ANALISIS DE LOS PRINCIPIOS LABORALES

DOCENTE
ANDRES FELIPE MAESTRE LABRADA

CARLOS MARIO BATISTA GARCIA

UNIVERSIDAD POPULAR DEL CESAR

PROGRAMA DE DERECHO
VALLEDUPAR
2020-2
Ante todo, debemos observar que, de acuerdo con la Constitución de 1991, existen
unos principios generales del derecho laboral que son base, desde luego, del derecho
procesal del trabajo y la seguridad social. Los principios y derechos procesales
consagrados en los tratados internacionales reconocen derechos y principios
procesales generales, es así como en el artículo 53, se decanta una seria de principios
que buscan proteger al trabajar de cualquier situación de desigualdad y abusos. El
objetivo de esto es reconocer al trabajador no solo como un instrumento sino también
como un ciudadano más que aporta a la sociedad su conocimiento y su fuerza de
trabajo, es un cambio de pensamiento que contribuye al desarrollo y a ver al derecho
al trabajo con otros ojos. Anteriormente la percepción del trabajador era como un ser
sin ninguna participación política, por esa razón los trabajadores se vieron en la
necesidad de agruparse y luchar por su inclusión verdadera a la sociedad para ser
reconocidos como sujetos activos que puede ejercer sus derechos tanto individuales,
como colectivos. El marco jurídico de los principios del Derecho Laboral encuentra su
fundamento principal en el artículo 53 de la Constitución Política de Colombia, esta
disposición, si bien obliga al Congreso a expedir el Estatuto del Trabajo, sin que hasta
el momento tal disposición haya sido emitida, determina algunos principios que son de
obligatorio cumplimiento en el contexto jurídico colombiano y que de manera detallada
se explicaran tres de estos principio.

 PRINCIPIO DE REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL Y MÓVIL

El salario entendido como un elemento esencial del contrato de trabajo que a lo largo
de la evolución del derecho laboral, ha tenido también su propia evolución, tanto por
su importancia económica, como por su trascendencia política; los legisladores tienen
en sus manos la gran responsabilidad de regular ésta relación laboral, teniendo que
poner en una balanza tanto los aspectos económicos como los aspectos sociales que
le darán el toque humano a dicha relación.
El principio de la remuneración mínima vital y móvil es una contribución a la sociedad
para dignificar al trabajador, es aquel pago digno que merece una persona por la
prestación de un servicio, pero este pago no debe solo limitarse a la simple
subsistencia del trabajador, sino debe darle la posibilidad de crecer como ser humano
para aportar más a la sociedad, y de igual forma le debe dar las posibilidades de
ofrecer a su familia ese mismo derecho.
La Corte Constitucional, también ha tomado partido en el tema, como resultado de ello
se ha pronunciado en las siguientes sentencias: Sentencia T 102 de 1995. Magistrado
ponente ALEJANDRO MARTINEZ CABALLERO.
De cierta forma la Corte justifica la necesidad de ajustar los salarios a la realidad
económica, por eso alude que: “El estado y la sociedad no pueden ser indiferentes a la
realidad de que la pérdida de la capacidad adquisitiva de la moneda lógicamente
desvaloriza el salario. Es por ello que el salario se torna móvil, debiendo actualizarse
para mantener su capacidad adquisitiva, solo así, en un Estado social de Derecho”
Sentencia SU 995 de 1999. Magistrado Ponente CARLOS GAVIRIA DÍAZ
La Corte Constitucional hace mención de un aspecto adicional a la noción del salario,
y es un enfoque mucho más humano, más social, que hace que reflexionemos de la
importancia de este tema, y adiciona un aspecto importante que es el pago oportuno y
la necesidad de ello. “El derecho de todos los trabajadores al pago oportuno de su
remuneración salarial, es una garantía que no se agota en la simple enumeración de
un deber surgido de la remuneración laboral, sino que se trata de un verdadero
derecho fundamental, la cumplida cancelación del salario está íntimamente ligado a la
protección de valores y principios…”

 IGUALDAD DE OPORTUNIDADES PARA LOS TRABAJADORES

La igualdad, entendida desde su esfera material, requiere del despliegue de diversas
actividades que garanticen su efectividad. En el ámbito laboral hace referencia
básicamente al postulado de: “a trabajo igual, salario igual”, independientemente de
las condiciones de raza, sexo, religión, ideología, orientación sexual o cualquier otro
rasgo que no guarde relación con las capacidades intrínsecas del trabajador para el
desarrollo de la labor para la cual fue contratado.
Esta disposición cobra especial importancia frente a la inclusión de población
vulnerable, como aquella en condición de discapacidad y menor de edad. Sumado a
esto, particularmente en Colombia se enfrentan nuevos retos, como la inclusión de la
población en condición de desplazamiento, de los reinsertados, de la población rural y
de todos aquellos que en el marco del postconflicto tengan que ser incluidos en el
marco laboral.
se destacan convenios como el 154 de 1981, sobre trabajadores con
responsabilidades familiares, mediante el cual se busca instar a los Estados parte para
que permitan a las personas con cargas familiares asumir las mismas y ser incluidas
en medios laborales sin discriminación. Por otra parte, se encuentra el Convenio 111
de 1958, relativo a la discriminación en materia de empleo y ocupación, en el cual se
describen y definen los actos que se consideran como discriminatorios en el lugar de
trabajo.
En materia de seguridad social, especialmente en pensiones, al ser un régimen que
presenta cambios sustanciales, siempre que se realizan reformas, estos principios
tienen especial importancia y han surgido diversos análisis por parte de los
doctrinantes frente a la garantía en la aplicación de estas normas y las disposiciones
transitorias que se han creado para tal fin.
En la actualidad hay un gran avance protector que se ha tenido en materia laboral,
especialmente por la acción de tutela, la cual ha impuesto nuevos retos frente a la
defensa inmediata de derechos que se consideran como fundamentales y que impone
un nuevo límite en la protección de los derechos de las partes en la relación laboral.
Ya está lejos el concepto de que el trabajador resulta ser la parte débil de la relación,
pues en tanto mayor grado de vulnerabilidad presenta, más alto es el nivel de
protección que le otorgan la legislación y los operadores jurídicos, por lo que muchas
veces el empleador resulta asumiendo cargas adicionales que impiden la libertad de
empresa.
La tarea de este operador jurídico, en el marco de protección actual, resulta entonces
de especial importancia y, como se manifestó en Sentencia T-01 de 1999, el juez debe
fallar bajo los postulados constitucionales, evitando una decisión arbitraria que pueda
afectar el equilibrio en las relaciones laborales.
Así las cosas, fallos de tutela en los cuales se ordena el reintegro de los trabajadores,
el pago de indemnizaciones no probadas y demás sanciones hacia el empleador, que
resultan en actividades no previstas en las normas o de carácter económico que
exceden el marco de protección de la acción de tutela, deben ser evaluadas en el
contexto actual, pues evidentemente desmotivan la formalización laboral y alteran el
equilibrio social, tan caro para los cimientos mismos del Derecho Laboral.

 PRINCIPIO DE LA ESTABILIDAD DEL EMPLEO

En el derecho laboral se ven una serie de garantías enfocadas especialmente a la
parte débil de la relación laboral, el trabajador, que se refleja en la permanencia de él
en su empleo, para poder ir adquiriendo una serie de derechos como lo son la
antigüedad, prestaciones sociales y una pensión de vejez, además de tener un ingreso
mensual con el cual podrá cubrir sus necesidades básicas y las de su núcleo familiar;
este principio a la estabilidad en el trabajo tiene por objeto evitar la extinción del
contrato laboral, se puede definir la estabilidad laboral como aquel principio “que
tienen como objetivo evitar o restringir la extinción del contrato de trabajo en
cualquiera de sus modalidades. Así la estabilidad en términos generales representa un
freno a la extinción del contrato de trabajo”
.Pero también debemos tener en cuenta que la estabilidad no es absoluta sino que se
debe tener como factor el tiempo para que fue concebido aquel contrato, es decir, si es
un contrato a término indefinido su existencia será hasta que nazca una justa causa
para su terminación; si existe un contrato por obra o labor contratada este durará hasta
que subsista la materia que dio origen al vínculo; entonces por este principio el
empleador no tiene la potestad de dar por terminado el contrato de forma unilateral
sino que él tiene que esperar que se den las condiciones nombradas para que pueda
llegar a su extinción, de acá que exista una estabilidad absoluta y una relativa.
En la Sentencia C-470 de 1997. Magistrado ponente. ALEJANDRO MARTÍNEZ
CABALLERO:
“En general el derecho a la estabilidad laboral consiste en la garantía que tiene todo
trabajador a permanecer en el empleo y a obtener los correspondientes beneficios
salariales y prestacionales, incluso contra la voluntad del patrono, si no existe una
causa relevante que justifique el despido. Una estabilidad reforzada implica que el
ordenamiento debe lograr una garantía real y efectiva al derecho constitucional que
tiene una mujer embarazada a no ser despedida, en ningún caso, por razón de la
maternidad. La protección tiene entonces que ser eficaz, por lo cual su regulación y
aplicación está sometida a un control constitucional más estricto pues, la Constitución
ordena un amparo especial a la estabilidad laboral de las mujeres que se encuentran
en estado de gravidez, por lo cual no es suficiente que el ordenamiento legal asegure
unos ingresos.