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Filippi
El aporte de la Psicología del Trabajo
Un paradigma
Es un modo básico que justifica el hacer algo, o determina una particular forma de pensar acerca de algo.
Es una toma de posición táctica.
La psicología
es la ciencia que se ocupa del estudio de la conducta humana. Su eje es el estudio del hombre desde una
perspectiva particular: el hacer.
El hombre tiene la capacidad, por excelencia, de transformar la naturaleza y así de transformarse a sí
mismo. Esta relación hombre-naturaleza esta mediada por el trabajo.
La Psicología del Trabajo

Es una ciencia aplicada, de carácter social, que haciendo eje en el hombre en su medio laboral, intenta
explicar los complejos procesos psicológicos que se desencadenan en la interdependencia espiralada sujeta
a relaciones de invariancia y cambio.
El proceso interno, frente a las modificaciones del entorno, puede llevar a un cambio compensador, que le
devuelva la homeostasis; o a un cambio innovativo, donde las conductas probables se hacen posibles.
PLASTICIDAD La capacidad de un sujeto para procesar internamente sus relaciones con el medio,
conservando su propia identidad e implica el reconocimiento de la existencia de procesos de adaptación y
aprendizaje.
PROCESO carácter dinámico que tiene cualquier fenómeno, movilidad, desarrollo, multiplicidad de formas
de llevarse a cabo.
NO-PROCESO o ENCUADRE Es el marco que alberga el contenido. Es el continente.
Organización
Es la configuración de un grupo humano complejo, que actúa dentro de un contexto témporo - espacial
concreto artificial y deliberadamente constituido, para la realización de fines y necesidades específicas. Se
encuentra enmarcada por políticas que engloban fines y que son la expresión abstracta de conductas
organizativas deseadas.
La interacción aparece en forma interpersonal (identificación, necesidades, motivaciones, ansiedades icc) y
a través de un sistema sancionado (estructura susceptible de ser definida en términos de tareas y
expectativas fijadas para los ocupantes de dichos roles).
Además, cada organización cuenta con determinada tecnología que condiciona el trabajo y las relaciones
dentro de él.
El contexto externo es el ámbito más amplio con el cual establece relaciones de intercambio significativas y
que contribuye a darle sentido.
Entonces: fines, políticas, estructuras de roles, sistema de autoridad, tareas, tecnología y contexto; forman
parte del encuadre o continente, dentro del cual se expresan los procesos interpersonales ejerciendo
influencia duradera sobre la personalidad.
El psicólogo del trabajo

debe situarse en el punto de articulación del vínculo del trabajador con su organización y su función
principal será: ser el asesor de ambos, con el objeto de lograr una mayor armonía, con vistas a obtener
satisfacción en la tarea y en los resultados, tanto para el trabajador como para la organización
Entonces, será el encargado de articular el contrato psicológico y el complejo mundo de deseos y
motivaciones cruzadas que en el se inscriben.
La Globalización elimina las mediaciones entre el individuo y la humanidad, y al descontextualizar los

mensajes, nos hace correr el riesgo de participar activamente en un movimiento general de desocialización.
.
En un mundo de cambio incontrolable y permanente, no pareciera haber otro punto de apoyo que el
esfuerzo del individuo para transformar las experiencias vividas en la construcción de sí mismo como actor,
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es decir, como sujeto. Ese sujeto que no tiene otro contenido que la producción de sí mismo. Esto solo es
posible a través del reconocimiento del otro como el sujeto que trabaja para combinar una memoria
cultural con un proyecto instrumental.
Relación entre Psicología del Trabajo y Organización
 Nivel organizacional: estructura formal

 Nivel ideológico: normas y valores de la organización que posibilitan cohesión
interna y legitiman el sistema. Se expresa en mitos y leyendas.
 Nivel de estructura libidinal: aspectos estrictamente psicológicos, vínculos que
todo individuo como actor de roles establece con los otros miembros de la organización. Aquí se juega la
"escena" donde se movilizan las emociones básicas.
ENCUADRE
Psicología del trabajo:
1) relación dialéctica sujeto - organización, en la que es necesario no perder de vista el
PROCESO contexto.
2) procura compatibilizar el desarrollo de la eficiencia operativa y la preservación del
equilibrio organizacional junto a la promoción de la salud y el desarrollo personal de los integrantes que la
componen; actuando como un Jano bifronte intenta hacer aportes y se hace presente cuando los
movimientos internos o externos modifican la homeostasis. Entonces, vela por el hombre a través de la
organización y viceversa.
Institución: puede ser fuente de enriquecimiento en el desarrollo personal y promotora de bienestar como
agente generador de salud en la sociedad, o en su defecto puede ser causa de empobrecimiento y
enfermedad individual y social
El CONTEXTO es determinante de las diferentes relaciones que se establecen entre el hombre y su medio
laboral. Estamos asistiendo a modificaciones sustanciales a nivel de crecimiento económico. Estos hechos
coinciden con un cambio sociopolítico y a su vez en la gestión de las empresas.
Estamos frente a una problemática de adaptación o no adaptación al cambio donde circunstancias nuevas
suponen nuevos enfoques y un proceso de modificación de estrategias, estructuras y valores que a menudo
es largo y difícil, pero indispensable para asegurar la rentabilidad y la supervivencia.
Los aportes de la psicología del trabajo a la organización
Preocupaciones previas:
• Selección
• Capacitación
Desde la organización (en su existencia psicológica)

• Comunicación
• Poder
• Participación
• Toma de decisiones
Desde el sujeto:
• Motivación
Desde lo macro:
• Cultura
Preocupaciones previas:
 Selección
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La organización es un plan de actividades que empieza a funcionar cuando se hayan elegido las personas
que van a desempeñar los diversos roles o a realizar las actividades previstas.
El primer y mayor problema entonces es como reclutar empleados.
Si la organización no satisface las necesidades mínimas que tiene el empleado de sentirse seguro y
apreciado, de tener oportunidades de crecer y desarrollarse, el empleado puede alienarse, considerarse
inseguro y sentirse amargado.
 Capacitación
Tanto la organización como el individuo poseen expectativas. El éxito se da cuando ambas se
compatibilizan.
Con los cambios también se modifican estas expectativas, DE AMBOS LADOS convirtiendo al contrato
psicológico en algo dinámico, que debe renegociarse TRABAJO EN constantemente.
La organización debe definir adecuadamente las EQUIPO características de las
personas con las que quiere trabajar y sus expectativas sobre ellas. Se deberá
establecer un contrato psicológico donde haya más aspectos explícitos que implícitos.
Formación: Proceso de aprendizaje por parte del empleado, de las habilidades técnicas que necesita para
desempeñar su trabajo
Socialización: proceso por el que el individuo aprende a funcionar en la organización, como comportarse
dentro de la empresa.
Desde la organización (en su existencia psicológica)
 Comunicación
Una organización es sana y puede plantearse el objetivo de mejorar si su sistema de comunicación es

abierto y fluido, tanto vertical como horizontalmente
1) Su acto previo es la percepción: procesar de manera selectiva y recortada los mensajes.

Los problemas provienen de una percepción inadecuada y defectuosa, originando desacuerdos y rupturas
a veces irreversibles.
2) Otro componente es la codificación: Se trata de una serie limitada de categorías en las que se asimila la
información que se recibe.
 Poder
Cuando nos comunicamos tomamos posición. Es una acción mutua que tiene como objeto convencer y
compartir el argumento propio con el interlocutor. Es un intento de ejercicio del poder (variable
independiente de decisiones racionales) que es diferente de autoridad (asignada o atribuida por alguna
parte de la organización).
Necesita para existir de una relación vincular: uno que reconoce y otro que necesita ser reconocido. Es un
concepto relacional.
 Participación
Para que una organización se pueda defender de la acumulación de poder en algunos sectores de su
estructura, deberá plantearse la construcción de un modelo de gestión que de cabida a la participación y a
la toma de decisiones descentralizada.
Participar: actuar intencionalmente, persiguiendo objetivos y medios cuya combinación supone una
estrategia que exige organización, recursos y una concepción inteligente de las acciones necesarias y
viables. Es siempre una actividad colectiva.
Hay participación cuando se encuentra:

1. un mínimo de información (aspecto cognoscitivo),
2. el sentimiento de estar involucrado (aspecto afectivo) y
3. una referencia a valores sociales (aspectos normativos)
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 Toma de decisiones
la mayoría de las decisiones significativas que se toman en la empresa dan lugar a procesos donde participa
mas de una persona, cuya inclusión varia cuanti y cualitativamente. Pero, la posibilidad de tomar decisiones
de manera descentralizada y simultánea en los distintos estamentos de la empresa sin un control adecuado,
podría llevarla a enfrentar situaciones riesgosas.
La persona al sentirse actor (reconocido) descubre la posibilidad de crecer dentro de la empresa, modificar
y ser modificado, siendo al mismo tiempo sujeto y agente del aprendizaje social.
Desde el sujeto:
 Motivación
Dimensión estrictamente individual. La organización despliega distintas estrategias para poder estimularla.
Lo que nos motiva es la necesidad de mantener y desarrollar un concepto bueno de sí mismo.
Nos vemos abocados a tratar el problema de la motivación icc.
Concepto de deseo en Freud: el deseo existe porque hay inexorablemente un deseante y lo deseado.
No se desea lo que no existe. El deseo es el vector que une al sujeto a sus motivaciones, es el impulso
que lo dirige hacia.
La organización debería lograr ser una articuladora de deseos. El desafió esta en lograr saber, frente a cada
empleado, por donde pasa su deseo.
El placer (bienestar) deriva del deseo y se corresponde con la sublimación: el campo del trabajo seria un
teatro donde se ponen en escena deseos que no son satisfechos en otros ámbitos. Así, el trabajo es una vía
de salida favorable al deseo y una herramienta en la conquista del equilibrio psíquico y de la salud mental.
De ambos lados:
 Trabajo en equipo
Se ubica en el punto intermedio entre lo estrictamente organizacional y lo estrictamente individual.
Importancia del desempeño del trabajo en equipo: forma de organización de la participación.
Grupo: espacio táctico, donde se da la producción de los efectos singulares, donde la realidad externa es el
texto grupal. Posee un entramado complejo, de múltiples inscripciones, las que están presentes en cada
acontecimiento grupal.
Grupo objeto: sobredeterminado por la dimensión vertical de la organización

Grupo sujeto: añade una referencia horizontal.
Si la necesidad es el fundamento motivacional del vinculo, el tipo de necesidades presentes y el grado en

que los individuos las satisfagan, será determinante para la construcción de una pertenencia grupal y de una
actividad que exceda los marcos del grupo mismo.
En donde cada sujeto, podrá enriquecer su capacidad de aprendizaje y de adaptación activa a la realidad.
La relación grupo - organización puede tender a:

1. la autonomía: sujeto enunciador de un discurso; o a
2. la integración: receptor en los procesos de comunicación.
Cuando el paradigma es horizontal, la organización será un conjunto de grupos y el orden establecido
surgirá como un proceso de intercambio y negociación.
Pichón Riviere: el hombre es sujeto de la necesidad (tensión interna). Esta es volcada al mundo externo en
busca de gratificación en la relación con el otro. A su vez promueve en el sujeto la realización de la
conducta.
Desde lo macro:
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 Cultura
Se caracteriza por la manera como son reguladas las relaciones de los hombres entre si.
Es la primera tentativa de reglamentar las relaciones sociales.
Cultura organizativa: conjunto de principios y creencias básicas de una organización que son compartidas
por sus miembros y que la diferencia de otras organizaciones.
Se manifiestan exteriormente a través de las políticas, estructuras, procedimientos, normas de conducta.

Sus principios y creencias parten del paradigma cultural compartido por los miembros de la organización.
Es el telón de fondo de los procesos de selección y formación, la motivación, la comunicación y el trabajo
en equipo.
Y es a través de ella como se puede visualizar el sentido de la identidad organizacional, ya que es un
producto aprendido de la experiencia grupal.
De su mayor o menor flexibilidad depende la posibilidad de que la organización subsista a los embates de un
contexto lleno de incertidumbre y cambio.
Un proceso de mejora organizacional:

implementación de un sistema de calidad.
La calidad es el resultado de la concordancia entre

1) la capacidad y disposición de quien presta el servicio, y
2) las necesidades y expectativas del que lo recibe,
Producto final obtener más clientes, ofrecer más servicios y fidelizar a los clientes que se poseen.
La calidad se consigue con la actuación sistemática de todas las personas que intervienen en el proceso.
Establecer un sistema de calidad implica un cambio de mentalidad y de cultura empresarial que afecta a
toda la organización desde la gerencia hasta el último empleado, y hay que mantener vivo en un esfuerzo
de motivación colectivo, para no caer en la burocracia o en la rutina.
La gestión empresarial de calidad esta conformada por:
1. Organización
Las funciones y responsabilidades deben estar claramente definidas, para evitar dificultades que
distorsionan el funcionamiento de calidad deseado.
La distribución de información debe ser diseñada cuidadosamente, pues constituye un cauce de
participación y de integración en el proyecto común.
2. Participación
Es crucial la identificación con un proyecto empresarial que necesita ser asumido como propio. La
participación debe ser estimulada permanentemente mediante técnicas específicas basadas en la
comunicación e intercambio de experiencias
3. Formación
Deberá perseguir:
1) El conocimiento de la técnica de gestión y actuación en calidad,
2) Mentalidad de la cultura empresarial
4. Imagen
Desde un punto de vista interno: favorece la motivación y la cohesión de la organización, facilitando el
mantenimiento y progreso de la actuación en calidad.
Desde un punto de vista externo: es un magnifico argumento de venta ante una demanda cada vez mas
exigente.
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La implementación de la calidad total es una decisión de estrategia empresarial, implica un proyecto en el

cambio de cultura y en el modo de hacer de toda organización.
Su implementación no asegura el éxito, pero fortalece la actuación de la empresa y le proporciona una

mejor situación para enfrentarse a un mercado dinámico, cambiante y a una sociedad cada vez más
exigente.
Los objetivos de la calidad total son
1) la selección y formación de los recursos,

2) la motivación permanente de los mismos,
3) la utilización de la comunicación como instrumento para transmitir la ilusión necesaria para que los
diferentes actores sientan el proyecto como propio
4) estimulando la participación de todos los niveles de la empresa
Decisión de estrategia empresarial
producción de cambios culturales.
El vínculo como unidad interaccional constituye el escenario y el instrumento de resolución de las

necesidades.
Y cuando el sujeto se ve a sí mismo como miembro de un grupo, como perteneciente, adquiere identidad,
referencia y al ubicarse situacionalmente, es capaz de elaborar estrategias para el cambio.
Liderazgo, poder y motivación
Están en interrelación dialéctica, circulan permanentemente en la vida de las organizaciones.
 Motivación
La motivación es el deseo individual de emitir una conducta y refleja la voluntad de dedicar un esfuerzo.
Es un concepto dinámico y sujeto a redefiniciones durante la estadía del sujeto en la organización.
Cada empleado es un ser humano complejo, capaz de reaccionar en forma diversa y listo siempre a
estructurar situaciones que tengan sentido subjetivo. (Esto no es CC.)
El deseo es el vector que une al sujeto con sus propias motivaciones: lo que quiere hacer, lo que desea, es
la energía, el impulso que lo dirige hacia. Este deseo actuaría en respuesta al estimulo externo (figura del
líder en el ejercicio de su poder).
¿quiénes son los encargados de despertar, promover y conducir esta energía, estos deseos, en función de
una realización que conlleve el desarrollo efectivo de la organización?
LOS LIDERES.
 Liderazgo
Es el atributo de una posición, la característica de una persona y una categoría de conducta. Es un concepto
relaciona, que incluye dos términos:
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1) el agente que influye y

2) la persona influida.
Liderazgo: equivalente al grado diferencial de influencia que ejerza.
Se busca aumentar la influencia por arriba del nivel de obediencia mecánica a las órdenes rutinarias venidas
de la organización.
Y, la influencia se relaciona directamente con el PODER.
 Poder
Es un concepto relacional que describe un tipo de transacción entre personas, o una estructura que aúna a
los miembros de un grupo en relaciones de dependencia mutua.
El poder es, en las organizaciones, la capacidad generada por las relaciones.
Pichón Riviere: "un vinculo es un tipo particular de relación de objeto, constituida por una estructura que
funciona de una manera determinada. Es una estructura dinámica, en continuo movimiento, que funciona
accionada por factores instintivos, por motivaciones psicológicas"
Foucault: "creo que el poder no se construye a partir de voluntades ni tampoco se deriva de intereses. El
poder se construye y funciona a partir de poderes, de multitud de cuestiones y de efectos de poder. Si es
cierto que el conjunto de fuerzas de una sociedad constituye el dominio de la política, y que una política es
una estrategia mas o menos global que intenta coordinar y darles sentido a estas relaciones de fuerza, toda
relación de fuerza implica en todo momento una relación de poder".
RELACION
motivación, Liderazgo y Poder
Es una relación dinámica, dialéctica y circular. Un circuito en espiral, en permanente retroalimentación.

, se combinan dialécticamente, son relacionales y por lo tanto se dan en un vínculo.
Hay dos personas y un escenario y esa relación será siempre diferente, evaluándose en cada momento
distintas potencialidades.
Desde una de las concepciones posibles la motivación se encuentra relacionada con el deseo. Y por otra
parte, en el ejercicio del poder del líder sobre su gente también subyace un deseo: ser reconocido.
En ese punto el grupo pasa a ser quien ejerce el poder a través de devolverle o no reconocimiento.
Hay deseos cruzados, influencias cruzadas y motivaciones que se potencian unas a otras.
La psicología del trabajo en el futuro.

El mundo de las organizaciones virtuales.
# Desde el contexto externo:

Vivimos en una sociedad globalizada, los mundos lejanos entran en nuestro mundo, nosotros también
entramos en los mundos lejanos, todo invade las vidas privadas y públicas.
Pero, no pertenecemos a la misma cultura. Los bienes de consumo, los medios de comunicación, la
tecnología y los flujos financieros están separados de una sociedad particular.
Somos los protagonistas de este cambio inexorable que nos toca vivir y por lo tanto nos toca concebir
nuevas formas de vida, de cultura, y de organización del trabajo, que apunten a lograr un mayor bienestar.
De este cambio surgen por un lado redes globales de producción, consumo y comunicación y por el otro
crece un retorno a la comunidad.
# Desde la física:
.
La realidad se nos comenzó a presentar con otras condiciones: holística, en un todo integrado (mayor que la
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suma de las partes), donde es preciso superar la dicotomía individual - colectivo, aceptar otros puntos de
vista y flexibilizarse.
Las familiares certidumbres de la física clásica dieron paso a los extraños mundos de los cuantos físicos.
Se debe considerar siempre el contextualismo. La realidad cambia su naturaleza de acuerdo con su entorno,
y así el contexto ayuda a la realidad a expresarse.
# Desde la organización:
Con la virtualidad, trabajo es lo que hacemos y no el lugar al que vamos.
Estamos en un momento de mutación. Las empresas ya han pasado a ser sistemas abiertos.
Antes compartían un espacio en común. Ahora comparten un espacio virtual. El mundo de lo intangible cada
vez más reemplaza a lo físico.
• Construcción de un sujeto totalmente diferente. Un sujeto que ya se esta relacionando, paso a

paso, de una manera totalmente distinta. Sus vínculos empiezan a redefinirse y cambiar. Las relaciones se
juegan en el ámbito de lo virtual, nos escuchamos, nos vemos y nos relacionamos a través de los aparatos.
• Redefinición: Conceptos de motivación, el liderazgo y el poder surge concepto: confianza

(concepto relacional). La confianza es la esperanza firme en algo o alguien. Para instrumentarla se deberá
definir bien los objetivos, dejar que el sujeto o su grupo lo lleven adelante y luego evaluar los resultados.
• Surge un nuevo contrato psicológico, basado en el sentimiento de lealtad recíproca entre el

trabajador y la organización a la que pertenece, basados en derechos y responsabilidades conjuntas.
• Un gran desafío para la Psicología del Trabajo será encontrar la forma de elegir las personas que
formen estos grupos pertenecientes a este nuevo modelo. Pero, como la confianza también es un concepto
relacional, cuando más virtual sea la organización más necesitará reunirse en persona. Lo que cambiará será
la forma.
• El psicólogo laboral
1. detectar personas confiables,
2. enseñar a detectar, mantener y aceptar la confianza,
3. redefinir el concepto de líder en la virtualidad,
4. motivar a personas que no vemos y que no conocemos,
5. redefinir el contrato psicológico basado en un sentimiento de lealtad recíproca,
6. generar pertenencia en este contexto,
7. articular vínculos virtuales y
8. acompañar el proceso de mutación organizacional y subjetiva.
Filippi
La influencia de la física cuántica sobre la Psicología del Trabajo
Paradigma: cualquier conjunto de reglas y reglamentos (procedimientos, normas, rutinas) que establecen
límites, haciendo de patrón y delimitando fronteras. Filtran la percepción para nuestra experiencia.
La física Mecanicista
se formó como respuesta directa a la revolución filosófica y científica del siglo XVII que dio origen a
la ciencia moderna. Newton ya creía que las bases de su trabajo podían ser aplicados a los problemas
de la filosofía moral.
La extensión del paradigma mecanicista a nuestra percepción general de la realidad, tanto física como
social, tuvo consecuencias.
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1. Acentúa un abismo entre los seres humanos y el mundo físico.

2. Plantea un universo fijado, predecible y rígidamente obediente a leyes.
3. Da importancia al centro absoluto, con un poder que se irradia hacia afuera.
4. Favorece la existencia de las partes aisladas.
5. Las partes son independientes, el conjunto está sujeto a la fragmentación.
6. Una afirmación es verdadera o falsa, una línea de acción es buena o mala, solo puede haber una verdad.
7. La excesiva burocracia demuestra cada vez más ser alienante e ineficiente.
El trabajador, así, se convierte en una unidad objetivada en el proceso estandarizado de la producción.

Están separados tanto de sí mismos como de los productos de su propio trabajo.
Nuevo paradigma: aparición de la realidad cuántica. Hemos perdido el dar por sentado de la realidad
social. Debemos aprender a volver a experimental esa realidad como un todo integral.
La nueva realidad debe:
1. Ser Holística: hasta la conducta más privada de los individuos afecta y es afectada por las pautas
sociales a gran escala de la sociedad en su conjunto.
2. Superar la dicotomía individual - colectivo: satisfacer nuestra necesidad de vernos a nosotros mismos
como individuos creativos dentro de un conjunto más amplio y significativo.
3. Aceptar otros puntos de vista : dar lugar a una visión más pluralista que pueda acomodar la
multiplicidad y la diversidad de nuestra experiencia.
4. Flexibilizarse: lograr mayor flexibilidad y menor jerarquía.
5. Reconciliarse con el entorno terrestre : los logros sociales humanos pueden y desarrollarse en armonía
con el más amplio contexto
Así, las certidumbres de la física clásica (rígidas categorías de espacio y tiempo, materia sólida e
impenetrable, leyes del movimiento estrictamente establecidas) han dado paso al extraño mundo de los
cuantos físicos (un mundo indeterminado cuyas misteriosas leyes se burlan de los límites del espacio, el
tiempo y la materia)
Principios de la física cuántica
1. Principio de complementariedad.
La luz es a la vez onda (ORGANIZACIÓN) y partícula (HOMBRE). Ambas son necesarias para cualquier
descripción completa de lo que es la luz, y sin embargo solo vemos una por vez.
Si aplicamos esto a la Psicología del Trabajo podemos construir un nuevo modelo para trascender a la
división sujeto / organización. La Psicología del Trabajo procura;
2. la preservación del equilibrio organizacional, y
3. la promoción de la salud y el desarrollo personal de los integrantes que la componen
Actuando como un Jano Bifronte para comprometerse con la organización y con el individuo. Ella se hace
presente cuando los movimientos internos y externos modifican la homeostasis de la relación entre la
organización y el individuo.
Entonces, el aspecto partícula de la luz sería el hombre y el aspecto onda sería la organización.
4. Principio de incertidumbre
Si un sistema cuántico está totalmente determinado en un aspecto, se hallará totalmente indeterminado en
el aspecto complementario.
 aspecto partícula - hombre - determinado con características fijas
 aspecto onda - organización – indeterminado
5. Contextualismo
La realidad cuántica cambia su naturaleza de acuerdo con su entorno. El principal desafío de nuestro
tiempo es relacionar el mundo interior del individuo con el exterior de la sociedad y colocar a ambos dentro
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del amplio contexto del mundo natural.

En la física cuántica, la verdad que se muestra a sí misma en una situación dada es solo un aspecto visible
de una posibilidad subyacente.
El Psicólogo del Trabajo debe situarse en el punto de articulación del vínculo del trabajador con su
organización, su función es ser asesor de ambos, con el objeto de lograr una mayor armonía con vistas a
obtener satisfacción en la tarea y en los resultados, tanto para el trabajador como para la empresa donde
se haya inserto.
En resumen, es el encargado de articular el contrato psicológico.
Serieyx
El big bang de las organizaciones
Actualmente, las organizaciones se han complejizado.
Frente a la multiplicación de situaciones imprevisibles las reacciones habituales se muestran cada vez más
ineficaces.
Del pensamiento simple al pensamiento complejo
Con el advenimiento de la física contemporánea se ha traslado nuestra representación del universo a un

reconocimiento de la incertidumbre, de lo aleatorio, de lo irreversible, de lo casual.
Esta fantástica confusión de ideas y de la percepción del universo ha dinamitado, en pocos años, siglos de
certezas.
Paradigma: percepciones del mundo comúnmente compartidas que estructura el pensamiento de una
época.
Cuando los paradigmas cambian el mundo cambia con ellos.
Lo determinado es sustituido por la visión de un universo en transformación permanente. Esta nueva manera
de ver el mundo es el pensamiento complejo.
Puede ayudarnos a leer lo que nos parecía indescifrable y a aumentar nuestro discernimiento en la acción.
Este es un enfoque que reconoce la necesidad de distinguir los elementos constitutivos de una situación,
pero que afirma que es en su conjugación donde reside su esencia; una mirada que reconoce la
interdependencia entre el observador y lo observado.
El pensamiento complejo El pensamiento Simple

No rechaza de ninguna manera la claridad, el
orden, el determinismo. Sabe que es insuficiente.
La realidad es cambiante: punto de partida para un
pensamiento más rico y menos mutilante.
Permite construir estrategias para abordar lo Establece programas para controlar lo que es
imprevisible, lo aleatorio y lo cualitativo. seguro, calculable, mensurable
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Aspira al conocimiento multidimensional y Despeja la realidad de todo lo que los une.

globalizante los distingue, luego los une para
examinar la interdependencia de los elementos.
El pensamiento complejo
Recuerda que el cuadro y el ojo que lo mira
son totalmente indisociables.
Todo objeto mirado transforma la mirada.
Toda mirada selecciona, crea lo que mira.
Tres principios para captar la complejidad:
1. El dialogístico:
Da cuenta de la dualidad en el seno de la unidad. Asocia dos términos a la vez antagónicos y
complementarios. Se oponen pero no se excluyen.
Los sistemas más vivos son aquellos que han logrado equiparar modos de gestión rigurosos de
funcionamiento cotidiano y un derecho permanente de desobediencia, de cuestionamiento de esos
mismos modos de gestión.
2. La recursión:
Da cuenta del choque entre causa y efecto. La sociedad es un todo, organizado y organizador, que
produce los individuos: estos interactúan y producen la sociedad.
Al mismo tiempo que produce, la empresa se auto produce.
3. El principio hologramático:
Da cuenta de no poder concebir el todo sin conocer las partes y recíprocamente. El todo es la suma de
las partes.
En el caso de la empresa, los empleados se auto organizan con más eficacia cuando mejor conoce el
todo.
Se ve aquí la importancia de un proyecto
• comunicado
• compartido por la mayoría de los actores.
A estos tres principios de base es posible agregar:

1. el de la incertidumbre y
2. de la indecisión de las situaciones complejas
Nuestras organizaciones vistas a través del pensamiento complejo:
1. La sociedad, la política y la democracia.

La sociedad es una diversidad contradictoria de ideales, de estrategias personales, de estrategias
colectivas.
La democracia sirve para hacer productivos diversidades y antagonismos.
Un sistema político da sentido, explica, favorece la autorregulación, la autoorganización de los
miembros, regula la solución de conflictos no reglados y administra en el tiempo las contradicciones
mayores.
2. La empresa, el management.
Se debe intentar que las interacciones produzcan una coevolución creadora,
Reconocer que las cosas no son simples y al aceptar "hacer con" la incertidumbre.
Los miembros disponen de márgenes de libertad para adaptarse, autoorganizarse, regular entre ellos las
contradicciones que encuentran.
Hace falta que todos los miembros conozcan las finalidades y los valores de la empresa. Provista de este
conocimiento del todo, cada parte puede reaccionar de una forma adaptada frente a lo imprevisto sin
que sea necesario multiplicar las órdenes.
Es necesario diálogo permanente que permite ese ajuste dinámico entre las finalidades de la
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organización y las de cada una de las partes que allí participan.

Sistema complejo, la empresa agrega una multiplicidad de redes diversas: de competencia, de
afinidades, de complementariedad.
Seis principios operadores para la compleja conducción de organizaciones:
1) La respuesta compleja: la autoorganización
La empresa afronta entornos cada vez más complejos. Al volverse menos complicada pero más compleja
aumenta su flexibilidad, su capacidad de respuesta a un mundo que cambia es decir su capacidad de
autoorganización. La misma Implica:
Integración en red, funcionamiento horizontal y relaciones proveedores - clientes,
calidad total, responsabilización, confianza, transparencia, ejemplaridad, libertad en el sistema y
autonomía.
2) El holograma del sentido: el proyecto.
Las partes de un sistema responden mejor a las demandas exteriores SI cada una de ellas posee la misma
percepción del todo.
El proyecto constituye algo que nos contiene, algo que nos une y algo que nos impulsa.
El motor de la empresa es la vitalidad del proyecto, y no la contabilidad.
3) El rol dinámico de la diversidad: la variedad requerida
Cuanto más variado es un sistema más debe serlo también el sistema que lo conduce.
Tener siempre presente la diversidad de cambios que afectan el contexto de la empresa.
Aceptar las oposiciones creadoras (la diversidad de los actores), evacuar de la empresa todos los
factores de inhibición
4) El progreso por medio : la coevolución creadora
Las organizaciones progresan gracias a sus intercambios con el exterior, se nutren de su entorno y lo
nutren a la vez.
Toda organización que quiere progresar, debe respirar, coevolucionar con su entorno montando
dispositivos de supervisión, haciendo de cada uno de sus actores un vigía.
5) El progreso por medio de: contradicciones los diálogos motores
Distinguir y conjugar en lugar de separar y de excluir es reconocer que todo movimiento, todo progreso
es una combinación incesante de contradicciones.
Es necesario estar muy atento al surgimiento de puntos críticos y el detalle puede ser estratégico.
6) El progreso por medio de: la recursión la empresa antropogénica
La empresa debe cuidar que esta autoproducción la fortalezca permanentemente, y en consecuencia

que sus mecanismos de funcionamiento desarrolle en cada persona, en cada equipo la capacidad de
afrontar situaciones y desafíos cada vez más complejos.
Apuntar a volver más antropogénica a la organización: Más floreciente, más enriquecedora, más
expansiva, más adulta, más ciudadana para aquellos que reúne.
FILIPPI
INTELIGENCIA ADAPTATIVA.
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Es la inteligencia aplicada al trabajo
Inteligencia adaptativa es:

 un quantum de nivel intelectual y un tipo de pensamiento que la persona pone en juego cuando está
frente a una situación de trabajo
 la posibilidad de cambiar voluntariamente de un aspecto de una situación a otra
 la capacidad de tener presente simultáneamente varios aspectos de una situación
 de captar lo esencial de un total dado
 pensar y actuar en forma simbólica con la posibilidad de separar el yo del mundo exterior
 generalizar y resumir propiedades comunes
 separa los componentes de una situación
 también tendría que ver con la libertad de pensar eficientemente dentro de los limites de la capacidad
intelectual y la libertad de actuar sin compulsión ni inhibición exagerada, como así también de establecer y
sostener relaciones humanas (inteligencia social)
FERNANDEZ - HERNANDEZ
APTITUD - ACTITUD
Las personas se diferencian entre si por: su constitución física, sus aptitudes, su personalidad y sus
actitudes.
Se debe estudiar la interacción entre la persona y la situación y como influye esto en la conducta y en la
percepción de los estímulos
Necesitamos considerar las diferencias para explicar la conducta y tratar de resolver los problemas
psicológicos que se plantean.
APTITUD: significa capacidad para hacer algo, capacidad potencial de rendimiento.
RENDIMIENTO APTITUD
Es lo que el hombre realiza en una determinada - Es la capacidad potencial del individuo sin
actividad o trabajo (en el que influye el influencia del entrenamiento, para realizar
entrenamiento). dicha actividad o trabajo, el que luego,
Rendimiento= aptitud + motivación posteriormente que su rendimiento sea bueno,
dependerá no solo de su aptitud sino también
de la voluntad y la motivación.
- Las aptitudes son innatas, hereditarias, pero se
desarrollan con el entrenamiento hasta la
adolescencia y comienzan a perderse a partir
de los 30 - 35 años.
Se dividen en:
 Aptitudes mentales: se refieren a funciones del intelecto humano. Entre ellas la principal es la
inteligencia
 Aptitudes sensoriales: son las relacionadas con las funciones de los sentidos, situadas por el orden de
importancia que tienen en el trabajo.
 Aptitudes motrices: son aquellas relacionadas con las funciones motoras como la destreza manual, la
actividad manipulativa, el control muscular
También existen otro tipo de aptitudes que son las especiales:

14
- aptitud mecánica,
- aptitud administrativa,
- aptitud artística,
- aptitud musical.
De que cada trabajador posea aptitudes adecuadas para el trabajo, dependerá su posterior rendimiento,
su mayor facilidad y su satisfacción en el trabajo.
Capacidad de rendimiento = aptitudes + entrenamiento o aprendizaje.
Una de las funciones principales del mando deberá ser conocer las aptitudes de sus subordinados para tratar
de adaptarlos a los trabajos más acordes con sus aptitudes.
ACTITUD: es una cierta tendencia mental, predisposición a formar opiniones.
La actitud de los empleados influye en el trabajo y en la producción,

Es decir, sobre el rendimiento individual y el esfuerzo del grupo.
ACTITUD OPINION JUSTIFICACION

Una actitud es un marco de Son especificas y se refieren a la Es una defensa individual de una
referencia, y por los tanto interpretación sobre hechos o opinión (expresa el por qué de la
influye en nuestra forma de ver situaciones concretas opinión.)
las cosas
Las actitudes organizan y Están influidas por hechos y son el producto de las opiniones
seleccionan los hechos, actitudes. Las opiniones reflejan y no la causa
filtrándolos e interpretándolos. las actitudes
Factores que influyen sobre las actitudes:
 Emociones y lógica: las actitudes tienen un contenido emocional, el humor influye en las actitudes. El
hombre no es tan racional como cree, por el contrario, mantiene opiniones que están muy influidas por la
actitud y entonces lo que hace es utilizar su razón para justificar y defender sus opiniones.
Cuando los deseos y los anhelos aparecen, la lógica suele resquebrajarse. (Las actitudes introducen una
lógica diferente, la lógica de los sentimientos.)
 Diferencias de personalidad: el sexo, la inteligencia y la experiencia tienen una notable influencia

sobre las opiniones. La experiencia es la que más influye en los grupos.
 Origen de las actitudes: las opiniones sobre un mismo tema varían con una diversidad de factores:
edad, sexo, nivel educativo, ingresos, localización geográfica, afiliación política, etc. La pertenencia al
grupo es otro factor importante.
No solo se pueden medir las actitudes sino también que las actitudes están influidas por una diversidad
de condiciones.
Como mejorar las actitudes?
 cambiando los hechos que han sido considerados como desfavorables.
 influir sobre la experiencia del grupo el bienestar de los empleados, establecimientos de beneficios y
15
reglamentos, , una adecuada selección, formación y entrenamiento para que los miembros se consideren
parte de un grupo.
 saber escuchar y tener una actitud comprensiva hacia el personal
 utilizar las discusiones del grupo (relacionado con el saber escuchar). Las discusiones conducidas
adecuadamente crean la oportunidad de que el grupo exponga sus sentimientos y opiniones. Las discusiones
del grupo sirven, además, para aportar valores al mismo, uniendo a las personas y contribuyendo a formar
equipos de personas que posiblemente estén desligadas entre si.
PICHON RIVIERE
VÍNCULO
Un vínculo es un tipo particular de relación de objeto. De esta relación particular resulta una conducta más
o menos fija con ese objeto, la cual forma un pattern (patrón), una pauta de conducta que tiende a
repetirse automáticamente, tanto en la relación interna como en la relación externa con el objeto.
Tenemos así dos campos psicológicos en el vínculo:

 un campo interno y
 un campo externo
La relación de objeto esta constituida por una estructura que funciona de determinada manera. Es una
estructura dinámica, en continuo movimiento, que funciona accionada o movida por factores instintivos, por
motivaciones psicológicas.
GOLEMAN
INTELIGENCIA EMOCIONAL
La inteligencia puede no tener la menor importancia cuando dominan las emociones.
Emociones: impulsos arraigados para actuar, elementos instantáneos para enfrentarnos a la vida. Tienen
basamento biológico. (Guían al hombre en tareas difíciles, donde no basta con el intelecto.)
Dos mentes:
1. Racional (CC): pienso.
2. Emocional (impulsos): siento.
Ambas interactúan construyendo nuestra vida mental. Corazón vs. cabeza.
Inteligencia emocional: habilidades tales como

ser capaz de motivarse y persistir frente a la decepción,
controlar el impulso y demorar la gratificación,
regular el humor y evitar que los trastornos disminuyan la capacidad de pensar,
mostrar empatía y tener esperanza
Es tan poderosa y a veces más que el C.I.
CI INTELIGENCIA EMOCIONAL
no prepara al sujeto para los conflictos de la vida prepara para afrontar la vida
16
no sirve para el pronostico del rendimiento sirve para el pronostico del rendimiento
no se puede cambiar demasiado se modifica con aprendizaje
BLEGER
FRUSTRACIÓN Y CONDUCTA
FRUSTRACIÓN: situación en las cuales no se obtiene el objeto necesario para satisfacer necesidades o no se
logra un objetivo al cual se aspiraba.
El obstáculo puede ser interno o externo condicionándose recíprocamente en un círculo vicioso.
Conflicto - frustración / Frustración - conflicto
Grado de tolerancia a la frustración: variable. Es el resultado de la estructura y el desarrollo de la

personalidad.
Campo: conjunto de elementos coexistentes e interactuantes en un momento dado. Es dinámico
La conducta es siempre emergente de un campo, emergente que puede caer sobre el individuo o sobre los
otros elementos que lo integran.
Conducta: efecto, respuesta o emergente de una situación dada modificando el campo y va más allá de la
respuesta a estímulos.
Sus manifestaciones coexisten en las tres áreas (mente - cuerpo y mundo externo)
Puede predominar algún área.
autoplástica aloplástica
predomina la mente o el cuerpo y lo que se predomina es el mundo externo y lo que se
modifica es el sujeto. modifica es el objeto.
CORTESE
EMPLEO vs. TRABAJO
Estamos frente a una transición de una sociedad caracterizada por el empleo; hacia un tipo de sociedad
totalmente diferente, que está siendo observada con los ojos de la realidad o estrategia de identidad
personal.
El trabajo es definido en términos de empleo. El status y la identidad son el resultado del empleo.
La sociedad basada en el empleo ha enfrentado los siguientes hechos:

 lo que conocemos como la sociedad de pleno empleo se está convirtiendo en la sociedad del empleo
parcial
 mano de obra y destreza manual ceden su lugar al saber
 la industria declina, aumentan los servicios
 las jerarquías y las burocracias salen mientras las redes y las asociaciones entran
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 la carrera de dedicación única se termino, hay movilidad en el empleo y los cambios de carrera
 la tercera edad se ha hecho cada vez mas importante
 los roles dejaron de estar fijados para siempre
Lo que conocemos como puesto de trabajo, ese envoltorio con regulares deberes, horarios y salarios, que es
el núcleo de la sociedad basada en el empleo, no ha existido siempre. Es un invento de la revolución
industrial. El empleo es un puesto remunerado.
En el pasado preindustrial antes que las fábricas rutinizaran el trabajo, la gente trabajaba muy duro sin
utilizar un puesto para encuadrar y contener sus actividades.
Hoy, el desempleo presenta la amenaza de la desocupación. Estar desocupado es estar despojado

internamente de la realización que hace que el hombre se realice en la acción.
Tres revoluciones industriales:
1. Carbón - máquina a vapor: nacimiento de puestos de trabajo

2. Petróleo: desarrollo de puestos de trabajo
3. Cibernética: apogeo y desvanecimiento de puestos de trabajo
La capacitación es absolutamente incapaz de resolver la desocupación global. Las masas ni se comunican

por e-mail, ni viajan frecuentemente en avión, y no participan culturalmente de la actual tendencia hacia
lo universal.
Sufrimos desde el pensamiento. Hemos trabajado muy duro para aprender nuestras ideas sobre el mundo
para soltarlas. Para sobrevivir tenemos que aplicar lo que hemos aprendido de la experiencia, pero para
crecer.
Propuestas:
1. La organización contractual: en el futuro habrá mucho más trabajo a tiempo parcial y este trabajo
tendrá con frecuencia un status más alto y de mayor importancia dentro de la empresa, y por lo tanto será
mejor pago.
2. La organización profesional: la organización del futuro es vista con un núcleo de profesionales y un algo
grado de automatización. Les obligará a aprender nuevas técnicas, y les privará de su habitual equipo de
apoyo.
3. El empleo de 50.000 horas: la vida laboral dura 100.000 horas. Se propone alargar el dinero ganado
durante las 50.000 horas para que alcance para toda la vida.
4. Sistema de compensación que incentive el crecimiento de la productividad
5. El tercer sector: los desocupados tendrán dos opciones de empleo.

 Convertirse en delincuentes o
 hacer acción comunitaria.
Las organizaciones no gubernamentales se deberán financiar con impuestos generados por las
organizaciones que produzcan ganancias.
6.Planes desarrollados por empresas para ampliar el número de empleados: el trabajo compartido, los
empleos a tiempo parcial, la reducción de la semana laboral, el sistema sabático y la temporada libre
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HOPENHAYN
TRABAJO PARA EL HOMBRE
Al descomponerse el trabajo en un sinnúmero de operaciones de precisión que deben ser controladas, ante
la invención de las máquinas cuya posesión exige grandes capitales y cuyo funcionamiento requiere la
presencia en un mismo lugar de los obreros que trabajan en un mismo proceso productivo, se crea la fábrica
capitalista moderna.
El capital ahora concentra a sus trabajadores en un mismo lugar donde controla la fabricación, la calidad
del producto, el uso de la maquinaria, el aprovechamiento de los insumos y el máximo rendimiento de la
mano de obra.
Al dominar el nuevo sistema productivo la empresa capitalista altera radicalmente
 las relaciones de trabajo,
 el concepto de trabajo y
 la situación social del trabajo.
El trabajo fabril, sujeto a contrato, sustrae al asalariado todo control sobre el proceso que la comprime y
toda posesión de las herramientas de trabajo; arroja al trabajador a un mundo anónimo, en el que trabaja
para incrementar las utilidades de personas que ni siquiera conoce.
El sindicato promueve la identidad personal que el trabajo fabril tiende a aniquilar.
El trabajo parece, pues, perder el contenido espiritual que la había dado la antigua organización
económica y se somete a criterios cuantitativos de la acumulación privada.
 Es una valoración puramente instrumental del trabajo.
 Cree en el ilimitado poder del hombre sobre la naturaleza.
 El trabajo que aporta a la acumulación de riqueza y al control de la energía que provee la naturaleza se
suma al carro sin freno del progreso.
Todo trabajo, sin distinción cualitativa, es bueno en tanto fuente de riqueza y progreso.
El concepto de trabajo adecuado a la sociedad capitalista promueve por un lado una exaltación del
progreso, y por otro una visión cosificante del trabajo. Es una noción ambivalente del trabajo a la vez
endiosado y cosificado.
Solo esta combinación de mistificación y reificación del trabajo humano, su reducción a mero capital
humano y su elevación a generador del progreso, la riqueza y la historia, forjaban un concepto
ambivalente y operativo del trabajo e la cuna del capitalismo industrial.
El trabajo moderno se encuentra exaltado en la teoría y degradado en la práctica; dignificado por la moral,
cosificado por la economía política.
Tal vez sea precisamente esta tensión la que hace del trabajo un fenómeno inconfundiblemente humano:
 campo fértil para que el sujeto promueva su autodesarrollo, transforme su entorno, despliegue y
construya su identidad, se integre con sus semejante y potencia sus capacidades,
 pero también es fuente de esclavización, de disolución de identidad, de privación y de libertad,

de conflicto social, de atrofia de capacidades y de embotamiento.
Sin duda las condiciones materiales y sociales en que el trabajo se ejecuta pueden contribuir a
 minimizar la negatividad del trabajo y
 maximizar su potencia creativa y solidaria.
Lo humano del trabajo reside, entre otras cosas, en esta tensión y contradicción, en esta elasticidad que lo
lleva a ser el mejor y el peor amigo del hombre
19
KREPS
CULTURA ORGANIZACIONAL
La intención primordial del enfoque sistémico fue cuestionar las descripciones sistemáticas de la teoría
clásica. Allí no toman en cuenta las influencias simbólicas sobre las formas en que los miembros de la
organización interpretan colectivamente la vida en las organizaciones.
La nueva perspectiva que se desarrolló para interpretar los aspectos simbólicos de la vida de
organización fue la de la cultura de organización.
La teoría de la cultura de la organización explica la forma en que se logran en las organizaciones los
procesos colectivos que dan sentido a los fenómenos. Las culturas se desarrollan conforme lo hacen los
marcos interpretativos que utilizan los miembros de la organización para asignar significado a las
actividades de organización. Los miembros de la organización interpretan los fenómenos de organización
por medio de normas que dan sentido, proporcionadas al comunicarse con otros miembros de culturas de
organización y al comportarse de acuerdo con una lógica simbólica compartida obtenida por medio de su
propia pertenencia a distintas culturas de organización.
CULTURA
La cultura se refiere a todas las formas aceptadas y modelos de comportamiento de unas personas
determinadas. Forma un cuerpo de entendimientos comunes.
Es la suma total de todas las maneras de pensamiento, sentimiento y actuación del grupo.
Las culturas dan a sus miembros la lógica del sentido para interpretar la vida de la organización.
El ingrediente básico de la cultura de organización son las interpretaciones colectivas que realizan los
miembros de la organización acerca de las actividades de la organización y sus resultados.
Los marcos interpretativos provistos en las culturas de organización se combinan para formar temas de
organización idiosincrásicas, que dirigen las acciones de los miembros.
La cultura sirve para informar a su pertenencia de cómo interpretar y responder a la vida social.
Existen culturas generalizadas en las organizaciones y subculturas compuestas de grupos de individuos

dentro de las mismas.
Las distintas subculturas dentro de una organización se combinan para abarcar la cultura total de esa
organización.
Cada organización tiene su propia identidad cultural, construida por la historia y por la combinación única
de individuos que son parte de la organización.
Cuatro atributos claves de las culturas de organización:
1) VALORES: creencias y filosofías compartidas de las actividades de organización, que ayudan a los
miembros a interpretar la vida en la misma
2) HÉROES: miembros de la organización que mejor personifican y muestran los valores fuertes de la
cultura de una organización
3) RITOS: ceremonias simbólicas que realizan los miembros para celebrar y reforzar las interpretaciones
acerca de los valores y los héroes de la vida de organización
4) REDES DE COMUNICACIÓN CULTURAL: canales formales de interacción que se utilizan para adoctrinar a
los miembros hacia las culturas de organizaciones.
20
Los temas culturales
Los temas culturales que desarrolla una organización tienen influencias poderosas, tanto en las
interpretaciones que hacen los miembros de la organización acerca de la realidad, como en las actividades
en las que se comprometen.
Peters y Waterman identificaron 8 temas culturales básico de una org. Excelente:
1. Sesgo hacia la acción: más que hacia pasar tiempo en una planificación y análisis excesivos, intentar
distintas tácticas para resolver los problemas.
2. Están cerca del cliente: recolectan información relevante acerca de las operaciones de la organización
de representantes claves de su entorno.
3. Hacen énfasis en la autonomía y el empresariado: alientan a los miembros a asumir responsabilidad

de las actividades de la organización, tomar decisiones de organización y el riesgo de iniciar innovaciones
4.Hacen énfasis en la productividad por medio de las personas: apoyen la capacitación de sus
empleados. Integra las metas de la organización con las metas de los miembros.
5. Hacen énfasis en las actividades de organización de transmisión, dirigidas por valores: los mejores
líderes son aquellos que tienen mayor contacto y que están más implicados con las actividades de la
organización
6. Se apegan a su trabajo: Sabe cuál es el énfasis de su producto principal y se adhiere a él.
7. Hacen énfasis en la forma simple y el personal escaso: de modo que los líderes puedan comunicarse
de manera más directa con los trabajadores y viceversa. Intentan obtener lo más posible de la menor
cantidad de individuos.
8. Demuestran propiedades simultáneas, holgadas y firmes:

 Holgadas incluyen la habilidad para innovar como respuesta a restricciones
diferentes
 Firmes indican la unanimidad en el espíritu y la acción entre los miembros de la
organización.
RELACION ENTRE COMUNICACIÓN-CULTURA
La comunicación en las organizaciones es una influencia poderosa en la cultura (por ser el canal primario
utilizado para promover el desarrollo y el mantenimiento de la cultura de organización.), así como la
cultura influye en la forma en que se comunican los miembros de la organización.
La cultura de la organización se crea por medio del desarrollo de la lógica colectiva fundamental de los
miembros, así como de las leyendas acerca de su organización e identidad. Estas lógicas y leyendas están
incrustadas y se transmiten por medio de canales formales (documentos, publicidad, lemas) e informales
(rumor).
La cultura de org. es un mecanismo instrumental de reducción del carácter equívoco para los miembros de
la organización, lo que les da un sentido de orden al interpretar la gran cantidad de procesos, metas y
predicamentos de organización que encuentran.
Conforme surge la identidad de una organización los miembros interpretan el pasado y el presente de la
organización, dando sentido a los fenómenos de la vida de la organización y creando historias y leyendas
acerca de sus actividades, y así de su identidad.
El desarrollo de la cultura de una organización ayuda a reducir el carácter equívoco de ser un miembro de
21
organización al proporcionar a sus elementos información acerca de la organización y su rol dentro de ella.
La comunicación en las org. es un canal importante para socializar a nuevos miembros hacia las culturas
dentro de la org. Los miembros actuales de las culturas de org. inician a miembros nuevos en su cultura por
medio de comunicación interpersonal formal (instrucción laboral y sesiones de orientación) e informal
(mitos y leyendas).
La comunicación en las org. se utiliza para asimilar a los nuevos miembros a la organización, al ayudarles a
reconocer normas culturales dominantes y desarrollar roles apropiados.
TOFFLER
CONTEXTO EXTERNO
.
Cada cultura tiene su propio ritmo característico.
La percepción del tiempo por el hombre está íntimamente relacionada con sus ritmos internos, pero sus
reacciones al tiempo están culturalmente condicionadas.
Sin un caudal de expectativas de duración socialmente adecuadas, ningún individuo podría actuar con éxito.
Estas expectativas de duración, diferentes en cada sociedad pero aprendidas precozmente y profundamente
arraigadas, se ven trastornadas cuando se altera el ritmo de la vida.
El ritmo de la vida es una variable psicológica de importancia crucial, que ha pasado casi inadvertida. En
tiempos pretéritos, el ritmo podía variar muy poco a lo largo de toda una vida. En cambio, el impulso
acelerador altera drásticamente esta cuestión. Pues es precisamente a través del ritmo acelerado de la vida
que la creciente velocidad del cambio científico, tecnológico y social se deja sentido en la vida del
individuo.
El comportamiento humano es motivado, en gran parte, por la atracción o repulsión del ritmo vital,
impuestas al individuo por la sociedad.
La transitoriedad es la nueva temporalidad de la vida cotidiana.

Da origen a un sentimiento de impermanencia. Hoy, el sentimiento de impermanencia es más agudo e
íntimo. Todos somos ciudadanos de la era de la transitoriedad.
Sin embargo, no solo nuestra relación con la gente parece cada vez más frágil o impermanente.
También nuestra relación con
1. las cosas,
2. los lugares,
3. las instituciones,
4. las ideas y
5. la información.
Estas cinco relaciones más el tiempo forman la trama de la experiencia social.

Estas relaciones se acortan y se abrevian al producirse una aceleración en la sociedad.
La transitoriedad se define en términos de la velocidad con que cambian nuestras relaciones. La
pensamos como la rapidez de giro de las diferentes clases de relaciones en la vida de un individuo.
Los hombres del pasado y del presente viven vidas de transitoriedad relativamente baja: sus relaciones
tienden a ser duraderas. En cambio la gente del futuro vive en una condición de transitoriedad alta, una
condición en que la duración de las relaciones se abrevia.
Esto influye enormemente en su modo de experimentar la realidad, en su sentido del compromiso y en su
capacidad o incapacidad de enfrentarse con las situaciones. Es esta rápida sustitución, combinada con la
creciente novedad y complejidad del medio, que violenta la capacidad de adaptación y crea el peligro del
shock del futuro.
TOURRAINE
PERSPECTIVAS DE FUTURO
La modernidad esta en crisis:

22
A partir del momento en que la acción económica desbordó las intervenciones del poder político vimos
como se separaban inexorablemente una economía globalizada, es decir, desocializada; y una CC de sí
mismo que a veces se apoyó en la sexualidad y el deseo individual, y más frecuentemente aún se desplazó
hacia el interior de un proyecto neocomunitario.
Esta disociación implica una doble degradación:

1. la de la economía en estrategias financieras y
2. la de las culturas en poderes autoritarios que imponen su ley en nombre de una
comunidad
La idea central de este libro es que la única manera de rechazar a la vez el poder absoluto de los mercados
y la dictadura de las comunidades es ponerse al servicio del sujeto personal y su libertad, luchando en dos
frentes,
1. el de los flujos desocializados de la economía financiera y
2. el de la clausura de los regímenes neocomunitaristas.
Esta confianza depositada en el deseo de los individuos de ser los actores de su vida, en el deseo de ser, en
una palabra, sujetos; disgusta a la racionalidad del mercado y temen, que serían negativos para la
economía,
La libertad del sujeto lucha así en dos frentes para combinar identidad cultural y participación en unos
sistemas de acción instrumental. Y en lugar de remitirse al estado para sacar a una sociedad de la crisis,
hay que volver a dar a cada individuo la capacidad de combinar en su vida personal las fuerzas que parecen
enfrentarse en el plano mundial; lo que no lleva a defender un individualismo indiferente a los asuntos
públicos sino, al contrario, a fortalecer la intervención de los actores en la vida pública.
Hoy el desarrollo de la defensa de los derechos culturales y la solidaridad social pueden conducir a una
reconstrucción de la vida política y una transformación de la sociedad. Ni la buena CC liberal ni el
radicalismo comunitario pueden favorecer al surgimiento de los movimientos sociales sin los cuales es
imposible toda reforma política importante.
Los actores sociales aparecen cuando llevan consigo una afirmación de sí mismos y no solamente la crítica
de un adversario o el rechazo de un orden social.
El sujeto está presente en todos los lugares en que se revela esta voluntad de ser a la vez memoria y
proyecto, cultura y actividad; mientras que está ausente donde se reprime la emoción, se oculta el pasado,
se refuerza la disciplina, tanto la de la razón como la de la ley
El tiempo de las pasiones políticas ha terminado. Se anuncia un período que estará dominado por las
pasiones éticas, mientras la idea de democracia durante mucho tiempo tibia e incluso al servicio de la
protección de la burguesía y la clase media en ascenso, adquiere la fuerza irresistible que pierde la de
revolución manchada por los regímenes totalitarios que impusieron en su nombre su poder arbitrario.
A una democracia que soñaba en principio con la participación directa y más tarde con la representación
equitativa de los intereses sociales, se agrega una democracia de garantías, protectora de las libertades, la
diversidad y la dignidad de seres humanos que son, más profundamente que ciudadanos y trabajadores,
individuos que defienden su derecho universal de ser sujetos.
Conciencia del sujeto y conciencia de la totalidad concreta de la que formamos parte constituyen la base de
una nueva cultura política mundial.
En la actualidad el enfrentamiento no suscita movimientos sociales. Cuando el poder ni siquiera es ya el de
los empleadores sino el de las redes financieras, tecnológicas e informacionales, se hace inasible, lo que
produce una reacción de retirada y rebelión más que de conflicto.
No identificamos con facilidad los grupos que dirigen el mundo, en cambio percibimos la exclusión. Por eso,
las acciones colectivas están menos armadas de análisis económicos que de convicciones
morales. La acción colectiva está más dirigida hacia sí misma y hacia lo que podría
denominarse un esfuerzo
lanzado contra la
+ de subjetivación que hacia una guerra de trincheras o el asalto final
fortaleza de la clase dirigente y el estado.
Si en este fin de siglo la escena social está vacía, el mundo parece silencioso y los países ricos
están ocupados por el cálculo económico, las innovaciones técnicas, los espectáculos políticos y las
diversiones masivas; no es de ninguna manera porque los actores sociales hayan desaparecido, al contrario,
23
están impacientes por afirmarse y lograr el reconocimiento de su libertad de sujetos.

Solo pueden formarse actores sociales autónomos cuando aquellos se imponen a los movimientos históricos,
es decir, cuando los conflictos internos de un tipo de sociedad se imponen a los vinculados a un modo de
desarrollo.
Para que se formen nuevos actores sociales, en primer lugar es necesario que se reconozca la existencia de
un nuevo tipo de sociedad.
Ya no se trata de conservar un orden social, sino de crear las condiciones sociales que protejan la libertad
personal y la diversidad cultural y resistirse a la utopía de un mundo transportado por un movimiento
perpetuo hacia el aumento cada vez más rápido del consumo y las comunicaciones.
Nuestra tarea ya no es estudiar las consecuencias sociales de la modernización, sino las condiciones y
formas de los cambios técnicos y económicos que permitan refundar una modernidad sobre la comunicación
de individuos y colectividades que son a la vez semejantes y diferentes.
MASLOW
Enfoque holistico del individuo: todo integrado y organizado

motivación: todo el individuo esta motivado y no solo una parte de el
motivación, impulso, necesidad o deseo: que no estaría nunca relacionado con una sola base somática. Es
el deseo de una persona entera.
Deseo: medio y no fin en sí mismo.
Estudio de la motivación: es el estudio de los fines, los deseos, las necesidades últimas del ser humano.
Cuando un deseo se cumple, surge otro.
Hay múltiples motivaciones icc. No hay relación directa con el anhelo CC. El fin es icc.
Motivaciones múltiples: deseo CC o conducta motivada pueden servir como canal a través del cual se
expresan otros propósitos. Para cada deseo hay una motivación.
La motivación es constante (siempre en situación), inacabable (como motor), fluctuante y compleja (por lo
icc).
La satisfacción de la motivación se alcanza de manera ascendente en la pirámide.
La satisfacción es relativa y hay necesidades jerárquicas de predominio.
Clasificación de la motivación: clasificación de necesidades constantes.
Motivación + fuerza del entorno: conducta
Al satisfacer una necesidad surge una nueva como motivación.
La motivación tiene determinación cultural. Es múltiple (porque está determinada por varias o todas las
necesidades a la vez), a veces inmotivada, y es sana (porque está determinada por la necesidad de
desarrollar y realizar capacidades de forma completa)
A su vez la conducta puede ser:
 NO FUNCIONAL: no determinada por la motivación. Inmotivada (rutinas) o expresiva (refleja la
personalidad)
 FUNCIONAL: satisface necesidades, determinada por la motivación más el entorno.
Necesidades Jerarquía de motivaciones

Por carencia 1. Fisiológicas
2. Protección
3. Pertenencia y amor
4. Valoración
Para crecimiento 1) Conocimiento 5. Autorrealización
2) Comprensión
3) Estética
El ser humano sufre un deterioro en su salud mental cuando no se satisfaces las necesidades de
autorrealización.
Motivación:
24
- Con moral alta (autoestima): cuando a través de conductas se satisface la tensión

- Con moral baja (decaimiento): con barrera, sin satisfacción, frustración
Toda motivación está relacionada con la percepción. La percepción está motivada, es selectiva, capta algo
(no cualquier cosa).
Necesidad: paradigma de realización humana. La necesidad se dirige a un objeto con el que se satisface. Si
esto no se logra:
 Enfermedad: por frustración, producto del entorno, por carecer de gratificación de necesidades básicas
(grado de gratificación en relación a la salud mental)
 Patología: aburrimiento, egoísmo, fijación en bajos niveles de madurez, destrucción del sentimiento de
grupo, demanda de ser adorado o aplaudido.
CONCLUSIÓN:
# Los seres humanos tienen tendencia innata a moverse hasta los niveles superiores de salud, creatividad y
autosatisfacción
# La neurosis es producto de un bloqueo de autorrealización
# La eficacia laboral y el crecimiento personal no son incompatibles
# Los deseos son medios para un fin, no fines en sí mismos.
# Para poder ser completamente humanos son imprescindibles estas gratificaciones de necesidad y
metanecesidad y por lo tanto se pueden considerar como derecho natural
# Las necesidades básicas solo se satisfacen interpersonalmente.
KREPS
COMUNICACIÓN
La comunicación humana ocurre cuando una persona responde a un mensaje y le asigna un significado. Es u
proceso dinámico y continuo.
Los seres humanos no pueden no comunicarse. Enviamos y recibimos simultáneamente muchos mensajes en
diferentes niveles.
La comunicación humana está ligada al contexto y es irreversible. Es un proceso de negociación y es la
herramienta básica que utiliza la gente para desarrollar un sentido de comprensión acerca de las personas y
las situaciones
Todas las personas son únicas, y también lo son sus percepciones de la realidad y sus creaciones de
significado. Los dos están en las personas, no en las palabras ni en las cosas
Los significados que creamos tienen valor de información para nosotros, al grado que nos ayudan a
comprender, interpretar y predecir fenómenos.
La información se deriva de las experiencias que tenemos y los significados que creamos al responder e
interpretar mensajes. Cada mensaje que las personas se envían entre sí tiene una dimensión de contenido
(información real básica) y una de relación (sentimientos subjetivos que se expresan en esa información
real).
La comunicación personal muestra respeto por la persona y tiende a ser una forma humanizadora de
interacción. La comunicación objetiva muestra una falta de respeto y tiende a ser una forma de interacción
deshumanizadora.
La retroalimentación ayuda a clarificar la comunicación entre las personas. Las reglas de interacción se
aprenden a través de la metacomunicación.
La comunicación verbal es una forma digital de comunicación y es más efectiva para comunicar información
de contenido. La comunicación no verbal es una forma analógica de comunicación y es más efectiva para
comunicar información de relación.
El idioma es un fenómeno emergente: cambia conforme varían las necesidades de las personas que lo usan,
evoluciona continuamente para cubrir esas necesidades.
La comunicación verbal y la no verbal se dan juntas, en una unidad inseparable.
La comunicación en las organizaciones se compone de niveles jerárquicos más complejos y amplios de
25
comunicación intrapersonal, interpersonal, de grupos pequeños y multigrupos.
La capacidad de comunicarse interpersonalmente permite a los seres humanos orientar sus

comportamientos para cumplir metas reconocidas en común.
El desarrollo de relaciones es el nivel más básico de la organización social. La influencia interpersonal es el
elemento crucial en el liderazgo, así como el uso del poder.
Las relaciones interpersonales fuertes se basan en el cumplimiento mutuo de necesidades. La clave es dejar
claras las expectativas entre los comunicadores interpersonales.
En las relaciones interpersonales efectivas los socios establecen contratos implícitos claramente
comprendidos y acordados. Al ser sensibles a las necesidades cambiantes, pueden actualizar sus
expectativas de relación y renegociar sus contratos implícitos.
Las relaciones se construyen sobre la norma de la reciprocidad: los comportamientos de cada participante
son dependientes de los comportamiento del otro. Ella sugiere que las relaciones interpersonales se
desarrollen de manera creciente, ayuda a gobernar la equidad de esfuerzo y produce cooperación
interpersonal.
Cubrir las expectativas de relación de los otros nos conduce a estructurar y modelar nuestros
comportamientos de acuerdo con las necesidades de los otros. Estos modelos de comportamiento se
desarrollan para convertirse en ROLES interpersonales. Éstos definen y restringen el comportamiento
individual al dictar como deben actuar las personas.
Los seres humanos no necesariamente cumplen con las restricciones estructurales sobre su comportamiento.
Además deben dárseles razones e incentivos para influenciarlos. La dirección efectiva de la organización
debe preocuparse por la motivación.
La motivación es el grado en el que un individuo se compromete a gastar esfuerzo en el cumplimiento de
una actividad u objetivo específico. Cuando es interna se refiere a el cumplimiento de creencias y valores
individuales, cuando es externa se refiere a compensaciones económicas valiosas, bienes o servicios. Ambas
están interrelacionadas.
Comunicación terapéutica: forma importante de interacción. Proporcionan apoyo, amistad, beneficios
financieros y estímulo intelectual. Incrementa el estado de salud general. Facilita el desarrollo de contratos
implícitos efectivos entre comunicadores.
Sus características son: la empatía, la confianza, la honestidad, la validación, el cuidado.
El desarrollo de éstas ayudará a los miembros de la organización a comunicarse más terapéuticamente,
desarrollar relaciones de trabajo más efectivas e incrementar la calidad de la comunicación en las
organizaciones.
CAPACIDAD = APTITUD + ENTRENAMIENTO

CAPACIDAD:
 Habilidad para realizar determinado trabajo o tarea.
 Se adquiere por entrenamiento o aprendizaje.
 Es evaluada mediante la verificación del rendimiento en el puesto.
 Se refiere a la habilidad actual en el individuo, resultado de la aptitud después de ejercitada.
 Grado de perfección adquirido en el trabajo que hace posible la colocación inmediata en determinado
puesto
 Estado actual, real de comportamiento
APTITUD:
 Predisposición Natural para determinado trabajo o tarea
 Existe sin ejercicio, entrenamiento o aprendizaje
 Es evaluada por medio de comparaciones
 Permite pronosticar el futuro del candidato en la profesión
 Es la predisposición general o específica para perfeccionarse
 Hace posible la derivación futura para determinado puesto
 Estado latente y potencial del comportamiento
KREPS
LA COMUNICACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES. CAP 3
26
Se destacan 5 teorías de la Organización:
1) Teoría Clásica de la Organización: Surge a fines del Siglo IX, principios del XX y fue uno de los primeros
intentos de explicar la naturaleza del comportamiento de las organizaciones. Se concentra en identificar los
métodos más eficientes y ordenados para el cumplimiento de las tareas de la organización. Esta teoría
subraya los canales formales y jerárquicos de la organización para proporcionar instrucciones y direcciones
de trabajo a los miembros. (Weber, Fayol, Taylor).
2) Teoría de la Organización social de las relaciones y los RRHH: Surge en la década de 1930. Se originó
como reacción a las regulaciones y el control estrictos de la Teoría Clásica. Esta teoría enfatiza en la
importancia del individuo de las relaciones sociales en la vida de la organización, sugiriendo estrategias
para mejorar a las organizaciones por medio del aumento de la satisfacción del empleado y para crear
organizaciones que ayuden a los individuos a alcanzar su potencial humano. Recalca el desarrollo de la
comunicación social informal en la organización para ayudar a satisfacer las necesidades de los miembros de
la organización.
4) Modelo de Sistemas Sociales de Organización: Se populariza a finales de los años 50 y principios de los
60. Se aplicaron los conceptos de la teoría de sistemas generales a los fenómenos de organización. Esta
perspectiva acentúa la integración funcional y coordinación de los procesos de organización, tanto dentro
de las organizaciones como entre ellas. Subraya el rol de la comunicación entre la organización y su entorno
y entre las divisiones de la organización para promover la coordinación de esfuerzos.
4) Modelo de Organización de Weick: Fue adoptada por una serie de investigadores de la comunicación en
las Organizaciones. El modelo tuvo una gran fuerza exploratoria, amplió el modelo de sistemas introducido
en la perspectiva de sistemas sociales al clarificar el rol de la información en la organización y proporcionar
una descripción profunda de cómo los sistemas de organización coordinan las actividades de proceso de
información para promover los procesos continuos de organización.
5) Teoría de la Cultura de la Organización: Es la perspectiva más moderna. Se popularizó en la década de

los 80. Este enfoque describe la naturaleza interpretativa de la vida de organización y muestra la influencia
de los símbolos significativos compartidos sobre los procesos de organización. Acentúa en cómo la
comunicación une a los miembros en interpretaciones compartidas de realidad
Estas cinco teorías se pueden aplicar como modelos diagnósticos para evaluar los fenómenos de
organización y normas para establecer directrices para la práctica de organización. Las cinco han influido en
el estudio de la comunicación en las organizaciones.
Teoría Clásica de la Organización:
La Teoría clásica supone una analogía entre las organizaciones y las máquinas. Las organizaciones se ven
como máquinas bien construidas que trabajan para cumplir metas predeterminadas.
Las actividades básicas, según esta perspectiva son: la planificación, el diseño, y el mantenimiento de las
estructuras y las actividades de organización. La teoría clásica se basa en gran parte en el modelo
mecanicista, el énfasis se pone en las reglas el orden y la racionalidad en el proceso de Organización. No se
tienen muy en cuenta las necesidades individuales de los miembros de la organización.
Esta teoría se reconoce como el primer intento estandarizado por analizar y dirigir las organizaciones, y
hace énfasis en la importancia de la estructura y el control de la organización.
Cualquier organización grande que tiene una jerarquía administrativa y un sistema formal de reglas, se basa
en los principios de la teoría clásica.
Tres áreas de estudio de la teoría clásica:
1- Estudio de la Burocracia
2- Estudio de la teoría administrativa
3- Estudio de la dirección científica
27
La teoría de la burocracia proporciona un modelo descriptivo de la naturaleza y estructura de las

organizaciones, se refiere a la organización humana idealmente estructurada. La burocracia se logra a
través de reglas, estructuras y procesos dentro de las organizaciones.
Características:
1 Las reglas formalizadas y procedimientos estandarizan dirigen las acciones de los miembros
2 La especialización de los roles proporciona una división de trabajo y puede incrementarse la
productividad del trabajador.
3 La jerarquía de la autoridad formal ayuda a las relaciones interpersonales para el cumplimiento de
tareas.
4 Los directores deben evaluar y deben buscarse los individuos más calificados.
5 La calidad intercambiable del personal en roles de organización relativamente perpetuables. Las tareas
son más importantes que los miembros que las desempeñan
6 La impersonalidad y el profesionalismo dirigen a los individuos hacia el desempeño de tareas de
organización y dejan de lado sus metas personales.
7 Las descripciones detalladas del trabajo deben proporcionarse a todos los miembros para delimitar sus
obligaciones formales y sus responsabilidades laborales.
8 La racionalidad y predictibilidad en las actividades y en el logro de las metas de la organización, esta
última debe conducirse bajo una lógica bien definida y reglas y normas precedibles.
Beneficios: precisión, velocidad, claridad, continuidad, discreción, unidad y subordinación estricta del
personal. Suma predictibilidad al comportamiento de la organización al prescribir reglas, normas y
procedimientos para realizar tareas.
La teoría administrativa designa estrategias específicas para implantar la estructura burocrática. Traduce
los principios descriptivos del modelo burocrático, en principios establecidos de la práctica directiva, “los
principios de dirección”.
20 principios de Fayol:
1) La planificación guía a los directores para analizar las tareas y las metas, diseñar estrategias, identificar
al personal con el fin de cumplir los objetivos de la organización.
2) La organización guía a los directores a ubicar al personal, equipo y recursos necesarios para cumplir sus
metas de organización identificadas en la planificación.
3) Las órdenes guían a los directores para orientar las actividades de los miembros en el cumplimiento de
metas identificadas en la planificación.
4) La coordinación instruye a los directores para regular, orientar e integrar las actividades de distintos
grupos de miembros de la organización para cumplir con las metas.
5) El control instruye a los directores para utilizar su autoridad, controlando que las acciones se
correspondan con las metas.
6) La división del trabajo dirige el desarrollo de habilidades de trabajo especializadas por parte de los
miembros de la organización para que puedan concentrarse en tareas específicas que conduzcan a una
mayor productividad y eficiencia.
7) La autoridad capacita a los directores para ejercer poder y control sobre los subordinados, con el fin de
dirigir sus actividades. Se requiere que los subordinados admitan la autoridad.
8) La disciplina dirige a todos los miembros de la organización a someterse a las reglas y normas y
especifica penalidades para aquellos que no cumplan las reglas.
9) La unidad de mando asegura que cada miembro debe recibir órdenes de su supervisor, sirve para
implementar la claridad de roles y responsabilidades.
10) La cadena de escala asegura y establece una clara línea vertical de interacción, entre subordinados y
superiores. Fayol aseguró que en ciertas circunstancias los miembros de la organización pueden comunicarse
en forma horizontal para coordinar las actividades.
11) La unidad de dirección afirma que los miembros de la organización deben pensar y trabajar juntos hacia
el cumplimiento de metas. Ilustra el énfasis en la buena organización.
12) La subordinación del individuo al grupo más grande.
13) La remuneración. Desempeño-remuneración.
28
14) La centralización del poder, es el control de la organización por parte de un sistema de administración
central sobre las actividades de los miembros.
15) El orden dirige una organización, planificación y clasificación clara de las actividades. Tiene que ver con
las metas formales de organización.
16) La igualdad establece que todos los miembros de la organización deben tratarse con imparcialidad y
justicia.
17) La estabilidad del ejercicio afirma que los miembros de la organización necesitan tiempo suficiente para
aprender a cumplir con sus tareas.
18) La iniciativa asegura que los miembros deben estar alerta para trabajar por los intereses de la
organización.
19) La solidaridad sugiere que las metas pueden lograrse mejor cuando están orgullosos de la organización.
Se recalca la importancia de la lealtad y el compromiso emocional de los miembros.
20) Las funciones de línea y de personal identifican la necesidad del personal de apoyo especializado para
ayudar a los directores que son responsables de tomar decisiones y dirigir actividades para cumplir las
metas de la organización básicas.
La Teoría Científica comparte con las dos anteriores el énfasis en la lógica, el orden y la jerarquía en las
organizaciones.
Este enfoque científico es más microscópico que el anterior, y describe la forma en que deben estructurarse
tareas específicas de la organización para incrementar la eficiencia de su cumplimiento. Taylor es su
exponente y se detiene en la observación, el análisis y la intervención científicos para mejorar la forma en
la que se cumplen las tareas industriales. La utilidad de la técnica de dirección científica es, según Taylor
para mejorar la productividad y para incrementar la eficiencia.
Principios:
1 Debe subrayarse la ciencia por encima de la regla del dedazo, al guiar el diseño de las tareas y
actividades. La efectividad debe medirse de manera científica y objetiva.
2 Debe promoverse la armonía sobre la discordia dentro de la organización, al determinar las reglas,
regulaciones y roles con base científica y asignación clara.
3 Debe hacerse énfasis en la cooperación sobre el individualismo.
4 Lograr la producción máxima.
5 Debe desarrollarse a todos los trabajadores hacia su máxima productividad y potencial de trabajo y así
asegurar mayor eficiencia y prosperidad.
6 Debe existir una división del trabajo entre los directores y los trabajadores.
7 Debe tenerse cuidado de eliminar toda holgazanería en las actividades, se debe tomar el trabajo con
seriedad.
8 Debe pagarse a los trabajadores por la cantidad de trabajo que desempeñan
Los conceptos de dirección científica de Taylor reclaman la importancia de la estructura y el diseño en el

cumplimiento de las tareas de organización.
Así, la teoría burocrática identificó los elementos primarios de la estructura de organización. La teoría
administrativa identificó estrategias específicas para establecer el orden dentro de las organizaciones y la
dirección científica identificó las técnicas a través de las cuales podían promoverse las operaciones
eficientes de la organización.
La efectividad se mide por lo que produce una máquina. Analogía máquina organización.
La comunicación sirve para establecer control directivo, proporcionar instrucciones a los trabajadores y
permitir a los directores la recolección de información para la planificación.
Se enfoca sólo en el cumplimiento de las tareas formales.
KREPS: TEORÍA DE LAS REL. HUMANAS EN LA ORGANIZACIÓN. CAP. 4
La organización como un contexto para la realización individual:

29
La teoría clásica esta enraizada en la analogía entre organización y máquina, que confiere gran importancia
a la estructura y control de la organización pero pasa por alto la importancia del miembro individual de la
organización. Los seres humanos no encajan nítidamente en el sistema científico de orden.
Pero, los seres humanos son la esencia misma de la organización social. Ellos se comprometen en
comportamientos de organización. Los miembros de la organización deciden qué roles de organización
desempeñar y cómo hacerlo.
La teoría de las relaciones humanas en la organización rechazó la descripción económica de la motivación
de los miembros de la organización y promovió un modelo de comportamiento humano basado en la
autorealización.
La autorealización es el proceso por medio del cual el ser humano desarrolla conocimientos, destrezas y
habilidades individuales. Trabajar hacia la autorealización ayuda a los miembros a alcanzar su potencial
como seres humanos.
El enfoque en la teoría de las relaciones humanas se da en el cumplimiento de las necesidades de los
miembros de la organización. Cuanto más satisfechos se encuentren con su organización más dispuestos
están a trabajar por ella.
La mayor satisfacción de las necesidades del trabajador conduciría a la autorealización del trabajador y a
una mayor producción.
Modelo de organización de las relaciones humanas:
Acentúa la importancia del individuo y de las relaciones sociales en la vida de la organización y sugiere
estrategias para mejorar a las organizaciones al aumentar la satisfacción del miembro de la misma y para
crear organizaciones que ayuden a los individuos a lograr su potencial.
Comienza en la década del '30 con Elton Mayo. La visión mecanicista de las organizaciones era insensible a
las necesidades sociales individuales.
En esta escuela se realizan los estudios Hawthorne. En uno de ellos se manipuló la iluminación en las áreas
de trabajo. Descubrieron que aumentar la iluminación daba como resultado una mayor productividad.
Inesperadamente, también descubrieron que una menor iluminación daba como resultado una mayor
productividad. Aún en el área de control creció la productividad.
La hipótesis entonces fue que los incrementos se debían al hecho de que los trabajadores estudiados
reaccionaban al hecho de ser observados por los investigadores. Así, sintieron que eran especiales, debido a
que se les eligió.
La conclusión fue que los factores sociales tienen una influencia importante sobre la productividad del
trabajador.
En otro estudio, de transmisión de ensamble, se variaron las condiciones de trabajo. La producción se
incrementó con cada variación del experimento.
Luego, se realizaron entrevistas de ventilación anónimas y no dirigidas, con los trabajadores a los que se
pedía expresar sus sentimientos acerca de sí mismos y de sus trabajos. Las entrevistas les ayudaban a
sentirse positivos hacia la organización, sentirse mejor con sus trabajos y resolver sus problemas.
En otro estudio los investigadores registraron las actividades de los trabajadores para determinar las
influencias sociales sobre el comportamiento. Registraron así varias instancias de cooperación instantánea.
En suma: los estudios Hawthorne fueron importantes porque identificaron varios problemas humanos
significativos en el desempeño de organización, que no se habían enfatizado anteriormente:
1. La influencia que tenían los investigadores sobre la producción de los trabajadores, comenzó a indicar la
poderosa influencia de la comunicación humana sobre el comportamiento de los miembros de la
organización.
2. La influencia positiva de las entrevistas de ventilación condujo a la identificación de la comunicación
ascendente y a la retroalimentación.
3. El descubrimiento de las normas sociales del desempeño del trabajador condujo a la identificación de la
existencia de canales informales de comunicación sobre los miembros de la organización.
Dicotomía clásica de Mc Gregor: la forma en que se operaban las organizaciones se debe en gran parte a las
suposiciones básicas sobre la naturaleza humana que los directores sostienen respecto a los trabajadores.
30
La teoría X es representativa de la visón de la teoría clásica.
 Las personas tienen un desagrado inherente al trabajo, son flojas e irresponsables, no se puede confiar
en ellas.
 Las personas deben ser obligadas, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos
 El ser humano prefiere ser dirigido, desea evitar responsabilidades, tiene pocas ambiciones y quiere una
seguridad ante toda.
Esta visión del hombre legitima las reglas, directivas y estrategias coercitivas para dirigir el desempeño de
los trabajadores.
Este conjunto de suposiciones muestra por qué la jerarquía, el control, la autoridad y las reglas son aspecto
tan importantes para la teoría clásica.
La teoría Y es representativa de la perspectiva de las relaciones humanas:
 El gasto de esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como jugar o descansar. El trabajo
puede ser una fuente de satisfacción. Cuanto más satisfactorio sea el hombre invertirá más esfuerzo en él.
 El control externo y la amenaza del castigo no son los únicos medios para producir esfuerzo para los
objetivos de la organización. La clave para el desempeño de los trabajadores depende de su nivel de
compromiso con su trabajo más que con el control directivo
 El compromiso con los objetivos es una función de las recompensas asociadas con sus logros. La más
significativa de tales recompensas es la satisfacción del ego y las necesidades de autorealización. Relación
autorealización/compromiso
 El ser humano aprende, bajo condiciones apropiadas, no solo a aceptar sino a buscar responsabilidades.
Las expectativas de los directores sobre el desempeño de sus trabajadores actúa como una profecía
autoejecutoria.
 El hombre tiene capacidad de ejercitar un grado relativamente alto de imaginación, ingenuidad y
creatividad en la solución de los problemas.
 Bajo las condiciones de la vida industrial moderna, las potencialidades intelectuales del ser humano
están utilizadas solo parcialmente. Una meta de dirección es descubrir y utilizar estos recursos.
Las personas generalmente prefieren ser tratadas con respeto y confianza, que como irresponsables
Modelo de recursos humanos de la organización

Aún cuando las organizaciones pidieron a estos directivos instituir programas de relaciones humanas para
incrementar la involucración y la satisfacción de los trabajadores, su implantación de los principios era
superficial, dando a los trabajadores solo la apariencia de una mayor participación.
El uso superficial se convirtió en una estrategia manipuladora de los directores para incrementar la
producción. Alienaban a los trabajadores disminuyendo a menudo la calidad de su desempeño en vez de
aumentar su motivación.
La perspectiva de recursos humanos se desarrolló como respuesta a las aplicaciones cosméticas de la teoría
de las relaciones humanas.
Mientras que la orientación superficial a la teoría de las relaciones humanas representa las expectativas
limitadas de los directores para la involucración de los trabajadores en la toma de decisiones, la perspectiva
de recursos humanos representa los deseos personales de participación auténtica con sus jefes en las
actividades de la organización.
La orientación de los recursos humanos acentúa la participación genuina en todos los niveles de la jerarquía
de la organización.
Esta diseñada para hacer un uso máximo de los recursos individuales.
Técnica de dirección participativa

Es una estrategia para mejorar las operaciones de la organización. Debían tratar de involucrar lo más
posible a sus trabajadores en la operación de sus organizaciones. Cuanto más participan los trabajadores en
la toma de decisiones de la organización, más probablemente desarrollarían un entendimiento y una
apreciación por los problemas de la organización y el rol de la dirección. El objetivo era incrementar la
cooperación entre directivos y trabajadores.
31
Likert: defensor de la toma de decisiones participativa en las organizaciones. Describió cómo los diferentes
estilos de organización pueden aislar o alienar a los trabajadores, o fomentar la involucración y la
identificación de los trabajadores con la organización. Importancia de la participación completa. Desarrollo
de comunicación de apoyo entre los trabajadores y la dirección. El director actúa como un conducto de
comunicación para incluir a los trabajadores en las actividades de la organización.
Cuatro sistemas de diseño de organización:
1. Explotador autoritario: es el menos efectivo pero el que más se usa en las organizaciones formales. Alto
grado de control y autoridad. Trabajadores motivados por miedo al castigo. Representa la teoría clásica
pura.
2. Benévolo autoritario: forma suavizada de autocracia. Los trabajadores contribuyen poco a las decisiones
de la organización, pero los directores les permiten externar sus quejas y opiniones. Esto puede ser
frustrante.
3. Consultivo: alienta la comunicación y la cooperación entre los trabajadores y la dirección, pero la
dirección tiene una confianza limitada en la capacidad de los trabajadores, para tomar las decisiones
adecuadas para la organización. Debido a que la involucración del trabajador está limitada al otorgamiento
de información, las organizaciones no se benefician completamente.
4. Participativo: el más efectivo. Se alienta a los trabajadores a participar totalmente en el
establecimiento de metas y en la toma de decisiones. Los directores apoyan a los trabajadores y dependen
de la retroalimentación y las ideas de los mismos para dirigir la organización. Tanto los trabajadores como
la dirección son capaces de identificarse entre sí y con la organización.
Énfasis en la satisfacción de necesidades individuales

La teoría de las relaciones humanas considera que la comunicación con los trabajadores es
extremadamente importante. En la teoría clásica, el canal primario de comunicación es descendiente, por
medio de la jerarquía de control.
Para Fayol es útil la comunicación horizontal entre los compañeros de jerarquía, pero solo en las
emergencias, cuando la cadena de mando es demasiado lenta.
Los canales de comunicación ascendente y descendente son importantes para producir cooperación entre
directores y empleados.
El ejecutivo debe utilizar la comunicación para facilitar la cooperación entre los miembros que representen
a todos los niveles y a las divisiones de la organización. La comunicación es el ingrediente más esencial de la
organización.
Una organización comienza a existir cuando existen personas capaces de comunicarse unas con otras, que
están dispuestas a contribuir con acción, para lograr un propósito común. Por lo tanto, los elementos de una
organización son: comunicación, disposición de servir y un propósito común.
La teoría de las relaciones humanas identificó al miembro individual de la organización como la variable
más importante en las organizaciones. Las necesidades más importantes son las de autorealización.
El desarrollo de la dirección humanística solo puede lograrse por medio de una comunicación efectiva entre
la dirección y el trabajador. Una vez que se han identificado las necesidades del trabajador, deben
asignarse en sus tareas las actividades que sean más satisfactorias.
Mayor involucración, reconocimiento, responsabilidad, toma de decisiones y oportunidades para la
creatividad: hacen que los trabajos sean más satisfactorios y en consecuencia las organizaciones más
efectivas, satisfactorias y humanas.
FERRER: LA HISTORIA DE LA GLOBALIZACIÓN
La expansión del comercio, las operaciones transnacionales de las empresas, la integración de las plazas
financieras en un mega mercado de alcance planetario y el espectacular desarrollo de la información; han
estrechado los vínculos entre los países.
La globalización coexiste, pues, con el peso decisivo de la cultura, los mercados y los recursos propios. La
articulación de esta dimensión endógena de la realidad con su contexto externo determina el desarrollo o el
atraso de los países.
En el siglo XV por primera vez en la historia se verificaron simultáneamente dos condiciones: el aumento de
la productividad del trabajo y un orden mundial global. En ausencia de una o ambas de estas condiciones no
32
se plantea el dilema del desarrollo en un mundo global.

En la antigüedad y en la alta edad media la actividad económica se destinaba a la subsistencia de la fuerza
de trabajo y al sostenimiento de las clases dominantes. El impacto de los vínculos con el mundo externo
sobre el desarrollo económico era insignificante.
Durante la baja edad media europea, entre los siglos XI y XV, el desarrollo del capitalismo comercial, el
incipiente progreso técnico y las transformaciones sociales permitieron un lento pero persistente
crecimiento de la productividad. En estas nuevas condiciones las relaciones externas de los países
comenzaron a ejercer mayor influencia sobre la producción, la distribución de la riqueza y la acumulación
de capital.
El incipiente desarrollo económico de Europa planteó, por primera vez, una de las dos condiciones
fundacionales del dilema dimensión endógena/contexto externo.
El sistema internacional global recién se constituye a partir de la última década del siglo XV con el
descubrimiento de América y la llegada de los portugueses a Oriente.
La presencia de los europeos en África, Asia y el Nuevo mundo integró, por primera vez, un mercado de
dimensión planetaria.
En el siglo XVI convergieron: el aumento persistente de la productividad y la existencia de un sistema
internacional globalizado. Recién entonces se plantea, a escala planetaria, el dilema fundamental de las
interacciones entre el ámbito interno y el contexto mundial como determinante del desarrollo y el
subdesarrollo de los países y del reparto del poder.
El poder tangible de un país está constituido por el tamaño de su población y sus recursos naturales. La
respuesta al contrapunto entre el ámbito interno y el contexto externo condiciona la gestación de los
factores intangibles asentados en la tecnología y la acumulación del capital.
El tráfico de armamentos, la difusión de armas de destrucción masiva, el narcotráfico, las migraciones
internacionales, el crecimiento demográfico, la destrucción de la naturaleza y de recursos no renovables,
los fundamentalismos de diverso signo y la violencia están íntimamente asociados a la globalización de
aquellas cuestiones cruciales del orden contemporáneo. Actualmente, ellas forman parte esencial del viejo
dilema desarrollo-subdesarrollo.
Las transformaciones que dieron lugar a la construcción de la hegemonía de Europa en el transcurso del
Primer Orden Económico Mundial abarcaron todo el continente y todos los planos de la realidad.
A lo largo de tres siglos las disputas dinásticas, el cisma religioso, la centralización del poder y la
participación, la revolución del conocimiento científico y de las ideas sobre el hombre y la sociedad
modificaron radicalmente la realidad de Europa y conformaron el emergente sistema internacional.
Nada semejante ocurría en el resto del mundo. De este modo, se comenzó a abrir la brecha entre el
desarrollo y el subdesarrollo, y a sentar las bases del reparto del poder en el emergente orden mundial.
La formación del P.O.E.M. se decidió en el escenario europeo. Las transformaciones en las sociedades
europeas y el reparto del poder dentro del continente decidieron el curso de los acontecimientos.
Desde principios del siglo XVI la historia de Europa comenzó a ser historia mundial.
En el transcurso de los tres siglos del P.O.E.M. todas las civilizaciones quedaron vinculadas a un sistema
mundial organizado en torno de los objetivos de las potencias atlánticas.
Las respuestas de aquellas frente a la presencia europea fueron distintas y dependieron de sus propias
circunstancias internas.
Así observamos distintas formas de responder al dilema del desarrollo en un mundo global
1. Oriente y África
En Oriente se trataba de civilizaciones tanto o más desarrolladas que las europeas. Pero, fueron incapaces
de incorporar las fuerzas dinámicas que estaban transformando a parte de Europa o impulsos alternativos
que repercutieran, también, en el desarrollo económico y la transformación social y política. No pudieron
responder con eficacia al dilema del desarrollo en un mundo global y de allí resultó su subordinación a las
potencias imperiales.
En África la presencia europea introdujo el fenómeno del tráfico de esclavos. Pero, quedaron intactos los
comportamientos tradicionales de las sociedades africanas
2. Nuevo Mundo
Conformado por Iberoamérica y el Caribe, en donde los europeos crearon nuevas civilizaciones sometidas a
la dominación colonial e incapaces de dar respuestas eficaces y autocentradas a los dilemas del desarrollo
en un mundo global
3. Estados Unidos
33
Eran las colonias británicas continentales en América del Norte. Desembocaron en la formación del único
sistema, dentro de la expansión europea de ultramar en el P.O.E.M., en el cual se movilizan los factores
endógenos del desarrollo y la generación del poder intangible.
Los dos primeros modelos configuraron la posición periférica y subordinada respecto del polo hegemónico y
fundaron el mundo subdesarrollado. El tercer modelo culmina con la aparición de una nación independiente.
En ella se logran combinar el poder tangible con el factor intangible.
Japón no encaja en estos modelos. Tempranamente consolidó elementos de desarrollo de un alto grado de
autonomía en su inserción en el orden mundial. Además, su presencia en el escenario mundial comienza a
ser importante recién a mediados del siglo XIX
En resumen, durante el transcurso de los tres siglos del P.O.E.M. emergió por primera vez el dilema del
desarrollo en un sistema global. Parte de Europa y las colonias de América del Norte lograron incorporar la
inserción en el mercado mundial como un agente de su propia transformación e integración interna.
Europa se convirtió así en el polo articulador del emergente orden mundial y logró dominar el Nuevo Mundo,
un conjunto de islas del archipiélago malayo y la India.
La presencia europea en el resto del mundo se limitó a una interferencia más o menos profunda en los
asuntos internos de los países pero sin modificar sus sociedades.
Bien sea por la subordinación al dominio colonial o la ausencia de factores endógenos de transformación, el
resto del mundo no logró resolver con éxito del dilema del desarrollo global
Cuando convergieron los factores tangibles del poder con los intangibles surgieron las grandes potencias
hegemónicas.
Desde el siglo XVIII la incorporación masiva del cambio técnico al proceso productivo produjo cambios sobre
la acumulación del capital, la estructura productiva, la estratificación, la organización del mercado mundial
y el reparto del poder. Esa es la trama del S.O.E.M.
TOURRAINE: ¿PODREMOS VIVIR JUNTOS?
Las informaciones, como los capitales y las mercancías, atraviesan las fronteras.
La respuesta a la pregunta es: ya vivimos juntos. Pero, lo característico de los elementos globalizados es
que están separados de una organización social particular. Están presentes en todas partes, es decir, no
están en ninguna, no se vinculan a ninguna sociedad ni a ninguna cultura en particular.
Esta indiferencia de los signos de la modernidad al lento trabajo de socialización que cumplen las familias y
las escuelas se transforma en una desocialización de la cultura de masas.
Nuestra cultura ya no gobierna nuestra organización social.
Vemos deshacerse ante nuestros ojos los conjuntos a la vez políticos y territoriales, sociales y culturales que
llamábamos sociedades
De las ruinas de las sociedades modernas y sus instituciones salen por un lado redes globales de producción,
consumo y comunicación, y por el otro crece un retorno a la comunidad.
Solo vivimos juntos al perder nuestra identidad. A la inversa, el retorno de las comunidades tras consigo el
llamado a la homogeneidad.
Lo que hay que percibir no es una mutación acelerada de las conductas sino la fragmentación creciente de
la experiencia de individuos que pertenecen simultáneamente a varios continentes y varios siglos. El yo ha
perdido su unidad, se ha vuelto múltiple.
La desocialización de la cultura de masas nos sumerge en la globalización pero también nos impulsa a
defender nuestra identidad apoyándonos sobre grupos primarios.
Nuestros sabios equilibrios entre la ley y la costumbre, la razón y la creencia, se derrumban como los
estados nacionales, por un lado invadidos por la cultura de masas y por el otro fragmentados por el retorno
de las comunidades.
Gobernar un país consiste hoy, ante todo, en hacer que su organización económica y social sea compatible
con las exigencias del sistema económico internacional, en tanto las normas sociales se debilitan y las
instituciones se vuelven cada vez más modestas, lo que libera un espacio creciente para la vida privada y las
organizaciones voluntarias.
Vivimos juntos, pero a la vez fusionados y separados.
34
SCHEIN
SUPUESTOS GERENCIALES SOBRE LA NATURALEZA HUMANA
La conducta humana es el resultado complejo de nuestras intenciones, de la forma como percibimos una
situación inmediata y de los supuestos o creencias que tenemos sobre una situación y sobre la gente que
está en ella.
Para entender como funcionan las organizaciones es necesario primero entender como funcionan las
personas que están en ellas, especialmente los gerentes que tienen que tomar decisiones organizacionales,
formular políticas y dictar reglas.
Estos supuestos iniciales influyen considerablemente en la forma como inicialmente se diseñen los
incentivos, los premios o los sistemas de control. Por consiguiente, qué tan adecuados o inadecuados
puedan ser estos supuestos es el problema crítico que se tiene que considerar en el diseño de una
organización.
La psicología organizacional estudia cómo la gente percibe determinadas situaciones, como les atribuye
causalidad en un esfuerzo por hacer que cada situación sea verdaderamente significativa y cómo las
actitudes y valores personales influyen en esas percepciones y atribuciones.
Históricamente la idea que tenemos sobre la naturaleza humana siempre se ha desarrollado a lo largo de
estas dos dimensiones, de la más cínica a la más idealista y de la más simple a la más compleja.
Todo gerente tiene una concepción del mundo y parte de esa concepción es la respuesta a por qué la gente
trabaja y por qué debe uno motivarla o dirigirla.
El tipo de contrato psicológico que se puede concebir en una organización es el reflejo de un tipo de
contrato social más amplio que opera en toda la sociedad.
 SUPUESTOS RACIONALES - ECONÓMICOS

Es la doctrina de que la naturaleza humana es racional - económica.
Plantea que a los empleados los motiva esencialmente el incentivo económico y hacen cualquier cosa que
les asegure mayor ganancia monetaria.
Como los incentivos económicos están bajo el control de la organización, el empleado es un agente pasivo a
quien la organización debe manipular, motivar y controlar.
Los sentimientos son irracionales y por lo tanto hay que evitar que interfieran con la tendencia calculadora
de las personas de trabajar para beneficio propio.
Las organizaciones pueden y deben diseñarse en tal forma que los sentimientos de la gente, y sus
características más imprevisibles, se puedan neutralizar y controlar.
Mc Gregor: Supuestos de la teoría x.
- la gente es perezosa, hay que motivarla con incentivos externos
- como los fines que persigue no son los mismos de la organización, se deben controlar con fuerzas
externas para asegurar que se logren los fines organizacionales
- la gente es incapaz de ejercer autodisciplina y autocontrol por sus sentimientos irracionales
- Se la puede dividir en dos grupos: la gente que responde a lo ya descripto y la gente que debe asumir la
responsabilidad de manejo de los que no la asumen.
Los supuestos racionales - económicos clasifican a los hombres en dos grupos: aquellos a quienes no se les
puede tener confianza, les motiva solamente el dinero y son calculadores y aquellos que son dignos de
confianza, están mucho más motivados y constituyen una elite moral que debe organizar y manejar las
masas
Estrategia gerencial implícita.

Los supuestos mencionados implican esencialmente una participación calculadora. La organización compra
los servicios y la obediencia del empleado con estímulos económicos y asume la obligación de protegerse y
proteger al empleado de la parte irracional de su naturaleza, a través de un sistema de autoridad y control
Las principales funciones administrativas son la planeación, la organización, la integración, la dirección y el
control
Una organización industrial que opere bajo estos supuestos tratará de mejorar toda su efectividad
concentrándose en la organización misma.
La segunda alternativa será examinar de nuevo los planes de incentivos, el sistema por medio del cual la
35
organización trata de motivas y de premiar el trabajo realizado.

Todo el peso de la responsabilidad del trabajo que realiza la organización recae completamente sobre la
gerencia. El más grande peligro que corre una organización que opera bajo estos supuestos es que éstos
tienden a convertirse en realidad. Si se espera que los empleados sean indiferentes, hostiles, motivados por
incentivos económicos; las estrategias gerenciales que se usen para confrontar estos supuestos pueden
entrenar a los empleados para que empiecen a comportarse en esa forma.
Evidencia de los supuestos racionales - económicos
Sin embargo, a pesar del éxito dramático de las estrategias gerenciales que se basan en una imagen racional
- económica de la naturaleza humana se han presentado problemas y ejemplos de evidente fracaso. Si el
dinero fuera lo único que los trabajadores esperaran de la organización, entonces siempre querrían recibir
más.
La creciente complejidad del trabajo y la severidad de la competencia que existía entre las organizaciones,
hizo que algunas de las empresas tuvieran que depender más del juicio, capacidad creativa y lealtad del
trabajador. A medida que las organizaciones esperaban más de sus empleados, los empleados también a su
vez esperaban más de la organización.
En términos generales, el contrato psicológico ha empezado a cambiar a medida que las organizaciones se
han hecho mucho más complejas y han empezado a depender más de su recurso humano.
 SUPUESTOS SOCIALES
Dos estudios fueron los primeros en mostrar la importancia que las motivaciones sociales tienen para la vida
organizacional. Para el trabajador ser aceptado y tener buenas relaciones con sus compañeros tiene más
importancia que el incentivo económico.
Motivación para trabajar, productividad y calidad del trabajo están relacionadas con la naturaleza de las
relaciones sociales entre trabajadores y entre estos y su supervisor.
El gran aporte de este estudio a la psicología industrial fue resaltar la importancia del factor social, la
medida en que la calidad del trabajo depende no del individuo en particular sino de las relaciones sociales
que se dan en el grupo en el que esa persona funciona.
Las asociaciones informales que se encuentran en casi toda organización afectan profundamente la
motivación, el nivel de producción y la calidad del trabajo que cada individuo realiza.
Los estudios Hawthorne mostraron la existencia de una organización social informal y sus efectos en la
calidad del trabajo.
La organización formal en realidad impidió, en los estudios Hawthorne, la formación de grupos informales
verdaderamente significativos que pudieran satisfacer las necesidades emocionales de cada persona.
Cuando la industria minera, con la ayuda de los sociólogos, empezó a rediseñar no sólo la organización del
trabajo sino también la organización formal y social, fue posible entonces empezar a enfrentar las
dificultades que se estaban presentando.
La esencia de esta reorganización fue introducir de nuevo con la mecanización más elementos de autonomía
para los grupos especializados más relaciones de cooperación y menos de competencia.
La organización informal en verdad juega un papel muy importante en suplir las necesidades emocionales
más apremiantes del miembro de la organización y por consiguiente no se puede desconocer o prohibir.
La ingeniería humana toma la interacción y la influencia mutua de persona y máquina como su punto básico
de partida. Son sistemas socio - técnicos.
Implicaciones de los primeros esfuerzos investigativos

Para Mayo la vida industrial le había robado al trabajo todo su significado y había frustrado las necesidades
sociales básicas de los empleados. Tantos trabajadores se quejaron de un sentimiento alienante y de una
pérdida de identidad que Mayo desarrolló una perspectiva diferente sobre la naturaleza humana.
Los supuestos son:
Las necesidades sociales son el principal motivador de la conducta humana, y las relaciones interpersonales
son las que dan origen al sentido de identidad
Como resultado de la mecanización que trajo la revolución industrial, el trabajo ha perdido mucho de su
significado intrínseco, significado que se tiene que buscar ahora en las relaciones sociales que se dan en él.
Los empleados responden más ahora a las fuerzas sociales de los grupos que se conforman, que a los
incentivos y controles de la empresa.
Los empleados responden a la empresa en la medida en que un supervisor pueda suplir sus necesidades de
pertenencia, aceptación y sentido de identidad.
36
Estrategia gerencial implícita

La iniciativa de trabajo cambia de la empresa al trabajador. En lugar de constituirse en la entidad que
proporciona trabajo, que motiva y controla; la empresa debe convertirse en el facilitador de trabajo y en el
que le da apoyo al empleado.
El tipo de autoridad y el tipo de contrato psicológico implícitos en estos supuestos reconocen la existencia
de necesidades diferentes a las puramente económicas y que los incentivos económicos pueden tener
consecuencias muy diferentes para diferentes personas en circunstancias diferentes.
Son sistemas paternalistas. El sistema japonés, que da empleo de por vida, no solamente le da seguridad a
sus trabajadores sino que también les ofrece un sentido de identidad social
El contrato psicológico implica un compromiso, por parte de la organización de satisfacer las necesidades
personales y sociales de sus empleados y crea la expectativa de que éstas, en realidad, se van a satisfacer.
Por su parte la compañía espera de sus empleados lealtad, motivación y trabajo eficiente.
Si la empresa aprovecha el impacto que estos grupos informales pueden tener y consigue que las normas del
grupo empiecen a funcionar en la dirección de los objetivos de la organización, tendrá a su disposición una
reserva tremenda de energía y de motivación.
Evidencia de los supuestos sociales

Estos estudios demuestran que por lo menos algunos trabajadores encajan dentro de los supuestos sociales,
pero que quizás aquí también se presenta un problema de generalización. No todo trabajador tiene las
mismas necesidades sociales.
No hay duda que muchos trabajadores en un sinnúmero de contextos situacionales, están altamente
motivados por las necesidades sociales y que éstas pueden estar por encima de las necesidades económicas.
¿Existe, sin embargo, evidencia suficiente para afirmar que los supuestos sociales son los correctos, y que
pueden servir como base para diseñar y manejar una organización? ¿Son estos supuestos solo una
generalización de los supuestos racionales - económicos?.
Para ofrecer una perspectiva más amplia sobre estos interrogantes necesitamos examinar la teoría de que la
auto - actualización es la clave de la motivación humana y el principio sobre el cual se puede crear y
manejar una organización.
 SUPUESTOS DE AUTO - ACTUALIZACIÓN

El trabajador se alienaba porque el trabajo que se le pedía que hiciera no le permitía utilizar sus
capacidades y habilidades en forma madura y productiva.
La auto - actualización es la necesidad del hombre de hacer uso máximo de su talento y sus recursos. Los
supuestos de la teoría Y son:
- las motivaciones humanes caen en una jerarquía de categorías (fisiológicas, de supervivencia, sociales,
de autosatisfacción y de auto - actualización), y a medida que se satisfacen las más básicas se sigue hacia
las de orden superior
- el hombre trata de madurar en el trabajo y es capaz de hacerlo al tener autonomía, adoptar una
perspectiva a largo plazo, desarrollar capacidades especiales y tener más flexibilidad para adaptarse a
determinadas circunstancias
- la gente puede motivarse y controlarse a sí misma, los incentivos y controles externos pueden constituir
una amenaza y reducir su capacidad de adaptación
- No existe un conflicto inherente entre la auto - actualización y una efectiva actuación organizacional. Si
al empleado se le da oportunidad puede integrar sus objetivos con los de la organización
Estrategia gerencial implícita
Hacer que el trabajo fuese intrínsecamente más interesante y más significativo. El problema no es que el
empleado pueda satisfacer o no sus necesidades sociales, el problema es que pueda encontrar su trabajo
tan interesante.
La autoridad no reside ya en una persona en particular o en un rol que se desempeña sino en la tarea
misma.
La organización le da la oportunidad al empleado de utilizar su motivación en beneficio de los objetivos o
propósitos de la organización.
El contrato incluye un intercambio de oportunidades para lograr premios intrínsecos, por la alta calidad del
trabajo realizado y por la creatividad demostrada. Esto por definición, da lugar a una participación moral
más que una participación calculadora y por consiguiente aumenta también la posibilidad de compromiso
37
con los objetivos de la organización y permite que el empleado sea mucho más creativo al procurar su logro.
La dirección participativa supone que los empleados quieren estar moralmente comprometidos con la
organización para la cual trabajan, influir en las decisiones y poder utilizar sus capacidades en bien de los
objetivos de la organización
Evidencia para los supuestos de auto - actualización
Las necesidades del empleado no son sólo necesidades de orden social sino que incluye también la
necesidad de encontrar un trabajo que sea interesante y verdaderamente significativo.
No está claro si la gente espera que su trabajo sea siempre lo suficientemente interesante y significativo o
si para algunos el trabajo no representa un interés central de su vida.
No está claro qué tan importante es la auto - actualización para el empleado en los más bajos niveles
jerárquicos. Quien no está buscando activamente ese interés en su trabajo no tiene esta necesidad o no se
le ha dado la oportunidad de expresarla.
NUTTIN: LA MOTIVACIÓN
La motivación actúa como un impulso de la conducta humana. Sería un principio de fuerza que impulsa a los
organismos a alcanzar un objetivo. El carácter más claramente psicológico de la motivación se sitúa en el
nivel del conocimiento.
La motivación es un proceso que provoca un comportamiento dado o que modifica el esquema de
comportamiento presente. Una conducta está siempre motivada.
La motivación se vuelve entonces realización de un comportamiento percibido como orientado hacia una
meta a desear. El hecho de desear el objetivo es de vital importancia para su realización. Si la motivación
es dominante determina una fuerte concentración de la conducta.
Es la fuerza de la motivación que marca un interés exclusivo respondiendo a una necesidad que elimina del
campo de la CC todo otro hecho temporal. Toda situación dinámica es inducida por un motivo. La
motivación se presenta como un problema de información: en la medida en que el individuo está informado
sobre el cuándo y sobre el cómo, buscará una conducta adecuada para alcanzar el objetivo.
La motivación utiliza la energía vital en la acción que engendra. Esta energía es la capacidad dinámica que
toda personalidad tiene a su disposición, en diferentes grados, para determinar y realizar sus deseos. La
información puede realizarse en un nivel CC o icc.
El proceso de sublimación de las necesidades va permitiendo a éstas se inserten en la dinámica social. El
proceso de la motivación es una dinámica psicológica hecha de momentos.
La motivación influye en el dato sensorial ya que aumenta el nivel de tensión de la percepción. La
motivación no se agrega a la percepción, pero se vuelve un componente que sensibiliza al sujeto y baja el
umbral perceptivo, situándolo distintamente.
La motivación es un fenómeno dinámico que se presenta como un encadenamiento de procesos subyacentes.
La motivación es el conjunto de fuerzas que impulsan a los individuos hacia un objetivo, determinando su
comportamiento y sus conductas.
Cuando hablamos de proceso motivacional hablamos de necesidad, que motiva a tener algo que falta.
Trata de definir el proceso como dinámico porque el proceso motivacional comienza como la percepción del
estimulo (de índole interna o externa). Atención dominante.
Estimulo: interno o externo transformación en objetivo motivación.
El estimulo tiene que transformarse en un objetivo a alcanzar y desde allí entrar al proceso motivacional. Si
no se transforma el estimulo en objetivo no hay proceso.
El estimulo se transforma en información y las hay de dos tipos:
 la icc: la que sirve para satisfacer necesidades (estímulos internos)
 la CC: es lo que sirve para todos los procesos de aprendizaje (análisis, síntesis)
La motivación puede suplir la falta de aptitud.
SHEIN: LIDERAZGO
La Organización no podrá funcionar bien a menos que el liderazgo a todo nivel alcance algún estándar
38
mínimo de efectividad.
La búsqueda del liderazgo es, en cierto sentido, una búsqueda de aquellas características o de aquellas
conductas, que definen esa actuación como sobresaliente y que requieren del subordinado un esfuerzo extra
de su parte. Una definición de buen liderazgo refleja el contexto histórico, social o cultural dentro del cual
se hace el análisis, influenciado por las ideologías políticas y por las circunstancias socioeconómicas bajo las
cuales se da un comportamiento.
Clasificación de Etzioni de tipos de liderazgos:

Sistema coercitivo:
Basado en el control de premios y castigos o en las bases tradicionales de legitimidad, los términos más
comunes son emperador, rey, reina, etc. Dependiendo de qué tan benigno sea el líder, la actitud básica del
subordinado puede ser a) de sumisión, de dependencia y resignación; b) de enojo, resentimiento y
dependencia mutua; o c) de lealtad y compromiso con el líder.
La manifestación de una organización coercitiva depende de la habilidad del dictador o del autócrata para
analizar lo que necesita hacer y de su habilidad para obtener de los subordinados, un nivel razonable de
rendimiento gracias a la manipulación que se hace del premio o del castigo. Este tipo de líderes tienen un
alto poder de convencimiento hacia la gente, de que lo que se está haciendo es por su bien y así alcanzan
también un alto nivel en la motivación.
Sistema Utilitario:
Su supuesto básico es que la relación entre el subordinado y el líder debiera estar basada en principios
racionales- legales. Al menos que el líder pueda satisfacer algunas de las necesidades de los subordinados,
el contrato especifica que ellos lo pueden remover del cargo o hacerlo despedir. En este sistema los
términos más comunes son el de supervisor, gerente, burócrata, etc. La autoridad del líder descansa en la
posición o el cargo que éste ocupa, y que para mantenerlo todo lo que se requiere es un mínimo de
especialización en el campo de trabajo. Lo único que se puede esperar de este sistema es equidad y
tratamiento justo, pero no inspiración y animación, y esto es de acuerdo a los términos del contrato.
El subordinado se caracteriza por ser cauteloso y sospechoso por sentir la necesidad de buscar protección
del sindicato o de un grupo cívico de consumidores.
El contrato psicológico básico entre el empleado y la organización no garantiza ningún compromiso, lealtad
o motivación inicial. Cada líder debe idearse la forma de ganarse la confianza de los miembros del grupo y
superar así su sospecha y cautela.
Sistema Normativo:
Aquí la organización está sólidamente constituida por causas y objetivos comunes, por un alto nivel de
compromiso moral y por la certeza de que lo que se está haciendo es interesante e importante.
La autoridad de este tipo de organizaciones descansa en las cualidades personales del líder, en su carisma o
en su especialización básica para resolver problemas comunes. Los términos son, empresario, líder,
salvador. Mesías, etc.
El liderazgo es en parte un fenómeno cultural y se debe analizar dentro de un contexto cultural, político y
socioeconómico.
Cuál es la tarea?
El liderazgo es un problema de apareamiento de las características del líder y del subordinado con la
naturaleza de la tarea y del contexto situacional.
Lo que es una conducta de liderazgo apropiada y efectiva, varía en función de la medida en que líder y
subordinado han aprendido a trabajar juntos. El estado de la relación del grupo y la madurez de la relación
líder-subordinado, impone limitaciones y oportunidades al comportamiento del líder.
Cuando analizamos una situación de liderazgo, debemos considerar cuánto tiempo han trabajado juntos los
miembros del grupo, cuál es el ambiente que se respira en el grupo, tiempo que lleva el líder con el grupo y
el tipo de relación que éste ha logrado establecer con sus subordinados.
La clave está en la naturaleza de la tarea, en la medida en que esta se derive del estado de desarrollo de la
organización y en el tipo de participación que se requiera del subordinado.
Antes de analizar el tema del liderazgo debemos considerar; 1) cuál es el nivel de la organización que
estamos hablando; 2) si hablamos de influencia directa personal o si estamos hablando de un concepto más
amplio de realización de tareas que atraviesa diferentes niveles de la organización; 3)
El tipo de conceptos culturales, políticos o socioeconómicos dentro de los cuales se ubica la organización o
la situación que se está analizando; 4) la naturaleza de la tarea, los subordinados y las restricciones de
39
carácter situacional que puedan estar operando; 5) el estado de desarrollo del grupo subordinado y de la
relación líder- subordinado.
Análisis de liderazgo:
El cajón A representa la imagen del líder vista desde afuera, características inherentes a su personalidad, y
otras características medibles que pueden ser más o menos estables en la persona. El cajón B y C
representan las características reales, vistas desde afuera del subordinado y de las situaciones de tareas
reales. A continuación se muestran las percepciones del líder, cómo percibe a los subordinados, a la tarea y
su contexto, cómo se percibe a sí mismo en relación con la tarea y los subordinados (cajones C,D y F). Estas
percepciones se constituyen en una función conjunta de las características reales tal como se las puede ver
de afuera y cómo las ve el líder, con su predisposición, sus prejuicios, mecanismos de defensa y
personalidad. La suma de estas percepciones constituye el diagnóstico que el líder hace de toda la
situación. Y es en función de dicho diagnóstico que el líder decide qué hay que hacer (cajón G).
El comportamiento del líder (cajón H) es el resultado conjunto del diagnóstico y la predisposición real del
líder, que nos previene sobre el hecho de que entre lo que el líder tiene intención de hacer y lo que hace,
puede haber mucha diferencia. El comportamiento real conlleva entonces a resultados (cajón I), que
afectan al subordinado, la tarea y las características del líder en situaciones futuras.
Se define el liderazgo en función de la relación entre el líder, sus seguidores y las características
situacionales de la tarea
TOFFLER: EL SHOCK DEL FUTURO
Shock del futuro: La angustia tanto física como psicológica nacida de la sobrecarga de las sistemas físicos
de adaptación del organismo humano y de sus procesos de toma de decisiones. Es la reacción humana a un
estímulo excesivo.
Hay límites discernibles en los cambios que el organismo humano es capaz de absorber. Si aceleramos
continuamente el cambio, sin determinar aquellos límites colocamos a los hombres en condiciones que no
pueden tolerar.
La salud del individuo está íntimamente relacionada con las exigencias de adaptación impuestas por el
medio.
El ritmo general de cambio en la vida de una persona constituye uno de los más importantes factores del
medio.
Algunas investigaciones concluyeron en que los individuos que habían sufrido un grado más alto de cambios
en su vida, estaban más predispuestos a caer enfermos en el año siguiente. Entonces el grado de cambio en
la vida de una persona guarda estrecha relación con su estado de salud.
Las alteraciones en el estilo de vida, que requieren grandes esfuerzos y reajustes guardan relación con la
enfermedad, tantos y tales cambios dependen directamente del individuo como si no, y tanto si éste los
consideró convenientes o no. Además, cuanto más elevado es el grado de cambios de vida, tanto mayor es
el riesgo de gravedad de la enfermedad subsiguiente.
Cuando algo cambia dentro del alcance de nuestros sentidos, se modifica el esquema de señales que los
canales sensoriales conducen al sistema nervioso, se interrumpe la rutina, los modelos reiterativos y
nosotros reaccionamos de manera aguda a esto.
La novedad desencadena dos tipos de respuesta:
1) Es nerviosa y se llama respuesta refleja.
2) Es hormonal y se llama reacción de adaptación
Al acelerar el cambio científico, tecnológico y social, jugamos con la química y con la estabilidad biológica
de la raza humana.
La dimensión Psicológica:
Así como el cuerpo cruje bajo la tensión de un estímulo excesivo del medio, la mente y sus procesos de
decisión se comportan de un modo errado cuando está sobrecargados.
Hay tres tipos de Shock:
1) Guerra: para sobrevivir en este medio súper estimulante el soldado se ve obligado a operar en los
más altos niveles de su campo de adaptación.
2) Catástrofe: Las personas reducidas a la confusión y a la inconsciencia total parecen incapaces de
tomar las decisiones más elementales.
40
3) Shock Cultural: Es la profunda desorientación sufrida por el viajero que se ha sumergido en una
cultura extraña. Es una forma de desquiciamiento de la personalidad como reacción al fracasado
intento de adaptarse.
Todos estos presentan las mismas pruebas de confusión, desorientación o distorsión de la realidad,
muestran los mismos síntomas, y en todos los casos hay un punto del que no se puede volver, donde triunfa
la apatía.
El estímulo excesivo provoca un comportamiento contrario a la adaptación en tres niveles: Sensorial
(percepción), Cognoscitivo (pensamiento) y Decisorio (tensión de decisión).
Víctimas del shock del futuro:
Son diferentes maneras de inadaptación individual.
1) Contradictor: Estrategia de bloquear la realidad importuna. Se niega a aceptar la prueba de sus
sentidos.
2) Especialista: Ve los cambios pero sólo en el sector de su profesión, vital, reducido y específico.
3) Reversionista: Insiste en volver a rutinas de adaptación anteriormente eficaces.
4) Simplificador: Busca una sola y clara ecuación que explique todas las complejas novedades.

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La Psicología del Trabajo

El psicólogo del trabajo

La Globalización elimina las mediaciones entre el individuo y la humanidad, y al descontextualizar los

Relación entre Psicología del Trabajo y Organización

 Nivel organizacional: estructura formal

Los aportes de la psicología del trabajo a la organización

Desde la organización (en su existencia psicológica)

Desde la organización (en su existencia psicológica)

Una organización es sana y puede plantearse el objetivo de mejorar si su sistema de comunicación es

1) Su acto previo es la percepción: procesar de manera selectiva y recortada los mensajes.

Hay participación cuando se encuentra:

Importancia del desempeño del trabajo en equipo: forma de organización de la participación.

Grupo objeto: sobredeterminado por la dimensión vertical de la organización

Si la necesidad es el fundamento motivacional del vinculo, el tipo de necesidades presentes y el grado en

La relación grupo - organización puede tender a:

Se manifiestan exteriormente a través de las políticas, estructuras, procedimientos, normas de conducta.

Un proceso de mejora organizacional:

La calidad es el resultado de la concordancia entre

La gestión empresarial de calidad esta conformada por:

La implementación de la calidad total es una decisión de estrategia empresarial, implica un proyecto en el

Su implementación no asegura el éxito, pero fortalece la actuación de la empresa y le proporciona una

Los objetivos de la calidad total son

1) la selección y formación de los recursos,

Decisión de estrategia empresarial

producción de cambios culturales.

El vínculo como unidad interaccional constituye el escenario y el instrumento de resolución de las

Liderazgo, poder y motivación

Están en interrelación dialéctica, circulan permanentemente en la vida de las organizaciones.

1) el agente que influye y

Es una relación dinámica, dialéctica y circular. Un circuito en espiral, en permanente retroalimentación.

La psicología del trabajo en el futuro.

# Desde el contexto externo:

Con la virtualidad, trabajo es lo que hacemos y no el lugar al que vamos.

• Construcción de un sujeto totalmente diferente. Un sujeto que ya se esta relacionando, paso a

• Redefinición: Conceptos de motivación, el liderazgo y el poder surge concepto: confianza

• Surge un nuevo contrato psicológico, basado en el sentimiento de lealtad recíproca entre el

1. Acentúa un abismo entre los seres humanos y el mundo físico.

El trabajador, así, se convierte en una unidad objetivada en el proceso estandarizado de la producción.

La nueva realidad debe:

Principios de la física cuántica

del amplio contexto del mundo natural.

Actualmente, las organizaciones se han complejizado.

Del pensamiento simple al pensamiento complejo

Con el advenimiento de la física contemporánea se ha traslado nuestra representación del universo a un

Cuando los paradigmas cambian el mundo cambia con ellos.

El pensamiento complejo El pensamiento Simple

Aspira al conocimiento multidimensional y Despeja la realidad de todo lo que los une.

Tres principios para captar la complejidad:

A estos tres principios de base es posible agregar:

Nuestras organizaciones vistas a través del pensamiento complejo:

1. La sociedad, la política y la democracia.

organización y las de cada una de las partes que allí participan.

Seis principios operadores para la compleja conducción de organizaciones:

1) La respuesta compleja: la autoorganización

2) El holograma del sentido: el proyecto.

3) El rol dinámico de la diversidad: la variedad requerida

4) El progreso por medio : la coevolución creadora

5) El progreso por medio de: contradicciones los diálogos motores

6) El progreso por medio de: la recursión la empresa antropogénica

La empresa debe cuidar que esta autoproducción la fortalezca permanentemente, y en consecuencia

Es la inteligencia aplicada al trabajo

Inteligencia adaptativa es: