Clima y cultura, régimen emprendedor que constituye al progreso organizacional de una

empresa

Es un hecho que la vida laboral es un aspecto muy importante para la humanidad. Al igual que
en nuestros hogares, es muy necesario tener un ambiente sano y apropiado para desarrollar las
obligaciones profesionales, no es un secreto que un trabajador feliz es igual a un buen trabajo.
Hay dos aspectos claves que garantizan una adecuada productividad laboral: el clima y la cultura
organizacional; estos dos pilares son necesarios en las empresas, pero no trabajan solos, deben ir
de la mano con la responsabilidad y capacidad del capital humano, la jerarquía laboral debe
funcionar como un reloj, debe ser un sistema correcto que garantice el bienestar de todo y todos.

Se debe partir aclarando lo que se entiende por organización laboral, ya que dentro de esta es
que trabajan los términos de cultura y clima. Para Salazar, Guerrero y Machado (2009), esta se
puede referir a “un micro-ambiente, un subconjunto abierto limitado en el espacio y el tiempo,
compuesto por individuos, puestos y áreas de trabajo, sus actividades y una variedad de
elementos, tanto del medio físico o natural como de carácter cultural” (p.02). Ellos también
afirman que un ambiente laboral se conforma por tres aspectos: el general, el operativo y el
interno; donde cada uno cumple un papel determinante.

1. El general: Compuesto por los aspectos económicos, sociales, legales y tecnológicos,

que influyen a largo plazo en el quehacer de los directivos, la organización y sus
estrategias. 2. El operativo: Que comprende el cliente, el trabajo y los proveedores que
ejercen su influencia más o menos concreta e inmediata en la dirección. 3. El interno:
Que abarca el total de las fuerzas que actúan dentro de la organización y que posee
implicaciones específicas para su dirección y desempeño (Salazar et al., 2009, p.02).

Entendiendo el concepto de organización laboral, otro punto importante a destacar es que existe
una gran confusión con los términos de cultura y clima organizacional, al punto que se
consideran un sólo concepto, pero esto es un error. Como afirman Miranda, Rivera y González
(2011), cada elemento pose unas características individuales, la unión de ellos y su asociación al
proceso de la planeación estratégica ofrece una ventana a los jefes organizacionales para
comprender las diferentes formas de gobierno que sean más factibles para sus organizaciones.
Existen diferentes definiciones por parte de investigadores para el término clima organizacional,
algunos lo hacen con un énfasis en los aspectos organizacionales y otros en la visión individual
(Bretones y Mañas, 2008). De esta forma, el clima puede verse como algo real y objetivo, en el
cual se encuentran factores variables de la organización, o como la percepción que el individuo
tiene de la organización y su papel en las representaciones sociales. Pero, para no jugar mucho
con el concepto y sus variables, se definirá al clima organizacional según Pérez, Milian, Cabrera
y Victoria (2016):

... se refiere a las características del medio ambiente de trabajo, las cuales son percibidas
directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio. Este tiene
repercusiones en el comportamiento laboral y es una variable interviniente que media
entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual (p. 10).

Ahora bien, aunque no se puede hablar de características específicas, sí se debe destacar un

grupo de componentes y significantes que ofrecen una visión global del clima organizacional: el
ambiente físico, comprende las instalaciones, colores, mueblería, etc.; las características
estructurales, el tamaño de la organización, su estructura formal, entre otros; el ambiente social,
que se entiende como el compañerismo, la comunicación entre departamentos y otros; las
características personales, son aptitudes, actitudes, motivaciones, etc.; y el comportamiento
organizacional, compuesto por la satisfacción laboral, la productividad, niveles de tensión, entre
otros (Santana y Cabrera, 2007). Estos componentes y determinantes establecen el clima de una
organización, ya que este es el producto de la apreciación de los miembros de la misma.

Como se mencionó, no se puede hablar de que existen unas características iguales para el clima
en cada empresa, debido a que cada organización es diferente. Este factor es influyente e
influenciable en las motivaciones y comportamiento de los miembros de la empresa, del mismo
modo, tiene una variedad de efectos en la productividad, satisfacción, rotación, adaptación, etc.,
de la organización. El clima organizacional es un factor fundamental en las apreciaciones que el
trabajador tiene de las estructuras y procesos que se dan en el ambiente laboral. Su importancia
está en el hecho de que el comportamiento del empleador no es resultado de los factores
organizacionales establecidos en la empresa, sino que se debe a las percepciones que tenga de
esos factores (Pérez et al., 2016).
Se cree, erróneamente, que el clima es una manifestación de la cultura; este supuesto tiene muy
poca repercusión, de hecho, se considera que el clima organizacional está vinculado
cercanamente a la cultura, sí, puesto que se piensa es una expresión de la misma. Es decir, la
cultura organizacional atiende a la personalidad de la organización, dándoles indicios a las
personas de los esquemas y comportamientos a través de la percepción, lo que es base para la
formación del clima organizacional (Miranda et al., 2011).

Con la conexión entre clima y cultura organizacional, queda por definir a esta última. La cultura
comprende un patrón general de conductas, creencias y valores que interactúan entre sí en los
miembros de una organización, esta abarca un sistema de significados compartidos por parte de
los trabajadores (Santana y Cabrera, 2007). Las organizaciones en las que los valores
fundamentales están fuertemente afianzados, tienen una mayor influencia sobre los empleados;
además, se cree que estos son más leales y esto repercute en un alto desempeño organizacional.
Los trabajadores asimilan la cultura de diferentes maneras, lo cual influye y repercuta en la
manera en la que los gerentes organizan, planean y dirigen la empresa (Pérez et al., 2016).

Al igual que el clima, la cultura organizacional también tiene unos componentes claves. Según
Santana y Cabrera (2007), estos son:

Identidad de los miembros: si los individuos se identifican más con la organización, su

trabajo, su puesto o su disciplina. Énfasis de grupo: si las actividades se organizan en
grupo o si las realizan individuos aislados. Perfil de la decisión: si la toma de decisiones
prioriza las actividades o los recursos humanos. Integración: si las unidades funcionan
en forma coordinada o independiente. Control: si existe una tendencia hacia una
reglamentación excesiva o se orienta hacia el autocontrol. Tolerancia al riesgo: si se
fomenta o no la creatividad, la innovación, la iniciativa y el ímpetu para acometer la
realización de las tareas, etcétera. Criterios de recompensa: si se basan
fundamentalmente en el rendimiento o en el favoritismo, la antigüedad u otros factores.
Tolerancia al conflicto: si se fomenta o no el conflicto funcional como elemento del
desarrollo organizacional. Perfil de los fines o medios: si la gerencia prioriza los fines o
los medios para llegar a ellos. Enfoque de la organización: si la gerencia se orienta
hacia el mundo exterior o hacia lo interno de la organización (p.04).
El conocimiento de esos componentes por sí solos no son informan el cómo se conforma la
cultura en una organización. Esto nace de dos fuentes, una que señala los condicionamientos
legales, tecnológicos y sociales del entorno donde se inserta la organización, y otra que señala las
normas y hábitos del comportamiento colectivo, que establecen los mismos fundadores y líderes;
además, esta última es la principal fuente de creación de la cultura organizacional, tiende a ser
estable, pero se puede ver afectada por los cambios del entorno, obligando a los dirigentes a
acomodarla según los nuevos requerimientos (Bretones y Mañas, 2008).

De todo lo explicado se puede sacar una conclusión general e importante, esta se puede abarcar
en palabras de Miranda et al. (2011) “Tanto la cultura como el clima organizacional son
constructos consistentes y multidimensionales con presencia a lo largo de la organización”
(p.10). Ambos conceptos buscan identificar los componentes del ambiente que tienen un impacto
en la conducta de los trabajadores de las organizaciones. La cultura se presenta en un nivel de
mayor enajenamiento que el clima, y por eso, el clima es un factor que posee gran facilidad de
mediación.

Los integrantes de la empresa determinan su cultura y, por ende, el clima ejerce influencia
directa, porque las percepciones de los individuos determinan de forma sustancial las creencias,
mitos, valores, etc., que conforman la cultura. Por ello, tanto el clima como la cultura
organizacional son claves e importantes en las empresas, trabajan de la mano. Los dos factores
están ligados por artilugios y valores que los miembros (líderes y trabajadores) de las
organizaciones perciben. Las empresas y diferentes organizaciones laborales deben trabajar con
estos dos factores. El clima y la cultura forman al progreso organizacional de la empresa, un
régimen interdependiente altamente emprendedor, donde la organización, el ejercicio y la
conducta individual son elementos determinantes en su desarrollo.
Referencias

Miranda, M. A. A., Rivera, É. S., & González, T. B. B. (2011). El clima como manifestación
objetiva de la cultura organizacional. Revista ciencias estratégicas, 19(25), 109-127.

Salazar Estrada, J. G., Guerrero Pupo, J. C., Machado Rodríguez, Y. B., & Cañedo Andalia, R.
(2009). Clima y cultura organizacional: dos componentes esenciales en la productividad
laboral. Acimed, 20(4), 67-75.

Bretones, F. D., & Mañas, M. A. (2008). La organización creadora de clima y cultura. MA

Martin y FD Bretones, Psicología de los grupos y de las organizaciones. Madrid:
Pirámide, 69-92.

Pérez, A. M. S., Milian, A. J. G., Cabrera, P. L., & Victoria, I. P. (2016). Desarrollo
organizacional, cultura organizacional y clima organizacional. Una aproximación
conceptual. Revista de Información científica para la Dirección en Salud. INFODIR,
(24), 86-99.