Lección 2 - Trabajo en Equipo y Nuevos Liderazgos PDF

Ciclo de formación:
Fortalecimiento de organizaciones
Curso:
Trabajo en equipo y nuevos liderazgos
Objetivo:
Fortalecer nuevos liderazgos en prácticas coti-
dianas, prácticas organizacionales y capacidades
democráticas como la comunicación asertiva y la
IDPAC
resolución de conflictos para el trabajo en equipo
al interior de organizaciones sociales y tejidos aso-
Documento de trabajo – no publicable
ciativos, por medio de estrategias y herramientas
digitales colaborativas.
Palabras clave: Liderazgo, prácticas organizacio-

nales, trabajo en equipo
CURSO:
TRABAJO EN EQUIPO
Y NUEVOS LIDERAZGOS
L ECC I Ó N 2
Reconocer nuestras
prácticas organizacionales
de liderazgo
CONTENIDO
Puedes hacer click en los números de página del siguiente contenido para
dirigirte al tema o actividad que necesites:
1PRÁCTICAS ORGANIZACIONALES DE LIDERAZGO.................................................................8

¿Cómo clasificar el liderazgo a partir de prácticas organizacionales?............................8
Experiencias de liderazgo organizacional................................................................................13
Actividad Foro: Josefina Klinger y las prácticas organizacionales...................................14
2LO ORGANIZACIONAL COMO ÉTICA DEL CUIDADO..............................................................21

Actividad foro: Bernardo Toro y la ética del cuidado..........................................................23
Prácticas organizacionales desconocidas...............................................................................25
Actividad evaluativa: Clasificación de prácticas organizacionales.................................29
3RECONOCER NUESTRAS PRÁCTICAS ORGANIZACIONALES.............................................30

Actividad final: PODCAST...............................................................................................................35
Reflexión final......................................................................................................................................36
Te invitamos a empezar esta lección desde la siguiente página

correspondiente a la introducción...
~5~
INTRODUCCIÓN
A lo largo de la primera lección, identifica-

mos nuestras prácticas cotidianas, en una profunda
reflexión sobre el liderazgo para la vida personal.
En esta segunda lección, proponemos evidenciar
cómo nuestras prácticas cotidianas se reflejan en las
prácticas organizacionales al interior de las orga-
nizaciones sociales o tejidos asociativos1, reflexio-
nando sobre tus relaciones con las demás personas.
Por último, presentaremos algunas herramientas
necesarias para reconocer prácticas organizaciona-
les y liderazgos, con el fin de repensar el estado de
la organización social o tejido asociativo para el que
participas o has participado.
1
Durante esta lección hablaremos de organizaciones sociales o tejidos asociativos para referirnos a un conjunto de personas diversas que se han
agrupado para trabajar en equipo en juntas comunales o grupos de trabajo en diferentes ámbitos de la vida.
~6~
PRESABERES Y EXPERIENCIAS
PREGUNTAS ACTIVADORAS
¿Qué entiendes por

organizaciones sociales
o tejidos asociativos?
No te afanes en responder, a lo largo de

la lección construiremos juntos y juntas
las respuestas para estas preguntas.
¿Qué entiendes
por prácticas organiza-
cionales?
~7~
PRESABERES Y EXPERIENCIAS
REFLEXIÓN DE LIDERAZGO A PARTIR DE LA ABEJA2
Según la tradición de los pueblos originarios, la abeja nos inspi-

ra en tiempos significativos y nos guía para tomar decisiones cuando
pasamos por períodos de cambio. La colmena abarca una comunidad
perfectamente organizada en roles: reina, obreras y zánganos. Esta or-
ganización nos enseña el poder que alcanzamos cuando mezclamos
nuestros talentos para alcanzar un objetivo común. Es un llamado a vivir
con responsabilidad, sencillez y generosidad para el trabajo en equipo.
En hebreo el nombre de la abeja “Dbure” viene de la raíz “Dbr” que sig-

nifica “palabra”, razón por la cual, las abejas simbolizan la elocuencia y la
inteligencia. Muestra de ello, es cuando se comunican bailando en una
especie de celebración solar. Si una abeja zumba cerca de alguien, pue-
de estarle recordando que es tiempo de dar algo a cambio de lo que
ha recibido. Es igual al principio de reciprocidad andino Ayni: ¨si tomo
algo, doy algo a cambio.¨
La abeja es un excelente aliado para re-encontrar la miel de la vida. El

silencioso y milenario trabajo de las abejas consiste principalmente en
producir y almacenar el dulce líquido que extraen del polen de las flores.
La abeja simboliza la dulzura de la vida. De la cultura maya, aprendemos
que en muchas ocasiones lo mejor que podemos dar es una palabra
dulce que se extienda al ser de la otra persona. La palabra es medicina.
Ninguno de nosotros puede vivir sin la relación e interacción con el
otro. De la abeja y su manera trabajar en equipo, tenemos mucho por
aprender para reflexionar sobre las prácticas que tenemos al interior de
una organización social o tejido asociativo. Con este llamado, te damos
la bienvenida a un camino lleno de aprendizaje significativo en el que el
punto de partida eres tú.
2
Texto adaptado de: Pereyra, K. (2019, 16 diciembre). Abeja; animal de poder para el 2020. Hoy digital. https://hoy.com.do/abeja-ani-
mal-de-poder-para-el-2020/#:%7E:text=%E2%80%9CLas%20abejas%20son%20criaturas%20repletas%20de%20maravillas%3A&-
text=Este%20peque%C3%B1o%20pero%20poderoso%20t%C3%B3tem,la%20palabra%20y%20la%20inteligencia.
~8~
1 PRÁCTICAS ORGANIZACIONALES
DE LIDERAZGO
1.1. ¿Cómo clasificar el liderazgo a partir de prácticas organizacionales?
Empecemos a revisar qué son las prácticas or-

ganizacionales y cómo nos permiten diferenciar el tipo
de liderazgo que buscamos y queremos construir.
Para esta lección, clasificaremos los liderazgos a par-

tir de sus prácticas organizacionales y revisaremos su
pertinencia para el trabajo en equipo. No queremos
darte una definición única y universal de liderazgo,
queremos que la puedas construir de manera individual
y colectiva, a medida que avanzas en el curso.
No te pierdas ni un instante de nuestro recorrido.

Más adelante hablaremos de esta maravillosa lideresa.
¿Sabes quién es?
~9~
En el mapa que verás a continuación, tendrás una primera

aproximación al liderazgo como práctica organizacional:
Liderazgo
¿Cómo comprender
el liderazgo?
A partir de prácticas
organizacionales
las prácticas organizacionales las

definiremos como las acciones y
relaciones que se establecen y consoli-
dan en un equipo de trabajo
Esta ilustración corresponde a una ballena de

Nuquí, municipio del Chocó, departamento en el que
nació la lideresa que trabajaremos más adelante.
¿Ya sabes quién es?
~ 10 ~
Ya sabemos que las prácticas organizacionales son acciones y relaciones

que se establecen y consolidan en un equipo de trabajo, ahora nos gustaría pre-
guntarnos: ¿Cómo podríamos diferenciar unas prácticas organizacionales de otras?
¿Tienen todas las prácticas las mismas repercusiones para el trabajo en equipo? Por
el momento diferenciaremos las prácticas organizacionales en 2 categorías:
11 PRÁCTICAS
ORGANIZACIONALES PROBLEMÁTICAS
Son prácticas que dificultan el trabajo en equipo.
Ejemplo: El individualismo dificulta el trabajo en

equipo, debido a que se toman decisiones sin el
consentimiento de todos y todas las integrantes
de un equipo de trabajo.
PRÁCTICAS
2 ORGANIZACIONALES POSITIVAS
Son prácticas que facilitan el trabajo en equipo.
Ejemplo: El diálogo constante como práctica

organizacional, facilita el trabajo en equipo
debido a que incentiva y fortalece los roles al
interior de un equipo de trabajo.
~ 11 ~
Es momento de recapitular lo aprendido:
Liderazgo
Comprender el liderazgo a partir de

las prácticas organizaciones
PRÁCTICAS ORGANIZACIONALES PRÁCTICAS ORGANIZACIONALES

PROBLEMÁTICAS POSITIVAS
Dificultan Facilitan
El trabajo en equipo
~ 12 ~
Lideresa Josefina Klinger
Recuerda que no queremos darte una defini-

ción única y universal de liderazgo, ya que las prác-
ticas organizacionales que le dan sentido, pueden
dificultar (prácticas organizacionales problemá-
ticas) o facilitar (prácticas organizacionales po-
sitivas) el trabajo en equipo, sin embargo, todavía
no tenemos ejemplos para empezar a distinguir con
mayor claridad unas prácticas organizacionales de
otras.
Por esta razón, es momento de presen-

tarte a Josefina Klinger, Lideresa y di-
rectora de la corporación que opera el
Parque Nacional Natural Utría Mano
Cambiada.
Ballenas de Nuquí,
municipio del Chocó.
~ 13 ~
1.2. Experiencias de liderazgo organizacional
Te invitamos a ver el siguiente documental sobre Josefina Klinger:
El Pacífico colombiano: el potencial de una región olvidada

~ 14 ~
1
APROPIAR CONTENIDOS
ACTIVIDAD FORO:
Josefina Klinger y las prácticas organizacionales
Identifica una práctica organizacional problemá-

11 tica mencionada en el documental y describe el
porqué dificulta el trabajo en equipo.
Identifica una práctica organizacional positiva

2 mencionada en el documental y describe el por-
qué facilita el trabajo en equipo.
Escribe y comparte tus respuestas en el foro. Lee,

3 pregunta y participa interviniendo en las respues-
tas de otros participantes.
Tómate el tiempo para revisar las diferencias y similitudes de las res-

puestas de todos y todas, con base en la línea de tiempo del documental
que verás a continuación para reforzar el primer tema de esta lección. Poste-
riormente, te dejaremos una lista con las prácticas organizacionales proble-
máticas y prácticas organizacionales positivas, además de reflexiones sobre
cada una con base en el documental:
DISCRIMINAR POR EL GÉNERO
11 Minuto del documental: 00:00 al minuto 4:54
El documental comienza relatando cómo Josefina Klinger ha tenido que

superar los retos por ser mujer en su comunidad, en la que la discriminación de
género, la falta de autoestima, la guerra, la pobreza y el racismo, determinan las
condiciones económicas, sociales y culturales de su comunidad. A lo largo del
documental, se deduce que la discriminación de género dificulta el trabajo en
equipo, debido a que no escuchar otras voces, hace que se perpetúen estructu-
ras de trabajo jerárquicas, individualistas y egoístas; lo que va en detrimento del
trabajo colectivo y mancomunado de un tejido asociativo u organización social.
INDIVIDUALISMO
Josefina Klinger explica cómo el sentir culpa individual por problemas

estructurales como la pobreza o el racismo, condiciona a la comunidad para
que no reconozcan las riquezas de su territorio, las bondades y fortalezas de
cada integrante de la comunidad. Por su parte, el individualismo hace que cada
quien busque soluciones por su cuenta impidiendo que se construyan alternati-
vas colectivas a los problemas de una comunidad. Por esta razón, el individua-
lismo dificulta el trabajo en equipo para tejidos asociativos u organizaciones
sociales
DESCONOCER OTROS POTENCIALES

Josefina Klinger menciona cómo en la mentalidad de su comunidad, está

el homogeneizarse con otras ciudades porque no valoran o reconocen sus for-
talezas, desconociendo su potencial. Se deduce que el desconocer el potencial
de los miembros de un tejido asociativo y organización social, dificulta el
trabajo en equipo, debido a que se desaprovechan todas las habilidades y for-
talezas que podrían ponerse al servicio de un propósito común, desgastando los
vínculos y las relaciones de sus miembros.
AMBICIÓN Y CODICIA
Josefina Klinger dice: “estamos apunto de matar la gallina de los huevos

de oro”, debido a que están a punto de entregar la riqueza de su biodiversidad,
como una forma de salir de su supuesta desventaja. Por lo tanto, Josefina critica
que busquen solucionar los problemas de la comunidad, por medio de la am-
bición y la codicia de vender o dejar su riqueza y recursos naturales a otros. Se
deduce que la ambición y la codicia dificultan el trabajo en equipo, debido
a que impide escuchar a otros y busca un interés individual, por encima de un
bienestar colectivo.
INVALIDAR A OTROS
Josefina Klinger explica cómo los integrantes de su comunidad, crecieron

invalidandose a sí mismos como seres humanos en un sentimiento de inferio-
ridad racial. Por su parte, nos cuenta cómo se veían y sentían como ciudadanos
de tercera clase; desconociendo tanto las fortalezas de cada integrante de la co-
munidad como las bondades de su territorio. Podemos deducir que esto dificulta
el trabajo en equipo, porque si no podemos reconocer el potencial de los y las
integrantes de nuestro tejido asociativo u organización social, no podemos llevar
proyectos a cabo.
RELACIONARNOS COMO PARES
Josefina klinger identifica que su comunidad puede ofrecer un turismo

que respeta la biodiversidad y el ecosistema, como una herramienta de desa-
rrollo local para que los y las turistas, conozcan la magia cultural de la comuni-
dad. Los turistas encuentran experiencias significativas conociendo diferentes
actores de la comunidad en el que todos y todas se relacionan como pares. Se
deduce que esto facilita el trabajo en equipo, debido a que todos y todas nos
relacionamos de manera horizontal, evitando que prácticas individualistas, es-
tén por encima del bien de la comunidad.
INTEGRAR NUEVOS ACTORES Y OPORTUNIDADES

Josefina klinger nos cuenta cómo descubren el termal que le da fuerza

a la comunidad, integrando las oportunidades y bondades del territorio junto
con las iniciativas y fortalezas de los actores de la comunidad; sensibilizándo-
se así con la flora y la fauna. Posteriormente, muestra cómo el deporte del Surf ,
liderado por miembros de su comunidad, se convirtió en un proceso de forma-
ción para los niños y las niñas de Nuquí. Se deduce que esto facilita el trabajo
en equipo, debido a que la integración y reconocimiento de los integrantes de
un tejido asociativo u organización social, permite mejores ambientes de trabajo
ESCUCHAR
Josefina klinger cuenta cómo su malestar personal, se convierte en un

propósito común, por consiguiente, cuenta las dificultades para empezar su
proyecto Mano Cambiada; un camino en el que necesitaba que le creyeran y
confiaran en ella. Sin embargo, Josefina dice: “al principio quieres llevarte a
la comunidad entera y que te escuche, pero hay otras prioridades para la
gente”; es decir, como lideresa, primero aprendió a escuchar a la comunidad
para posteriormente ser escuchada y empoderar a la misma. Se deduce que
el ejercicio de la escucha facilita el trabajo en equipo ya que un ejercicio de
comprensión con el otro es en ambas vías.
CONSTRUIR RECIPROCIDAD
Josefina klinger explica cómo los y las turistas se integran a la comunidad

y al territorio, por medio de una correspondencia y cuidado mutuo. Se constru-
yen relaciones recíprocas, en las que se sincronizan: turistas, comunidad y te-
rritorio. Se reconoce y dignifica la importancia y se construye interdependencia
entre cada integrante. Se deduce que construir reciprocidad, facilita el trabajo
en equipo debido a que se reconocen todas y todos los miembros de la comu-
nidad, organización social o tejido asociativo.
EMPODERAR
Josefina klinger dice: “el liderazgo no se decreta, se asume”, es decir,

Josefina es lideresa porque su disposición a cuidar de su comunidad y organiza-
ción le permiten transmitir fortaleza e inspiración a los y las integrantes de la
comunidad para que participen de manera mancomunada. El documental ex-
plica cómo Josefina ha empoderado a las mujeres de Nuquí y reconoce cómo
el compromiso de las mujeres en su comunidad y organización, transforman
los problemas en alternativas colectivas. Por último, Josefina explica cómo se
transmite esta inspiración y, por ejemplo, las jóvenes se empoderan desde sus
prácticas cotidianas. Se deduce que el empoderar facilita el trabajo en equi-
po, debido a que transmite sentimientos que fortalecen los propósitos colecti-
vos de un tejido asociativo u organización social.
El liderazgo no se decreta, se asume

Josefina Klinger
~ 19 ~
Esta ilustración corresponde a la práctica organizacional: inte-

grar nuevos actores y oportunidades, del documental sobre Josefina
Klinger en la que los jóvenes de la comunidad se organizan para propi-
ciar el Surf. No desistas y continúa con nuestro recorrido en búsqueda
de nuevos liderazgos.
~ 20 ~
PRÁCTICAS PRÁCTICAS
ORGANIZACIONALES ORGANIZACIONALES
PROBLEMÁTICAS POSITIVAS
11 DISCRIMINAR POR
EL GÉNERO 1
RELACIONARNOS
COMO PARES
12 INDIVIDUALISMO
2 INTEGRAR NUEVOS
ACTORES Y OPORTUNIDADES
DESCONOCER OTROS
13 POTENCIALES 3 ESCUCHAR
14 AMBICIÓN Y CODICIA
4
CONSTRUIR
RECIPROCIDAD
15 INVALIDAR A OTROS 5 EMPODERAR

~ 21 ~
2 LO ORGANIZACIONAL COMO
ÉTICA DEL CUIDADO
2.1. Paradigma y ética del cuidado
Ya sabemos qué son las prácticas organizacio-

nales y cómo dificultan o facilitan el trabajo en equipo,
es momento de reflexionar sobre una nueva categoría
de prácticas organizacionales por medio de la ética del
cuidado.
Continúa la lección y aprenderás sobre la ética del cuidado, por medio

de este filósofo colombiano. ¿Sabes quién es?
~ 22 ~
Te invitamos a ver la siguiente conferencia de Bernardo Toro:
Bernardo Toro - El valor de pedir ayuda (Courage to ask help)

~ 23 ~
2
APROPIAR CONTENIDOS
ACTIVIDAD FORO:
Bernardo Toro y la ética del cuidado
La conferencia de Bernardo Toro nos deja un sin número

de reflexiones, por consiguiente, te invitamos a responder en el
foro del tema 2 las siguientes preguntas clave, con el propósito
de reflexionar, desde el liderazgo, sobre la ética del cuidado:
11 ¿Qué entiendes por paradigma/etica del cuidado?
2 ¿Qué significa para un líder o lideresa saber pedir

ayuda?
Escribe y comparte tus respuestas en el foro. Lee,

3 pregunta y participa interviniendo en las respues-
tas de otros participantes.
~ 24 ~
Reflexión sobre la ética del cuidado
Para Bernardo Toro, la ética es un criterio que nos

permite tomar decisiones frente a dilemas para vivir digna-
mente. Su propuesta es que la ética que debería condicionar
nuestras relaciones para mantenernos a salvo como civili-
zación, es la ética del cuidado. Para él, el cuidado previene
daños futuros y regenera los daños pasados, por lo tanto,
implica que todos y todas en tanto especie, nos reconozca-
mos como iguales. Reconocernos como iguales a partir del
cuidado, implica buscar nuevas prácticas organizaciona-
les que desconocemos y reflexionar sobre cómo imple-
mentarlas posteriormente.
Ya sabemos qué es la ética del cuidado, sin embargo, no sa-

bemos cuál es su relación con las prácticas organizaciona-
les. Es momento de presentarte la tercera y última categoría
sobre prácticas organizacionales:
3 PRÁCTICAS ORGANIZACIONALES DESCONOCIDAS

~ 25 ~
2.3. Prácticas organizacionales desconocidas
Hasta el momento, hemos hablado de prácticas organi-

zacionales problemáticas y prácticas organizacionales positi-
vas, sin embargo, la conferencia de Bernardo Toro nos invita a
reconocer que hay prácticas organizacionales desconocidas,
es decir, prácticas de las que poco sabemos, no hemos escucha-
do o implementado. Por lo tanto, vamos hacer énfasis en estas
últimas, a partir de nuestra segunda línea de tiempo:
Las prácticas organizacionales desconocidas, son aquellas

prácticas de las que poco sabemos, no hemos escuchado o im-
plementado en un equipo de trabajo.

SABER CUIDAR
Saber cuidar implica cuidar de sí mismo, cuidar de los otros y cuidar

del planeta. Bernardo Toro profundiza en la importancia de cuidar de sí mismo
(el autocuidado). Este punto es clave, porque puedes establecer relaciones con
la lección 1. Esta es una práctica organizacional desconocida, debido a que
para saber cuidar de mí mismo, de los otros y del planeta como propone Ber-
nardo Toro, debemos preguntarnos qué significa cuidar y cómo hacerlo.
SABER PEDIR AYUDA

Bernardo Toro afirma que un gran líder o lideresa, es una persona que
sabe pedir ayuda. Esta es una práctica organizacional desconocida, debido
a que implica para un líder o lideresa, tener la humildad de aceptar cuando no
sabe algo e identificar a quien o quienes deben recurrir para saberlo.
SABER PREGUNTAR
Bernardo Toro menciona esta práctica dentro del cuidado del intelecto,
en el que asegura que nos criaron en el paradigma de que el intelecto es un bien
privado que tenemos para vencer y ganar de manera individualista para ser los
más poderosos. Para esto, es importante tener una inteligencia solidaria que
implica saber preguntar. Preguntar a los demás y preguntarnos a nosotros
mismos sobre nuestros propios paradigmas. Esta es una práctica organiza-
cional desconocida, ya que se piensa que el líder o lideresa siempre debe tener
todas las respuestas, pero, ¿por qué no podría tener las preguntas?
SABER HACER TRANSACCIONES GANAR GANAR
Podemos conectar esta práctica organizacional con las prácticas coti-

dianas que trabajaste en la lección 1. Ahora la podemos ver como una prácti-
ca organizacional. Bernardo Toro dice que nuestras relaciones están basadas
en ganar perder, es decir, en la competencia en la que siempre ganan unos y
pierden otros. Por consiguiente propone el ganar ganar a partir del cuidado
y reconocimiento mutuo. Esta es una práctica organizacional desconocida,
debido a que se sale de nuestro paradigma del éxito, del poder y del acumular;
paradigmas que mencionaba Bernardo Toro en su conferencia
SABER CONVERSAR
5 Minuto del documental: 10:05
Bernardo Toro no profundiza mucho en esta práctica, sin embargo, po-

demos inferir a partir de sus palabras, que saber conversar implica aprender a
escuchar y aprender a saber cuando es necesario dejar de hablar. Esta es una
práctica organizacional desconocida, debido a que es importante aprender a
pensar antes de hablar y seguir pensando aún después de haberlo hecho.
~ 28 ~
PRÁCTICAS ORGANIZACIONALES DESCONOCIDAS
1 SABER CUIDAR
2 SABER PEDIR AYUDA
3 SABER PREGUNTAR
4 SABER HACER TRANSACCIONES

GANAR GANAR
5 SABER CONVERSAR
ACTIVIDAD EVALUATIVA:
3
APROPIAR CONTENIDOS
Clasificación de prácticas organizacionales
Dirígete a la plataforma y responde las siguientes preguntas de selección múltiple:
1 Las prácticas organizacionales se clasifican en:
a. Prácticas organizacionales positivas, malas prácticas organizacionales y prácti-

cas organizacionales desconocidas.
b. Prácticas organizacionales integrales, prácticas organizacionales problemáticas
y prácticas organizacionales desconocidas.
c. Prácticas organizacionales positivas, prácticas organizacionales problemáticas y
prácticas organizacionales desconocidas.
d. Ninguna de las anteriores
2 Estas son algunas de las prácticas organizacionales mencionadas por

Josefina Klinger en su documental:
a. Construir reciprocidad, escuchar, deshonestidad, saber preguntar.

b. Construir reciprocidad, escuchar, individualismo, discriminar por el género.
c. Construir reciprocidad, relacionarnos como pares, saber pedir ayuda, saber
preguntar.
d. Ninguna de las anteriores
3 Las prácticas organizacionales desconocidas son:
a. Prácticas organizacionales que dificultan el trabajo en equipo.

b. Prácticas organizacionales que facilitan el trabajo en equipo.
c. Prácticas organizacionales de las que no sabemos, no hemos escuchado o
implementado.
d. Prácticas organizacionales para saber pedir ayuda.
Recuerda que debes responder estas preguntas en

la plataforma, en la sección correspondiente a la
actividad evaluativa
~ 30 ~
RELACIÓN CON LA EXPERIENCIA
3 RECONOCER NUESTRAS
PRÁCTICAS ORGANIZACIONALES
3.1. ¿Cómo reconocer nuestras prácticas organizacionales para el trabajo en equipo?
Hasta el momento, hemos clasificado las prácti-

cas organizacionales del liderazgo en 3 categorías
por medio de ejemplos y múltiples reflexiones:
1. Prácticas organizacionales problemáticas

2. Prácticas organizacionales positivas
3. Prácticas organizacionales desconocidas
Sin embargo, clasificar estas prácticas no significa

saber qué hacer con ellas ni cómo trabajarlas al
interior de una organización social o tejido aso-
ciativo. Por esta razón, es momento de reconocer
cómo estas prácticas organizacionales determi-
nan el trabajo en equipo.
Reconoceremos nuestras prácticas organizacionales por medio

de un semáforo. Acompáñanos y averiaguaremos cómo.
~ 31 ~
HERRAMIENTA SEMÁFORO Y PRÁCTICAS ORGANIZACIONALES
A partir de este momento, pensaremos las prácticas organizaciona-

les a través de un semáforo. Los semáforos, al ser dispositivos de control
vial, nos permiten percatarnos sobre cuándo debemos parar (color rojo),
cuándo debemos estar prevenidos o listos para avanzar (color amarillo) y
cuándo debemos continuar nuestra marcha (color verde).
¿Crees que podríamos asociar cada color del semáforo a una práctica orga-
nizacional? Con base en el semáforo y sus colores, al finalizar esta lección,
tendrás las herramientas necesarias para clasificar y reconocer las prácticas
organizacionales de liderazgo al interior una organización social o tejido
asociativo.
LOS COLORES DEL SEMÁFORO CORRESPONDERÁN A:
PRÁCTICAS ORGANIZACIONALES PROBLEMÁTICAS (ROJO)
PRÁCTICAS ORGANIZACIONALES DESCONOCIDAS (AMARILLO)
PRÁCTICAS ORGANIZACIONALES POSITIVAS (VERDE)

~ 32 ~
PRÁCTICAS ORGANIZACIONALES PROBLEMÁTICAS (ROJO)
REFERENCIA:
Prácticas organizacionales problemáticas que dificultan el trabajo en equipo
COLOR:
Rojo
SIGNIFICADO:
PARAR o DETERENOS en las prácticas organizacionales problemáticas para cam-
biarlas
EJEMPLO:
Recordemos la práctica organizacional del individualismo. Esta práctica propicia

que cada quien busque soluciones por su cuenta, impidiendo que se construyan
alternativas colectivas a los problemas de una comunidad, organización social o
tejido asociativo. Por esta razón, el individualismo dificulta el trabajo en equipo para
tejidos asociativos u organizaciones sociales
El color rojo es fundamental para este tipo de prácticas, debido a que es pertinente
parar, detenernos, reparar y reflexionar sobre ellas para encontrar estrategias que
procuren contrarrestarlas.
~ 33 ~
PRÁCTICAS ORGANIZACIONALES DESCONOCIDAS (AMARILLO)
REFERENCIA:
Prácticas organizacionales desconocidas para el trabajo en equipo
COLOR:
Amarillo
SIGNIFICADO:
Revisar las prácticas organizacionales desconocidas para reflexionar y debatir
sobre ellas.
EJEMPLO:
Saber pedir ayuda para un lider o lideresa no es sencillo, y suele ser una práctica or-
ganizacional desconocida. Tal vez, podrías recordar en cualquier trabajo en equipo,
el momento en el que el lider o lideresa prefería hacer las cosas a su manera, antes
de consultar y debatir con los demás integrantes sobre su pensamiento y visión.
El color amarillo es muy pertinente para estas prácticas, ya que es fundamental re-
visar cuándo, cómo y por qué pedir ayuda. Es cuestión de pertinencia y asertividad.
Para este tipo de prácticas, es fundamental que nos planteemos más preguntas que
respuestas, posteriormente, podremos averiguar si se convierte en una práctica
problemática o en una práctica positiva. Esto lo dirá el tiempo.
~ 34 ~
PRÁCTICAS ORGANIZACIONALES POSITIVAS (VERDE)
REFERENCIA:
Prácticas organizacionales positivas que facilitan el trabajo en equipo
COLOR:
Verde
SIGNIFICADO:
Fortalecer las prácticas organizacionales positivas para propiciar nuevos liderazgos
EJEMPLO:
Recordemos la práctica organizacional de construir reciprocidad. Esta práctica fa-

cilita el trabajo en equipo debido a que se reconocen todas y todos los miembros
de la comunidad, organización social o tejido asociativo a partir de sus diferencias,
diversidades, problemas, habilidades y destrezas.
El color verde es fundamental para las prácticas organizacionales positivas, ya que

nos permite pensar y actuar sobre cómo fortalecerlas, por ejemplo, propiciando
diálogos entre los y las integrantes de un equipo de trabajo, pensando formas de in-
tercambio no necesariamente económicas, y construyendo relaciones de cuidado;
incluso con las personas que no son de nuestro agrado o con las que no tenemos
vínculos fuertes.
~ 35 ~
RELACIÓN CON LA EXPERIENCIA
ACTIVIDAD
FINAL
Revisa nuestro documento anexo
en la plataforma: PODCAST sobre el
reconocimiento de nuestras prácticas
organizacionales
~ 36 ~
3.3. Reflexión final

¿Recuerdas la conferencia de Bernardo Toro: el Valor de pedir
ayuda (Courage to ask help)?
Del minuto 7:25 al minuto 9:14 menciona 3 categorías de cuidado que

podrían resumir todo nuestro curso sobre Trabajo en equipo y nuevos
liderazgos.
1. Cuidar de los cercanos: significa cuidar y construir relaciones con las per-
sonas que conocemos, lo que implica el autocuidado y el cuidar las personas
más próximas en nuestra cotidianidad. Este cuidado podemos relacionarlo
con la lección 1: Prácticas cotidianas de liderazgo.
2. Cuidar de los lejanos: significa cuidar de las instituciones, organizaciones

sociales o tejidos asociativos, lo que implica, por su parte, cuidar de los equi-
pos de trabajo con los que nos relacionamos. Este cuidado podemos relacio-
narlo con la lección 2: Prácticas organizacionales de liderazgo.
3. Cuidar de los extraños: significa cuidar de los bienes públicos. Este cuida-
do nos permite dar la bienvenida a la tercera y última lección del curso de
Trabajo en equipo y nuevos liderazgos: Promover capacidades democrá-
ticas de liderazgo. Termina la actividad final y acompáñanos.
~ 37 ~
L ECC I Ó N 2
Cuidar de los lejanos
Reconocer nuestras
prácticas organizacionales
de liderazgo
L ECC I Ó N 1 L ECC I Ó N 3
Cuidar de los cercanos Cuidar de los y las extrañas
Identificar nuestras Promover nuestras

prácticas cotidianas capacidades democrátcas
de liderazgo de liderazgo
~ 38 ~
Bibliografía
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los huevos de oro». Semana Rural. https://semanarural.com/web/articulo/entrevista-con-josefi-
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https://www.youtube.com/watch?v=NjbqPAAVh_A&t=928s
- Llorente, E. (2016, 27 noviembre). Herramienta: el semáforo de conflictos. EmocionesBásicas.

http://emocionesbasicas.com/2016/11/27/herramienta-el-semaforo-de-conflictos/
- Pereyra, K. (2019, 16 diciembre). Abeja; animal de poder para el 2020. Hoy Digital. https://hoy.com.
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roso%20t%C3%B3tem,la%20palabra%20y%20la%20inteligencia.
- Samaniego, F. M. (2009). La gallina de los huevos de oro (C. Blázquez & M. Ruiz, Eds.;
Vol. 16). Combel. https://www.combeleditorial.com/es/libro/la-gallina-de-los-huevos-de-
oro_978-84-9825-400-6
- TEDx Talks. (2020, 10 mayo). Courage to ask for help: Bernardo Toro at TEDxAmazonia [Vídeo].
YouTube. https://www.youtube.com/watch?v=7oUUTuOx3eU

Lección 2 - Trabajo en Equipo y Nuevos Liderazgos PDF

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Ciclo de formación:

Palabras clave: Liderazgo, prácticas organizacio-

1PRÁCTICAS ORGANIZACIONALES DE LIDERAZGO.................................................................8

2LO ORGANIZACIONAL COMO ÉTICA DEL CUIDADO..............................................................21

3RECONOCER NUESTRAS PRÁCTICAS ORGANIZACIONALES.............................................30

Te invitamos a empezar esta lección desde la siguiente página

A lo largo de la primera lección, identifica-

¿Qué entiendes por

No te afanes en responder, a lo largo de

REFLEXIÓN DE LIDERAZGO A PARTIR DE LA ABEJA2

Según la tradición de los pueblos originarios, la abeja nos inspi-

En hebreo el nombre de la abeja “Dbure” viene de la raíz “Dbr” que sig-

La abeja es un excelente aliado para re-encontrar la miel de la vida. El

1.1. ¿Cómo clasificar el liderazgo a partir de prácticas organizacionales?

Empecemos a revisar qué son las prácticas or-

Para esta lección, clasificaremos los liderazgos a par-

No te pierdas ni un instante de nuestro recorrido.

En el mapa que verás a continuación, tendrás una primera

las prácticas organizacionales las

Esta ilustración corresponde a una ballena de

Ya sabemos que las prácticas organizacionales son acciones y relaciones

Son prácticas que dificultan el trabajo en equipo.

Ejemplo: El individualismo dificulta el trabajo en

Son prácticas que facilitan el trabajo en equipo.

Ejemplo: El diálogo constante como práctica

Es momento de recapitular lo aprendido:

Comprender el liderazgo a partir de

PRÁCTICAS ORGANIZACIONALES PRÁCTICAS ORGANIZACIONALES

Lideresa Josefina Klinger

Recuerda que no queremos darte una defini-

Por esta razón, es momento de presen-

1.2. Experiencias de liderazgo organizacional

Te invitamos a ver el siguiente documental sobre Josefina Klinger:

El Pacífico colombiano: el potencial de una región olvidada

Identifica una práctica organizacional problemá-

Identifica una práctica organizacional positiva

Escribe y comparte tus respuestas en el foro. Lee,

Tómate el tiempo para revisar las diferencias y similitudes de las res-

El documental comienza relatando cómo Josefina Klinger ha tenido que

Josefina Klinger explica cómo el sentir culpa individual por problemas

DESCONOCER OTROS POTENCIALES

Josefina Klinger menciona cómo en la mentalidad de su comunidad, está

Josefina Klinger dice: “estamos apunto de matar la gallina de los huevos

Josefina Klinger explica cómo los integrantes de su comunidad, crecieron

Josefina klinger identifica que su comunidad puede ofrecer un turismo

INTEGRAR NUEVOS ACTORES Y OPORTUNIDADES

Josefina klinger nos cuenta cómo descubren el termal que le da fuerza

Josefina klinger cuenta cómo su malestar personal, se convierte en un

Josefina klinger explica cómo los y las turistas se integran a la comunidad

Josefina klinger dice: “el liderazgo no se decreta, se asume”, es decir,

El liderazgo no se decreta, se asume

Esta ilustración corresponde a la práctica organizacional: inte-

15 INVALIDAR A OTROS 5 EMPODERAR

2.1. Paradigma y ética del cuidado

Ya sabemos qué son las prácticas organizacio-

Continúa la lección y aprenderás sobre la ética del cuidado, por medio

Te invitamos a ver la siguiente conferencia de Bernardo Toro:

Bernardo Toro - El valor de pedir ayuda (Courage to ask help)

La conferencia de Bernardo Toro nos deja un sin número

11 ¿Qué entiendes por paradigma/etica del cuidado?

2 ¿Qué significa para un líder o lideresa saber pedir

Escribe y comparte tus respuestas en el foro. Lee,