FICHA RAI PRIMER ARTICULO

Ficha para la elaboración de Resumen Analítico de Investigación

Tabla 1
Ficha RAI del Art. Clima organizacional y satisfacción laboral.

Juárez, S (2012). Clima organizacional y satisfacción laboral.

Recuperado de.
Referencia del
http://eds.a.ebscohost.com.bibliotecavirtual.unad.edu.co/eds/
documento
pdfviewer/pdfviewer?vid=2&sid=8e13e279-9f46-4e14-94b9-
084a69588356%40sdc-v-sessmgr01
¿Qué tipo de correlación existe entre el clima organizacional de
Pregunta de
una institución, con la satisfacción laboral de los colaboradores de
investigación
la rama de la salud en México?
Objetivo General:
Correlacionar el clima organizacional y la satisfacción laboral en
personal de salud.
Objetivos específicos:
Objetivos  Comprobar la correlación entre clima organizacional
 Mejora del clima laboral entre los colaboradores de las
instituciones de salud
 Identificar la correlación entre los niveles de satisfacción
laboral y clima organizacional
Para la medición del clima organizacional se utilizó una escala de
medida ordinal usando un cuestionario de 40 reactivos, que
corresponde a una escala de frecuencia con cinco valores. La
satisfacción laboral se midió con una escala aditiva de medición
Referentes teórico-
ordinal de 15 proposiciones asociadas con los siguientes siete
conceptuales
factores: condiciones físicas o materiales, beneficios laborales o
remunerativos, políticas administrativas, grado de complacencia
con el incentivo económico regular o adicional, relaciones
sociales, desarrollo personal y desempeño de tareas.
 Se realizó el estudio del área de administración de servicios de
salud de carácter observacional, transversal, descriptivo y
analítico, cuyo propósito fue comprobar la correlación entre clima
organizacional y satisfacción laboral en el personal médico, de
enfermería, apoyo técnico médico, administrativo y servicios
básicos, adscritos al Hospital General Regional 72, Instituto
Mexicano del Seguro Social, Tlalnepantla, Estado de México,
durante 2009.
Metodología

Para el levantamiento de datos se capacitó a encuestadores y se

efectuó una prueba piloto con el cuestionario validado para medir
el clima organizacional, derivado de la escala mixta Likert-
Thurstone. Para el propósito del proyecto, el clima organizacional
se definió como las características del medio ambiente de trabajo
percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se
desempeñan en ese medio ambiente.
Resultados En el cuadro I se presenta la información relativa a las
características generales del grupo de estudio. Se observa que
fueron evaluadas más mujeres (58.3 %) que hombres (41.7 %),
con diferencia significativa (p < 0.01), sin embargo, ambos
grupos presentaron edades semejantes: alrededor de los 35
años, sin diferencia significativa. En cuanto a la categoría
laboral, 26.1 % fue médico, 28.3 % del área de enfermería,
21.3 % de asistencia técnica, 15.7 % de servicios básicos y 8.7
% del área administrativa. Respecto al turno de trabajo, 45.2 %
fue del turno matutino, 30 % del turno vespertino, 19.1 % del
turno nocturno y 5.7 % de la jornada acumulada. La antigüedad
en la institución presentó un promedio de 9.5 años, con
desviación estándar de 8.9 años; en cuanto a la antigüedad en
el hospital de adscripción, el promedio fue de 6.2, con
desviación estándar de 7.2 años. Se observó alta correlación
entre la antigüedad institucional y la hospitalaria (r = 0.83, p <
 0.001).
En este estudio se encontró satisfacción laboral y clima
organizacional en niveles medios tendiendo a niveles altos de su
escala respectiva. También se identificó alta correlación entre los
niveles de satisfacción laboral y clima organizacional. Por
Conclusiones categoría de trabajo, se identificó que mientras mayor es el nivel
de organización del trabajo, mayor es la satisfacción y el clima
organizacional, con excepción de enfermería que manifestó
satisfacción con tendencia al alta pero un clima organizacional con
tendencia media.
Al leer el artículo elaborado por el señor Juárez, se observa y
evidencia la gran similitud que hay entre los problemas de clima
organizacional entre México y Colombia. Este articulo sin duda
alguna puede servir como base para posteriores trabajos de orden
Comentario crítico investigativo, relacionados con la mejora del clima laboral entre
los colaboradores de las instituciones de salud, que como se saben
soportan mucho estrés, debido a la carga laboral y el pago tardío
en muchas instituciones públicas y privadas, que desencadenan en
problemas intrafamiliares.
Referencias Goncalves AP. Dimensiones del clima organizacional. [Consultado
Bibliograficas el 26 de julio de 2009]. Disponible en http://
www.educadormarista.com/proyectoaprender/climaorganizacional.
htm.

Martín M. Clima de trabajo y eficiencia de centros docentes:

relaciones causales. España: Universidad de Alcalá; 1999

Brunet L. El clima de trabajo en las organizaciones: definición

diagnóstica y consecuencias. México: Trillas; 2004

FICHA RAI SEGUNDO ARTICULO

Ficha para la elaboración de Resumen Analítico de Investigación
Tabla 2
Ficha RAI del Art. Clima y cultura organizacional: dos componentes esenciales en la
productividad laboral.

Salazar, J., Guerrero, J., Machado, B & Cañedo, A (2009).

Clima y cultura organizacional: dos componentes esenciales
en la productividad laboral. Recuperado de.
Referencia del
http://eds.a.ebscohost.com.bibliotecavirtual.unad.edu.co/eds/
documento
pdfviewer/pdfviewer?vid=1&sid=06f65fcc-be78-4b88-80ac-
b920d786ea97%40sessionmgr4007

Pregunta de ¿Cuál es el impacto social y emocional que produce un buen clima

investigación y cultura organizacional dentro de una institución?
Objetivo General
Identificar cuáles son los factores que permiten mejorar el clima y
la cultura organizacional en una institución.

Objetivos Específicos
Objetivos -Reconocer las causas que permiten saber si una empresa cuenta o
no con un buen clima y cultura organizacional en una institución.

-Identificar las causas o factores que promueven un buen clima y

cultura organizacional en una institución.

Referentes teórico- Entre los componentes del ambiente interno se hallan en

conceptuales la organización propiamente dicha, con su estructura organizativa,
historial de éxitos, comunicaciones, el cumplimiento de metas,
etc.; el personal, que comprende sus relaciones laborales,
instrucción, adiestramiento, programas de capacitación,
satisfacción laboral, exámenes médicos preventivos realizados,
ausentismo, aptitud para y actitudes ante el trabajador,
y la producción, que implica condiciones adecuadas y seguras para
 el proceso de productivo, el empleo de la tecnología, la adquisición
de materias primas, etcétera. Esto nos conduce a su seguimiento
regular con vista a identificar potencialidades, fortalezas,
debilidades, oportunidades y amenazas para la empresa que
influyen sustancialmente en el logro de sus objetivos y en la
creación de un ambiente capaz de influir en su rendimiento.
Se realizó un estudio sobre el comportamiento de los trabajadores,
donde se determinó que este comportamiento no es resultante de
los factores organizacionales existentes, sino que depende de la
Metodología percepción que posee el trabajador de ellos. Su percepción
depende entonces, en buena medida, de las actividades,
interacciones y las experiencias que cada miembro de la
organización obtuvo en su quehacer en la empresa. 

Se pudo evidenciar a través de las diferentes consultas

bibliográficas, cuáles eran los factores que permitían que los
Resultados
trabajadores identificaran cuando existía un buen clima y
cultura organizacional, que les permitieran gozar de un mejor
entorno social y por consiguiente volverse más productivos.
Conclusiones Para hablar de clima organizacional es imprescindible penetrar a
fondo en la percepción de los trabajadores sobre las condiciones y
procesos que se originan en el espacio laboral, así como en sus
expectativas con respecto a la calidad de vida en el trabajo. Se trata
de una mezcla de ciencia y artesanía. Es a la vez un área de acción
social y de investigación científica. Trata de las personas y las
organizaciones, de las personas en las organizaciones y de cómo
funcionan. El clima organizacional se interesa en el cambio
planificado; en lograr que los individuos, los equipos y las
organizaciones funcionen mejor. El cambio implica sentido
común; un trabajo arduo aplicado con diligencia a lo largo del
tiempo; un enfoque sistemático orientado a metas, y un
conocimiento sobre la dinámica de la persona, los grupos y la
 organización, del comportamiento de las personas y de los mismos
procesos de cambio. El cambio se introduce mediante
intervenciones, aún diagnósticas, y en actividades que estudian
condiciones problemáticas específicas.

Puede que existan múltiples climas en una organización. La

percepción de gerentes y trabajadores se relaciona con los niveles
de la organización, los diversos lugares de trabajo o las distintas
unidades del centro de trabajo. La riqueza de toda organización
está en su capital humano. Sin él no hay organización ni razón de
ser de ella. La persona es su esencia y el clima en que ella de
desenvuelve es vital para el crecimiento de la organización. 

Comentario crítico (En El articulo elaborado por Salazar, J., Guerrero, J., Machado, B &
sus palabras, presente Cañedo, el cual tiene como título, “Clima y cultura organizacional:
un comentario de dos componentes esenciales en la productividad laboral”, permite
valoración del artículo evidenciar los diferentes factores psicosociales que influyen en la
de investigación, en generación de un clima y cultura laboral entre los colaboradores de
relación con el aporte las diferentes instituciones y empresas.
que este le representa
para su situación
problemática de interés
investigativo)
Fuentes referenciadas 1. Escuela del Partido «Ñico López». Maestría en Consultoría
Gerencial. Curso 2. Cultura organizacional. La Habana: Escuela
del Partido «Ñico López» [s.a.].
2. Reinoso Alarcón H, Araneda Cea BG. Diseño y validación de
un modelo de medición del clima organizacional basado en
percepciones y expectativas. Revista Ingeniería Industrial.
2007;6(1). Disponible
en: http://www.ccee.edu.uy/ensenian/catmetinvcont/material/dis_v
al.pdf [Consultado: 19 de junio de 2009].
3. Duran P. M.E.P.T: Mejores empresas para trabajar. La
importancia del clima organizacional en el éxito de las empresas.
2002. Disponible
en: http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/59/mept.h
tm [Consultado: 23 de junio de 2009].