MSA-MDP-013 Gestion - Formac R3

NIVEL: II EDICION: 4
CODIGO: MSA-MDP-013
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS
REVISIÓN
No: FECHA:
Titulo: Proceso de gestión de formación continua de personal
3 2017-04-24
Elaboración y Revisión: Dayana Rojas Aprobación: Juan Carlos Faneite Página:
Coordinadora de ACC Director 1 de 28
Modificaciones según el informe de trabajos no conformes y acciones

correctivas de fecha: 30 de Enero 2017. Cambia la secuencia en la
Planificación Estratégica; en Formación y desarrollo se incluye charla
4/3 24-04-2017
orientadora al personal.
En “Anexos” se modifica las conductas observables de la competencia
técnica funcionales: Auditorías de Sistemas de Gestión.
Mejoras detectadas durante la auditoría interna 2015. Se modifica la
duración de los Planes de inducción de personal en el área técnica,
4/2 se delimitan la medición de la satisfacción del personal posterior a 01-03-2016
una formación y la medición en el tiempo de la eficacia de las
acciones de formación implementadas.
Se sustituye la palabra “Objetivo” por “Objeto”.
Se modifican los tiempos verbales de futuro a tiempo presente.
Se adopta el modelo de gestión de formación de personal basado en
competencias: 1) Planificación estratégica, 2) Selección de personal,
3) Contratación e ingreso, 4) Formación y desarrollo (incluye: plan de
inducción y formación de personal técnico y administrativo y de
gestión; evaluación de las actividades de formación para la medición
4/1 01-07-2015
de la eficacia de las acciones de formación implantadas) 5)
Evaluación del desempeño por competencias. Se incluye el uso del
formato MSA-MDF-161 “Evaluación de actividades de adiestramiento
y capacitación”; MSA-MDF-162 “Medición de brecha”; MSA-MDF-163
“Plan de Inducción” y MSA-MDF-164 “Evaluación de desempeño”. Se
anexa la determinación del nivel teórico deseable por la organización
y el catálogo de competencias perteneciente a METROLOGY, S.A.
Edición/
Concepto Fecha
Revisión
Sello de Calidad
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Objeto.
Desarrollar una metodología de trabajo para brindar a cada miembro de la

organización una capacitación y actualización permanente de las competencias
(conocimientos, habilidades, capacidades y destrezas) técnicas y funcionales,
personales, administrativas y gerenciales, teniendo como objeto de que cada
individuo dentro de la organización sea capaz de ejecutar sus funciones de manera
eficiente y eficaz; éste le permite asimismo desarrollarse profesionalmente;
aspecto que repercute favorablemente en METROLOGY, S.A.
El proceso de formación continua de personal es sobre la base de una gestión por

competencias que dirige el talento humano dentro del laboratorio a través del
aprovechamiento de éstas, y va desde el diseño del modelo de competencias
(planificación organizacional), pasando por la detección de las necesidades de
adiestramiento (DNA), medición de brecha de competencias (inicial y en el
tiempo), diseño y planificación de la formación, hasta la evaluación de los
resultados, la eficacia de las acciones de formación llevadas a cabo y su impacto
en la organización; para la implementación a su vez de acciones de mejora.
Campo de aplicación.
Va dirigido a todo el personal que labora en METROLOGY, S.A., Laboratorio de

Metrología, incluyendo personal en formación/inducción inicial.
Definiciones.
Competencias (Spencer y Spencer): característica subyacente en el individuo que

esta causalmente relacionada con un estándar de efectividad y/o a una
performance superior en un trabajo o situación. Indican formas de
comportamiento o de pensar que generalizan diferentes situaciones y duran por un
largo periodo de tiempo.
Eficacia: La virtud o la capacidad de realizar algo de forma óptima se denominada

eficacia. Es todo intento o propósito que se lleva a cabo y logra hacerse efectivo.
No deberá confundirse con el término eficiencia, que refiere al uso de los medios
(recursos y tiempo) de un modo racional para alcanzar dicho objetivo.
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Equipo: conjunto tecnológico funcional compuesto por un cuerpo principal y por

accesorios, necesario para llevar a cabo las actividades de muestreo, medición o
ensayo.
Evaluación: Proceso sistemático, diseñado intencional y técnicamente, de recogida

de información, que ha de ser valorada mediante la aplicación de criterios y
referencias como base para la posterior toma de decisiones de mejora, tanto del
personal como del propio programa.
Formación Profesional: son aquellos estudios y aprendizajes encaminados a la

inserción, reinserción y actualización laboral, cuyo objetivo principal es aumentar y
adecuar el conocimiento y habilidades de los actuales y futuros trabajadores a lo
largo de toda la vida.
Instrumento: dispositivo utilizado para realizar mediciones, solo o asociado a uno o

varios dispositivos suplementarios.
Metrología: Ciencia de las mediciones. La metrología incluye todo los aspectos

teóricos y prácticos relacionados con las mediciones, independientemente de la
incertidumbre y de la rama de la ciencia o tecnología donde tenga lugar.
No conformidad: incumplimiento de un requisito especificado.
Programa de Adiestramiento: Es un proceso continuo, sistemático y organizado

que permite desarrollar en el individuo los conocimientos, habilidades y destrezas
requeridas para desempeñar eficientemente el puesto de trabajo. El
adiestramiento de personal, además de completar el proceso de selección, ya que
orienta al nuevo empleado sobre las características y particularidades propias de
trabajo, ofrece al trabajador la oportunidad de actualizar y renovar sus
conocimientos, a tono con el avance de la época.
Trabajador: Se denomina trabajador (o su variante en femenino, trabajadora) a la

persona que presta servicios que son retribuidos por otra persona, a la cual el
trabajador se encuentra subordinado, pudiendo ser una persona en particular, una
empresa o también una institución.
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Referencias Normativas.
1) VIM Vocabulario Internacional de Metrología Conceptos Fundamentales y

Generales, y Términos Asociados, 3ª edición 2012, Centro Español de
Metrología.
2) Fondonorma, COVENIN 2552:1999 (OIML V 2:1993), 1era Revisión.

“Vocabulario Internacional de Términos Básicos y Generales en Metrología”.
3) ISO/IEC 17025:2005 Requisitos generales para la competencia de los

laboratorios de ensayo y calibración.
4) ISO 10015: Administración de la Calidad – Guías y Lineamientos para el

Entrenamiento.
Responsabilidades.
Ejecutor: Coordinador de cada área.

Control: Director.
Involucrado: Personal de cada coordinación.
Descripción de actividades.
El modelo de gestión de la formación por competencias, se lleva a cabo en cinco

(05) fases o etapas, que describen las pautas o factores que aseguran una
ejecución de calidad de las mismas, estas son:
1) Planificación estratégica
2) Selección de personal
3) Contratación e ingreso (planes de inducción)
4) Formación y desarrollo
5) Evaluación del desempeño por competencias
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1. Planificación Estratégica
Es realizada por el director y los coordinadores de cada área; comprende las

actividades que conllevan al establecimiento de los lineamientos estratégicos
organizacionales mediante la definición y documentación de:
1.1. Misión: el porqué de lo que hace la empresa, la razón de ser de la

organización, su propósito. Dice aquello por lo cual, al final la organización
quiere ser recordada. Descrita en el Manual de la Calidad (MSA-MDC).
1.2. Visión: la imagen del futuro deseado por la organización. Descrita en el

Manual de la Calidad (MSA-MDC).
1.3. Valores: los que representan el sentir de la organización, sus objetivos y

prioridades estratégicas. Los valores son los conductores que guían a esa
organización en el cumplimiento de la misión y la visión fijadas. Descrita en
el Manual de la Calidad (MSA-MDC).
1.4. Objetivos de la organización: indican el norte operacional y las prioridades

de la organización, orientada con la política de la Calidad y contenidos en el
plan de la calidad (MSA-MDC-PC).
1.5. Elaboración del catálogo de competencias: es un listado que sintetiza el

abanico de competencias que ha determinado la organización. Como
mínimo debe contener definiciones y clasificación de la competencia, niveles
o grados de dominio y las conductas observables. Se determinan cuáles son
las competencias que deben manifestar el perfil exitoso de cada posición
dentro de la organización y cuál es el nivel o medida de estas competencias
que determina el éxito en la ejecución de una actividad. Debe ser realizado
por los coordinadores de cada área.
METROLOGY, S.A, define los niveles o grados de dominio deseable y sus conductas
observables según nuestro modelo de negocio (laboratorio de Metrología que
presta servicios de calibración de calidad), y el cargo que desempeña cada
empleado dentro de la organización. El modelo para realizar el catálogo de
competencias, es el tipo diccionario de competencias, como a continuación se
detalla:
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Modelo de Diccionario de Competencias METROLOGY, S.A
Nombre de la Competencia ; ejemplo:

1. Orientación al logro
Definición: Es la preferencia por competir contra un estándar de excelencia, fijando metas retadoras y luchando
por alcanzarlas.
Niveles de
Conductas Observables
Competencia
Experto: tiene integrada la competencia en sus hábitos de conducta. Nivel Alto o superior, es una
desviación tipo por encima del promedio de desempeño.
Ejemplo:
4
Muestra estándares de excelencia en el trabajo. Hace más de lo requerido.
Explota de entusiasmo al hablar de actividades extra laborales.
Avanzado: Ha aprendido la competencia y en su conducta se demuestra que la aplica. Nivel
bueno, por sobre el estándar.
3 Ejemplo:
Se enfoca en la tarea, trabaja duro pero no muestra evidencia de manejar estándares de
excelencia en su trabajo. Trabaja por satisfacer los estándares establecidos por otros.
Intermedio: estudia, se forma y demuestra que aplica algunas veces la competencia. Nivel
mínimo necesario para el puesto dentro del perfil requerido. Es el punto que debe alcanzar un
empleado; de lo contrario no se lo consideraría competente para el puesto. No indica una
subvaloración de la competencia.
2 Ejemplo:
Crea sus propias medidas de excelencia. Mide el resultado de su trabajo; aunque sus medidas
no sean realmente retadoras.
Mejora el desempeño. Interviene sistemas y métodos de trabajo para mejorar la calidad, reducir
costos, aumentar la producción, etc.
Básico: No se esfuerza por adquirir la competencia, o no demuestra haberla adquirido o lo hace
rara vez. Ejemplo:
Establece y actúa para alcanzar metas retadoras (con una probabilidad 50/50 de ser
alcanzadas). Hace análisis de brecha (estado actual vs. Deseado) que resulta retador. Toma
1
riesgos calculados, compromete sus recursos y tiempo manejando la incertidumbre y
minimizando el riesgo simultáneamente.
Alienta a sus compañeros y subordinados a tomar riesgos calculados. Es persistente, sostiene el
esfuerzo a pesar de los obstáculos y cuenta con un historial de logro de metas retadoras.
Nota: al final del presente procedimiento se encuentra el catálogo de

competencia diseñado por METROLOGY, S.A. (ver Anexos).
1.6. Determinación por parte de los coordinadores de cada área, de los niveles
o grados teóricos deseables de cada competencia por cargo, (NT). Está
contenido en el catálogo de competencias de METROLOGY, S.A al final del
procedimiento.
1.7. Descripción de cargos: los coordinadores de cada área junto a la dirección

realizan una descripción de cada puesto de trabajo, debe contener como
mínimo el perfil ideal por puesto de trabajo, competencias requeridas para
ocupar el cargo y un listado de las funciones y responsabilidades del mismo.
Está contenido en el Manual de la Calidad (MSA-MDC).
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2. Selección de Personal
2.1. La iniciativa para la búsqueda y selección del personal puede ser vía
solicitud de la coordinación donde se encuentre la vacante/necesidad de
contratación de personal. Puede llevarse a cabo durante el desarrollo de la
Revisión por la dirección. La solicitud de personal debe estar basada en la
descripción de los cargos y el perfil, dentro del organigrama estructural de
METROLOGY, S.A. (ver MSA-MDC).
Nota: Si el cargo/perfil solicitado no está en la descripción de personal, se

debe realizar una revisión de los cargos y de la estructura organizativa para
su actualización, luego de ser discutida y aprobada por quienes
corresponda. (MSA-MDP-012 Revisión por la dirección).
2.2. Una vez recibida la solicitud, la coordinación de SATH tiene la

responsabilidad de realizar la convocatoria (interna o externa) para la
recepción de resúmenes curriculares (CV). Puede usar a discreción de la
coordinación de SATH cualquiera de los medios de difusión de la
convocatoria (prensa, radio, redes sociales, páginas de internet
especializadas, referencias personales, entre otros) así como de la
redacción de la misma.
2.3. Una vez recibido los currículos, procede a la selección de los candidatos
para la entrevista inicial. Los CV de aquellos candidatos no seleccionados
pueden ser incorporados a una base de datos que permita acceder a ella
para facilitar futura búsquedas de personal. La coordinación de SATH tiene
la responsabilidad en el archivo de la base de datos.
2.4. La coordinación de SATH o la dirección del laboratorio realizan un primer

contacto con el candidato seleccionado vía telefónica para concretar día y
hora de la realización de la entrevista.
2.5. Realización de la entrevista: en la hora, lugar y fecha acordada, debe

asistir el coordinador solicitante del personal, el director y el coordinador
de SATH. Este último puede solicitar apoyo de la coord. de ACC o SIAHO.
2.6. Desarrollo de la entrevista: una de las estrategias que puede adoptar el
panel entrevistador puede ser la entrevista de selección de personal basada
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en competencias, que consiste en encontrar evidencias de que el o los

candidatos cuenten con las competencias requeridas para el puesto.
En segundo término, los entrevistadores deben estar preparados para
plantear las preguntas más indicadas. Las entrevistas pueden ser
estructuradas, semi-estructuradas y no estructuradas. En una entrevista no
estructurada el entrevistador (coordinador o director) puede presentar
cuestionamientos al entrevistado como el hablar de su último trabajo. En la
entrevista semi-estructurada, el entrevistador sigue un patrón de
entrevistas, pero también puede plantear otras preguntas. En una
entrevista estructurada, el entrevistador hace preguntas previamente
formuladas. Un tercer medio para mejorar la selección del personal es
realizar múltiples entrevistas conducidas por distintos entrevistadores. De
esta manera, varias personas pueden comparar sus evaluaciones y
percepciones.
A manera de guía, METROLOGY, S.A muestra como ésta puede ser

empleada por los coordinadores y el director durante la entrevista:
a. Información personal: Nombre, edad, dirección, teléfono, escolaridad.

Datos familiares, el nombre de sus padres, con quién vive, entre otros.
Pasatiempos. Referencias personales. Metas
b. Experiencia laboral; cuáles fueron sus empleos anteriores y qué

resultados obtuvo (¿ascendió?, ¿Cuándo salió?, ¿cuáles eran sus
ingresos al inicio?, ¿cuánto ganaba cuando salió? Motivo de salida de
cada trabajo.
c. Habilidades o conocimientos generales que posee. Puesto deseado.

Sueldo deseado.
d. Preguntas: la coordinación de SATH puede incluir las competencias y

preguntas que así considere pertinente tomando como guía la
descripción de cargos y los niveles de competencia teóricos deseados
por puesto de trabajo. Se presentan a continuación unas tablas guías
para entrevistas basadas en competencias con tres niveles, a saber:
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A. Niveles Iniciales:
Competencias
requeridas en el Preguntas
puesto
Deme un ejemplo de una tarea especial, en algún trabajo o en la universidad, que le haya
demandado un esfuerzo importante durante un largo período de tiempo, ¿cómo lo manejo? ¿ cuál
fue el resultado
Motivación
Hábleme de alguna ocasión, en su trabajo o en sus estudios, en que ciertos hecho imprevistos lo
Pro actividad
hayan obligado a redistribuir su tiempo, ¿qué elementos tomó en cuenta para organizarse?, ¿cómo
lo hizo?
En que situaciones ha tenido que dejar una tarea sin resolver?, cuénteme sobre ello.
Describa una situación laboral o académica más tensa que haya tenido que resolver. ¡qué hizo
usted?, ¿cómo lo manejo exactamente
Tolerancia a la Cuando tiene presiones en su trabajo o estudios y lo problemas se amontonan ¿Qué ha hecho para
presión resolverlos?, ¿cómo lo ha manejado?
Si le asignan una tarea abrumadora, con límite de tiempo determinado, ¿Cómo elabora su estrategia
para cumplir con el plazo?, ¿Cómo lo ha hecho?
Cuénteme de alguna tarea que haya tenido que realizar en equipo, ¿cuál era el resultado
esperado?, ¿Cuál fue su responsabilidad en el equipo?, ¿en qué contribuyo exactamente al logro
del resultado
Trabajo en equipo Dígame qué ha hecho usted para motivar a sus compañeros de equipo a lograr los resultados
esperados, ¿Qué ha hecho usted?, ¿cómo lo manejo?
Deme un ejemplo especifico de una tarea que tuvo que realizar en equipo, ¿Cuál fue su aportación
al equipo
Alguna vez tuvo que hacerse cargo de alguna tarea nueva o diferente a lo acostumbrado, ¿Qué fue
lo que hizo usted?, ¿cómo lo manejo?
Colaboración y
Cuénteme de alguna vez que tuvo que cambiar de escuela, trabajo o lugar de residencia, ¿Qué hizo
cooperación
usted para adaptarse a su nuevo entorno?, ¿Cómo lo manejo? 3. ¿Cómo reacciona cuando usted
tiene algo planeado y por alguna circunstancia tiene que cambiarlo todo?
B.- Niveles Intermedios

Competencias
puesto
¿Cómo motiva usted a sus colaboradores, tanto directos como indirectos?, ¿Qué método utiliza?,
Deme un ejemplo específico de ello.
¿Cómo comunica usted los objetivos de su compañía y/o departamento a sus colaboradores? Trate
Liderazgo
de ser lo más especifico posible
¿Cuándo usted ha tenido que llamarle la atención a algún empleado por algo, cómo lo manejo?,
¿qué hizo usted?, ¿qué resultados obtuvo de ello?
Cuénteme de alguna ocasión en que usted propuso algún nuevo sistema de trabajo, ¿cómo lo
hizo?, ¿Porqué lo propuso?, ¿Qué resultados obtuvo?
Dígame de alguna ocasión en que usted tuvo que tomar alguna decisión importante sin contar con
Innovación
políticas o procedimientos de apoyo para ello, ¿cómo lo hizo?
Deme un ejemplo de una ocasión en que usted hizo algo adelantándose a las necesidades de su
jefe o clientes ¿Qué fue lo que hizo?, ¿Cómo lo manejo?
¿Cómo identifica usted las necesidades de sus clientes (internos y/o externos)?, Deme un ejemplo
específico de ello, ¿cómo lo hizo?
Orientación al Describa alguna mejora que haya tenido que implementar para la satisfacción de sus clientes, ¿Qué
cliente implicó esta mejora?, ¿Cuál fue su papel en ello?
Cuénteme de algún trabajo en el que el equipo a su cargo haya superado las expectativas de sus
clientes, ¿Qué hizo usted?, ¿Cuál fue su responsabilidad?
¿Cómo determina usted los resultados o metas a alcanzar en su trabajo?, ¿qué criterios utiliza para
ello?, ¿cómo lo comunica a sus colaboradores?
Orientación a ¿Cuál fue el resultado en su última evaluación del desempeño?, ¿porqué considera usted que
resultados alcanzó ( o no) los objetivos propuestos?
Si su jefe o gerente establece nuevas metas que usted no comparte, ¿usted cómo reacciona?
Bríndeme un ejemplo de esta situación, ¿qué hizo usted?, ¿cómo lo solucionó?
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C.- Niveles Avanzados, Expertos

Competencias
puesto
Por favor relate una situación en la que sus colaboradores le hayan propuesto alguna nueva idea y
dígame, ¿cómo lo manejo?, ¿qué fue lo que usted hizo
Desarrollo
Dígame si ha tenido que entrenar a un colaborador para ocupar un puesto de más responsabilidad
equipos/personas
¿qué fue lo que usted hizo?, ¿Cómo lo entreno?, ¿cuáles fueron los resultados?
Deme un ejemplo especifico de cómo usted entrena a sus colaboradores
¿Alguna vez le toco supervisar a una persona difícil de manejar?, ¿Cómo lo manejo?, ¿Qué
resultados obtuvo?
Liderazgo Deme un ejemplo concreto de algún logro obtenido de su gestión como líder de su grupo?, ¿qué
hizo usted para lograrlo?
Deme un ejemplo de cómo hace usted para motivar a su equipo de trabajo.
¿Alguna vez ha tenido que dirigir un cambio importante en alguno de sus trabajos?, ¿Qué hizo usted
para lograr dicho cambio?, ¿Cómo lo manejo?, ¿Cuáles fueron los resultados?
Capacidad de ¿Deme un ejemplo de qué hizo usted para lograr algún cambio importante en los sistemas y
adaptación procedimientos de trabajo?
¿Qué cambios a propuesto o implementado usted en sus trabajos anteriores?, ¿Qué hizo usted?,
¿cómo lo realizó?, ¿Cuáles fueron los resultados?
¿Cuáles son las áreas más estratégicas de su organización que usted controla actualmente?
¿Cuáles son las oportunidades y/o amenazas que usted a identificado para su empresa en los
Pensamiento
próximos años? ¿Cómo llegó a esa conclusión
estratégico
¿Alguna vez a participado usted en algún proyecto estratégico para su organización?, ¿Cuál fue su
papel especifico?, ¿Qué hizo usted?
¿Qué procedimientos o sistemas se han implementado durante su gestión para evaluar la
satisfacción de sus clientes?
Orientación al . ¿Bajo su administración se han implementado mejoras en cuanto al servicio a sus clientes?,
cliente ¿Cuáles han sido estas?, ¿Cómo se implementaron?, ¿Cuál fue su papel?
¿Qué ha hecho usted cuando ha recibido alguna reclamación de algún cliente insatisfecho?, ¿Cómo
la manejo?
2.7 Culminada la entrevista, el panel de entrevistadores discuten en

base a las respuestas obtenidas durante la entrevista, evalúan al
candidato para tomar una decisión en consenso de las coordinaciones
involucradas. El último aspecto por evaluar para la decisión final es la
evaluación médica y verificación de referencias y antecedentes.
2.8 La coordinación de SATH debe informar al entrevistado sobre la

realización de la evaluación médica también conocida como examen
pre-empleo, según la gestión que lleva a cabo la coordinación de
SIAHO, que incluye: Exámenes de laboratorio (hematología completa),
condiciones físicas, hallazgos clínicos (entrevista con el médico
ocupacional). En base a los resultados médicos obtenidos, se realiza la
evaluación final del candidato y posterior toma de decisión por parte del
panel entrevistador, de la contratación del personal.
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2.9 La coordinación de SATH debe realizar en paralelo una verificación

de referencias y antecedente laborales, entre otras, contenida en el CV
del candidato.
2.10 Si los resultados del examen pre-empleo son aptos, la decisión para
su contratación es favorable y el candidato es seleccionado/a; la
coordinación de SATH procede a comunicarse con el candidato sobre la
decisión tomada respecto de su contratación y procede a realizar la
oferta salarial, cargo a desempeñar y tipo de contratación (fija o por
contrato temporal). Igualmente si no resulta favorecido, se debe
informar al respecto.
3. Contratación e ingreso
3.1. La coordinación de SATH tiene la responsabilidad de citar al candidato

seleccionado/a e informarle en cuanto a las condiciones de su
contratación, el reglamento interno laboral de METROLOGY, S.A, así como
definir la fecha de ingreso. Se le debe solicitar cualquier documento que
haya quedado pendiente. Emplea para ello el formato MSA-MDF-023
“Condiciones de empleo” o MSA-MDF-023A “Condiciones de empleo a
tiempo determinado”.
3.2. La sup. de SATH elabora la carpeta del personal (expediente del personal)
agregando entre otros el registro de las condiciones de empleo,
documentos personales, y todo documento que la coord. de SATH estime
adecuado, tales como registro de la competencia, del nivel de estudio y de
las calificaciones profesionales, de la formación, de las habilidades y de la
experiencia de todo el personal, autorizaciones para la realización de tipos
particulares de calibraciones y para operar tipos particulares de equipos y
patrones (cuando aplique, y cuando sean emanadas por la dirección de la
organización).
3.3. La coordinación de SATH gestiona todo lo concerniente a trámites

administrativos y legales de conformidad con la LOT.
3.4. Coordinar con el supervisor inmediato del puesto, el espacio físico donde
se ubicará el/la nuevo/a empleado/a, computador, uniforme, herramientas
y cualquier otro implemento que requiera para su desempeño.
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3.5. La coord. de SATH entrega al personal de nuevo ingreso el carnet que lo

identifica como trabajador del laboratorio dentro de las instalaciones de la
organización y que debe portar durante su permanencia en la misma.
3.6. La dirección de la organización le crea una cuenta de correo electrónico de

uso laboral, que debe emplear en lo adelante como medio de comunicación
eficaz.
3.7. Plan de Inducción
3.7.1. Inducción Técnica
3.7.1.1. La coordinación de Metrología realiza una inducción técnica,

cuando el personal en formación está dirigido a esta área.
Inicia el primer día de trabajo, y se termina cuando el personal
en formación conoce y comprende toda la información y
funcionamiento relacionado con la organización y su cargo.
3.7.1.2. Tiempo de duración: la formación técnica está planificada para

un periodo de tres (03) meses/doce (12) semanas; según un
Cronograma de Actividades. Ver fig. 1.
3.7.1.3. Al iniciar las actividades, el responsable del lab. designado por

la coord. de Metrología tiene la tarea de realizar un
diagnostico técnico inicial al personal en formación para
conocer la fortalezas y debilidades, y así orientar el proceso
de formación.
3.7.1.4. Emplea el formato MSA-MDF-163 “Plan de Inducción” para

realizar el las observaciones del diagnóstico y el seguimiento a
la formación.
3.7.1.5. Las actividades a desarrollar durante la inducción está

planificado según el siguiente cronograma:
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Actividad/Semanas 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
A
B
C
D
E
F
G
H
Fig. 1. Cronograma de actividades. Inducción Técnica
Actividad A: reconocimiento del área de trabajo y personal del laboratorio,

introducción a la organización. Responsable: coordinación de SATH, SIAHO,
ACC y Metrología.
- Dar la bienvenida, al nuevo personal y desearle éxitos en su nueva gestión.
Coord. SATH.
- Informar al nuevo personal acerca de sus deberes y derechos dentro del
laboratorio (MSA-MDF-023A “Condiciones de empleo a tiempo
determinado”). Responsable: Coord. SATH.
- Realizar el recorrido por las instalaciones del laboratorio y presentar al
nuevo personal. Responsable: Coord. SATH.
- Inducción en Gestión en seguridad industrial ambiente e higiene
ocupacional (SIAHO): charlas para la entrega del boletín de notificación de
riesgos por puesto de trabajo y proceso peligro, entrega de equipo de
protección personal (si aplica), entre otras actividades. Responsable: Coord.
de SIAHO.
- Divulgar la reseña histórica del laboratorio, la misión, visión y valores de la
organización. Responsable: Coord. ACC.
- Divulgar las políticas, incluida la política de la calidad y los objetivos de
calidad del laboratorio. Responsable: Coord. ACC.
- Presentar al nuevo personal, el organigrama estructural del laboratorio y su
cargo dentro de este. Funciones a desempeñar en el respectivo cargo
Responsable: Coord. ACC.
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- Conceptos y definiciones básicas de metrología, vocabulario internacional de

metrología. Evaluaciones de seguimiento al personal en formación.
Responsable: Coord. Metrología.
Actividad B: Inducción al sistema de gestión de calidad del laboratorio.

(Responsable: coord. ACC; coord. Metrología).
- Capacitación en la norma ISO/IEC 17025:2005. Responsable: Coord. ACC.
- Divulgación de los niveles de documentación del sistema de gestión de la
- Concepto de magnitud, conversiones, Metrología Básica. Responsable:
Coord. Metrología.
Nota: Al final de la actividad se le entrega el certificado de aprobación de la

capacitación: 1) Norma ISO/IEC 17025:2005 Responsabilidad: coord. SATH.
Actividad C: Práctica asistida (Evaluación de habilidades y destrezas).

Responsable: coord. de Metrología.
- Tipos de instrumentos de medición registro y control, uso y manipulación de
herramientas de mano.
Nota: Al final de la actividad se le entrega el certificado de aprobación de la

capacitación: 1) Metrología Básica. Responsabilidad: coord. SATH.
Actividad D: Procedimientos, guías o métodos de calibración.

- Objeto, alcance, definiciones, generalidades, descripción de equipos y
materiales, operaciones previas, proceso de calibración, toma y tratamiento
de datos, estimación de incertidumbre.
- Familiarizar y capacitarlo en los procedimientos internos e instrucciones de
trabajo del laboratorio. Responsable: Coord. Metrología.
Actividad E: uso y llenado de formatos en físico (observaciones originales), y en

digital (matriz y certificados de calibración). Responsable: Coord.
Metrología.
Actividad F: Puesta a punto: realizar de ocho a diez (8 a 10) calibraciones bajo

supervisión, analizar y comparar los resultados de las calibraciones.
Responsable: Coord. Metrología.
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Nota: Al final de la actividad se le entrega certificado de aprobación de la

capacitación: Método de calibración (con la magnitud bajo la cual está siendo
formado). Responsabilidad: coord. SATH.
Actividad G: Evaluaciones. El coord. Metrología o quién éste designe, realiza

evaluaciones al personal en formación basándose en la teoría y práctica.
Puede hacer uso del formato MSA-MDF-154 “Forma libre” para el registro de
las evaluaciones realizadas. También puede realizar evaluaciones a lo largo
de la inducción cuando estime conveniente.
Actividad H: Calificación del personal a cargo del coordinador de Metrología,

mediante método ANOVA (análisis de varianza de un factor).
Calificación del Personal: Método ANOVA
a. El personal en formación debe calibrar un instrumento asignado por el

coordinador de metrología o en su defecto el responsable del laboratorio;
aplicando el procedimiento, guía o método de calibración.
b. Debe dejar registro en las observaciones originales o matriz de calibración

perteneciente a la magnitud donde está siendo calificado, para generar el
certificado.
c. Posteriormente el personal en formación debe realizar una nueva calibración

al mismo instrumento pero esta vez aplicando el método del Análisis de la
Varianza (ANOVA, Excel), lo cual va permitir obtener los resultados de la
incertidumbre experimental. Debe dejar registro en el formato MSA-MDF-
158.
d. Una vez obtenidos ambos resultados, el de la calibración realizada aplicando

el método de calibración y el obtenido aplicando el método del análisis de la
varianza; el responsable del laboratorio en conjunto con el coordinador de
metrología analizan los resultados verificando los resultados de las
estimaciones de las incertidumbres en ambas calibraciones.
e. La calificación será satisfactoria siempre y cuando las incertidumbres

obtenidas de la calibración, mediante la aplicación del método del análisis
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de la varianza sean menores a las obtenidas de la calibración realizada

aplicando el procedimiento, guía o método de calibración.
f. Si por el contrario las incertidumbres obtenidas aplicando el método del

análisis de la varianza son mayores que las obtenidas de la calibración
aplicando el procedimiento, guía o método de calibración la calificación
resultante es insatisfactoria.
g. De obtener un resultado de la calificación insatisfactorio, el coord. de

Metrología determina las causas de las debilidades, con base en los
resultados; para definir si se genera un nuevo plan de inducción o no.
h. Cuando la calificación resultante es satisfactoria, la dirección del laboratorio

procede a realizar la autorización para llevar a cabo las calibraciones y
operar los patrones asociados, en los rangos especificados en la magnitud
objeto de la calificación. Se debe documentarlo en el formato MSA-MDF-014
“Minuta de reunión”.
3.7.1.6 La coord. de SATH debe entregar un Certificado de Calificación

de Personal, y archivar copia de esta su expediente. Con el
certificado de calificación es evidencia de haber cumplido todos
los requisitos para ser asignado al cargo que aspiraba en el área
técnico.
3.7.1.7 El responsable del laboratorio debe generar un informe de los

avances obtenidos por el personal en formación, donde se
describen todos los resultados de las diferentes evaluaciones a
lo largo del periodo de formación, así como el resultado de la
calificación, para completar su inducción técnica. Puede emplear
el formato MSA-MDF-154 “Forma libre”.
3.7.1.8 La coord. de ACC una vez finalizada el periodo de formación,

realiza la evaluación de las actividades de adiestramiento y
capacitación (formato MSA-MDF-161), con objetivo de obtener
información directa sobre la calidad y la utilidad de la formación
recibida para su trabajo, entre otros aspectos.
3.7.1.9 Eficacia de la formación: Posterior a tres (03) meses luego

de haber obtenido la calificación de personal, el coord. de
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Metrología debe evaluar si las actividades de formación han

sido eficaces, mencionando entre otros, cuáles han sido los
logros, cambios positivos para la organización y alcances
obtenidos por el personal en el ejercicio de sus funciones y
responsabilidades en el cargo en el cual han sido capacitados en
METROLOGY, S.A.
3.7.1.10 Para ello, el coord. de Metrología emplea el formato MSA-MDF-

154 “Forma libre”. La evaluación puede ser a) cuantitativa:
resultados de evaluaciones escritas y/o b) cualitativa: los
objetivos planteados al inicio de la formación han sido
alcanzados.
Nota: el coord. de Metrología puede emplear como método de evaluación de la

eficacia de formación la Reproducibilidad de las Mediciones y el Grado de
aceptación bajo el concepto del Error Normalizado.
3.7.1.11 Esta inducción también aplica para el personal técnico ya

calificado y que se requiera sea autorizado/calificado en otras
magnitudes. Se debe iniciar desde la “Actividad D” Debe
realizarlo independientemente para cada magnitud.
3.7.2. Inducción General
3.7.2.1. Inicia el primer día de trabajo, y se termina cuando el nuevo

personal conoce y comprende toda la información y
funcionamiento relacionado con la organización y su cargo.
3.7.2.2. La coordinación solicitante de personal, planifican la

formación inicial según el cronograma de actividades (ver fig. 2);
emplea a su vez el formato MSA-MDF-163 “Plan de Inducción”
para realizar el seguimiento a la formación.
3.7.3. El coordinador del área es el encargado de iniciar el Plan de

Inducción. El plan considera como mínimo los siguientes aspectos:
- Información general de la organización, estructura organizativa.

- Normas y reglamentos asociados al propósito de la organización.
- Divulgación de las políticas, incluida la política de la calidad.
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- Descripción del cargo, responsabilidades y procedimientos

internos asociados. Relación con otros puestos de trabajo.
- Aspectos relativos a los clientes (cuando aplique).
- Manejo de sistemas de Información.
- Manejo de equipos de computación y software asociados
(administrativos o técnicos).
- Normativa de seguridad industrial higiene ocupacional y ambiente
a cumplir.
- Metrología básica, vocabulario internacional de metrología,
métodos de calibración, entre otros.
3.7.4. Tiempo de duración: debe realizar el entrenamiento en su área de

trabajo durante un periodo de tres (03) meses/ doce (12) semanas;
planificados según el siguiente Cronograma de actividades:
Actividad/ Semana 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
A
Fig. 2. Cronograma de actividades. Inducción General
Actividad A: reconocimiento del área de trabajo y personal del laboratorio,

introducción a la organización. Responsable: coordinación de SATH, SIAHO,
ACC y Metrología.
- Dar la bienvenida, al nuevo personal y desearle éxitos en su nueva gestión.
Coord. SATH.
- Informar al nuevo personal acerca de sus deberes y derechos dentro del
laboratorio (MSA-MDF-023A “Condiciones de empleo a tiempo
determinado”). Responsable: Coord. SATH.
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REVISIÓN
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- Realizar el recorrido por las instalaciones del laboratorio y presentar al

nuevo personal. Responsable: Coord. SATH.
- Inducción en Gestión en seguridad industrial ambiente e higiene
ocupacional (SIAHO): charlas para la entrega del boletín de notificación de
riesgos por puesto de trabajo y proceso peligro, entrega de equipo de
protección personal (si aplica), entre otras actividades. Responsable: Coord.
de SIAHO.
- Divulgar la reseña histórica del laboratorio, la misión, visión y valores de la
organización. Responsable: Coord. ACC.
- Divulgar las políticas, incluida la política de la calidad y los objetivos de
- Presentar al nuevo personal, el organigrama estructural del laboratorio y su
cargo dentro de este. Funciones a desempeñar en el respectivo cargo
Responsable: Coord. ACC.
Actividad B: Inducción al sistema de gestión de calidad del laboratorio.

(Responsable: coord. ACC; coordinación donde está asignado el nuevo
personal).
- Capacitación en la norma ISO/IEC 17025:2005. Responsable: Coord. ACC.
- Divulgación de los niveles de documentación del sistema de gestión de la
- Familiarizar y capacitar al nuevo personal seleccionado en los procedimientos
internos e instrucciones de trabajo del laboratorio y funciones a desempeñar
en el respectivo cargo.
- Conceptos y definiciones básicas de metrología, vocabulario internacional de
metrología. Responsable: Coord. Metrología.
- Evaluaciones de seguimiento al personal en formación. Responsable: Coord.
ACC y metrología.
- Capacitación en manejo de programas/software para el desempeño del
cargo, bajo la modalidad de autogestión (dependiendo del cargo a
desempeñar). coordinación donde está asignado el nuevo personal
Nota: Al final de la actividad se le entregan dos certificados de aprobación de la

capacitación: 1) Norma ISO/IEC 17025:2005 y 2) Metrología Básica.
Responsabilidad: coord. SATH.
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Actividad C: Práctica asistida (Evaluación de habilidades y destrezas).

Responsable: coordinación donde está asignado el personal en formación.
- Ubicar al nuevo personal del puesto de trabajo y proporcionar los elementos,
recursos, adecuados para desempeñar sus funciones.
- Asistir al nuevo personal en la realización de sus deberes para evaluar
habilidades y destrezas del mismo, durante el desempeño de su cargo.
Actividad D: Evaluación.
- El coord. del área donde esta signado el personal en formación realiza
evaluaciones al personal basándose en observaciones, teoría y práctica.
Emplea el formato MSA-MDF-154 “Forma libre” para el registro de las
evaluaciones realizadas. También puede realizar evaluaciones a lo largo de
la inducción cuando estime conveniente.
- El supervisor inmediato debe generar un informe de los avances obtenidos
por el personal en formación asignado donde se describen todos los
resultados de las diferentes evaluaciones a lo largo del periodo de
formación, para completar su inducción general. Emplea el formato MSA-
MDF-154 “Forma libre”.
Actividad E: Capacitación supervisada con mayor actividad en los procedimientos

e instrucciones de trabajo, y empleo de los formatos para el registro de la
gestión bajo su responsabilidad. Responsable: coordinación donde está
asignado el personal en formación.
- Supervisión del nuevo personal en el desempeño de su labor durante un
tiempo ajustado a las necesidades del laboratorio, hasta culminar la
inducción, de manera asistida, no presencial por parte de su supervisor
inmediato.
Actividad F: Evaluación final y asignación del cargo.

- Para dar por finalizada la inducción/formación, el personal en formación
debe alcanzar una evaluación realizada por su supervisor mayor o igual a
tres (03) puntos para ser finalmente asignado en el cargo. ( Emplear
formato MSA-MDF-163 Plan de inducción).
- Si luego de la evaluación el personal en formación no llena este requisito, los
coord. involucrados determinan si debe nuevamente iniciar un proceso de
inducción general.
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- La coord. de SATH y del área realizan la asignación al puesto de trabajo

mediante minuta de reunión (MSA-MDF-014), quedando también autorizado
para el uso de los formatos del sistema de gestión de la calidad asociados
su cargo.
3.7.5 La coord. de ACC una vez finalizada el periodo de formación, realiza

la evaluación de las actividades de adiestramiento y capacitación
(formato MSA-MDF-161), con objetivo de obtener información
directa sobre la calidad y la utilidad de la formación recibida para su
trabajo, entre otros aspectos.
3.7.6 Eficacia de la formación: Posterior a tres (03) meses luego de

haber obtenido la calificación de personal, el coord. de Metrología
debe evaluar si las actividades de formación han sido eficaces,
mencionando entre otros, cuáles han sido los logros, cambios
positivos para la organización y alcances obtenidos por el personal en
el ejercicio de sus funciones y responsabilidades en el cargo en el
cual han sido capacitados en METROLOGY, S.A.
3.7.7 Para ello, el coord. de Metrología emplea el formato MSA-MDF-154

“Forma libre”. La evaluación puede ser a) cuantitativa: resultados de
evaluaciones escritas y/o b) cualitativa: los objetivos planteados al
inicio de la formación han sido alcanzados.
4. Formación y desarrollo
Contiene la detección de brechas de competencias, plan de formación/desarrollo,

evaluación de la eficacia de las actividades de formación proporcionada.
4.1. Una vez al año, durante el último trimestre del año, y/o cuando el
personal finalice su plan de inducción satisfactoriamente (formato MSA-
MDF-163 Plan de inducción), el coordinador de cada área realiza la
detección de las necesidades de adiestramiento del personal bajo su
supervisión, también conocidas como DNA. Para ello debe emplear el
formato MSA-MDF-015 “Detección de las Necesidades de Adiestramiento”.
4.2. Antes del llenado del formato, la coordinación de ACC realiza una charla
orientadora dirigida al personal; con la finalidad de dar a entender la
importancia y pertinencia de la actividad aclarando dudas al respecto.
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REVISIÓN
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4.3. El personal debe llenar el formato de manera individual, siendo lo más

objetivo posible, contando para ello con la descripción del cargo donde han
sido establecidas sus competencias (MSA-MDC-02 “Manual de la calidad -
Requisitos relativos a la gestión”). Al finalizar el llenado, éste debe
entregarlo al coordinador del área donde desempeña sus funciones.
4.4. Adicionalmente, el director y cada coordinador deben realizar su DNA.

Deben a su vez plantear los objetivos que desean lograr proporcionando
la formación inicialmente detectada.
4.5. Con los resultados obtenidos de los DNA realizados al personal, cada
coordinador procede a la determinación de la Brecha de competencia,
aplicando el formato MSA-MDF-162 “Medición de brecha”. Se realiza
partiendo de los niveles o grados deseables determinados en la fase de
planificación organizacional, y se compara con los valores obtenidos de los
DNA ejecutados (nivel real o NR).
4.6. Se procede a evaluar las brechas de competencias del trabajador vs las

competencias del cargo, mediante la siguiente fórmula:
Nivel Teórico deseado (NT) – Nivel Real (NR)= BRECHA DE COMPETENCIA
4.7. Durante el primer mes de cada año, y obtenida la brecha de competencia

por cada personal, los coordinaciones de SATH, ACC, Metrología y SIAHO y
la dirección deben realizar la identificación de las áreas de conocimiento
que requieren formación pertinente a las tareas para formular las metas
con respecto a ésta. Para ello elaboran el plan de adiestramiento integral,
empleando para ello el formato MSA-MDF-024 “Programa de
adiestramiento integral”. Se debe priorizar en función de las necesidades y
capacidad financiera de la organización.
4.8. El programa de adiestramiento tiene entre sus fuentes adicionales a la

medición de brecha de competencias, las siguientes:
a. Evaluaciones de desempeño de personal.
b. Actualización legal y reglamentaria.
c. Acciones de formación derivadas de la medición de
Adiestramiento y capacitación (Formato: MSA-MDF-161).
d. Actualización tecnológica.
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e. Un proyecto específico.
f. Ampliación en las actividades de calibración del laboratorio.
4.9. Los coordinadores de cada área deben tomar en consideración estas

fuentes para la elaboración del Programa de Adiestramiento integral anual.
También deben considerar la oferta del mercado para la formación de
personal (cursos y talleres, proveedores de adiestramiento externo), la
autogestión conocimiento (cursos y talleres con facilitadores pertenecientes
a METROLOGY, S.A), así como los recursos para su realización.
4.10. La coordinación de SATH es la responsable en la gestión para la

ejecución de lo programado, desde la selección del facilitador hasta la
fecha de su realización. Una vez que se ha planificado todos los aspectos,
el siguiente paso es la puesta en práctica de todo lo descrito.
4.11. Luego de coordinar la ejecución de algún adiestramiento, (proveedor de

adiestramiento externo) la coordinación de SATH debe informar a los
participantes del adiestramiento, el inicio y duración del mismo, y de ser
posible hace entrega del contenido programático del adiestramiento.
4.12. Debe a su vez solicitar el currículo del facilitador y mantener una base de
datos de los proveedores de adiestramiento seleccionados y la información
básica para su ubicación y contacto. Puede ser también dictado con
personal METROLOGY, S.A bajo la modalidad de autogestión.
4.13. La coord. de SATH debe llevar el control de la asistencia mediante una

minuta de reunión (formato MSA-MDF-014); elaborar y entregar los
certificados de asistencia a los participantes (cuando el caso lo requiera) y
mantener actualizados los expedientes del personal, al finalizar cada
adiestramiento.
4.14. Luego de finalizado el adiestramiento, en un periodo no mayor un (01)

mes, la coord. de ACC realiza la evaluación de las actividades de
adiestramiento y capacitación (formato MSA-MDF-161), con objetivo de
obtener información directa sobre la calidad y la utilidad de la formación
recibida para su trabajo, entre otros.
4.15. Aspectos evaluados (formato MSA-MDF-161):

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REVISIÓN
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a. Satisfacción de los participantes: planificación del curso o taller;

organización y logística; contenido.
b. Aplicación del adiestramiento al puesto de trabajo: exposición de
ideas del participante; aplicabilidad en su puesto de trabajo.
c. Competencia del instructor/facilitador:
d. Conocimientos adquiridos o aprendizaje: exposición de ideas del
participante.
e. Calificación general del curso.
4.16. Para que un adiestramiento sea satisfactorio debe obtener como mínimo
un valor de tres (03) puntos en promedio en una escala del 1 al 5, en
cada uno de los aspectos evaluados por el participante, siendo el valor de
uno (01) el de menor valor y cinco (05) la mayor valoración.
4.17. Los coordinadores involucrados deben analizar los resultados obtenidos

luego de la evaluación.
4.18. Si la misma está por debajo del mínimo esperado, deben proponer
acciones de mejora inmediatas. Algunos ejemplos de estas acciones
pueden ser, cambio de horario por dificultad de la mayoría, cambio de aula
por deficiencia en las instalaciones, sustitución del instructor/facilitador,
modificación del contenido programático del curso, mínimos conocimientos
adquiridos por lo participantes, poca aplicabilidad de los conocimientos
impartidos en su puesto de trabajo y en la organización, mínimo impacto
en la consecución de los objetivos planteados, entre otros.
4.19. Si luego del análisis de la evaluación realizada se llega a la conclusión que

existe un trabajo no conforme (no conformidad), se debe aplicar lo descrito
en el procedimiento MSA-MDP-007 Control de trabajos no conformes y
acciones correctivas.
4.20. Eficacia de la formación: Posterior a seis (06) meses luego de haber

finalizado la formación, los coord. deben evaluar si las actividades de
capacitación y formación del personal a cargo han sido eficaces,
describiendo el comportamiento, involucramiento en las actividades
asignadas, trabajo en equipo, cumplimiento de los objetivos y metas
planteadas en los DNA, mejoras implantadas como consecuencia del
adiestramiento, su impacto en la organización, cuáles han sido los logros,
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cambios positivos para la organización alcanzados por el personal en el

ejercicio de las funciones y responsabilidades del cargo.
4.21. Para ello, cada coordinador emplea el formato MSA-MDF-154 “Forma

libre”. La evaluación puede ser a) cuantitativa: resultados de evaluaciones
escritas y/o b) cualitativa: los objetivos planteados al inicio de la formación
han sido alcanzados.
4.22. Durante la realización de la revisión por la dirección, cada coordinación

debe dar cuenta de los avances, aportes impacto y/o beneficios para la
organización en función del adiestramiento realizado para sus supervisados,
o de las acciones de mejora en caso de que no resulte evaluado de manera
eficaz mediante el informe de gestión (según el procedimiento MSA-MDP-
012).
4.23. Las conclusiones deben ser tomadas en consideración al realizar la

gestión en formación continua de personal y el plan de adiestramiento
integral del año siguiente.
5. Evaluación de desempeño por competencias
5.1. Consiste en la realización de una evaluación anual donde se compara lo

realizado durante un período determinado por un empleado contra lo que
METROLOGY, S.A considera el desempeño ideal para ese cargo, lo que
para la organización considera una pauta eficiente previamente establecida.
5.2. El evaluador suele ser el supervisor inmediato o superior que conozca

bien el puesto y el nivel de competencia.
5.3. El objetivo de este tipo de evaluaciones es informar a las personas de

cómo lo están haciendo, motivar a las personas mediante el reconocimiento
del trabajo bien hecho, estimularlos para conseguir resultados eficaces,
evaluar objetivamente las contribuciones individuales para así mejorar los
resultados de la empresa, realizar promociones de puesto de trabajo,
generar planes de vida y carrera, obtener evidencia objetivo del
desempeño de la persona, con el fin de tomar acciones sobre esto
(desvinculación, promoción, desarrollo, incrementos de sueldo, ampliación
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REVISIÓN
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de responsabilidades, entre otros), desarrollo del personal para puestos de

mayores responsabilidades.
5.4. Están diseñadas dos tipos de evaluación, una dirigida sólo a los
coordinadores de área y otra al resto del personal, que en el formato están
descritos como Evaluación del desempeño A – Trabajador y Evaluación del
desempeño B – Coordinador, para facilitar su identificación.
5.5. El coordinador de SATH, durante el primer trimestre de año, entrega a

los trabajadores del laboratorio el formato MSA-MDF-164 “Evaluación del
Desempeño”, dependiendo del cargo que ocupe. Debe explicar el objetivo
y alcance de la evaluación.
5.6. En una primera etapa se realiza una autoevaluación. Esta debe realizarse
de manera individual por cada miembro de la organización. No se incluye el
personal que se encuentre ejecutando el plan inducción.
5.7. Competencias que se evalúan para empleados: utilización de los

recursos; calidad del trabajo; trabajo en equipo; preparación académica;
responsabilidad; comunicación efectiva; iniciativa; confiabilidad;
compromiso personal y organizacional
5.8. Competencias que se evalúan para el cargo de coordinadores: Liderazgo;

Desarrollo de personas; Trabajo en equipo; Preparación académica;
Planificación y organización; Comunicación efectiva; Orientación al cliente;
Compromiso personal y organizacional
5.9. Luego de que el trabajador realiza su autoevaluación, el supervisor

inmediato procede a realizar también la evaluación al trabajador. El director
será el encargado de evaluar a los coordinadores de cada área.
5.10. Para finalizar, el director y el coordinador de SATH realizan una entrevista

con cada personal objeto de la evaluación con el fin de crear canales de
comunicación efectivas entre las partes y comunicar el resultado de la
evaluación al trabajador a la vez que se lo debe escuchar.
5.11. Se debe comenzar con un saludo cálido que distienda la entrevista, se

debe realizar un resumen: asegurándose que el empleado comprenda la
CODIGO: MSA-MDP-013
REVISIÓN
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forma en que fue evaluado y además abordar los puntos fuertes y después
de expresar todos los aspectos positivos, a continuación los aspectos o
puntos débiles.
5.12. Siempre es importante dar oportunidad para que el empleado exprese

sus sentimientos y de alguna forma se defienda de los aspectos que él
considere han sido tomados en cuenta, después de eso hablar sobre el
salario anunciando el nuevo salario y la fecha en que será efectivo si su
desempeño y dedicación con el puesto de trabajo mereció un aumento.
Para el cierre se debe concluir con una frase positiva excepto que el
desempeño sea muy malo.
5.13. El resultado de la evaluación también se emplea para la elaboración del

plan de adiestramiento integral. (MSA-MDF-024).
5.14. El archivo de los registros generados son archivados por la coordinación

de SATH y se consideran de carácter confidencial.
Referencia de Procedimientos Internos.
Responsables
Código Descripción
Ejecución Control
Control de trabajos no conformes y Coordinador de
MSA-MDP-007 Director
acciones correctivas ACC
Coordinador de
MSA-MDP-012 Revisión por la dirección Director
cada área
Registros.
Responsables
Código Descripción
Ejecución Control
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REVISIÓN
No: FECHA:
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Coordinador de
MSA-MDF-014 Minuta de reunión Director
ACC
Coordinador de
Detección de las necesidades de Coord. de
MSA-MDF-015 cada área
adiestramiento ACC
Coord. SATH
MSA-MDF-024 Programa de adiestramiento integral Director
Coord. cada área
Evaluación de actividades de
MSA-MDF-161 Coord. ACC Director
adiestramiento y capacitación
MSA-MDF-162 Medición de brecha Coord. cada área Director
Coordinador de
MSA-MDF-163 Plan de inducción Director
cada área
Evaluación de desempeño
MSA-MDF-164 Coordinador SATH Director
empleados; coordinadores

MSA-MDP-013 Gestion - Formac R3

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NIVEL: II EDICION: 4

Modificaciones según el informe de trabajos no conformes y acciones

Desarrollar una metodología de trabajo para brindar a cada miembro de la

El proceso de formación continua de personal es sobre la base de una gestión por

Va dirigido a todo el personal que labora en METROLOGY, S.A., Laboratorio de

Competencias (Spencer y Spencer): característica subyacente en el individuo que

Eficacia: La virtud o la capacidad de realizar algo de forma óptima se denominada

Equipo: conjunto tecnológico funcional compuesto por un cuerpo principal y por

Evaluación: Proceso sistemático, diseñado intencional y técnicamente, de recogida

Formación Profesional: son aquellos estudios y aprendizajes encaminados a la

Instrumento: dispositivo utilizado para realizar mediciones, solo o asociado a uno o

Metrología: Ciencia de las mediciones. La metrología incluye todo los aspectos

No conformidad: incumplimiento de un requisito especificado.

Programa de Adiestramiento: Es un proceso continuo, sistemático y organizado

Trabajador: Se denomina trabajador (o su variante en femenino, trabajadora) a la

1) VIM Vocabulario Internacional de Metrología Conceptos Fundamentales y

2) Fondonorma, COVENIN 2552:1999 (OIML V 2:1993), 1era Revisión.

3) ISO/IEC 17025:2005 Requisitos generales para la competencia de los

4) ISO 10015: Administración de la Calidad – Guías y Lineamientos para el

Ejecutor: Coordinador de cada área.

El modelo de gestión de la formación por competencias, se lleva a cabo en cinco

Es realizada por el director y los coordinadores de cada área; comprende las

1.1. Misión: el porqué de lo que hace la empresa, la razón de ser de la

1.2. Visión: la imagen del futuro deseado por la organización. Descrita en el

1.3. Valores: los que representan el sentir de la organización, sus objetivos y

1.4. Objetivos de la organización: indican el norte operacional y las prioridades

1.5. Elaboración del catálogo de competencias: es un listado que sintetiza el

Modelo de Diccionario de Competencias METROLOGY, S.A

Nombre de la Competencia ; ejemplo:

Nota: al final del presente procedimiento se encuentra el catálogo de

1.7. Descripción de cargos: los coordinadores de cada área junto a la dirección

Nota: Si el cargo/perfil solicitado no está en la descripción de personal, se

2.2. Una vez recibida la solicitud, la coordinación de SATH tiene la

2.4. La coordinación de SATH o la dirección del laboratorio realizan un primer

2.5. Realización de la entrevista: en la hora, lugar y fecha acordada, debe

en competencias, que consiste en encontrar evidencias de que el o los

A manera de guía, METROLOGY, S.A muestra como ésta puede ser

a. Información personal: Nombre, edad, dirección, teléfono, escolaridad.

b. Experiencia laboral; cuáles fueron sus empleos anteriores y qué

c. Habilidades o conocimientos generales que posee. Puesto deseado.

d. Preguntas: la coordinación de SATH puede incluir las competencias y

B.- Niveles Intermedios

C.- Niveles Avanzados, Expertos

2.7 Culminada la entrevista, el panel de entrevistadores discuten en

2.8 La coordinación de SATH debe informar al entrevistado sobre la

2.9 La coordinación de SATH debe realizar en paralelo una verificación

3.1. La coordinación de SATH tiene la responsabilidad de citar al candidato

3.3. La coordinación de SATH gestiona todo lo concerniente a trámites

3.5. La coord. de SATH entrega al personal de nuevo ingreso el carnet que lo

3.6. La dirección de la organización le crea una cuenta de correo electrónico de

3.7. Plan de Inducción

3.7.1. Inducción Técnica

3.7.1.1. La coordinación de Metrología realiza una inducción técnica,

3.7.1.2. Tiempo de duración: la formación técnica está planificada para

3.7.1.3. Al iniciar las actividades, el responsable del lab. designado por

3.7.1.4. Emplea el formato MSA-MDF-163 “Plan de Inducción” para

3.7.1.5. Las actividades a desarrollar durante la inducción está

Fig. 1. Cronograma de actividades. Inducción Técnica

Actividad A: reconocimiento del área de trabajo y personal del laboratorio,

- Conceptos y definiciones básicas de metrología, vocabulario internacional de

Actividad B: Inducción al sistema de gestión de calidad del laboratorio.

Nota: Al final de la actividad se le entrega el certificado de aprobación de la

Actividad C: Práctica asistida (Evaluación de habilidades y destrezas).