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DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS

MANUAL DE
COMPENSACION

MINISTERIO DE EDUCACION
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UNIVERSIDAD AUTONOMA DE SANTO DOMINGO

(UASD)
Facultad de Ciencias Económicas y Sociales División de Postgrado y Educación
Permanente UASD – SED

MATERIA: Gestión de las Compensaciones. Clave: ADM-8302

Tema: Manual de Compensaciones.

GRUPO # 2

MAESTRANTES
Ana Clamaris Pérez # 1
Indiana Pérez # 8
Jary Martínez Núñez #10
María Cristina Trinidad # 16
Yakaira Soriano # 25
Yonaty Brito # 26

MAESTRO: Julián Rivas

Santo Domingo, septiembre 2020

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ÍNDICE

INTRODUCCIÓN………………………………………………………………………. 4
FILOSOFÍA ORGANIZACIONAL…………………………………………………….. 5
OBJETIVOS……………………………………………………………………………... 6
ALCANCE………………………………………………………………………………. 6
PAUTAS ESTRATEGICAS ……………………………………………………………. 6
DEFINICION DE TERMINOS…………………………………………………............ 7
MARCO LEGAL……………………………………………………………………….. 9
POLITICAS…………………………………………………………………………….. 9
Compensación fija………………………………………………………………………. 9
Compensación Variables……………………………………………………………….. 10
Cuadro de factores……………………………………………………………………….. 10
Tabla de Factores…………………………………………………………………………. 11
Tabla de Valoración……………………………………………………………………….. 12
COMPENSACIONES PARA LOS COLABORADORES DEL MINERD……………… 13
ANEXOS
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ÍNTRODUCCION

El presente Manual de Compensación del MINERD, se pone en vigencia con la finalidad de

garantizar el logro de sus objetivos a través de la equidad interna en cuanto a práctica de pago
y beneficios coherentes con el peso específico de las posiciones, funciones, responsabilidades
y cargas de trabajo. De igual forma, lograr equidad externa con respecto al mercado laboral
local, tanto del sector público como del privado, alineado a las normativas vigentes. Su base
legal está contenida en las Leyes 66-97 y 48-01, y sus respectivos reglamentos de aplicación,
así como las Ordenanzas y Ordenes Departamentales, que definen lineamientos de políticas
de compensación que constituyen el marco de motivación para la ejecución de actividades y
tareas para el desarrollo eficiente y eficaz de las acciones que harán posible inyectar personal
docente y administrativos con las competencias que requieren los planes y programas de la
Educación Dominicana.

Es importante destacar que el Manual que presentamos a las autoridades educativas, a los
actores en general del sistema educativo dominicano se enmarca dentro del programa de
Reforma y Modernización del MINERD, la cual procura impulsar de forma sustantiva la
calidad de los servicios administrativos y pedagógicos. El Área de Gestión Humana es la
instancia que incide de manera directa e indirecta en cada un órgano del MINERD desde la
sede central hasta los centros educativos del sistema educativo. Se parte de la convicción de
que los diferentes actores en la Procesamiento de Acciones de Personal de este Ministerio,
harán suyo este importante instrumento y que, a partir del presente, contribuirán a la
profesionalización del servicio público poniendo en ejecución sus normativas y mejorando
cada día las practicas que se derivan de este instrumento.

Para lograr una correcta interpretación de este documento, se ha establecido un glosario de

términos que permite contextualizar claramente el uso del mismo. En adición a éstos se
incluyen normas y procedimientos que ayudarán a orientar adecuadamente a los gestores de
los recursos humanos de la institución. Con la seguridad de que este instrumento, viene a
fortalecer en gran medida las actuales y futuras gestiones en el ámbito de administración de
personal del MINERD, ya que el mismo funge como una herramienta motivacional para los
cargos docentes y administrativos.
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FILOSOFÍA ORGANIZACIONAL

MISIÓN

Garantizar a los dominicanos y dominicanas una educación de calidad mediante la regulación

del servicio educativo nacional, su protección y desarrollo integral a lo largo de la vida para
la formación de hombres y mujeres libres, éticas, críticas y creativas capaces de contribuir al
desarrollo colectivo y al suyo propio.

VISIÓN

Lograr una educación de calidad que forme seres humanos éticos, competentes, respetuosos
del patrimonio público, que ejercen sus derechos y cumplen sus deberes, que genere
oportunidades legítimas de progreso y prosperidad para cada uno y para el colectivo.

VALORES

 Identidad: Estamos convencidos y nos reconocemos ciudadanos al servicio de la

educación, lo que nos orienta y concede la libertad y el compromiso de elegir qué queremos
ser como nación y la manera de lograrlo, de conformidad con nuestras características
socioculturales e individuales.
 Justicia y equidad: Procedemos en igualdad de condiciones y oportunidades, en un
ambiente institucional que garantiza, a todos y todas, los medios para incrementar el talento y
la capacidad inventiva necesarios para ser autosuficientes y responsables de sí mismos, sin
discriminación de raza, credo, estado físico, intelectual o social.
 Calidad y búsqueda de excelencia: Mantenemos altos niveles de eficiencia y
eficacia, formalizando servicios educativos de óptima efectividad, para sustentar nuestra
misión y visión
 Desarrollo integral: Estamos comprometidos con el desarrollo de las capacidades de
las personas para hacer y ser, mediante el mejoramiento continuo y sostenido de sus
condiciones sociales, tanto individuales como colectivas.
 Compromiso y responsabilidad: Nos involucramos de manera consciente y bien
intencionada con las metas y el logro efectivo de objetivos institucionales; reflexionamos y
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valoramos las consecuencias de nuestros actos, la obligación de resarcirlos y de cómo

afrontarlos de forma positiva e integral.

1. OBJETIVOS:

Definir criterios mínimos que permitan contar con un sistema de compensación justo y
equitativo en el que la remuneración se establezca bajo principios objetivos y se garantice la
alineación de los empleados con la estrategia de largo plazo de la Compañía.

1.1. Diseñar una estructura de compensación salarial para el Ministerio de

Educación a partir del análisis y valoración de los puestos.
1.2. Atraer y retener al personal idóneo para el logro de los objetivos
institucionales. De igual forma lograr equidad externa con respecto al mercado
laboral.
1.3. Ofrecer al colaborador una recompensa monetaria por su buen desempeño, su
motivación, y su aporte a la organización. Con su entrega y entusiasmo el colaborador
hace de la institución, un buen ambiente laboral.

2. ALCANCE:
Las políticas establecidas en este Manual aplican para todos los colaboradores del
Minerd.

3. PAUTAS ESTRATEGICAS DE LA COMPENSACION:

3.1 El sistema de compensación deberá contribuir a promover y desarrollar en el
personal las competencias y los comportamientos necesarios para la realización de los
objetivos establecidos en el plan estratégico de la institución.
3.2 La evaluación del desempeño será el medio principal utilizado para la aplicación
de las recompensas establecidas en el plan de incentivos.
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3.3 La remuneración variable constituye la parte fundamental del plan de incentivos y

se otorgara en función del desempeño y la productividad laboral, individual, grupal e
institucional.

3.4 El Salario de todos los empleados debe cubrir como mínimo todos los requerimientos
de ley.
3.5 Una política competitiva debe ser integral con el objetivo de atraer, motivar y retener
el talento humano, debe articular la valoración y análisis de cargos, los análisis de
equidad y competitividad, y la complejidad de consecución en el mercado laboral.
3.6 Se realizarán periódicamente análisis de equidad y competitividad al salario de los
empleados
3.7 La Remuneración por Desempeño debe contar con metodologías y políticas que
establezcan los criterios para medir el desempeño y la remuneración adicional asociada a
éste.
3.8 Las metodologías y políticas que se fijen para la Remuneración por Desempeño
deben garantizar que con esta compensación se está reconociendo el logro de los
objetivos y de la estrategia de largo plazo del Minerd.
3.9 El Minerd podrá establecer otro tipo de beneficios económicos y no económicos que
tengan como propósito el atraer y retener el talento humano.
3.10 El Minerd documentará y comunicará a sus empleados el esquema de
compensación al que tienen derecho y las condiciones que deben cumplir para acceder a
éste (Salario, remuneración por desempeño y otros beneficios).
3.11 El establecimiento de cualquier sistema de remuneración deberá ceñirse a los
principios Institucionales del Ministerio de Administración Pública –MAP

4. DEFINICION DE TERMINOS:

4.1. Compensación: es lo que un empleado recibe a cambio de su trabajo.

4.2. Sueldo: se refieren a la remuneración que un profesional o trabajador recibe de parte de
un empleador a cambio de su trabajo o sus servicios. Es remuneración fija.
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4.3. Salarios: se refieren a la remuneración que un profesional o trabajador recibe de parte

de un empleador a cambio de su trabajo o sus servicios. Es remuneración variable.
4.4. Los beneficios laborales: incluyen varios tipos de compensaciones provistas
por los empleadores en adición a los salarios regulares. En las situaciones en las que
los empleadores intercambian dinero por estos beneficios, estos son llamados arreglos
de "intercambio laboral".
4.5. Bonos: es un monto extra al salario que recibe el empleado de acuerdo a las
ganancias anuales de la empresa. 
4.6. Los incentivos laborales son las recompensas monetarias que la empresa da
al empleado por la consecución de unos objetivos determinados, de manera que
aumenta la implicación, la productividad y la satisfacción del profesional.
4.7. Equidad interna es un equilibrio que percibe la persona entre sus
aportaciones a los fines de la empresa y lo que considera una compensación justa a
esas aportaciones, en comparación con lo que aportan y reciben las personas que
trabajan a su alrededor
4.8. Equidad Externa: cuando las organizaciones tratan de comparar
regularmente sus prácticas de compensación con aquellas de otras organizaciones
líderes de su sector y fijan sus parámetros retributivos en base a esta revisión.
4.9. Revisión salarial anual: dependerá del sistema retributivo del sector público
elaborado, actualizado y administrado por el Ministerio de Administración Pública
(de acuerdo con la Ley General de Salarios para el Sector Público, capítulo ll, art. 5)
y/o basado en estudios llevados a cabo por la institución pero que en todo caso debe
contemplar la anuencia del MAP.
4.10. Cargo: conjunto de deberes y responsabilidades asignadas o delegadas por
una autoridad competente que requiere el empleo de una persona durante una jornada
total o parcial de trabajo.
4.11. Clase de cargos: conjunto de cargos sustancialmente similares en sus tareas,
deberes, responsabilidades y requerimientos de conocimientos y competencias, con
igual denominación y valores muy similares en puntos.

4.12. Evaluación de puestos: es el proceso de analizar y de comparar el contenido

de los puestos para colocarlos o clasificarlos de modo que sirva de base para un
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sistema de compensación. Lo que se busca con la evaluación de puestos es determinar

el valor relativo de cada puesto y su posición relativa respecto a los demás,
normalmente siguiendo criterios de valoración interna.

5. MARCO LEGAL:

5.1. Constitución de la República Dominicana, proclamada el 13 de junio del 2015.

5.2. Ley que crea el Sistema Dominicano de Seguridad Social, núm. 87-01 del 9
de mayo de 2001
5.3. Ley de Funciones Públicas, núm. 41-08 del 16 de enero de 2008.
5.4. Ley de Regulación Salarial del Sector Público, núm. 105-13 del 8 de agosto de
2013.
5.5. Reglamento Relaciones Laborales, aprobado mediante decreto núm. 523-09
del 21 de julio de 2009.
5.6. Reglamento de Evaluación del Desempeño y Promoción de los Servidores y
funcionarios de la Administración Pública, aprobado mediante decreto núm. 525-09
del 21 de julio de 2009.
5.7. Reglamento de Estructura Organizativa, Cargos y Política Salarial aprobado
mediante decreto núm. 527-09 del 21 de julio de 2009.
5.8. Resolución del Ministerio de Administración Pública (MAP) que establece los
incentivos a ser otorgados a los servidores públicos de los distintos entes y órganos de
la Administración Pública, núm.100-2018, del 29 de agosto de 2018.

6. POLITICAS:
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La estructura de compensación se definirá en función del plan propuesto para cada

perfil de cargo existente, considerando que la estrategia es posicionarse, en términos de
compensación total (fija + variable + beneficios), en torno a la mediana del mercado.

6.1 Compensación fija: Es la compensación bruta anual en efectivo que percibe el

colaborador de carácter fijo.
La política de compensación fija en el Minerd se basará en los siguientes aspectos:

 Reconocimiento en función de la complejidad y/o responsabilidad de las funciones

asignadas.
 Existencia de bandas salariales que permitan administrar la compensación fija.

 Revisión periódica, con base en una encuesta salarial de empresas referentes, que
permita conocer el nivel relativo de remuneración de los cargos con respecto a la
mediana del mercado.

6.2 Compensación Variable: Es la retribución económica asociada a la consecución

de determinados resultados. Su carácter no es fijo y se recibe en función del
desempeño, competencias y resultados sobresalientes.

La política de compensación variable está basada principalmente en la consecución de

objetivos y desempeño del Minerd. Su definición y evaluación se realizará
anualmente o cuando se requiera, según las necesidades de la Institución.

El peso relativo de la compensación variable, como porcentaje de la compensación

fija o total, se definirá y actualizará de acuerdo con las políticas del Minerd y dentro
de las prácticas de mercado.
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Los factores y puntuación a considerar son los siguientes para todos los cargos del Minerd

FACTOR % PUNTOS

Habilidad Mental 22% 132

Educación Formal 15% 90

Experiencia 15% 90

Responsabilidad por Liderazgo 13% 78

Responsabilidad Por Contacto 13% 78

Responsabilidad Bienes de la Empresa 12% 72

Condiciones de Trabajo 10% 60

100% 600
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Hasta 1 año.
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7. COMPENSACIONES PARA LOS EMPLEADOS DEL MINERD

7.1. Salario ordinario. Es el salario o sueldo base definido para el empleado en

función del cargo que desempeña. Los salarios serán pagados dentro de los niveles
salariales establecidos en el tabulador vigente, en la fecha establecida por la
institución y sujeto a las deducciones de ley.

7.2. Salario de Navidad o Salario 13. Corresponde a todos los servidores públicos
que hayan trabajado al menos tres (3) meses dentro del año calendario y su monto
será el equivalente de la duodécima parte de los salarios percibidos durante ese año;
será pagadero no más tarde del 24 de diciembre.

7.3. Bono por desempeño a los servidores de carrera. Se otorgará un (1) salario
al servidor de carrera que haya logrado un desempeño de, al menos, 85 puntos, como
resultado de su evaluación individual. Este monto podrá ser pagado en el mes de julio
de cada año, sujeto a la disponibilidad presupuestaria.

7.4. Incentivo por rendimiento individual. Se aplicará en función del

rendimiento obtenido por el servidor público (sin importar su categoría) en el
desempeño de su puesto de trabajo y/o su impacto en el cumplimiento de las metas y
objetivos institucionales o del área a la que pertenece. Se otorgará el equivalente de
un (1) salario mensual a todos los servidores que hayan logrado un 85% en la
evaluación del desempeño laboral por resultados y competencias, que contempla
objetivos alineados a las metas del Plan Operativo Anual y a las descripciones de
cargos. Este incentivo será pagadero al finalizar diciembre de cada año, cuando haya
concluido el proceso de evaluación del desempeño, sujeto a la disponibilidad
presupuestaria.

7.5. Incentivo por cumplimiento de indicadores. Se otorgará a los servidores de

la institución que en la evaluación del cumplimiento de los indicadores del Sistema de
Monitoreo de la Administración Pública (SISMAP) alcancen una puntuación mínima
de 80 puntos. Este incentivo se otorgará en proporción a la calificación obtenida por
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la institución, la cual será determinada por el MAP a partir de la última medición o

corte realizada del año, y no excederá el monto del salario del servidor. El referido
incentivo será pagadero en fecha conveniente posterior a la fecha aniversario de la
institución, de acuerdo con la disponibilidad presupuestaria y la mejor conveniencia
del trámite administrativo.

7.6. Seguridad social: todo el personal tendrá derecho a ser afiliado a la Seguridad
Social en el momento en que se formaliza su contratación e ingreso a nómina, de
acuerdo con a lo contenido en la ley núm. 87-01.

7.6.1. Este sistema contempla:

7.6.1.1. Plan de Pensiones. Plan que consiste en un seguro de vejez, discapacidad y
sobrevivencia del trabajador, donde el Minerd aporta el 7.10% del salario
cotizable y el servidor el 2.87% del salario cotizable.
7.6.1.2. Seguro Familiar de Salud. El servidor registrado en la Seguridad Social
contará con el Seguro Familiar de Salud para él y sus dependientes directos, que
incluyen cónyuge e hijos menores de 21 años que estén estudiando; la institución
aporta el 7.09% del salario cotizable y el servidor 3.04%.

NOTA: El servidor podrá incluir a sus dependientes indirectos, que incluye

progenitores, suegros e hijos mayores de 21 años, realizando aportes adicionales
establecidos por resolución de la Tesorería de la Seguridad Social.
7.6.1.3. Seguro Complementario de Salud. El servidor tendrá derecho a ser afiliado
al Seguro Complementario de Salud cubierto en un 100% por la institución en
caso de que su seguro básico corresponda a la misma ARS contratada. Este seguro
complementario incluye al servidor y sus dependientes directos.

7.7. Subsidio Alimenticio. El Minerd otorga el almuerzo diario cubierto en un

100% a su personal cuyo salario no excedan el monto de RD$100,000 mensuales y
almuerce dentro de las instalaciones de la sede. Este servicio es provisto por un
suplidor externo seleccionado de acuerdo con las normas de compras y
contrataciones.
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7.8. Gestión de Préstamos Bancarios (Empleado Feliz): Los empleados pueden

acceder a préstamos bancarios sin las exigencias burocráticas de garantías a través del
Programa de Empleado Feliz, mediante el Banco del Reservas.

7.9. Vacaciones: Cada año de servicio acumulado en el sector público se acredita

para recibir un período de vacaciones remuneradas, de conformidad con la siguiente
escala según la ley 41-08 artículo 53:

Años de Servicios Días Correspondientes

1-5 Años 15 días de vacaciones
5-10 Años 20 días de vacaciones
10.15Años 25 días de vacaciones
15 o más 30 días de vacaciones

7.10. Día libre por Cumpleaños. El Minerd otorgará un (1) día libre a los
servidores en la fecha de su natalicio. Los servidores públicos podrán disfrutar de este
beneficio el mismo día o durante la semana posterior a su día de nacimiento, acorde a
la documentación que conste en los archivos de Recursos Humanos.

7.11. Transporte: Para brindarle mayor comodidad a los empleados, el Ministerio

dispone de dos (2) rutas de transporte, tanto para la entrada como para la salida de la
Institución. Para mayor información sobre estas rutas debe dirigirse a la Dirección de
Recursos Humanos.

7.12. Cooperativa COOPNAMA: Los empleados que deseen formar parte de la

Cooperativa podrán disfrutar de sus beneficios, como ahorros, préstamos gerenciales,
facilidades en adquisición de electrodomésticos, entre otros.

7.13. Capacitación: Se establece como fundamento para el desarrollo y promoción

de los servidores públicos, que el empleado agote un proceso de formación.
Anualmente se diseña un programa de Capacitación, con la finalidad de formar
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profesionales capaces de asumir roles de competitividad y liderazgo, contribuyendo a

su éxito personal y al de la Institución

7.14. Compensación de combustible. Se otorga un monto, aproximadamente

equivalente al 7% de su salario mensual al personal con cargos de encargado de
departamento, división y sección; profesionales especializados, asistentes ejecutivas y
algunas posiciones técnicas, de acuerdo con su rol y jerarquía.

7.15. Servicio de comunicación móvil. El Minerd ha contratado un servicio de

telefonía móvil para ser asignada a su personal de acuerdo con la función que realice
como herramienta de trabajo. Para los fines de asignación, se determinará el tipo de
flota y servicio, ya sea que incluya servicio de data o no.

7.16. Parqueo para empleados: Para comodidad de los empleados, el Minerd tiene
a su disposición un lugar en el cual se ofrece seguridad para el cuidado y protección
de los vehículos, puede dirigirse a la Dirección de Recursos Humanos para mayor
información. Dentro del Ministerio sólo está permitido el parqueo a empleados con
lugar asignado.

7.17. Plan Educativo: Con el objetivo de coadyuvar con la educación de los hijos
de los servidores públicos que perciba un salario igual o menor a cinco (5) salarios
mínimos, recibirán un incentivo escolar en el mes de junio, equivalente a un (1) mes
de salario.

7.18. Fiesta Infantil de Navidad: El Minerd durante el mes de diciembre de cada

año organizará una gran fiesta infantil de navidad, para los hijos de los empleados,
menores de 13 años cumplidos al 31 de diciembre de cada año sin límite inferior de
edad, con juegos, golosinas, bebidas, helados y entretención, en términos y alcances
similares a los aplicados en años anteriores.

7.19. Uniformes del Personal La empresa otorgará a los colaboradores

Administrativos de oficina con jornada completa, que se desempeñan en Sede
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Central, Regionales y Distritos, uniformes de trabajo, dos veces en el año, en los

meses de abril y octubre, para ser usado de manera exclusiva y obligatoria durante la
jornada de trabajo.
7.20. Campamento de Verano El Minerd durante el mes de julio de cada año
organizará un Campamento para los hijos de los empleados, menores de 10 años
cumplidos, donde diariamente visitaran museos, bibliotecas, lugares de
esparcimientos para recreación y aprendizaje de los niños.