Documenti di Didattica
Documenti di Professioni
Documenti di Cultura
Presentado por:
Tutora
Grupo 403031_108
Programa de Psicología
Septiembre 2020
Introducción
La psicología del trabajo se interesa por el estudio del comportamiento laboral en su sentido
amplio, es decir, conductas, o parte directamente observable de ese comportamiento, y
experiencias, esto es, procesos psicológicos y sociales que han de inferir aportar de la
conducta o de uso resultados. Por medio de este trabajo presento resumen acerca de las
lecturas de la primera unidad, donde nos habla de los diferentes ámbitos sobre de la
psicología del trabajo, también se diseña un mapa mental con aportes sobre unas preguntas
orientadoras y un análisis sobre el ejercicio realizado.
Resúmenes
Se dice que el trabajo posee una dimensión psicosocial al entender que esa actitud laboral es una construcción social, es decir, algo que
es resultado de las relaciones, de las interacciones, de los intercambios simbólicos y de los acuerdos establecidos entre grupo humanos.
Las definiciones de la psicología del trabajo han variado a lo largo del tiempo, poniendo el acento en aquellos factores que se
consideran nucleares de la disciplina, (el individuo frente a lo interpersonal y grupal y lo organizacional)
Puede dar a entender a primera vista, que se ocupa de los aspectos individuales implicados en el comportamiento laboral.
Los psicólogos del trabajo pretenden en su actividad investigadora, describir comprender explicar predecir el comportamiento en
contextos laborales, para ser del todo preciso hay que señalar que centra su atención en determinados aspectos del comportamiento,
ejemplo, puede pretender estudiar las emociones en el trabajo y sus consecuencias sobre el rendimiento, o al contrario analizar el
impacto de la evaluación de los niveles de rendimiento sobre las emociones.
La denominada “Revolución 4.0” caracterizada por las transformaciones radicales dadas en la sociedad e industria, a partir de las
Tecnologías de Información y su evolución hacia dispositivos inteligentes, infraestructura tecnológica, redes (cloudcomputing), Internet
de las Cosas (IoT) y Big Data o grandes volúmenes de información (Kagermann, Helbig, Hellinger, y Wahlster, 2013), ha permitido
vincular tecnología, recursos, información, objetivos y personas. Estas tecnologías han cambiado la manera de vivir y trabajar,
generando cambios drásticos en la concepción del trabajo, el trabajador, las organizaciones y la gestión humana.
Para comprender la actual revolución es importante hacer un recorrido histórico de otras revoluciones que la han antecedido. En la
primera revolución, dada hacia el siglo XVIII (1784), mediante la implementación de equipos mecánicos impulsados por vapor, se
gestaron paradigmas para la producción de bienes y servicios. Luego, hacia el siglo XIX (1870) se puede identificar una segunda
revolución, al considerarse que las fábricas y los procesos productivos requieren de electricidad para aumentar la capacidad de trabajo
y producción.
Aspectos contextuales de la revolución 4.0 y su impacto social Un factor importante del escenario lo plantea el informe de Naciones
Unidas (2018), donde se afirma que actualmente el 55% de las personas en el mundo vive en las ciudades. En Colombia, por ejemplo, el
porcentaje de personas urbanizadas es del 81% lo que corresponde a 40 millones de habitantes aproximadamente (We Are Social,
2019) y se estima que esta proporción aumentará hasta un 13% de cara a 2050. Por lo tanto, el desarrollo sostenible dependerá cada
vez más de que se gestione de forma apropiada el crecimiento urbano, especialmente en los países de ingresos medios y bajos que son
los que liderarán el proceso (Naciones Unidas, 2018) y en donde a su vez se encuentra la mayor parte de dispositivos electrónicos.
Revolución 4.0 y Talento Humano Teniendo en consideración que estamos inmersos a los mismos modelos de enseñanza y aprendizaje
tradicionales, también se necesita que la revolución genere un gran impacto en el sector de la educación, por cuanto se requieren de
nuevas habilidades que tengan la posibilidad de combinar las necesidades del mercado laboral con el aprendizaje de competencias,
pero más aún de poner en el currículo esos nuevos aprendizajes (Gortazar, 2018).
Características básicas
-Y con una cierta continuidad a lo largo del tiempo, así como una cierta limitación espacial, tecnológica e instrumental.
Es necesario señalar q estas características de las organizaciones hacen referencia fundamental a las organizaciones abiertas como,
ejemplo: las educativas, las empresas, los hospitales, centros de salud, ayuntamientos y ministerios. Sin embargo existen otras
organizaciones denominadas cerradas o totales como las califico Goffman(1961) que presenta unos perfiles diferentes ejemplo: las
prisiones, los hospitales psiquiátricos, los eventos, los cuartes o las secta, que se caracterizan en general por una pertenencia no
voluntaria ( a excepción de los conventos, y eventualmente de las sectas, con un ejercicio de la autoridad basadas en la imposición de
normas y reglas la coerción y la disciplina rígida.
La psicología de las organizaciones se define antes que, por su objeto de estudio, por el enfoque que se utiliza en el análisis de las
relaciones entre los individuos, los grupos, la organización y el ambiente en que se encuentra ubicada.
En cuanto a las vinculaciones con otras ramas de la psicología, forma parte de la psicología social, si bien tiene sus orígenes y mantienen
estrechos vínculos con la psicología industrial o la psicología del trabajo.
Se puede definir como el estudio sistemático de las conductas y de las actitudes que las personas muestran en las organizaciones.
(robbins, 1998) el estudio del comportamiento las actitudes y el rendimiento humano dentro del ámbito de las organizaciones toma
elementos de las teorías, los métodos y los principios pertenecientes a disciplinas, como la psicología, la sociología, y la antropología y
la cultural para poder comprender las percepciones, los valores, las capacidades de aprendizaje y las acciones de los individuos al
trabajar en grupo, dentro del contexto de una organización y sobre sus recursos humanos, su misión, sus objetivos y estrategias.
Este artículo encuentra su pertinencia no sólo en la Administración del Talento Humano, sino en toda la organización desde una visión
sistémica, en la que todo proceso se encuentra relacionado con otros de forma interdependiente y es el conjunto el que posibilita el
éxito y el equilibrio del sistema. Se reconoce que la gestión humana es la piedra angular de la organización, pues afecta todo el
andamiaje administrativo y la toma de decisiones, lo que sumado a las nuevas condiciones que la globalización impone, hace que sea
urgente estudiar las diferentes formas de administrar en el mundo, así como proponer y establecer estrategias de gestión humana de
carácter global que posibiliten el incremento de la competitividad.
Daft (2005), por su parte, considera que las organizaciones deben estar diseñadas como sistemas abiertos, pero sin descuidar en ningún
momento sus procesos internos, ya que de una u otra manera son sus interacciones internas las que posibilitan que puedan sobrevivir
exitosamente en un medio cada vez más competitivo. Por ello la Administración del Talento Humano cobra especial relevancia en un
mundo todos los días más globalizado y en el que los aspectos de gestión humana pueden convertirse (y de hecho lo hacen) en factores
diferenciadores que posibilitan a una organización ser más exitosa que sus competidores. En este sentido, Chiavenato (2002a) describe
los diferentes componentes de la Administración del Talento Humano en la época actual y concluye que la planeación estratégica de la
gestión del talento humano es una variable determinante en el éxito organizacional.
Gestión humana
Cuando se habla de procesos de gestión humana en nuestra región, casi siempre y sin excepción, se hace referencia a las diferentes
teorías administrativas que de tanto en tanto aparecen y desaparecen en el escenario mundial y que pretenden aumentar la
productividad de las empresas minimizando al máximo los recursos invertidos. Sean consideradas modas administrativas o procesos
serios de cambio de las organizaciones, todas ellas inciden en la forma como las empresas administran y gestionan su talento humano,
razón por la cual una revisión de ellas es necesaria e ineludible.
García y Casanueva (1999) se centran en la Gestión de Recursos Humanos más que en la gestión humana y afirman que la Gestión de
Recursos Humanos es el conjunto de prácticas, técnicas y políticas que buscan la integración y la dirección de los empleados en la
organización, de forma que éstos desempeñen sus tareas de forma eficaz y eficiente y que la empresa consiga sus objetivos. Esta
concepción (por demás reduccionista) de la gestión humana es ampliamente compartida por los Administradores y contribuye a centrar
su atención en las personas como un recurso renovable, descartable y concreto dentro de la organización. Además de que, con base en
ella, se introducen en el escenario administrativo una serie de pasos que deben seguirse de manera ordenada, coherente y lógica para
asegurar el éxito de la gestión y desarrollar una estrategia de recursos humanos cuya pretensión es la tendencia a la generalización y la
aplicabilidad en cualquier organización.
Una tendencia puede conceptualizarse como una directriz o un direccionamiento colectivo que pretende lograr un fin también común.
Es un punto de mira o de referencia hacia el cual avanzan muchas personas, hasta que se convierte en un eje central de la mirada
colectiva. Este concepto puede ser trasladado a la Administración, en la que, con los cambios que se operan a nivel mundial, surgen
cada cierto tiempo diferentes conceptos que marcan la acción administrativa y gerencial y que guían las acciones de los
administradores. En la actualidad, y en lo que hace referencia a la gestión humana, la tendencia de gestionar lo humano y las prácticas
que visibilizan esta tendencia tienen el propósito de incrementar la productividad y competitividad.
Mapa mental
https://www.goconqr.com/es/mindmap/25715811/En-qu--consiste-la-acci-n-psicosocial-en-el-
trabajo
Conclusiones
La psicología organizacional surge como una gran necesidad de dividir el trabajo mecánico,
operacional y cotidiano de la conducta individual del trabajador de tal manera que se le
empiece a dar la importancia que merece como ser humano dentro del marco laboral.