PROPUESTA DEL PLAN DE ACCIÓN

DISTRIBUIDORA LAP SAS

Actividad De Aprendizaje 20

APRENDIZ:
Jenny Paola Molina Montilla

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

Gestión De Talento Humano Por Competencias – Metodología
Ficha (2010625)
Pital Huila
 ANTECEDENTES

LAP es una distribuidora de consumo masivo dedicada a la comercialización de productos

de alimentos y aseo, fundada en 1994 por el señor Luis Alberto Preciado, padre del actual
Gerente, En los últimos 10 años el crecimiento de la Distribuidora LAP SAS ha sido
sostenido. Esto les permitió hacer presencia en seis ciudades intermedias con un Centro de
Distribución, pero con el transcurso de los años la empresa ha venido en declive, ya que no
se han esforzado por modernizarse e innovarse en en la estructura comercial y perfiles
profesionales, por esta razón, contrataron los asesores del SENA quienes han venido
analizando, proponiendo reformas e implementando las diferentes políticas y
procedimientos en el área comercial y de talento humano de la empresa con el fin de
estandarizar, mejorar y poner en marcha los procedimientos y protocolos para alcanzar la
visión de la organización “Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de
competitividad, eficacia y eficiencia en la distribución de productos de Consumo Masivo,
garantizando a nuestros clientes altos estándares de calidad, oportunidad y satisfacción
tanto en sus necesidades como en sus expectativas” así mismo mejorar e incrementar el
índice de ventas.

En la Distribuidora LAP SAS se centraron esfuerzos por instaurar una mitología

estructurada en la gestión por competencias del talento humano, identificando aquellas
etapas del procesos para dinamizar el mismo y generar una mejora continua tanto para el
área como para la organización en general, centrándonos en detalle para el área de ventas
de la organización partiendo en las debilidades detectadas desde el diagnóstico inicial, en
donde se han elaborado una serie de acciones correctivas y de mejora que pretende
brindar un esquema de trabajo más sólido en procesos determinantes como lo son: manual
de selección, perfiles de cargo, reclutamiento y Selección, Vinculación, Desarrollo,
Capacitación y formación, Evaluación y Compensación, evaluaciones de desempeño,
planes de compensación y beneficios entre otros. En la distribuidora se ha venido
desarrollando un proceso arduo ya que esta no contaba con ciertos proceso definidos los
cuales desde su fundamento se han venido desarrollando actividades orientadas a la
administración del talento humano mediante los diferentes departamentos con el fin de
darles cumplimiento a los objetivos que se han implementado en cada uno de los procesos,
ya que no se contaba con un esquema claro en la selección de personal pues los perfiles se
encontraban en su mayoría desactualizados, algunos no estaba de la forma correcta y otros
no existían, no se contaba con un plan de reclutamiento, un plan de compensación, de
desarrollo y formación del personal, factores que iban directamente ligados con la
satisfacción del personal y por ende repercutían claramente en la generación de valor
para la organización en el cumplimiento de los objetivos a mediano y largo plazos
planteado desde la dirección general de la organización. De acuerdo a esto en la
implementación del plan de acción a lo que se quiere llegar es hacerle una medición y
evaluacion del proceso de desarrollo organizacional estructurado en el plan de capacitación
y formación y otros con el fin de brindarles a los colaboradores de la organización
motivación y retención por el buen desempeño que puedan ejecutar en la empresa y de esta
manera cumplir con las necesidades específicas de cada área y con los objetivos
organizacionales.
OBJETIVO GENERAL

 Evaluar y realizar seguimiento continuo a las diferentes actividades que se proponen

en este plan de acción identificado en el área de talento humano los procesos
principales dinamizados en la metodología de la gestión del talento humano por
competencias de la Distribuidora LAP S.A.S.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Mejorar y mantener los procesos de la metodología de la Gestión del Talento

Humano por competencias en la organización.
 Desarrollar una propuesta en la que se integren los diferentes momentos del proceso
administrativo.
 Implementar cada una de las fases y hacerles seguimiento.
 Mantener personal competente en la planificación, ejecución, verificación y ajustes
de los procesos.
 Estructurar los procesos a implementar y o mejorar en la organización.
 Establecer lineamientos que permitan atraer, retener, motivar y potenciar el talento
humano.
 POBLACIÓN

Se selecciona como población el organigrama de la distribuidora LAP S.A.S, puesto que

es un plan de mejora y esto va dirigido a toda la empresa ya que el plan de acción se ayuda
de cada una de las áreas para poder implementarlos y darle el cumplimiento a cada
acción de corrección, de mejora y de mantenimiento, puesto que cada área es un hilo
conductor con el fin de que con la ayuda de cada departamento se alcancen los logros
organizacionales.

.
 ETAPAS DEL PLAN DE ACCIÓN

Las etapas del plan de accion es sacado de la MISIÓN 20: Proponer el plan de acción para
el sostenimiento de la metodología de acuerdo al análisis realizado.
Acontinuacion se evidencia los pantallazos.
 CUMPL ACCIÓN DE MEJORA Y MANTENIMIENTO
E
PROPÓSITO DE EVIDENCIA OBSERVACIONES
LA FASE
S N
DESCRIPCIÓN RESPONSABLE
I O
DIA/MES/AÑO

Revisar las actas de

No cuentan con actas de compromiso
Es un escrito formal y establece claramente cuál es compromiso mensualmente
Acta de levantadas y firmadas por los No hay
X el compromiso que se está adquiriendo. Implementar de forma que se cumplan a
compromiso. componentes que intervienen en el responsables
un acta de compromiso cuando sea necesario cabalidad.
Preparar la proceso.
05/06/2020
implementació Registro de Realizar el análisis semestral
n de la participantes a Se registra el número de participantes en Se recomienda generar un análisis y definición de Departamento de
mente de la participación en
x participantes a la inducción de la metodología con recursos humanos
metodología de la Inducción de las inducciones las inducciones
Gestión de la metodología más participación. 05/07/2020
Talento
Estado actual Departamento de
Humano por de la
X
Se ha realizado un diagnostico detallado Implementar un diagnostico organizacional para el recursos humanos y
Competencias, Organización de la situación actual de la organización. buen funcionamiento de este. (semestral) Jefes y gerentes de 19/08/2020
teniendo en área
cuenta el Actualmente se cuenta con un plan de Se hace necesario rediseñar el plan de trabajo
Departamento de
direccionamien Plan de X recursos humanos y
trabajo claramente desarrollado en anualmente en base a tiempos oportunos de
trabajo Jefes y gerentes de
to tiempos. Respuesta. 12/09/2020
área
estratégico de
Registro de La organización cuenta con un registro
la Se implementó un registro de funciones para el
Asociación asociado a los procesos, funciones del
Organización procesos, puesto y cargo; de los cuales se pueden mejor desarrollo de cada área el cual se va ir Departamento Talento 09/10/2020
diferenciar por áreas específicas de analizando trimestralmente Humano
funciones y X
cargos. trabajo.
 Se evidencia que el área de Talento
Manual de Efectuar y darle mejoramiento al manual
Humano cuenta con un Listado Maestro
anualmente para mantener el esquema actualizado; y Departamento de
perfiles de de perfiles definido por competencias 18/11/2020
que sea eficaz y eficiente para el personal. selección de personal
cargos por para cada uno de los cargos de la
talento humano
competencias X organización, y que se encuentra
actualizado.
 CUMPLE ACCIÓN DE MEJORA Y MANTENIMIENTO
PROPÓSITO EVIDENCIA
OBSERVACIONES RESPONSA
DE LA FASE OBJETIVA SI NO DESCRIPCIÓN
BLE
DIA/MES/AÑO

Se encuentra con un formato debidamente

diseñado, el cual contempla información necesaria mantener actualizado el formato de Departamento
Formato Hoja de X a la postulación y presentación de un candidato, hoja de vida para la distribuidora Recursos
Vida 03/01/2020
dicho formato está debidamente codificada en el LAP Humanos
listado maestro.

Se evidencia que el formato de entrevista por Implementar un cuestionario para

Registro de
Estructurar el competencias no se encuentra actualizado en las las entrevistas de acuerdo a las
entrevista por
proceso de competencias genéricas y trasversales definidas necesidades de cada departamento No hay
competencias
preselección, X para cada uno de los cargos según el Manuel de y/o actualización del formato de responsables 15/02/2020
(cuestionario,
selección e perfiles contenido en calidad. entrevista el cual contenga las
test)
inducción, competencias genéricas y
tomando como trasversales según el cargo.
referencia el
manual de perfil
Asignar una matriz actualizada para
de cargos por
cada empleado con la siguiente
competencias y No se cuenta con una matriz de Gestión de Empleo,
estructura estructura: vinculación,
programa Matriz Gestión de en donde se logra identificar cada una de las etapas No hay
capacitación, evaluación del
establecido de Empleo X del proceso de vinculación a la organización. responsables 21/03/2020
desempeño, salud ocupacional,
Inducción.
compensaciones, bienestar y retiro
y/o desvinculación.

Se cuenta con un control evidenciado de asistencia

Registro de a los procesos de inducción en donde el Departamento
X mantener actualizado el registro de 10/04/2020
asistencia a la colaborador firma la asistencia y satisfacción del Recursos
asistencias de inducción
Inducción al cargo proceso. Humanos

Programa de sostener el programa de inducción Departamento

Inducción Se observa que el área cuenta con un programa de tanto de la empresa en general Recursos
 inducción establecido, el cual está definido en dos Humanos y
etapas, inducción general y inducción especifica al como del puesto especifico responsables
X puesto de trabajo brindándole mejoras al programa del área o 12/05/2020
cargo.

El área de Talento Humano ha implementado un

Procesos de Pre Departamento
proceso de pre-selección, selección y inducción Llevar a cabo los procesos de
selección, Recursos
definido por etapas, el cual conlleva una serie de preselección y selección bien
Selección e Humanos y
procedimientos específicos que se centran en la estructurados para contar con el
Inducción responsables
pertinencia de la información suministrada a los personal calificado.
estructurados del área o
X candidatos y eventualmente colaboradores 16/06/2020
cargo.
seleccionados.
conservar los diferentes
Se cuenta con una serie de pruebas acorde a los instrumentos de evaluación y Departamento
Instrumentos de diferentes tipos de perfiles, de los cuales se
evaluación hacerles mejoramiento constante Recursos
X evidencia miden competencias específicas por para brindar elementos confiables Humanos 13/07/2020
definidos
cargo. y que arrojen buenos resultados
 OBEJTIVO: Implementar un seguimiento a los deberes asumidos por el personal de la Distribuidora LAP S.A.S,
estableciendo plazos y responsables y un sistema de seguimiento y monitoreo de todas las acciones diseñadas.

RESPONSABL TIEMPO PRESU

FASE ACTIVIDAD ESTRATEGIA
E
Actualización de
manual de perfiles
cargo para la
Diseñar sistemas de información que
distribuidora LAP Recursos
permita la debida actualización de
S.A.S Humanos Y
perfiles de cargo. Plantear un sistema o
Implementar actas de Jefes de Área,
1. PLANEACIÓN documento para llevar a cabo los 3 meses 1.000.000
compromiso en los equipo
compromisos por parte del personal
colaboradores directivo y
formalizar el proceso con actas de
Inducción a la Calidad
compromiso
metodología,
Realizar un cronograma de actividades
definición del plan de
trabajo
Elaborar instrumentos de evaluación e
investigación de acuerdo a las
Documentar el necesidades de cada departamento
proceso de registro de Identificar técnicas e
entrevistas como el instrumentos ( pruebas de
2. GESTIÓN Recursos
cuestionario o test. conocimiento, capacidad, personalidad,
PARA LA Humanos y
Identificación de técnicas de simulación) según los 2 mes 500.000
PROVISIÓN DE Directores de la
cargos por procesos perfiles establecidos Emitir
Organización
CARGOS identificación de informe de candidatos seleccionados
fuentes de para formalizar la vinculación .
reclutamiento Diseñar programas de
inducción, desarrollo y seguimiento
Precisar técnicas
Dar a conocer la estrategia de la
empresa a todo el personal. Definir
Asignar con un plan mecanismos que permitan evaluar los
general de desarrollo resultados obtenidos como aporte al
estructurado en: cumplimiento de la estrategia. Elaborar
Compensación, un cronograma de eventos de
Bienestar, Salud, capacitación, bienestar. entrenamiento, Recursos
3. GESTIÓN DEL Formación, salud, etc., que permitan actualizar los Humanos, Jefes
Capacitación y conocimientos referidos al éxito en el de Área y 4 meses 600.000
DESARROLLO
Comunicación. puesto de trabajo, siendo ellos de Dirección
Establecer carácter formativo o bien de General.
compromisos y actualización legal, laboral, tributario
evidencias , definir etc. instrumentos de evaluación
una escala de Identificar necesidades de
valoración capacitaciones y entrenamiento
Establecer y
Mejorar los planes de carrera.
Establecer el programa que se den a
conocer los beneficios, instaurar
cronogramas para darle seguimiento y Recursos
continuidad. Humanos , Jefes
4. GESTIÓN DE de Área y
mejorar los Instaurar alianzas con organizaciones
LA Dirección
programas de que puedan ser beneficiosas para el 6 meses 800.000
COMPENSACIÓ General y
bienestar y beneficios personal evitar escalas de salario e
N incentivos frente al mercado laboral, Representante
realizar programas de bienestar y de los
beneficios. trabajadores
Proponer planes de compensación
 Medir los resultados de la implantación
de la metodología de GTHC, teniendo
5. EVALUACIÓN en cuenta los indicadores y
DEL IMPACTO Enriquecer los procedimientos establecidos. Recursos
DE LA GESTIÓN sistemas de Implementar un sistema de resultados Humanos, Jefes
DE TALENTO evaluación optimo y confiable mantener una lista 1.000.000
de Área y 3 meses
mediante la de verificación de fases implementadas
HUMANO POR Dirección
democracia y la , establecer indicadores y estadísticas
COMPETENCIA General
participación sistematizar los resultados realizar
S
informes de análisis listas de
verificación aplicadas

Documentar nuevos procesos y

6. actualización de los existentes
SOSTENIMIENT documentación de buenas prácticas y
O DE LA generar acciones que lecciones aprendidas Asegurar la Recursos
permitan el ejecución de los planes de desarrollo, Humanos, Jefes
GESTIÓN DE 2.000.000
procesos de evaluación, certificación de de Área y 2 meses
TALENTO mantenimiento de la
competencias, planes carrera, planes de Dirección
HUMANO POR GTHC compensación y programas de bienestar General
COMPETENCIA y beneficios Mantener periódicamente
S informes de revisión y evidencias
Informe de avances, entre otros.
 RESPONSABLES

Los responsables del llevar a cabo el plan de acción y realizar su respectivo seguimiento
para que se cumplan las actividades propuestas estará en cabeza del área de Talento
Humano de la Distribuidora LAP.

RECURSOS

Destinar recursos económicos para los próximos meses con el objeto de cumplir las metas
de este plan y así destinar los recursos suficientes para su ejecución, con ello se requiere
analizar el balance general de la organización y de las utilidades de la organización destinar
un rubro para cubrir el plan de acción

BENEFICIOS

 Crear ventajas competitivas fundamentadas en el desempeño y en el desarrollo de

los trabajadores en la organización.
 Facilitar el proceso de prácticas en la Gestión humana teniendo en cuenta las
competencias del personal.
 Brindar oportunidades de desarrollo de las personas, basadas en la identificación de
brechas en su desempeño dentro de un marco de mejora continua.
 Fortalece el compromiso del personal de la distribuidora LAP S.A.S con la
organización dentro de un ambiente de trabajo.
 Posibilita la gestión basada en resultados verificables, artículos con indicadores de
la organización.
 Permite la integración del sistema de gestión de calidad, donde se da respuesta a los
requerimientos del talento humano, para el desarrollo de productos y prestación de
servicios orientados a la satisfacción del cliente.
 CONCLUSION
La Distribuidora LAP S.A.S requiere del desarrollo continuo de las personas de forma
integral por medio de la construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el
desempeño productivo.
En el mundo laboral actual en las organizaciones el trabajo exige que las personas
desempeñen con idoneidad las funciones laborales, donde apliquen habilidades
conocimientos y actitudes socio-laborales y tecnológicas.
Implementar en la organización seguimientos continuos de las 6 fases de planeación,
gestión para la provisión, gestión de desarrollo, gestión de la compensación, evaluación y
sostenimiento para mejorar constantemente tanto laboralmente como personalmente; así
como también brindarle al trabajador una excelente calidad de vida y esto repercutirá en la
retención de este personal calificado que será de gran beneficio para la empresa, asociados
al logro de los objetivos estratégicos de la organización y a horizontes de desarrollo de las
personas en el mundo laboral.
Proporcionar la ejecución de la metodología de la GTHC, teniendo en cuenta el
direccionamiento estratégico de la organización.
En la empresa se generarán opciones de mejora con el fin de que optimicen el desempeño,
crecimiento y retención de todos los colaboradores, de acuerdo a las políticas que maneja
LAP.