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UNIDAD I INTRODUCCION AL DERECHO DEL TRABAJO

TRABAJO HUMANO Y EL DERECHO DE TRABAJO

Concepto: para el Derecho del trabajo, es toda actividad lícita prestada a otro a cambio
de una remuneración. Se ocupa solo del trabajo en relación de dependencia.

El Trabajo que regula la LCT no es todo el trabajo humano, queda fuera de su alcance el
llamado benévolo, el amateur, el peligroso, el familiar y el trabajo autónomo.
El familiar tiene su excepción entre conyugues (Corte Suprema de Justicia
2002, en la causa caratulada “Segurotti, Luciana v. Anses”).

El trabajo autónomo no incluye la nota de dependen

La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) en su art 4. reza

“Constituye trabajo toda actividad licita que se preste a favor de quien tiene la facultad
de dirigirla mediante una remuneración” .

Caracteres: productividad, ajenidad, libertad.

La relación de dependencia

Este tipo de trabajador se

caracteriza por:
a)trabajar en una organización
ajena
b) trabajar bajo el riesgo de otro
estar protegido por la CN (art. 14bis) y legislación de fondo.

Relación de dependencia es una subordinación en triple sentido:

1) Técnico
2) Económico
3) Jurídico

Es una relación de autoridad entre las partes.

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DERECHO DEL TRABAJO

Al derecho se lo puede definir como el conjunto de principios y normas jurídicas que

regulan la conducta del hombre en sociedad. Al derecho del trabajo se lo puede definir
como el conjunto de principios y normas jurídicas que regulan las relaciones pacificas y
conflictivas que surgen del hecho social del trabajo dependiente, y las emanadas de las
asociaciones profesionales sindicatos y cámaras empresariales entre sí y con el estado.

El fin perseguido es proteger a los trabajadores.

Sus elementos principales son:

* el trabajo humano libre y personal;

la relación de dependencia, caracterizada por la subordinación y el trabajo efectuado
por cuenta ajena y el pago de la remuneración como contraprestación.

El derecho del trabajo puede dividirse en cuatro partes bien diferenciadas; dos de
ellas constituyen la esencia de su contenido: el derecho individual del trabajo y el
derecho colectivo del trabajo; a estas dos partes se suman el derecho internacional del
trabajo y el derecho administrativo y procesal del trabajo:

# Derecho individual del trabajo: se ocupa de las relaciones de los sujetos

individualmente considerados, por un lado trabajador y por otro empleador. En cuanto a
este derecho la ley de contrato de trabajo (20.744 modificada por 21.297) constituye el
cuerpo normativo principal.
La L.C.T establece las condiciones mínimas de trabajo, desarrollando en su articulado
los caracteres del contrato de trabajo.
Están excluidos de su ámbito de aplicación los dependientes de la administración
publica nacional, provincial o municipal, los trabajadores del servicio domestico y los
trabajadores agrarios.
Se han dictado distintas leyes que son aplicables a todos los trabajadores, como la ley
de jornada de trabajo, riesgo del trabajo, y la ley nacional de empleo.
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Integran su contenido los denominados estatutos profesionales, que son leyes que rigen
determinada actividad, por ejemplo: ley de obreros de la construcción, de viajantes de
comercio, etc.

# Derecho colectivo del trabajo: se ocupa de las relaciones de los sujetos colectivos:
por un lado los sindicatos y por otro las cámaras empresariales (representante de los
empleadores). Las dos leyes fundamentales son la de convenios colectivos de trabajo y
la de asociaciones profesionales.

# Derecho internacional de trabajo; constituido por los tratados internacionales

celebrados entre distintos países y esencialmente por los convenios y recomendaciones
de la organización Internacional del trabajo (O.I.T)

# Derecho administrativo y procesal del trabajo: se ocupa del procedimiento

administrativo ante el Ministerio de Trabajo.

CARACTERES

* Es un derecho nuevo, en formación: se trata de un derecho dinámico y en constante

evolución que surge de larealidad social.
Es un derecho de integración social: sus principios y normas obedecen al interés
general.
Es profesional: se ocupa del hombre por el hecho del trabajo.
Es tuitivo: protector, tutelar del trabajo que es la parte más débil de la relación laboral.
Es un derecho especial: se aplican las normas de derecho del trabajo sobre las del
derecho civil.
Es autónomo: tiene autonomía científica, legislativa y didáctica que le permite resolver de
motu propio el objetode la materia. Esa independencia no es absoluta ni se trata de un
derecho de excepción: la autonomía es relativa, ya que el derecho está interrelacionado
entre sus distintas partes.
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EL CARACTER PROTECTORIO . ORDEN PUBLICO LABORAL

El Derecho del trabajo es tuitivo; protege al trabajador que es la parte más débil en la
relación de trabajo. Mientras los empleadores tienen recursos suficientes para imponer
determinadas condiciones, los trabajadores solo cuentan con su fuerza (capacidad) de
trabajo. Nace así el principio protectorio.

La protección legal esta fijada en el art. 14 bis de la CN, que dispone que “el trabajador
en sus distintas formas gozará de la protección de las leyes”. Su fundamento es la
desigualdad en el poder negociador entre trabajador y empleador.

Para lograr equiparar la relación laboral, la ley impone a las partes, con carácter de
orden público, un mínimo de condiciones inderogables. No se suprime la autonomía de
la voluntad, sino que se la limita hasta donde resulte necesario para cumplir sus fines.
No se limita la libertad de contratación, sino que una vez concretada la relación, sus
condiciones deben subordinarse a las normas ineludibles que constituyen el orden
público laboral.

El orden público es un concepto cambiante, ya que se refiere a intereses que el

legislador considera esenciales en la sociedad.

Tiene el carácter de absoluto cuando la ley se impone sobre la autonomía colectiva y

sobre la autonomía individual; ampara el interés general de la sociedad por sobre el
interés de los grupos o de los particulares.
Es relativo cuando la ley o el convenio colectivo ceden ante los mejores derechos del
trabajador.

NATURALEZA JURIDICA DEL DERECHO DEL TRABAJO

El derecho del trabajo es una parte del derecho privado integrado por normas de orden
público.
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Doctrinariamente, se lo considera como derecho publico, derecho privado e inclusive

como un derecho mixto. En materia de derecho individual prevalece el orden público, se
trata de un derecho privado limitado por orden público laboral.

Diferencias con el derecho común.

Las diferencias que se observan entre el derecho del trabajo y el derecho civil son las
siguientes:

• El derecho común es un derecho individualista y patrimonialista y parte de la base

de la igualdad de las partes.
• El derecho del trabajo es humanista y colectivista; protege al trabajador y vela por
la dignificación del trabajo humano y su bienestar.

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

Concepto: los principios generales del derecho son pautas superiores emanadas de la
conciencia social sobre la organización jurídica de una sociedad.
Los principios generales del derecho del trabajo son las reglas inmutables e ideas
esenciales que forman las bases en las que se sustenta todo el ordenamiento jurídico-
laboral. Su finalidad es proteger la dignidad del trabajador y proyectar su eficacia.

Funciones: se pueden establecer cuatro:

* Orientadora e informadora: ilustra al legislador y delimita su actuar conforme a las
pautas superiores, es unafunción de política legislativa, ya que orienta a quien debe
sancionar una ley y sirve como fundamento del ordenamiento jurídico.
Normativa o integrativa: es un instrumento técnico para cubrir una laguna del
ordenamiento jurídico; integra elderecho, actuando como fuente supletoria en caso de
ausencia de la ley.
Interpretadora: fija reglas de orientación al juez o al intérprete de la norma en las
controversias y lo conducehacia la interpretación correcta.
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Unificante o de armonización de política legislativa y judicial: ya que vela por la

seguridad jurídica al preservarla unidad sistemática del derecho, evitando que tanto el
legislador como el juez se aparten del sistema.

Enumeración:

1. Principio protectorio. Tiene como finalidad proteger la dignidad del trabajador en

su condición de personahumana. Consiste en distintas técnicas dirigidas a equilibrar las
diferencias preexistentes entre trabajador y empleador. Se manifiesta en tres reglas:
In dubio pro operario: es una directiva dirigida al juez ( o al interprete) para el
caso de existir una dudarazonable en la interpretación de una norma. La L.C.T. dispone
que “si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, los jueces o encargados
de aplicarla se decidirán en el sentido mas favorable al trabajador”. Esta regla no es
aplicable en los casos de valoración de pruebas en un litigio judicial, en el momento de
fallar el juez debe tener la plena convicción de la razón de quien resulte vencedor en el
pleito.
Regla de la aplicación de la norma más favorable: así como en el caso anterior
la duda recaía en lainterpretación de una norma, aquí se presentan dos o mas normas
aplicables a una misma situación jurídica; en tal caso, el juez debe, necesariamente,
inclinarse por aquella que resulte más favorable al trabajador, aunque sea de jerarquía
inferior.
Regla de la condición más beneficiosa: esta dispone que cuando una situación
anterior es masbeneficiosa para el trabajador se la debe respetar: la modificación debe
ser para ampliar y no para disminuir derechos.
El contrato no puede ser modificado en perjuicio del trabajador por debajo del orden
público laboral. La L.C.T dispone que “las cláusulas del contrato de trabajo que
modifique en perjuicio del trabajador normas imperativas consagradas por ley o
convenciones colectivas de trabajo serán nulas y se consideraran sustituidas de pleno
derecho por estas”.

Principio de irrenunciabilidad de los derechos: la renuncia puede se definida como

“el abandono voluntario deun derecho mediante un acto jurídico unilateral”. El derecho
del trabajo considera que cuando el trabajador renuncia a un derecho lo hace por falta
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de capacidad de negociación o por ignorancia, forzado por la desigualdad jurídico-

económica existente con el empleador.
La L.C.T procura evitar esas renuncias y por eso declara que la renuncia no tiene validez
y es inoponible al trabajador e ineficaz jurídicamente.
Se ha definido doctrinariamente la irrenunciabilidad como la imposibilidad jurídica del
trabajador de privarse voluntariamente de una o mas ventajas concedidas por el derecho
del trabajo en su beneficio.
“Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos
previstos en esta ley, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas, ya sea al
tiempo de su celebración o por su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de
su extinción”.

Excepciones: el principio de irrenunciabilidad de los derechos presenta distintas

excepciones:
transacción: acto jurídico bilateral por el cual las partes, haciéndose concesiones
reciprocas, extinguenobligaciones litigiosas o dudosas: cada una cede parte de sus
derechos.
conciliación: consiste en un acuerdo suscrito por el trabajador y el empleador y
homologado porautoridad judicial o administrativa. Es una forma habitual de finalización
del proceso. A partir del 1/9/97 se establece un régimen de conciliación obligatoria previo
a la instancia judicial en el ámbito de la Capital Federal).
renuncia al empleo: la L.C.T fija requisitos especiales que hacen a la validez de
la renuncia, “laextinción del contrato por renuncia del trabajador, medie o no preaviso,
como requisito para su validez, deberá formalizarse mediante despacho telegráfico
colacionado, cursado personalmente por el trabajador a su empleador, o ante la
autoridad administrativa del trabajo”.
La L.C.T se asegura que la decisión del trabajador no tenga vicios y sostiene que no se
presume la renuncia.
prescripción: es una forma de extinción de la acción por el transcurso del tiempo.
En el derecho deltrabajo, la abstención de ejercer un derecho, es decir, la inactividad o
desinterés durante el término de dos años desde que el crédito es exigible, produce la
extinción de la acción. En materia de seguridad social, el plazo de prescripción es de
diez años.
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caducidad: se pierde el derecho por el transcurso de un plazo legal, es decir que

si el trabajador, dentrode un plazo determinado, no ejerce su derecho, se extingue y
pierde la posibilidad de ejercer en el futuro el reclamo pertinente.
desistimiento de la acción y del derecho: en cualquier estado de la causa
anterior a la sentencia, laspartes, de común acuerdo, podrán desistir del proceso
manifestándolo por escrito al juez quien, sin mas tramite, lo declarara extinguido y
ordenara el archivo de las actuaciones. Cuando el actor desistiera del proceso después
de notificada la demanda, deberá requerirse la conformidad del demandado, a quien se
dará traslado notificándosele personalmente o por cédula, bajo apercibimiento de tenerlo
por conforme en caso de silencio. Si mediare oposición, el desistimiento carecerá de
eficacia y proseguirá el tramite de la causa”

Principio de continuidad de la relación laboral: en caso de duda entre la continuidad

o no del contrato detrabajo, debe resolverse en favor de la existencia de un contrato por
tiempo indeterminado. El contrato de trabajo tiene vocación de permanencia, esto otorga
seguridad y tranquilidad al trabajador y se vincula con el concepto de estabilidad, es
decir, la expectativa de conservar su empleo mientras cumpla adecuadamente con las
obligaciones contractuales.

Principio de primacía de la realidad: este principio otorga prioridad a los hechos, es

decir, a lo queefectivamente ha ocurrido en la realidad, sobre las formas o apariencias o
lo que las partes han convenido: el contrato de trabajo es un “contrato-realidad”. En caso
de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos
suscritos por las partes debe darse preferencia a los hechos.

Principio de buena fe: es un principio y un deber de conducta reciproco de las partes

que si bien no esespecífico del derecho del trabajo, adquiere esencial relevancia, ya que
el contrato no solo contiene prestaciones de carácter patrimonial, sino también deberes
de conducta. Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo
que es propio de un buen empleador y un buen trabajador.

Principio de no discriminación e igualdad de trato: la L.C.T se refiere a este principio

que comprende laobligación del empleador de no discriminar por razones de sexo,
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religión, estado civil, raza, ideas políticas, razones gremiales, de edad, etc., lo que tb.
puede hacerse efectivo al aspecto físico y a la discapacidad.
Lo que prohíbe la ley son las discriminaciones arbitrarias; no impide que el empleador
otorgue un trato desigual en situaciones desiguales: el principio se refiere a identidad de
situaciones.

Principio de equidad: puede definírsela como la justicia del caso concreto. Resulta de
trascendental importanciacuando la aplicación de una norma a un caso determinado
produce una situación “desvaliosa” o no querida por el propio legislador.

Principio de justicia social: es un concepto amplio y consiste en dar a cada cual lo

que le corresponde a fin delograr el bien común. Cuando una cuestión no pueda
resolverse por aplicación de las normas análogas, se decidirá conforme a los principios
de la justicia social.

Principio de gratuidad: es el principio que garantiza el acceso gratuito de los

trabajadores a la justicia parareclamar por sus derechos; se materializa en la eximición a
los trabajadores del pago de la tasa de justicia. Se trata de evitar que los trabajadores
resignen sus derechos por falta de recursos económicos.
La ley establece para los trabajadores dependientes un servicio de telegramas y cartas
documentos gratuitos para el remitente.

Principio de razonabilidad: es un principio general del derecho que opera como filtro
en la aplicación deinterpretaciones “disvaliosas” de una norma o de determinadas
situaciones. Se trata de un accionar conforme a la razón y a determinadas pautas de
conducta que resultan lógicas y habituales.

11. Principio de progresividad: apunta a las garantías constitucionales de los

trabajadores en virtud de la protección establecida en el art. 14bis, CN, no se vean
condicionadas por eventuales normas regresivas que atenten contra el orden público
laboral.
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Jurisprudencia.

Los fallos judiciales, especialmente los emanados de los tribunales superiores,

constituyen una fuente para la sanción de nuevas normas y la interpretación y
modificación de las existentes. La reiteración de los fallos en determinado sentido y su
aceptación ha fundado o consolidado doctrinas jurisprudenciales con alcance general,
las cuales, en muchos casos, se han transformado en leyes.

EVOLUCION HISTORICA DEL DERECHO DEL TRABAJO

El trabajo a lo largo de la historia

El punto de inflexión que marcó el movimiento social-económico de carácter mundial

denominado “Revolución Industrial”, con el cual comienzan a aparecer las prestaciones
laborales en relación de dependencia y por cuenta ajena.

Las etapas se dividirán en tres:

-Preindustrial (Roma clásica a el siglo XVIII)

-Industrial (siglo XVIII hasta los años

1970)

-Posindustrial (desde los años 1970)

1.Primera época: las prestaciones laborales “preindustriales”  Dominación del

clero y la nobleza

Época antigua (hasta s. X)

Locacion de servicios (Roma)

 sistema esclavista de producción
industrias familiares
artesanos en colegios
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Época medieval (siglos X a XV)

se afianzan los gremios

Época monárquica (siglos XVI a XVIII)

industria rudimentaria
reglamentación para los gremios

Segunda época: las prestaciones laborales de la etapa industrial  Sistema de

maquinas, desprotección.

Las ideas teórico-filosóficas para paliar la cuestión social fueron:

Liberalismo (Adam Smith) – Socialismo (Sismondi) – Comunismo (Marx y Engels)

Doctrina social de la iglesia: encíclicas papales, desde la Rerum Novarum (Leon XIII)
hasta la Deus Caritas (Benedicto XVI).

Tercera época: posindustrial  Globalización y flexibilidad laboral

Informatización, robotización, teletrabajo, electrónica aplicada, automatización de los

procesos de producción,búsqueda de eficiencia y bajo costo.

Evolución histórica del Derecho Colectivo del

trabajo Antecedentes en el mundo

Edad media Aglutinamiento de maestros-artesanos, discípulos y aprendices.

Edad Moderna aparecieron las primeras organizaciones gremiales

de trabajadores. Mayor auge hacia fines de la Segunda Guerra
Mundial.

La evolución en la Argentina

Primer sindicato Sociedad tipográfica Bonaerense,

formado en 1867. 1890 primeras federaciones de
carácter obrero: FORA - UGT.1930 CGT
1945 proceso legislativo de carácter gremial.
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Ley 14.250 (de convenios colectivos de trabajo)

Ley 23.551 (entidades sindicales)

Evolución histórica del Derecho Individual del trabajo en la Argentina

Leyes de Indias encomienda, la mita y el yanaconazgo.

1853 consagración del derecho al trabajo y a la industria.
1912 Dep. Nacional del Trabajo  fue sustituido por la Secretaria de
Trabajo y Previsión 1944 Tribunales del trabajo.
1949 consagración constitucional  14bis (1957)
Ley de contrato de trabajo 20.744, modificada por la ley 21.297 (1976)
Jornada de Trabajo 11.544
Riesgos del trabajo 24.557

FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

Fuentes del Derecho de Trabajo. Fuentes reales y formales. Concepto.

Se debe diferenciar la fuente material de la fuente formal.

La fuente material es un hecho o factor social que surge como consecuencia de una
necesidad o de un sector de ella, se trata del antecedente de una norma.

La fuente formal es la norma que surge de ese hecho social, que es la exteriorización
de una necesidad de la sociedad o parte de ella. Esa norma jurídica que constituye una
fuente formal de origen estatal, debe reflejar lo mas fidedigna mente posible el hecho
social.

El art. 1 de la L.C.T enumera las fuentes del derecho del trabajo, al expresar que el
contrato de trabajo y la relación de trabajo se rigen:

a) por esta ley;

b) por las leyes y estatutos profesionales;
por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales;
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por la voluntad de las partes;

por los usos y costumbres.

Se trata de una enumeración meramente enunciativa.

Enumeración y jerarquía.

Por su alcance, cabe distinguir las fuentes especiales y las generales.

a) Las fuentes especiales tienen un alcance reducido, ya que se dirigen a un número

determinado de personas.
Las fuentes generales tienen un alcance amplio, ya que abarcan a la generalidad de los
trabajadores.

Teniendo en cuenta su relación con el derecho de trabajo se las puede clasificar en

fuentes clásicas y propias:

* Las fuentes clásicas son aquellas que se presentan en todas las ramas del
derecho:

1. La Constitución Nacional.
Los tratados con naciones extranjeras.
Las leyes y sus reglamentaciones.
La jurisprudencia.
Los Usos y Costumbres.

* Las fuentes propias o específicas son exclusivas del derecho del trabajo:
1. Los convenios colectivos;
Los estatutos profesionales;
Los laudos arbítrales voluntarios y obligatorios;
Los convenios de la O.I.T;
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5. Los reglamentos de las empresas;

6. Los usos de empresas.

*Fuentes clásicas

Constitución Nacional.
Los derechos sociales fueron introducidos en la CN con la reforma de 1957 que
incorporó el art. 14 bis. El estado debe respetar el derecho de los trabajadores, los
derechos sindicales y los emergentes de la seguridad social, absteniéndose de asumir
cualquier conducta que lesione dichos derechos.

Leyes nacionales y provinciales.

El ámbito geográfico en la aplicación del derecho del trabajo es el territorio nacional y las
zonas sometidas a su jurisdicción.
Ante la ejecución de un contrato de trabajo dentro del territorio nacional hay que aplicar
las normas laborales argentinas, independientemente de si el acuerdo se celebro dentro
o fuera del territorio.
Cuando los casos son mixtos se debe recurrir al derecho internacional privado. Aun
cuando el contrato se haya ejecutado en la Argentina, se puede aplicar el derecho
extranjero si las normas resultan más favorables al trabajador.

Decretos reglamentarios.
Son necesarios para adecuar el texto de la ley a situaciones concretas.

Convenios colectivos.
Constituye una fuente autónoma y propia del derecho regulada en la ley 14.250. Es el
acuerdo celebrado entre una asociación sindical con personería gremial y la
representación de los empleadores, que debe ser homologado por el Ministerio de
Trabajo. Tiene por objeto fijar condiciones de trabajo y empleo en determinada categoría
de trabajadores.

Laudo con eficacia de convenios colectivos.

Son formas tendientes a posibilitar la solución de conflictos colectivos de trabajo;
consisten en la participación de un tercer (arbitro) a fin de que dictamine sobre un
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desacuerdo entre las representaciones paritarias. Los laudos tienen el mismo efecto que
los convenios colectivos y un plazo de vigencia mínimo de un año.

Usos y costumbres.
Son la repetición de actos o conductas socialmente aceptadas a lo largo del tiempo.
Los usos y costumbre producen plenos efectos cuando ratifican el contenido de la ley o
mejoran las condiciones mínimas de trabajo, o bien cuando se ocupan de aspectos no
legislados. No puede ser considerada fuente de derecho cuando viola normas
imperativas que constituyen el orden público laboral.

*Fuentes propias

Convenios colectivos.
Constituye una fuente autónoma y propia del derecho del trabajo regulada en la ley
14.250 (modif. por ley 25.877). Es el acuerdo celebrado entre una asociación sindical
con personería gremial y una empresa o grupo de empresas o una asociación
profesional de empleadores que debe ser homologado por el Ministerio de Trabajo.

Estatutos profesionales.
Son leyes que se ocupan exclusivamente del personal de determinada actividad, arte,
oficio o profesión; regulan sus relaciones laborales y contienen mecanismos antifraude.

Laudos arbítrales obligatorios y voluntarios.

Son formas tendientes a posibilitar la solución de conflictos colectivos de trabajo;
consisten en la participación de un tercero (arbitro), a fin de que dictamine sobre un
desacuerdo entre las representaciones paritarias.

Los convenios de la OIT.

La OIT tiene como fines esenciales promover internacionalmente la justicia social,
prestar asistencia técnica a los programas de desarrollo económico y social, reunir y
difundir toda la información relativa a los problemas del trabajo, establecer normas de
validez internacional y controlar su aplicación y eficacia en todos los países. El convenio
87 sobre Libertad Sindical goza de jerarquía constitucional sui generis.
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Reglamentos de empresas.
El empresario a través de estos reglamentos puede organizar la prestación laboral y
reglamentar cuestiones referidas a las conductas del personal en el trabajo.

Usos de empresas.
Se trata de usos frecuentes y generalizados de la empresa respecto de su personal.

ORDEN JERARQUICO

1- CN. – Tratados Internacionales sobre DDHH

Demás tratados internacionales ratificados por nuestro país
Leyes
Convenios colectivos y laudos arbítrales voluntarios y obligatorios con fuerza de convenios
colectivos, y usos y costumbres.

Constitucionalización de los Derechos Sociales: constitucionalismo social en el

Derecho Compensado.
La sanción de leyes orientadas a mejorar las condiciones de vida y de la prestación
laboral de los trabajadores, provoco la aparición de lo que hoy llamamos “Estado Social
de Derecho” y que se caracteriza por la introducción de derechos y principios sociales en
los textos constitucionales de los Estados. Los primeros en hacerlo fueron los mexicanos
y los alemanes.
En la Argentina el primer antecedente del constitucionalismo social fue la constitución de
1949 que consagro en su texto el derecho al trabajo, la retribución justa, la capacitación
del trabajador, las condiciones dignas de trabajo, etc.
Entendía el trabajo como el medio fundamental de la persona para satisfacer en forma
conjunta y armónica sus necesidades materiales y espirituales al considerar que el
individuo solo alcanza su verdadera dignificación con el trabajo.
También reconocía el derecho a la retribución, la capacitación, la preservación de la
salud, la seguridad social.

El art. 14 bis de la Constitución Nacional.

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Los redactores de la reforma de la constitución incorporaron en 1957, el art. 14 bis, que

otorgo rango constitucional a los derechos del trabajador, a los derechos sindicales y a
los emergentes de la seguridad social.
# Derecho de trabajar: es el derecho a elegir la propia actividad.
# Derecho a las condiciones dignas y equitativas de labor: alude a la calidad del trato
que debe recibir el trabajador.
# Derecho a la jornada limitada: el tiempo de trabajo no debe insumir todo el tiempo de
vida del hombre. La duración del trabajo debe tener tres pautas: la diaria, la semanal y la
anual.
# Derecho al descanso y vacaciones pagadas: debe ser entendido como pago previo o
anticipado.
# Derecho a la retribución justa: salario que resulte suficiente para vivir.
# Derecho al salario mínimo, vital y móvil: remuneración por debajo de cuyo monto se
presume que resulta insuficiente para garantizar la supervivencia del trabajador. El
salario tb. debe ser móvil, porque si existe inflación, el salario debe ser ajustado al nivel
de vida.
# Derecho a percibir igual remuneración por igual tarea: es la única igualdad que la
Constitución consagra en las relaciones privadas, evitando discriminaciones.
# Derecho a participar en el beneficio, el control y la dirección de la empresa:
# Derecho a la protección contra el despido arbitrario: en el campo de las relaciones
laborales privadas rige la estabilidad impropia, que no prohíbe el despido ni lo anula,
sino que se limita a establecer una compensación económica reparatoria
(indemnización). En el ámbito del empleo publico, el derecho a la protección contra el
despido arbitrario se vincula con la estabilidad del empleado público, que es propia y
está asegurado por la nulidad de la cesantía arbitraria y la obligación estatal de
reincorporación.
# Derecho a la estabilidad del empleado publico: en el caso del empleado publico, ante
una cesantía sin causa legal justa o sin sumario, el estado está obligado a
reincorporarlo.
# Derecho a la organización sindical: surge del contexto del art. 14 bis cuando se refiere
a “asociaciones con fines útiles”.
Hace referencia a una “organización sindical libre y democrática, reconocida por la
simple inscripción en un registro especial”.
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# Derecho de huelga: está constitucionalmente reconocido a los trabajadores, pero no

como movimiento individual sino colectivo. El sujeto de huelga es el sindicato.
El art. 14 bis atribuyó el derecho de huelga a los gremios que se constituyen en sujetos
activos de la huelga, por lo que no podría negárseles su ejercicio.
# Derecho de los representantes sindicales o las garantías gremiales: los representantes
gremiales gozan de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical
y las relacionadas con la estabilidad de su empleo.
El representante gremial tiene estabilidad propia, que impide el despido sin causa y el
despido arbitrario, y obliga al empleador a reincorporarlo.
# Derecho a la seguridad social: el artículo 14 bis expresa que “el estado otorgará los
beneficios de la seguridad social...” se entiende como tal a aquella que protege a la
persona contra la inseguridad social.
Se la conceptúa como un conjunto de medidas y garantías adoptadas en favor de los
hombres y su objeto es amparar las necesidades que obstaculizan su bienestar. La
seguridad social tendrá carácter integral (cobertura amplia) e irrenunciable
(obligatoriedad).
# Derecho a la protección de la familia del trabajador: el art. 14 bis dispone que la ley
establecerá la defensa del bien de familia, la compensación económica familiar y el
acceso a una vivienda digna.

Significación y alcance de las garantías constitucionales.

El art. 14 bis consagra las garantías mínimas del trabajo en la argentina en los
siguientes aspectos:
# derechos del trabajador en el contrato de trabajo: condiciones dignas y equitativas de
labor; jornada limitada y descanso y vacaciones pagas, régimen remuneratorio,
protección contra el despido arbitrario del empleado privado y estabilidad del empleado
publico; estabilidad del representante sindical; compensación económica familiar.
# Derechos sindicales: derecho a la organización sindical libre y democrática, reconocida
por la simple inscripción en un registro especial; derecho de los sindicatos a concertar
convenios colectivos de trabajo, a recurrir a la conciliación, al arbitraje y a la huelga;
protección especial a los representantes gremiales en especial la relación con la
estabilidad en su empleo.
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# Derechos emanados de la seguridad social: otorgamiento de los beneficios de la

seguridad social con carácter de integral e irrenunciable; seguro social obligatorio;
jubilaciones y pensiones móviles; protección integral de la familia.
Es importante distinguir si los derechos y garantías consagrados en el art. 14 bis están
enunciados en forma operativa o pragmática:
* Normas operativas: generan derechos y obligaciones que permiten accionar
directamente con la sola invocacióndel derecho constitucional. Las cláusulas operativas
se aplican y funcionan sin necesidad de reglamentación ni actividad ulterior de los
órganos de poder.
Normas pragmáticas: requieren de otras normas de carácter reglamentario para que se
pueda invocar derechos asu respecto.
En ausencia de la norma reglamentaria, la cláusula constitucional pragmática no goza de
andamiaje propio.