Informe - Diseño de Puestos

INFORME DE RECURSOS
HUMANOS
« AGROINDUSTRIAL
ESTANISLAO DEL
CHIMU S.A.C »
2018
1
2020
“Año de ------------”
UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO

FACULTAD DE INGENIERÍA
ESCUELA ACADEMICO-PROFESIONAL DE INGENIERÍA INDUSTRIAL
DISEÑO DE PUESTOS
AGROINDUSTRIAL ESTANISLAO DEL
CHIMÚ S.A.C
DOCENTE :
CURSO : Estudio del Trabajo II
ESCUELA : Ingeniería Industrial
CICLO :
INTEGRANTES:
VALLE JEQUETEPEQUE
2020
2
ÍNDICE
RESUMEN EJECUTIVO.......................................................................................................................................................................................6
1.1. Historia y antecedentes:.............................................................................................................................................................7
1.2. Visión:.........................................................................................................................................................................................8
1.3. Misión:........................................................................................................................................................................................8
1.4. Valores organizacionales:...........................................................................................................................................................9
1.5. Objetivos empresariales:..........................................................................................................................................................10
1.6. Políticas de la Empresa:............................................................................................................................................................10
1.7. Estrategias de Cultivo...............................................................................................................................................................10
CAPITULO II: PLANIFICACION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS........................................................................................................11
2.1 . Alternativas de planificación aplicación de modelos operativos...........................................................................................11
2.2 . Aplicación de modelos operativos..........................................................................................................................................11
CAPITULO III: DISEÑO Y DESCRIPCION DE PUESTOS DE TRABAJO.................................................................................................................13
3.1 Estructura organizacional....................................................................................................................................................................13
3.2 Aplicación de modelos para el diseño de Puestos..............................................................................................................................13
3.3 Descripción y Análisis de Puestos de Trabajo...........................................................................................................................................18
CAPITULO IV: GESTION DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS......................................................................................................51
4.1 Perfil de competencias Nivel Estratégico............................................................................................................................................51
4.2 Perfil de competencias Nivel Táctico..................................................................................................................................................52
4.3 Perfil de competencias Nivel Operativo.............................................................................................................................................52
CAPITULO V: RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL.........................................................................................................................52
5.1 Reclutamiento de personal (para cada puesto de trabajo)................................................................................................................52
5.1.1 Reclutamiento interno................................................................................................................................................................53
5.1.2 Reclutamiento externo...............................................................................................................................................................53
5.1.3 Reclutamiento online.................................................................................................................................................................54
CAPITULO VI: SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL..........................................................................................................................................69
6.1 Mecanismos de Socialización...................................................................................................................................................69
6.2 Métodos de socialización (para cada puesto de trabajo)........................................................................................................72
6.3 Programas de orientación o socialización................................................................................................................................72
CAPITULO VII: EVALUACION DEL DESEMPEÑO LABORAL..............................................................................................................................75
7.1 Responsables del desempeño laboral......................................................................................................................................75
7.2 Justificación de uso de métodos de evaluación del desempeño.............................................................................................75
7.3 Evaluación del desempeño laboral por niveles........................................................................................................................76
CAPITULO VIII: CULTURA ORGANIZACIONAL – MODELO DE DENISON..........................................................................................................77
CAPITULO IX: CLIMA ORGANIZACIONAL.........................................................................................................................................................78
9.1 Sujetos......................................................................................................................................................................................78
9.2 Figura de clima organizacional global......................................................................................................................................78
9.3 Graficas de cada uno de los elementos que conforman una categoría Y Resultados obtenidos por cada categoría.............78
CAPITULO X: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES, ANEXOS....................................................................................................................83
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10.1. CONCLUSIONES................................................................................................................................................................................83
10.2 RECOMENDACIÓNES.........................................................................................................................................................................83
10.3 ANEXOS:............................................................................................................................................................................................85
FOTOGRAFIAS:..........................................................................................................................................................................................89
BIBLIOGRAFÍA............................................................................................................................................................................................91
INTRODUCCIÓN
En el presente proyecto describiremos todo lo aprendido a lo largo del curso de

Administración de Recursos Humanos, dicho aprendizaje ha sido aplicado a la empresa
Agroindustrial Estanislao de Chimú.
Iniciando con el direccionamiento estratégico, planificación estratégica de recursos

humanos, diseño y descripción de puestos de trabajo, gestión de recursos por
competencias, reclutamiento y selección de personal, socialización organizacional,
evaluación del desempeño laboral, cultura organizacional – modelo de Denison, clima
organizacional.
Actualmente el representante legal es el señor Sergio Hidalgo Tarazona.
Estanislao es una empresa agroindustrial peruana, que cultiva, empaca y exporta Palta
Hass de primerísima calidad, que cumple con los requisitos requeridos por Senasa, con
características físicas y organolépticas necesarias para satisfacer las necesidades del
exigente mercado internacional; acorde con los estándares y normas internacionales, así
mismo cumple con las exigencias de los clientes brindándoles la logística apropiada en
perfectas condiciones de higiene y seguridad, cumpliendo con los tiempos requeridos.
Para cumplir con las expectativas y la satisfacción del cliente, mediante la aplicación de
estándares mejorados del producto a través del continuo perfeccionamiento de los
procesos, sin embargo, Estanislao reconoce en su totalidad que el alcance de sus metas
es gracias a la participación integrada de todo el capital humano que trabaja dentro de
ella, ya que considera al recurso humano como el recurso más importante.
Estanislao Es una empresa conocida como Casa Blanca, que cumple con las exigencias
de los clientes, requisitos requeridos por Senasa y todas las leyes que amparan al
trabajador.
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CAPITULO I: DIRECCIONAMIENTO ESTRATEGICO
1.1. Historia y antecedentes:
La palta o aguacate, es el fruto de un árbol originario de México y Centroamérica.
Específicamente en una cueva de Coxcatlán, Puebla, México, junto a restos humanos
datados con más de ocho mil años, se encontraron las semillas de aguacate más
antiguas que se conocen. Antes de la llegada de los españoles, su cultivo se extendía
hasta lo que es ahora Colombia, Ecuador y Perú. El nombre de palta o aguacate, con
el que se le conoce en muchos países de habla hispana, es una adaptación de
ahuácatl, vocablo de origen náhuatl, lengua Maya. La palta fue considerada como
fuente de potencia viril (la palabra ahuácatl equivale a testículo en el idioma náhuatl).
El primero en mencionar el aguacate en un documento escrito fue Martín Fernández
de Enciso, en su obra Suma de Geografía, publicada en 1519. Las crónicas de Pedro
de Cieza también hacen referencia a la abundante cantidad de paltas encontradas en
la zona de Colombia y en el litoral ecuatoriano.
Sobre cómo llegó a nuestro país, se cree que la producción de Palta en Perú se
remonta al siglo 15, luego de la conquista Inca del pueblo llamado Palta. El cronista
mestizo peruano Garcilaso Inca de la Vega, en sus Comentarios Reales de los Incas,
relata cómo Túpac Inca Yupanqui al conquistar la zona sur de Ecuador en la que
habitaba el grupo nativo de los Paltas, llevó al Cuzco "ese delicioso fruto llamado
Palta". Aparentemente, ese es el origen del nombre que le damos en nuestro país, y
también el tiempo aproximado en que llega a nuestras tierras, entre los años 1450 y
1475. Además, el cronista, científico y sacerdote Bernabé Cobo en Historias del
Nuevo Mundo (obra terminada en 1653) escribe: “La Palta se llama así en la lengua
general del Perú, que en la mayor parte de las Indias la nombran aguacate, que es el
nombre que le dan los indios de la isla española”.
Los españoles llevaron la palta a Europa en el siglo XVI, junto con otros alimentos
nuevos descubiertos en las primeras expediciones a América, como son la papa, el
maíz, algunas frutas tropicales y el chocolate. Hoy en día es una de las frutas
tropicales más populares en el mundo entero por su alto valor nutritivo, sabor
agradable, versatilidad y fácil preparación.
Los primeros esfuerzos en crear una industria de palta basada en variedades
superiores, fueron hechos por Florida y California. A pesar que California, hoy en día
cuenta con más del 90% de producción de Palta en Estados Unidos, es gracias a los
trabajos hechos en Florida que la industria californiana creció tanto. La palta Hass,
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actualmente la variedad más importante a nivel mundial, es un híbrido entre raza
mexicana y guatemalteca, y se originó por el año 1926 en La Habra Heights,
California, cuando un injerto no prendió y el patrón o porta injerto creció y fructificó; el
dueño del árbol, Rudolph Hass se percató de las buenas características de los frutos
y obtuvo una patente en 1935, sin embargo Rudolph no obtuvo beneficios de
importancia, ya que era la primera vez que se otorgaba una patente sobre un árbol, y
no fue respetada. El material vegetativo o brotes de ése primer árbol de Hass, fue lo
que dio lugar a todos los demás árboles de variedad Hass. Existe una placa
conmemorativa en el sitio donde se encontraba aquel árbol original, pero éste murió
con las raíces podridas y fue derribado el 9 de noviembre de 2002, a la madura edad
de 76 años.
El cultivo de palta Hass en el Perú, en campos de mediana envergadura y en gran
extensión, comienza en el Perú a mediados de los 90. Factores muy importantes
como la derogación de la Reforma Agraria y la caída del terrorismo, hicieron posible
el crecimiento que ha tenido nuestro país en el sector agrario. Por el año 1995 se
empezó a probar una variedad nueva de palta llamada Hass, y a pesar de la falta de
conocimiento, los agricultores peruanos se unieron y luego de crearon ESTANISLAO
DEL CHIMU (ESTANISLAO= GLORIA Y HONOR A SU GRUPO; DEL
CHIMU=ESTRATEGIAS AGROPECUARIAS), viajaron a países con más experiencia
como Chile, y además trajeron a expertos de países con más tecnología en el cultivo
de la palta Hass, como España, Israel y Sudáfrica. El trabajo de nuestros agricultores
para mejorar producciones, calidad y abrir mercados, continúa hasta el día de hoy.
1.2. Visión:
Ser una empresa líder en el mercado nacional e internacional, productora y
comercializadora de productos agroindustriales, que se caracterice por el
cumplimiento de estándares de calidad, innovación constante en nuestros
procesos y protección del medio ambiente, manteniendo la alta vocación de
servicio, honestidad, trabajo en equipo y responsabilidad para satisfacer las
necesidades de nuestros clientes.
1.3. Misión:
Somos una empresa peruana dedicada a la actividad agroindustrial. Cultivamos,
empacamos y exportamos Palta Hass de primerísima calidad en nuestros campos
ubicados en los departamentos de La Libertad y Ancash. Nuestra oficina comercial
está ubicada en Santiago de Surco, Lima.
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La característica de nuestra fruta satisface al exigente mercado internacional
cumpliendo con los estándares y normas internacionales.
1.4. Valores organizacionales:

Los valores organizacionales es un elemento clave por los que se rigen las
personas que colaboran y los empleados que trabajan juntos para poder alcanzar
los mismos objetivos empresariales, estos valores pueden perjudicar o favorecer
de manera directa a la funcionalidad de los trabajadores, ya que cada persona
tiene que estar seguro de que actúa bajo las normas de conducta que le puede
favorecer tanto a él como al resto del grupo.
En “Agroindustrias Estanislao del Chimú SAC.” Para tener un clima laboral

agradable se busca cumplir con ciertos valores organizacionales que fortalecerán
la cultura organizacional.
 Responsabilidad social y ambiental: Estanislao busca la sostenibilidad de

los productos y de las actividades empresariales a partir de la reducción del
impacto medio ambiental, y también el bienestar de las comunidades vecinas,
colaboradores, clientes y proveedores.
 Honestidad: en Estanislao se busca la sinceridad, cumplimiento y
transparencia en los actos personales de cada trabajador.
 Respeto a los colaboradores y compromiso con su desarrollo: el buen
trato, la cortesía, la equidad y el reconocimiento de los derechos de los
trabajadores rigen las relaciones humanas en Estanislao, ya que valoramos la
diversidad de habilidades y buscamos siempre generar oportunidades para el
desarrollo de nuestros colaboradores, contribuyendo al logro de los objetivos
de la organización.
 Trabajo en equipo: como parte de la cultura organizacional que Estanislao
tiene es el trabajo en equipo ya que favorece al compañerismo, la humildad, y
comunicación entre las personas que desempeñan un cargo o puesto dentro
de la empresa.
 Orientación al cliente: una de las principales preocupaciones que se tiene es
Estanislao es buscar la fiabilidad del cliente y desarrolla relaciones a largo
plazo con ellos, entregándoles siempre productos y servicios de alta calidad.
 Integridad: es la base de la conducta en Estanislao, actuar con integridad,
esto significa que todos los clientes, proveedores, colaboradores y comunidad
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pueden esperar ser tratados con respeto, honradez e imparcialidad. Todas
estas características van asociadas con las acciones y palabras, ya que se
cumple con lo acordado.
1.5. Objetivos empresariales:

 Ser una empresa líder a nivel local, nacional e internacional comercializadora
de paltas Hass.
 Buscar expandir su mercado internacional.
 Incrementar la productividad y sostenibilidad financiera para atender y ampliar
las propuestas de valor.
 Consolidar un equipo humano comprometido con la organización y que
desarrolla continuamente sus competencias.
1.6. Políticas de la Empresa:

La política de la empresa se basa en los siguientes principios:
 Vela por el desarrollo de cumplimiento de las pautas de higiene y

saneamiento de la empresa.
 Capacitarán forma continua el personal del establecimiento, para que los
trabajadores participen de forma activa en el cumplimiento de la misión y
visión de la empresa.
 Producir y empaquetar adecuadamente los tipos de palta Hass, Zutano,
Ettinger, bajo los lineamientos de las pautas de Higiene y Saneamiento,
según la norma Técnica peruana (NTP 011.018:2014 PALTAS).
 La palta debe cumplir con los estándares de exportación según
indicaciones de SENASA que es de tener 21 % de aceite.
1.7. Estrategias de Cultivo

La ubicación geográfica del fundo Casa Blanca ubicado en Chepén, departamento
de la Libertad posee un clima estupendo. Está localizado en las faldas de colinas
que hacen de nuestros huertos un clima apropiado muy favorable para el cultivo.
El Fundo Huaca Blanca ubicado en Cascajal, provincia del Santa, Departamento

de Ancash tienen similares características geográficas. El clima diferenciado de
ambas latitudes hace que tengamos las cosechas en diferentes temporadas.
Ambos fundos están regados por los canales de Pejeza y Chinecas
respectivamente.
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Además, se cuenta con una planta empacadora que posee cámaras climatizadas
de recepción de materia prima, cámara de gasificación, sala con líneas de
proceso, antecámaras, túneles de enfriamientos y cámaras de frío para el
enfriamiento post-empaque con capacidad de 8 contenedores por turno.
CAPITULO II: PLANIFICACION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS

2.1 . Alternativas de planificación aplicación de modelos operativos.
Las empresas entre sí que operan modos de funcionamiento, de cooperación y de
competencia con otras organizaciones para conservar su territorio o mercado. La
estrategia organizacional es el modo de funcionamiento en el que la organización
interactúa con su entorno por lo que el ser humano es considerado el cerebro del
negocio, ya que es quien toma las decisiones dentro de la organización.
Recursos Humanos Requeridos: Los Recursos Humanos dentro de la empresa

Estanislao, se clasifican por niveles y competencias. Niveles de Mando, Profesional y
Operativo, así como también competencias generales, específicas.
Planificación de Recursos humanos: Expansión: Se realizan contrataciones de nuevo

personal cada tres meses y sobretodo en mayor cantidad en época de cosecha.
Adaptación y Cambio: La empresa se ha visto en la necesidad de capacitar
constantemente al capital humano, para incrementar tanto su creatividad e innovación
mejorando así sus competencias e incrementando directamente su productividad y por
ende sus ingresos de la misma manera que su eficiencia y reduciendo sus costos de
producción. Adelgazamiento: Por otro lado la empresa se ha visto en la obligación de
despedir a aquel personal que a pesar de haber pasado por capacitaciones continuas
no presenta mejoras en su desempeño laboral, lo q directamente representa pérdidas
para la empresa.
2.2 . Aplicación de modelos operativos.

ANEXO 5: PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA
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MAPA DE PROCESOS Ilustración: Mapa de Procesos de Estanislao del Chimú S.A.C
Ge s t io n de Pe r s o na s
PROCESOS ESTRATÉGICOS
Analizar Cargos Rechazar Inducir
Planeación Riesgo de Gestión de Gestión de Control de Gestión de
Desarrollo
Estratégica Seguridad Procesos Calidad Gestión Contratos
Diseñar y Carrera
Formar Evaluar
PROCESO DEL NEGOCIO COMERCIALIZAR

Distribuir y Vender al
Proyectas Ventas Comprar Recibir PostVenta
Detalle
Conocer la Atencion al
Planear los Despachos
demanda Cliente
Cotizar Recepcionar
Medición y
Entrevistar Clientes Emitir Documentos
Seguimiento
Emitir O/C Almacenar
Estadisticas Servicio de
Cuadrar
Internas Garantía
PROCESO DE APOYO
Remuneraciones y Tecnología y
Adquisiciones Servicios Basicos Finanzas Contabilidad Legal Transporte
Bienestar Mantenimiento
Fuente: Estanislao Del Chimú S.A.C
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CAPITULO III: DISEÑO Y DESCRIPCION DE PUESTOS DE TRABAJO
3.1 Estructura organizacional
3.2 Aplicación de modelos para el diseño de Puestos

DISEÑO DE PUESTOS
Para la organización, el puesto constituye la base de la organización de las personas en

las tareas organizacionales. Para las personas, el puesto constituye una de las principales
fuentes de expectativas y motivación en la organización.
Cuando las personas ingresan a la organización durante se trayectoria profesional en

ésta, siempre ocupan algún puesto.
ENRIQUECIMIENTO DE LOS PUESTOS
Consiste en aumentar deliberadamente y paulatinamente los objetivos, las

responsabilidades y los desafíos de las tares del puesto.
Formas del enriquecimiento del puesto. El enriquecimiento del puesto puede ser:
Horizontal (mediante la adición de nuevas responsabilidades del mismo nivel).
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- Vertical (mediante la adición de nuevas responsabilidades de nivel más
elevado).
ASPECTOS
MOTIVACIONALES DEL DISEÑO DE PUESTOS
Los puntos tomados en cuenta para los aspectos motivacionales del diseño de puestos,
por parte de la empresa son los siguientes:
 Percepción del significado
Es el grado en que el ocupante del puesto percibe su trabajo como importe valioso y
contribuyente.
 Conocimientos del resultado
Es la compresión que tiene el ocupante sobre como desempeña efectivamente su trabajo.
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 Percepción de a responsabilidad
Es la profundidad con la que el ocupante se siente responsable y relacionado con los

resultados.
«Poner al ocupante en contacto con el cliente»

La relación directa mejora el trabajo y proporciona retroalimentación al
ocupante. Tratar con los clientes o usuarios aumenta la variedad, ya que la
duda y problemas pasan directamente al ocupante del puesto para su solución.
«El cambio de mentalidad para la adecuación del puesto»
La educación del puesto al ocupante permite mejorar la relación básica entre
personas y su trabajo da oportunidades de cambio, mejora la calidad de vida
en el trabajo, lo que se espera no es solo una mejoría de las condiciones del
trabajo sino también mejorar y aumentar la productividad y la reducción de
índices de rotación.
«La ampliación del puesto»
Apertura de canales de retroalimentación significa proporcionar una tarea que
permita informar sobre cómo está realizando su trabajo, en vez de depender
de la gerencia o terceros.
«Canales de retroalimentación»
La apertura de canales hace la retro alimentación directamente entre los
usuarios y los proveedores sin necesidad de incluir el gerente o el personal de
asesoría.
METODOS PARA REUNIR DATOS SOBRE LOS PUESTOS
A) MÉTODO DE LA ENTREVISTA
Es la comunicación interpersonal establecida entre el investigador y el sujeto de estudio a

fin de obtener respuestas verbales a las interrogantes planteadas sobre el problema
propuesto.
La entrevista es una técnica de recolección de datos que involucra el cuestionamiento oral

de los entrevistados o en grupo. Las respuestas a las preguntas durante la entrevista
pueden ser registradas por escrito o grabadas en una cinta.
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B) MÉTODO DEL CUESTIONARIO
Consiste en un listado de preguntas a través de las cuales se pretende evaluar las

debilidades y fortalezas.
Las entrevistas se utilizan para recabar información en forma verbal a través de preguntas
que propone el analista.
Recolección de datos que se efectúa mediante un cuestionario de análisis del cargo que
llena el ocupante o su superior
TRABAJO EN EQUIPO
Dentro de un grupo se puede dar una dinámica en pos de conseguir un bien común
EQUIPOS DE ALTO DESEMPEÑO
Los atributos principales de los equipos de alto desempeño son por lo general:
- Participación: todos los miembros están comprometidos con la delegación de la

autoridad y la autoayuda.
- Responsabilidad: todos los miembros se sienten responsables del resultado del
desempeño.
- Claridad: todos los miembros comprenden y apoyan los objetivos del equipo.
- Interacción: todos los miembros están en comunicación constante dentro de un
ambiente abierto y confiable.
- Flexibilidad: todos los miembros quieren modificar y mejorar el desempeño.
- Concentración: todos los miembros están dedicados a alcance de las expectativas
del trabajo.
- Creatividad: todos los talentos e ideas de los miembros son utilizados para el
beneficio del equipo.
- Rapidez: todos los miembros actúan rápidamente ante problemas y oportunidades.
COMPETENCIAS NECESARIAS DEL EQUIPO
Capacidad de Motivación
Entre las competencias que necesitas para una adecuada gestión de equipos de trabajo,
sobresale siempre la motivación en dos vertientes:
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- Por un lado, tenemos la motivación personal. Tú mismo debes tener claros tus
objetivos y tus ilusiones para lograr estar en un estado óptimo a la hora de
enfrentarte al trabajo.
- Además, la motivación de tu equipo de trabajo es vital. Si tú estás en un estado de
ánimo adecuado, siendo capaz de transmitirlo y comunicarlo al resto del grupo,
lograrás una cadena compacta y sin fisuras.
Capacidad comunicativa
Entroncando con la competencia anterior, para la gestión equipos de trabajo de forma

adecuada, es necesaria una capacidad comunicativa adecuada. De esta forma, lograrás
crear un buen ambiente de trabajo, entenderás la necesidad de que tus empleados se
sientan útiles y necesarios, y lograrás transmitir todas las instrucciones, señales,
mensajes, etc. Además, te permitirá obtener un feedback adecuado con los profesionales
a tu cargo.
Capacidad de reacción
Otra de las competencias necesarias para la gestión de equipos de trabajo es la

capacidad de reacción. A lo largo de una jornada laboral o un proyecto, serán muchos los
problemas que surgirán. Instrucciones o necesidades de última hora, un empleado díscolo
o desmotivado, sin embargo, un buen líder siempre sabrá tomar las mejores decisiones
para salir adelante de la forma más adecuada.
Capacidad empática
La empatía es necesaria en cualquier directivo o líder. Para una correcta gestión de

equipos de trabajo, necesitas ser capaz de ponerte en el lugar de otras personas, tratar
de entenderlas y de ayudarles cuando así lo exija el guion. Además, gracias a esta
habilidad, lograrás ser mucho más comunicativo y motivador.
Capacidad de adaptación
Por último, la última de las cinco competencias que necesitas para una gestión adecuada
de equipos de trabajo es la capacidad de adaptación. Siempre, a lo largo de un proyecto,
surgirán cambios de última hora, sustituciones entre el grupo a tu cargo o nuevas
incorporaciones, necesidades que no estaban previstas, etc. En este sentido, debes
demostrar en todo momento una enorme seguridad, y reaccionar a las condiciones
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entrantes con firmeza. Eso será un buen ejemplo para tu grupo, que ganará confianza en
ti.
Recuerda estas cinco competencias para la gestión de equipos de trabajo y optimiza tus
resultados logrando los objetivos planteados con brillantez.
3.3 Descripción y Análisis de Puestos de Trabajo

3.3.1. Puesto de trabajo nivel dirección y mando
GERENTE GENERAL: ( )
A) Descripción Genérica:
 Responsable de la dirección, define los objetivos organizacionales.
 Presenta al directorio los estados financieros, el presupuesto, programas
de trabajo y demás obligaciones que requiera.
 Toma decisiones que afectan a la organización en general.
 Planifica el crecimiento de la empresa a corto y a largo plazo.
B) Descripción del cargo:

 Realizar la administración global de las actividades de la empresa
buscando mejoras a nivel organizacional, técnico y financiero.
 Garantizar el cumplimiento de las normas, reglamentos, políticas e
instructivos internos y los establecidos por las entidades de regulación y
control.
 Participar en reuniones con el Directorio, para analizar y coordinar las
actividades de la organización en general.
 Coordinar y controlar la ejecución y seguimiento al cumplimiento del Plan
Estratégico.
 Participar en reuniones con Asociaciones, Cámaras, Ministerios y demás
Instituciones Públicas y Privadas.
 Controlar y supervisar los reportes financieros, comparando resultados
reales con los presupuestados.
 Controlar los costos y rentabilidad de la empresa.
 Controlar la administración de los recursos monetarios y el cumplimiento de
regulaciones en materia tributaria, arancelaria y demás obligaciones
legales.
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 Controlar los costos y rentabilidad de la empresa.
 Administrar los presupuestos operacionales y las inversiones de la
empresa de acuerdo a lo resuelto por el Directorio.
 Controlar los niveles de inventarios.
 Gestión de Compras.
 Gestión financiera estratégica.
 Controlar el cumplimiento de los planes y programas de producción.
 Controlar que los índices y costos de producción.
 Controlar la producción de la planta.
 Diseñar y desarrollar estrategias para incrementar la rentabilidad y
participación en el mercado nacional e internacional.
 Definir las políticas de ventas y distribución.
 Supervisar la planificación y ejecución de las estrategias y acciones de
comercialización de la empresa.
 Efectuar el análisis y evaluación de los resultados de los planes de
mercadeo y ventas de la empresa.
 Supervisar la rotación de los productos de la empresa.
 Controlar los niveles de cartera.
 Realizar visitas a clientes claves o clientes.
C) Requisitos Intelectuales
Educación: Título universitario en Ingeniería Agrónoma o Administración de Agro
negocios.
Preferentemente con Maestría en Finanzas o Administración de Empresas.
Formación:
 Conocimientos sistema ERP NISIRA.
 Conocimiento en Administración de Empresas.
 Conocimiento en avanzado.
 Conocimientos avanzados de manejo de office.
 Conocimiento en procedimientos estandarizados de operación (POE),
procedimientos sanitarios estandarizados de operación(POES), buenas
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prácticas de manufactura (BPM) y sistema de análisis de peligros y puntos
críticos de control(HACCP).
 Conocimientos en costos y presupuestos.
 Conocimientos en inglés nivel avanzado.
Experiencia profesional: De cinco a ocho años de experiencia en el cargo o en

posiciones similares (Gerente General 5 años u 8 años Gerente de Planta)
relacionadas con el mercado agro industrial.
Aptitudes Adicionales:
 Negociación y Relaciones.
 Liderazgo transformador.
 Pensamiento estratégico
 Trabajo en Equipo
 Dirección de Personas.
 Solución de Problemas
 Toma de decisiones.
 Capacidad de Análisis de datos e información
 Excelente comunicación Oral y escrita.
Competencias Genéricas:
Instrumental Interpersonales Sistémicas Otras

es
-Análisis y -Habilidades en las -Liderazgo. -Comunicación
síntesis. relaciones -Iniciativa. efectiva a todo
-Organización y interpersonales. -Visión de nivel.
planificación. -Razonamiento Negocios. -Experiencia previa.
-Comunicación crítico. -Automotivación. -Capacidad de
oral y escrita. -Compromiso ético. -Motivación por la Negociación.
-Capacidad de -Trabajo en equipo. calidad. -Uso de
gestión de la -Escucha activa -Adaptación a Red informática
información. -Capacidad de nuevas situaciones. de comunicación
-Resolución de influenciar mundial.
Problemas. - Pro actividad
19
-Toma de -Honestidad -Ambición
decisiones. profesional.
-Planificación
estratégica.
- Gestionar los
recursos
financieros,
materiales,
tecnológicos y
humanos
siguiendo la ética
y deontología
profesional.
REPRESENTANTE LEGAL: ( )
Representante legal, judicial y extrajudicial
 Representante legal de la organización con todas las facultades generales
y especiales de un apoderado general conferidas por la Junta de Gobierno,
aun aquellas que requieran poder o cláusula especial conforme a la ley.
 Procesar las demandas, quejas y/o denuncias ante las diferentes
autoridades judiciales y resolver las interpuestas por los usuarios.
 Apoyar en los procedimientos legales internos de la empresa de acuerdo a
la Ley de Aguas para el Estado, el Reglamento Interno de la empresa y las
demás leyes aplicables.
 Compilar y mantener actualizadas el acervo jurídico de la Unidad Jurídica.
 Redactar, escritos de impugnación, escritos en procesos judiciales en
defensa de la empresa, representándola en juicios, Contratos de clientes y
proveedores.
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 En acuerdo con el Director General, planear, organizar dirigir y supervisar
los trabajos correspondientes al funcionamiento del Organismo con las
disposiciones que constituyen el marco jurídico.
 Compilar y mantener actualizadas las leyes, reglamentos, decretos,
acuerdos, jurisprudencias y demás disposiciones relacionadas con las
atribuciones de ANA, facilitado su consulta a los funcionarios y empleados
del Organismo que lo soliciten, así como capacitarse constantemente
mediante cursos, congresos, foros y demás estudios que se requieran para
el desempeño de sus funciones.
 Realizar estudios e investigaciones en materia jurídica conjuntamente con
las necesidades de las distintas áreas de ANA, para efectos de que la
Dirección General se encuentre en aptitud de promover ante los órganos
competentes las modificaciones a las disposiciones legales o
reglamentarias que se requieran para la mejor prestación de los servicios a
cargo del Organismo.
 Representar legalmente al Organismo con todas las facultades generales y
especiales de un apoderado general, conferidas por la Junta de Gobierno,
aun aquellas que requieran poder o cláusula especial conforme a la ley,
entre las que enunciativa, mas no limitativamente se encuentran las de
representar al organismo ante toda clase de personas físicas o morales,
Sociedades Mercantiles, Civiles o Asociaciones, Organismos
Descentralizados, Instituciones Públicas o Privadas, en juicio o fuera de él,
ante toda clase de autoridades, ya sean Municipales, Estatales, Federales,
Judiciales, Civiles, Administrativas, Penales, Legislativas, del Trabajo y
Militares; para desistirse, transigir, comprometer en árbitro, absolver y
articular posiciones, recusar jueces o magistrados, recibir pagos, tachar,
interrogar, repreguntar testigos, impugnar documentos, ofrecer y rendir
pruebas, formular denuncias, acusaciones o querellas, constituir al
Organismo poderdante en parte civil o coadyuvante del Ministerio Público
para exigir la reparación del daño y la responsabilidad civil cuando proceda
contra terceros y en su caso, otorgar poderes generales o especiales, así
como para reconocer firmas o documentos, promover y desistirse del juicio
de amparo y entablar toda clase de demandas.
21
 Asesorar al Director General y a los Titulares de las unidades
administrativas en la cumplimentación de las resoluciones dictadas por los
tribunales judiciales o administrativos, así también como notificar la
cumplimentación a la Autoridad correspondiente que la emiten en los
términos de la ley.
 Tramitar y resolver las solicitudes de prescripción de créditos fiscales en los
términos del Código Fiscal del Estado, previa autorización de la junta de
Gobierno, Dirección General y atendiendo a las políticas y procedimientos
establecidas para tal efecto, Decretar cuando así proceda, la continuación
o suspensión del procedimiento administrativo de ejecución.
 Asistir con voz a los diversos comités que, para el mejor desarrollo de las
actividades del Organismo, instituya el Director General.
 Participar en las labores de capacitación del Organismo en los que se le
requiera.
 Preservar en buen estado los bienes muebles e inmuebles a su cargo, así
como dar una utilización correcta a los materiales y suministros
proporcionados.
Educación: Título universitario en Derecho con especialización en Derecho
Laboral (Indispensable), preferentemente con Licenciatura en Derecho y de
preferencia maestría en Finanzas Corporativas.
Formación:
 Conocimiento en Derecho Laboral y Gestión Pública.
 Conocimiento en Gestión de RRHH.
 Conocimiento en Contabilidad y Finanzas.
 Conocimiento avanzado de manejo de office.
 Conocimiento en costos y presupuestos.
 Conocimiento en inglés nivel intermedio
Experiencia profesional: Mínimo cinco años
 Habilidad de resolver conflictos.

 Habilidad de Comunicación escrita y oral.
22
 Habilidad de Interrelación.
 Habilidad de Trabajo en Equipo.
 Facilidad de palabra.
 Aprendizaje rápido.
 Supervisión de Personal.
Instrumentales Interpersonales Sistémicas Otras

-Análisis y -Habilidades -Liderazgo. -Comunicación
síntesis. interpersonales y -Iniciativa. efectiva a todo
-Organización y servicio al cliente. -Visión de nivel.
planificación. -Razonamiento Negocios. -Capacidad de
-Comunicación crítico. -Automotivación. Negociación.
oral y escrita. -Compromiso ético. -Sentido de -Uso de red
-Capacidad de -Trabajo en equipo. urgencia. informática de
gestión de la -Espíritu información.
información. emprendedor. -Ambición
-Resolución de Profesional.
Problemas. -Capacidad para
-Toma de comunicarse con
decisiones. personas no
-Planificación expertas en la
estratégica. materia.
JEFE DE PLANTA: ( )
Jefe de Producción de Planta
 Determinar los objetivos a largo plazo y ejecuta acciones en periodos de
producción.
 Toma decisiones que afectan al área de planta.
B) Descripción del Puesto:
23
 Coordinar la programación conjuntamente con el área de producción de
campo y el área de sistemas, para las fechas de cosecha.
 Verificar el cumplimiento de las normas de seguridad y salud en el trabajo,
verificando que exista una disponibilidad de equipos de protección y
seguridad para los trabajadores de planta.
 Hacer seguimiento en los productos que se utilizan para el lavado y
conservado de la fruta.
 Asegurar y verificar el cumplimiento de todo el reglamento según SENASA
para los embarques de contenedores.
 Coordinar el suministro de los recursos necesarios para el proceso de
producción, además del mantenimiento de los equipos en planta.
 Gestionar pedidos y proveedores
C) Competencias:
Requisitos Intelectuales
Educación: título universitario en Ingeniería o afines, con especializaciones en
Gerencia de la Producción y/o Mantenimiento Industrial.
Formación:
 Conocimientos en sistemas ERP-NISIRA.
 Conocimiento en Legislación ambiental.
 Conocimiento en Matemática básica.
 Conocimiento técnico en Bioseguridad.
 Conocimiento en ingles básico y/o intermedio.
 Conocimiento en sistema de aseguramiento de calidad, orientado a la
industria de la palta.
 Conocimiento Procedimientos estandarizados de operación (POE),
 Conocimiento en higiene e inocuidad de alimentos, orientado al manejo de
palta.
 Conocimiento de la Ley Nº29783 del Ministerio del Trabajo y Previsión
Social, que establece normas sobre Seguridad y Salud en el Trabajo.
24
 Conocimiento en Políticas y Reglamento sobre Prevención de Riesgos ante
eventos como incendios, derrame industrial entre otros.
 Conocimiento sobre los tipos de palta Hass, Zutano, Ettinger, bajo los
lineamientos de las pautas de Higiene y Saneamiento, según la norma
Técnica peruana (NTP 011.018:2014 PALTAS).
 Conocimiento del Reglamento de transporte, bienestar de alimentos.
Experiencia profesional: Mínima tres años
 Negociación y Relaciones
 Liderazgo
 Dirección de Personas
 Toma de decisiones
 Capacidad de Análisis
 Excelente comunicación Oral y escrita

síntesis. interpersonales. -Iniciativa. efectiva a todo
-Organización y -Razonamiento -Automotivación. nivel.
planificación. crítico. -Sentido de -Uso de red
-Comunicación -Compromiso ético. urgencia. informática de
oral y escrita. -Trabajo en equipo. -Espíritu información.
-Capacidad de emprendedor. -Ambición
gestión de la Profesional.
información. -Capacidad para
-Resolución de comunicarse con
Problemas. personas no
-Toma de expertas en la
25
decisiones. materia.
-Planificación
estratégica.
JEFE DE RECURSOS HUMANOS: (TANIA MONTENEGRO SELVA)
 Administrar los recursos humanos dentro de la empresa de acuerdo a las
normas y procedimientos aplicables, otorgando a los trabajadores las
prestaciones económicas y sociales apropiadas de acuerdo al desarrollo de
sus funciones.
 Toma decisiones que afectan al área de Recursos Humanos.

 Supervisar la correcta aplicación del proceso de contratación de acuerdo a
la normatividad aplicable y movimientos en general en base a normas y
procedimientos con el fin de proporcionar las condiciones adecuadas para
el desarrollo del personal.
 Supervisar el proceso de elaboración de la nómina de sueldos a través de
la información generada por el reporte de asistencia del personal, con la
finalidad de garantizar su correcta aplicación.
 Analizar movimientos (altas, bajas, promociones, etc.) del personal para
determinar los montos a pagar.
 Elaborar el presupuesto de egresos en el rubro de servicios personales a
través de análisis de ejercicios anteriores con la finalidad de obtener el
presupuesto estimado para el próximo ejercicio
 Mantener actualizada la plantilla laboral.
 Elaborar un programa anual de trabajo del Área de Recursos Humanos
para la integración del Programa Anual de Actividades.
 Elaborar un informe anual de actividades desempeñadas del área.
 Participar en la elaboración de reglamentos y procedimientos relacionados
con el manejo de recursos humanos.
 Organizar y coordinar los festejos y ceremonias institucionales.
 Elaborar el presupuesto de egresos correspondiente al rubro de Servicios
Personales
26
C) Competencias:
Educación: Título universitario en Ingeniería, Ciencias Económicas
Administrativas, Ciencias sociales, con especialización en Administración de
Recursos Humanos o Administración de Empresas.
Formación:
 Conocimiento en Legislación laboral.
 Conocimiento en Psicología Organizacional.
 Conocimiento en Gestión de Indicadores de Recursos Humanos.
 Experiencia en evaluación del clima laboral.
 Conocimiento del reglamento de ley 25327, decreto legislativo Nº728 que
ampara al trabajador.
Experiencia profesional: Mínima tres años
 Orientación a resultados
 Trabajo en equipo
 Compromiso
 Análisis de datos e información
 Toma de decisiones
 Capacidad de Análisis
 Visión Estratégica
 Nociones generales de la administración pública

27
-Organización y -Compromiso ético. -Automotivación. nivel.
planificación. -Trabajo en equipo. -Sentido de -Uso de red
-Comunicación -Escucha activa urgencia. informática de
oral y escrita. -Capacidad de -Espíritu información.
-Capacidad de influenciar emprendedor. -Ambición
gestión de la - Pro actividad Profesional.
-Planificación
estratégica.
JEFE DE CAMPO: ( )
producción.
 Controlar las actividades relacionadas con la producción en fundo/campo,
operatividad de cultivo y/o de los programas de investigación de semilla de
palta.
 Realizar informes de campo con la debida comunicación a la gerencia.
 Distribuir las labores agrícolas programadas en los diferentes cultivos de

palta.

 Supervisar el efectivo cumplimiento de las funciones y responsabilidades
asignadas al personal bajo su dirección.
 Coordinar con los jefes del departamento para el cumplimiento de los
servicios solicitados
 Programar, planificar y ejecutar los Planes Agrícolas de las diferentes
áreas de cultivos perennes y anuales de la empresa.
28
 Programar y ejecutar los cronogramas de siembra y mantenimiento de los
diferentes cultivos perennes y anuales
 Aplica técnicas de producción, cosecha y pos cosecha de cultivos, con el
fin de aumentar el rendimiento de las plantaciones.
 Reportar la asistencia de personal y los avances diarios en riesgos.
 Participar en las reuniones diarias con los jefes de departamento
 Realizar el seguimiento de los diferentes programas de riego.
 Coordinar con el jefe de irrigaciones la elaboración del programa de riegos.
 Manejo del proceso completo de importaciones/exportaciones de semillas
enviados a la Unión Europea
Educación: Título universitario en Ingeniería Agrónoma, Biología o afines
Formación:
 Conocimientos del manejo de cultivo de palta.
 Conocimiento en modelos de planificación (seguimiento y control de
objetivos e indicadores).
 Conocimiento en logística y administración de recursos.
 Habilidades técnicas en recolección y manejo de data.
 Habilidades técnicas en evaluación de los rasgos fisiológicos, respuesta de
la planta al medio ambiente y/o al estrés en campo.
 Experiencia en empresas agroindustriales.
 Conocimientos en inglés nivel intermedio.
 Excelentes habilidades para trabajar en equipo, organizado y orientado al
detalle.
Experiencia profesional: Mínimo dos años de experiencia en empresas

agroindustriales y en el cargo
 Negociación y Relaciones.
 Liderazgo.
29
 Comunicación efectiva y manejo de grupos
 Capacidad de Análisis.
 Orientación al cumplimiento de objetivos.

-Organización y -Razonamiento --Automotivación. nivel.
planificación. crítico. -Sentido de -Capacidad de
-Comunicación -Compromiso ético. urgencia. Negociación.
oral y escrita. -Trabajo en equipo. -Espíritu -Uso de red
-Capacidad de emprendedor. informática de
gestión de la información.
información. -Ambición
-Resolución de Profesional.
Problemas. -Capacidad para
-Toma de comunicarse con
decisiones. personas no
-Planificación expertas en la
estratégica. materia.
JEFE DE RIEGO Y FERTIRIEGO: ( )
producción.
 Controlar las actividades relacionadas con la producción en fundo/campo,
operatividad de cultivo y/o de los programas de investigación de semilla de
palta.
30
 Distribuir las labores agrícolas programadas en los diferentes cultivos de

palta.

 Gestionar la instalación e implementación de proyectos y áreas nuevas;
evaluando y contactando proveedores para que desarrollen el diseño de
riego adecuado.
 Gestionar las mejoras que se aplicarán al sistema de riego.
 Supervisar la operación eficiente de tratamiento de agua para riego,
desarrollando, planificando y ejecutando proyectos para hacer más
eficiente el sistema de riego actual.
 Revisar y analizar los indicadores correspondientes del área, a fin de
evaluar la satisfacción del servicio de riego y tomar las acciones
pertinentes.
 Verificar que se cumplan adecuadamente los procedimientos establecidos
de tratamiento de agua, mediante inspecciones a campo y reuniones con el
supervisor.
 Garantizar la ejecución del riego automático, supervisando el correcto
funcionamiento del software de control de riego.
 Promover el cumplimiento de la política integrada de gestión de la
empresa.
 Contribuir y colaborar en el desarrollo de las auditorías de sistemas de
gestión implementadas por la empresa.
Educación: Estudios técnicos o universitarios (conclusos o inconclusos) en las
carreras de Estadística, Administración, Ingeniería Industrial, Agroindustrial, o
carreras afines.
Formación:
la planta al medio ambiente y/o al estrés en campo.
detalle.
31
Experiencia profesional: De uno a dos años en posiciones similares en
empresas del mismo rubro.
 Liderazgo.
Competencias Genéricas

planificación. crítico. --Espíritu --Uso de red
-Comunicación -Compromiso ético. emprendedor. informática de
oral y escrita. -Trabajo en equipo. información.
-Capacidad de -Ambición
-Planificación
estratégica.
JEFE DE SANIDAD: ( )
siembra.
32
 Controlar las actividades relacionadas con la operatividad de cultivo y/o de
los programas de aplicación fitosanitaria y plagas en los cultivos.

 Programar, coordinar y revisar los programas de aplicaciones fitosanitarias
y las plagas en los cultivos.
 Minimizar las plagas y enfermedades que atacan a las plantas de palta.
 Validar los requerimientos diarios y mensuales de aplicación, reporte de
maquinaria, costos de actividades y planilla de horas del personal.
 Coordinar con las áreas involucradas la ejecución del programa de
actividades y revisar los programas aplicaciones fitosanitarias.
 Coordinar con las áreas involucradas la ejecución del programa de
actividades y revisar los programas aplicaciones fitosanitarias.
 Controlar y ejecutar las estrategias de manejo integrado de plagas, en
concordancia a las estrategias de control establecidas
 Monitorear y hacer seguimiento a los indicadores de gestión del área.
 Elaborar y gestionar el presupuesto del área
 Educación: Título universitario en Ingeniería Agrónoma, especialización o
maestría en Sanidad Vegetal o Fitopatología vegetal.
Formación:
 Conocimiento en normas sanitarias, manejo integrado de plagas y
pesticidas, maquinaria agrícola, buenas prácticas agrícolas.
la planta a la aplicación de fertilizantes y/o al estrés en campo.
33
detalle.
Experiencia profesional: Mínimo dos o tres años de experiencia en empresas

agroindustriales y en el cargo, especialmente en palta.
 Liderazgo.
 Flexibilidad al cambio
 Pensamiento estratégico

-Organización y -Razonamiento --Automotivación. nivel.
planificación. crítico. -Sentido de -Uso de red
-Comunicación -Compromiso ético. urgencia. informática de
oral y escrita. -Trabajo en equipo. -Espíritu información.
-Capacidad de emprendedor. -Ambición
34
-Planificación
estratégica.
3.2.2. PUESTO DE TRABAJO NIVEL PROFESIONAL
CONTADOR: ( )
 Dirigir, supervisar, monitorear y evaluar el proceso de tributación, revisión e
interpretación de estados contables históricos y proyectados, presupuestos
y sistemas de costos en todo tipo de organizaciones.
 Planificar y ejecutar tareas de auditoría de cumplimiento y de eficiencia.
 Participar en el diseño, implementación y dirección de los sistemas de
información contable para el logro de los objetivos de la organización.
 Elaborar los estados financieros en las fechas requeridas.
 Supervisar y elaborar los informes gerenciales del directorio.
 Supervisar el correcto registro y pago de tributos.
 Planificar y supervisar la gestión del área y el cumplimiento de los
objetivos, realizando pertinemente los objetivos.
 Identificar, proponer e implementar mejoras en los procesos y/o políticas
del área.
 Negociar con instituciones bancarias.
 Presentar pertinentemente informes y estados financieros a la gerencia
general.
 Planificar estrategias financieras como (controlar la estructura del capital,
nivel de endeudamiento, ejecución de operaciones financieras de mediano
de mediano y largo plazo.
 Asociar a la dirección en oportunidades de mercado en relación al
financiamiento, oportunidades de inversión y actividades relacionadas con
el plan financiero.
C) Competencias:
35
Educación: Título en Contabilidad y Finanzas, Licenciado en Administración de
Empresas, preferentemente con licenciatura, especialización y/o diplomado en
Tributación.
Formación:
 Conocimiento avanzado en Contabilidad General y de Gestión
 Deseable experiencia previa en el puesto.
 Experiencia en Auditoria.
 Experiencia en Tributación y Sistemas Administrativos.
Experiencia profesional: Mínima de tres años.
 Alto grado de responsabilidad
 Puntualidad y proactividad
 Capacidad de trabajar en equipo
 Capacidad de adaptación en horarios rotativos

-Análisis y -Capacidad de -Creatividad. -Comunicación
síntesis. influenciar. -Iniciativa. efectiva a todo
-Organización y -Habilidades en las -Adaptación a nivel.
planificación. relaciones nuevas situaciones. -Capacidad de
-Comunicación interpersonales. -Automotivación. Negociación.
oral y escrita. -Compromiso ético. -Motivación por la -Uso de red
-Capacidad de -Trabajo en equipo. calidad informática de
gestión de la -Razonamiento -Espíritu información.
información. crítico. emprendedor. -Ambición
-Resolución de -Honestidad. Profesional.
Problemas. -Pro actividad. -Capacidad para
- Agilidad en la comunicarse con
36
toma de personas no
decisiones. expertas en la
-Planificación materia.
estratégica.
ASISTENTE DE PRODUCCIÓN: ( )
 Dirigir, supervisar, monitorear y evaluar el proceso de selección en planta.

 Administrar el cumplimiento de los programas de producción, diseñando
estrategias para optimizar el uso de recursos agrícolas y obtener un
producto de calidad a bajo costo.
 Administrar, supervisar y capacitar a personal bajo su mando en función al
desarrollo óptimo de la producción.
 Buscar el aumento de la productividad y reducción de mermas en el
proceso
 Velar por el cumplimiento de las normativas de Calidad.
 Hacer cumplir las BPM y el programa de higiene y saneamiento.
 Controlar la asistencia del personal.
 Elaborar la calificación periódica (semanal, quincenal) de los trabajadores.
 Llevar el correcto manejo del Kárdex de materiales de embalaje y de
productos terminados.
C) Competencias:
Educación: Técnico y/o bachiller de las carreras de ingeniería industrial,
ingeniería
agroindustrial, industria alimentaria o afines.
Formación:
 Formación relacionada con el Control de Calidad y/o industria Alimentaria o
similar o con experiencia demostrable en el puesto.
 Deseable experiencia previa en el puesto
37
Experiencia profesional: Mínima un año.

-Análisis y -Habilidades en las -Creatividad. -Comunicación
-Organización y interpersonales. -Adaptación a nivel.
planificación. -Compromiso ético. nuevas situaciones. -Uso de red
-Comunicación -Trabajo en equipo. -Motivación por la informática de
oral y escrita. -Razonamiento calidad información.
-Capacidad de crítico. -Espíritu -Ambición
gestión de la -Honestidad. emprendedor. Profesional.
información. -Pro actividad. -Capacidad para
- Agilidad en la expertas en la
toma de materia.
38
decisiones.
ASISTENTE DE CALIDAD: ( )
 Realizar muestreos, análisis, evaluaciones de los frutos, a fin que cumplan
con los estándares requeridos.
 Reportar las desviaciones en la higiene, salud y hábitos del personal, para
llevar indicadores de gestión.
 Reportar las desviaciones en el orden y la limpieza de las áreas de
producción.
 Reportar las desviaciones en la limpieza diaria durante y después del
proceso de empaquetamiento en las áreas, máquinas y utensilios, de
acuerdo a los indicadores de gestión correspondientes.
 Apoyar en la verificación de la limpieza y desinfección de los vehículos de
transporte.
 Apoyar en el cumplimiento del programa de limpieza profunda de las áreas,
máquinas y equipos.
 Asistir en la elaboración de fichas técnicas de los productos.
 Asistir en los procesos de auditorías internas y externas.
 Elaborar adecuadamente los informes de acciones correctivas.
 Supervisar, verificar y reportar las características fisicoquímicas y
organolépticas de los productos ingresados al mercado, reportando el
producto no conforme para solicitar las medidas correctivas adecuadas.
 Supervisar la elaboración de pedidos refrigerados verificando y dando la
conformidad de los requisitos del cliente.
 Controlar que se realice la adecuada desinfección del producto.
 Supervisar y reportar la liberación de lote de productos, supervisando el
correcto etiquetado y envasado.
39
 Apoyar si fuera necesario en la verificación de despacho de productos y en
la recepción de los contenedores que adquiera la empresa.
 Apoyar si fuera necesario en la elaboración de fichas técnicas que solicitan
los vendedores.
 Realizar los certificados de calidad.
C) Competencias:
ingeniería agroindustrial, industrias alimentarias o afines.
Formación:
 Formación relacionada con el Control de Calidad y/o industria Alimentaria o
similar o con experiencia demostrable en el puesto.
Experiencia profesional: Mínima un año.

-Análisis y -Habilidades en las -Creatividad. -Comunicación
40
-Organización y interpersonales. -Adaptación a nivel.
planificación. -Compromiso ético. nuevas situaciones. --Uso de red
-Comunicación -Trabajo en equipo. -Motivación por la informática de
oral y escrita. -Razonamiento calidad información.
-Capacidad de crítico. -Espíritu -Ambición
gestión de la -Honestidad. emprendedor. Profesional.
información. -Pro actividad. -Capacidad para
- Agilidad en la expertas en la
toma de materia.
decisiones.
ALMACENERO: ( )
 Realizar la Codificación de la mercancía e ingresarla al almacén.
 Registrar archivos.
 Elaborar entradas y salidas de materiales.
 Hacer inventarios.
 Actualizar los ingresos y las salidas en el SAP, de acuerdo a las
adquisiciones y consumos efectuados (salida de materiales, mediante
vales de salida, ingreso de guías de remisión de transferencia de
materiales, revisar documentos generados en el SAP.
 Administrar, supervisar la recepción, despacho de materiales, etc.).
 Inspeccionar la infraestructura de los almacenes, procurando las
condiciones adecuadas, en caso de ser necesario informar y solicitar su
mantenimiento.
 Consolidar la información sobre el consumo de combustible y enviar el
reporte al área correspondiente.
 Coordinar con el área de compras, la adquisición de materiales de acuerdo
a las proyecciones.
41
 Supervisar y controlar el manejo de los stocks físicos de los materiales de
almacén y fertiductos (Kárdex, inventarios cíclicos).
 Revisar la rotación de los productos, stock mínimo y productos sin rotación.
C) Competencias:
ingeniería agroindustrial.
Formación:
 Manejo de indicadores.
 Logística de Almacenes.
 Conocimiento intermedio de manejo de office.
 Gestión Administrativa.
 Manejo de SAP.
 Office Intermedio.
Experiencia profesional: Mínima dos años.

 Orientación al logro.
 Flexibilidad al cambio.
 Capacidad para trabajar bajo presión.

-Organización y -Habilidades en las -Creatividad. -Comunicación
planificación. relaciones -Iniciativa. efectiva a todo
-Comunicación interpersonales. -Adaptación a nivel.
42
oral y escrita. -Compromiso ético. nuevas situaciones. -Uso de red
-Capacidad de -Trabajo en equipo. -Espíritu informática de
gestión de la -Razonamiento emprendedor. información.
información. crítico. -Ambición
-Resolución de -Honestidad. Profesional.
Problemas. -Pro actividad. -Capacidad para
- Agilidad en la comunicarse con
toma de personas no
decisiones. expertas en la
materia.
INGENIERO MECÁNICO/ MAQUINISTA: ( )
 Realizar verificación documentaría, inspección visual y mecánica del
estado de los vehículos.

 Establecer y supervisar los programas de mantenimiento preventivo y
correctivo a las maquinarias agrícolas utilizados en la plantación.
 Supervisar los programas de mantenimiento de implementos agrícolas.
 Gestionar el control de costos y uso adecuados de recursos del área.
 Desarrollar nuevos procesos y fabricación de implementos.
 Supervisar y monitorear la formación de los operadores de la nueva
maquinaria.
 Realizar informe semanal sobre el estado de la maquinaria e implementos
agrícolas.
Educación: Título en Ingeniería Mecánica.
Formación:
 Experiencia en investigación, desarrollo e innovación tecnológica
43
detalle.
 Conocimiento en dirección de instalaciones y montajes industriales.
 Experiencia en diseño de productos industriales
Experiencia profesional: Mínimo tres años.
 Liderazgo.
 Capacidad de atención y concentración.
 Solución de Problemas.
 Planificación estratégica.

planificación. crítico. -Espíritu -Uso de red
44
-Planificación
estratégica.
ASISTENTE DE LOGÍSTICA: ( )
 Atender los requerimientos de compra de bienes locales, nacionales e
internacionales de acuerdo a las cantidades, tiempo y especificaciones
técnicas solicitadas por el usuario de cada área de la compañía.
 Atender los requerimientos de servicios para las diferentes áreas de la
compañía.
 Generar ahorros para la compañía a través de la negociación de precios
con los proveedores que permitan la adquisición de bienes y servicios a un
menor costo.
 Solicitar cotizaciones a los proveedores, realizar evaluaciones técnico-
económicas y elaborar cuadros comparativos de precios.
 Gestionar las compras de bienes y servicios de buena calidad al menor
precio posible y en cantidades adecuadas.
 Determinar si el stock de los bienes disponibles en almacén es suficiente
para atender los requerimientos de las áreas usuarias.
 Realizar la evaluación y calificación de proveedores en base al precio,
calidad, servicio, soporte, disponibilidad, fiabilidad y capacidad de
producción y distribución del proveedor.
 Coordinar con los usuarios los requerimientos de material que exijan su
participación.
 Realizar seguimiento a las órdenes de compra y servicio generadas, a fin
de que los proveedores cumplan con los acuerdos de precios, calidad y
tiempos de entrega pactados.
45
 Gestionar la revisión y aprobación de las órdenes de compra y servicios
por parte del Jefe de Administración y Contabilidad, Jefe de Área y por la
Gerencia de Estación respectivamente.
 Realizar el seguimiento al proceso del cierre logístico de las compras de
bienes y servicios: generación y aprobación de las órdenes emitidas,
recepción de los bienes en almacén y coordinación con el área contable
para el pago respectivo.
 Mantener actualizado los archivos de compras en orden correlativo.
 Mantener el Kárdex de proveedores actualizado.
 Apoyar al Jefe de Administración y Contabilidad en la elaboración de
contratos con proveedores para bienes y servicios.
 Realizar reportes de seguimiento de la atención de requerimientos
presentados por los usuarios.
 Realizar reportes de seguimiento de la atención de las órdenes de compra
pendientes de atención por los proveedores.
 Establecer indicadores de gestión para el control de los almacenes, de
manera que permita controlar los stocks mínimo, máximo y punto de re-
orden.
 Establecer indicadores de gestión de compras.
 Otras funciones asignadas por la Jefatura.
Educación: Título en Ingeniería Industrial o Administración de Empresas, de
preferencia con cursos de especialización en Logística.
Formación:
 Conocimientos en sistemas ERP-NISIRA
detalle.
 Conocimiento en Contabilidad General y de Gestión Logística y de
compras.
 Deseable experiencia previa en el puesto.
46
 Experiencia Sistemas Administrativos.
Experiencia profesional: Mínimo un año en operaciones de logístico – compras,

exportaciones, almacenes.
 Liderazgo.
 Solución de Problemas.
 Planificación estratégica.
planificación. crítico. -Espíritu -Uso de red
-Planificación
estratégica.
3.2.2. PUESTO DE TRABAJO NIVEL OPERATIVO
OPERARIO DE LÍNEA: ( )
47
 Seleccionar, clasificar, calibrar la palta según se requiera.
 Identificar las paltas que tengan defectos (plagas: queresa, bicho del sesto,
entre otros y/o infecciones) o se encuentren en mal estado (daño
mecánico), para separarlos de los buenos.
 Tratar de incorporar al fruto con defectos, para que se pueda dar el
proceso de maquillaje que pertenecería a la calidad A*1
 Seleccionar la palta según el calibre requerido, que está establecido entre
el rango de 14-28.
Educación: Educación Primaria Completa.
Experiencia profesional: no necesaria.
 Físico motriz.
 Resistencia Física.
 Adaptación al frio.
 Habilidad para trabajar bajo presión
 Agilidad Visual.

-Agudeza visual -Habilidades -Aprendizaje - Capacidad de
-Analizar. interpersonales. autónomo. aplicar los
-Comunicación -Responsabilidad -Adaptación a conocimientos
efectiva. -Eficiencia nuevas situaciones. teóricos a la
-Recepción de -Orientación al -Sensatez. práctica.
información. autocuidado y -Iniciativa. -Capacidad de
orden. -Automotivación. autoevaluación.
-Razonamiento - Motivación por la -Capacidad para
crítico calidad comunicarse con
48
-Compromiso ético. -Espíritu personas.
-Trabajo en equipo. emprendedor.
CONDUCTOR DE TRACTOR:
 Operar máquinas o instrumentos agrícolas, utilizando procedimientos
adecuados garantizando tierras aptas para el cultivo de palta.

Operar las unidades de tractor adaptándole una rastra, arado utilizando los
procedimientos adecuados para garantizar tierras aptas para el cultivo y/o
colaborar en las actividades agrícolas de manera eficiente.
Gradúa la posición de los implementos adaptados y opera los controles para lograr
el resultado deseado.
Aguza las cuchillas de los instrumentos cortantes de los implementos de labranza.
Opera el tractor para arrancar raíces y troncos, sembrar
Utiliza el arado para limpiar la tierra.
Llena reportes periódicos de las tareas asignadas.
Mantiene limpio y en orden equipos su sitio de trabajo.
Cumple con las normas y procedimientos de seguridad integral establecidos por la

Organización.
Revisar vehículo diariamente con el fin de evitar problemas mecánicos.
Realiza cualquier otra tarea afín que le sea asignada
Educación: Secundaria completa, Bachiller más curso de Operador de
Maquinarias Pesadas, menor o igual a tres (3) meses de duración y una
experiencia de un (1) año a nivel operativo. Preferentemente con Brevete A3
Experiencia profesional: Mínimo 2 años.
49
 Físico motriz.
 Resistencia Física.
 Adaptación al frio.
 Habilidad para trabajar bajo presión
 Agilidad Visual.
 Conocimiento en Conducción de tractores.
 Conocimiento en Implementos agrícolas.
 Conocimiento en Mecánica de maquinarias agrícolas.
 Conocimiento en Rastreo y surcado de tierras.
 Conocimiento en Normas de Higiene y Seguridad Integral.

-Agudeza visual -Habilidades -Aprendizaje - Capacidad de
-Analizar. interpersonales. autónomo. aplicar los
-Comunicación -Responsabilidad -Adaptación a conocimientos
efectiva. -Eficiencia nuevas situaciones. teóricos a
-Recepción de -Orientación al -Sensatez. la práctica.
información. autocuidado y -Iniciativa. -Capacidad de
-Viso-motoras orden. -Automotivación. autoevaluación.
-Razonamiento - Motivación por la -Capacidad para
crítico calidad comunicarse con
-Compromiso ético. -Espíritu personas.
-Trabajo en equipo. emprendedor.
CAPITULO IV: GESTION DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS

4.1 Perfil de competencias Nivel Estratégico
- Perfil de competencias del Gerente General.
- Perfil de competencias del Representante Legal.
- Perfil de competencias del Jefe de Planta.
50
- Perfil de competencias del Jefe de Recursos Humanos.
- Perfil de competencias del Jefe de Campo.
- Perfil de competencias del Jefe de Riego.
- Perfil de competencias del Jefe de Sanidad.
4.2 Perfil de competencias Nivel Táctico

- Perfil de competencias del Asistente de Producción.
- Perfil de competencias del Contador.
- Perfil de competencias del Almacenero
- Perfil de competencias del Asistente de Calidad.
- Perfil de competencias del Asistente de Logística.
- Perfil de competencias del Ingeniero Mecánico.
4.3 Perfil de competencias Nivel Operativo.

- Perfil de competencias del Operario de Línea.
- Perfil de competencias del Tractorista
CAPITULO V: RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

5.1 Reclutamiento de personal (para cada puesto de trabajo)
La finalidad de esta fase es poder divulgar y ofrecer oportunidades de empleo al mercado
de recursos humanos. Inicia cuando en la organización se presenta una vacante de
puesto para poder desempeñarse en las diferentes áreas y termina cuando está vacante
ya tiene un responsable de puesto a través de solicitudes de empleos o currículos. Con el
51
único objetivo de tener personas capacitadas y aseguren el logro de los objetivos
empresariales.
5.1.1 Reclutamiento interno: es una fuente valiosa, rentable y da la

oportunidad de ascensos.
El reclutamiento interno es un procedimiento o movilización interna de recursos humanos
es decir se conoce como reclutamiento interno cuando, al haber una determinada
vacante, la empresa trata de llenarla mediante el reacomodo de sus empleados, los
cuales pueden ser:
1. promovidos (movimiento vertical)

2. transferidos (movimiento horizontal)
3. transferidos con promoción (movimiento diagonal).
Así, el reclutamiento interno puede implicar:
 Transferencia de personal.
 Promoción de personal.
 Transferencia con promoción de personal.
 Programas de desarrollo de personal.
 Planes de carrera para el personal.
Para que el reclutamiento interno funcione bien, se necesita una intensa coordinación del
departamento de RH con los demás departamentos de la empresa.
5.1.2 Reclutamiento externo:
El reclutamiento externo funciona con candidatos que provienen de fuera. Cuando hay
una vacante, la organización trata de cubrirla con personas extrañas, es decir, con
candidatos externos atraídos mediante las técnicas de reclutamiento.
El reclutamiento externo incide sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o

empleados en otras organizaciones y puede involucrar una o más de las técnicas de
reclutamiento siguientes:
Medios de reclutamiento:
 Carteles o anuncios
 Archivos almacenados como base de datos
52
 Recomendación de empleados propios de la empresa
 Contacto con instituciones públicas y privadas (sindicatos, universidades,
escuelas, asociaciones de estudiantes, instituciones académicas, etc.)
 Conferencias y ferias de empleo
5.1.3 Reclutamiento online:

Es un método de reclutamiento externo. Los sitios web para la búsqueda de empleo han
aumentado considerablemente en estos últimos años. Las organizaciones apuestan al
internet como un medio para reclutar talentos y reducir los costos de los procesos de
integración de recursos humanos. El internet proporciona velocidad de información y
facilidad para trabajar grandes volúmenes de datos, es decir permite agilidad, comodidad
y economía. El candidato puede acceder a varias oportunidades del mercado (nacional e
internacional) desde su casa. En el reclutamiento virtual, el espacio principal del sitio web
está destinado al registro de currículos. El currículum vitae es lo que distingue a un
candidato de otro
Ejemplos de reclutamiento según su puesto:
I. PUESTOS DE NIVEL DE DIRECCION Y MANDO:
1. GERENTE GENERAL
En este caso el reclutamiento es interno ya que fue el jefe de producción o plantas
fue promovido por su excelente desempeño al puesto de gerente general.
a. Funciones:
 Responsable de la dirección, define los objetivos organizacionales.
 Presenta al directorio los estados financieros, el presupuesto, programas de
trabajo y demás obligaciones que requiera.
 Toma decisiones que afectan a la organización en general.
 Planifica el crecimiento de la empresa a corto y a largo plazo.
b. Requisitos:
 Título universitario en Ingeniería Agrónoma o Administración de Agro negocios.
Preferentemente con Maestría en Finanzas o Administración de Empresas.
 Conocimientos sistema ERP NISIRA.
53
 Conocimiento en procedimientos estandarizados de operación (POE),
procedimientos sanitarios estandarizados de operación(POES), buenas prácticas
de manufactura (BPM) y sistema de análisis de peligros y puntos críticos de
control(HACCP).
 Conocimientos en costos y presupuestos.
 Conocimientos en inglés nivel avanzado.
 Con experiencia de 5 a 8 años como gerente de planta o en posiciones similares.
c. Beneficios:
 Salario mensual: 5 000
 Ingreso a planilla
 Utilidades
 Bono de productividad anual
2. REPRESENTANTE LEGAL
a. Descripción:
 Somos una empresa dedicada a la actividad agroindustrial, cultivamos,
empacamos y exportamos PALTA HASS de primerísima calidad en nuestros
campos ubicados en los departamentos de la Libertad y Ancash. Nos encontramos
en la búsqueda de un REPRESENTANTE LEGAL.
b. Requisitos:
 Título universitario en Derecho con especialización en Derecho Laboral
(Indispensable), preferentemente con Licenciatura en Derecho y de preferencia
maestría en Finanzas Corporativas.
 Conocimiento en Derecho Laboral y Gestión Pública.
 Conocimiento en Contabilidad y Finanzas.
 Conocimiento en costos y presupuestos.
 Conocimiento en inglés nivel intermedio
c. Funciones:
54
 Representante legal de la organización con todas las facultades generales y
especiales de un apoderado general conferidas por la Junta de Gobierno, aun
aquellas que requieran poder o cláusula especial conforme a la ley.
 Procesar las demandas, quejas y/o denuncias ante las diferentes autoridades
judiciales y resolver las interpuestas por los usuarios.
 Apoyar en los procedimientos legales internos de la empresa de acuerdo a la Ley
de Aguas para el Estado, el Reglamento Interno de la empresa y las demás leyes
aplicables.
 Compilar y mantener actualizadas el acervo jurídico de la Unidad Jurídica.
 Redactar, escritos de impugnación, escritos en procesos judiciales en defensa de
la empresa, representándola en juicios, Contratos de clientes y proveedores.
d. Beneficios:

3. JEFE DE RECURSOS HUMANOS
a. Descripción:
Somos una empresa dedicada a la actividad agroindustrial, cultivamos,
en la búsqueda de un JEFE DE RECURSOS HUMANOS.
b. Requisitos:
 título universitario en Ingeniería, Ciencias Económicas Administrativas, Ciencias
sociales, con especialización en Administración de Recursos Humanos o
Administración de Empresas.
 Experiencia laborando en el rubro de agroindustrial gestionando los procesos de
planillas, Bienestar Laboral, Relaciones Individuales.
 Radicar en la zona del valle Jequetepeque
 Conocimientos en legislación laboral
 Conocimientos avanzados de manejo de office
 Experiencia profesional: Mínima tres años
55
c. Funciones:
 Liderar los procesos de administración de personal (Control de asistencia,

incidencias, legajos de personal).
 Desarrollar las actividades orientadas al bienestar del personal y al
mejoramiento del clima laboral.
 Gestión de las relaciones laborales
 Realizar la correcta aplicación de reclutamiento de personal cuando sea
necesario.
 Supervisar los procesos de pago de la planilla, CTS, vacaciones,
gratificaciones, utilidades
 Implementar el plan anual de recursos humanos.
 Elabora el presupuesto de egresos correspondiente al rubro de servicios

personales.
e. Beneficios:
 Utilidades
4. JEFE DE PLANTA
a. Descripción:
Somos una empresa dedicada a la actividad agroindustrial, cultivamos, empacamos y

exportamos PALTA HASS de primerísima calidad en nuestros campos ubicados en los
departamentos de la Libertad y Ancash. Nos encontramos en la búsqueda de un JEFE
DE PLANTA.
b. Requisitos:
 Titulado en: Ingeniería Industrial, Ingeniería Agroindustrial, Ingeniería Alimentaria,

ciencias económicas.
 Garantizar el correcto uso del útil industrial, maquinaria y equipos, maximizando la
eficiencia de los procesos industriales de la planta.
 Experiencia mínima de 03 años.
56
c. Funciones:
 Coordinar la programación conjuntamente con el área de producción de campo y
el área de sistemas, para las fechas de cosecha.
 Verificar el cumplimiento de las normas de seguridad y salud en el trabajo,
verificando que exista una disponibilidad de equipos de protección y seguridad
para los trabajadores de planta.
 Hacer seguimiento en los productos que se utilizan para el lavado y conservado de
la fruta.
 Asegurar y verificar el cumplimiento de todo el reglamento según SENASA para
los embarques de contenedores.
 Coordinar el suministro de los recursos necesarios para el proceso de producción,
además del mantenimiento de los equipos en planta.
 Gestionar pedidos y proveedores
d. Beneficios:
 Utilidades
5. JEFE DE RIEGO
a. Descripción:
Somos una empresa dedicada a la actividad agroindustrial, cultivamos,
en la búsqueda de un Agroindustrias Estanislao del Chimú SAC. Abre sus puertas
para ocupar el puesto de JEFE DE RIEGO.
b. Requisitos:
57
 Estudios técnicos o universitarios (conclusos o inconclusos) en las carreras
de Estadística, Administración, Ingeniería Industrial, Agroindustrial, o
carreras afines.
 Conocimiento en modelos de planificación.
 Habilidades técnicas de recolección.
 Experiencia mínima en empresas agroindustriales de 1 a 2 años
c. Funciones:
 Gestionar la instalación e implementación de proyectos y áreas nuevas; evaluando
y contactando proveedores para que desarrollen el diseño de riego adecuado.
 Gestionar las mejoras que se aplicarán al sistema de riego.
 Supervisar la operación eficiente de tratamiento de agua para riego, desarrollando,
planificando y ejecutando proyectos para hacer más eficiente el sistema de riego
actual.
 Revisar y analizar los indicadores correspondientes del área, a fin de evaluar la
satisfacción del servicio de riego y tomar las acciones pertinentes.
 Verificar que se cumplan adecuadamente los procedimientos establecidos de
tratamiento de agua, mediante inspecciones a campo y reuniones con el
supervisor.
 Garantizar la ejecución del riego automático, supervisando el correcto
funcionamiento del software de control de riego.
 Promover el cumplimiento de la política integrada de gestión de la empresa.
 Contribuir y colaborar en el desarrollo de las auditorías de sistemas de gestión
implementadas por la empresa.
d. Beneficios:
 Utilidades
58
6. JEFE DE CAMPO
a. Descripción:

departamentos de la Libertad y Ancash. Nos encontramos en la búsqueda de un JEFE
DE CAMPO.
b. Requisitos:
 Titulado en: Ingeniería Agrónoma, Ingeniería Alimentaria, ciencias

económicas.
 Conocimiento en el manejo de cultivo de palta
 Conocimientos avanzados en office.
detalle.
 Experiencia mínima de 02 años en el mismo rubro

c. Funciones:
 Programar, planificar y ejecutar los Planes Agrícolas de las diferentes áreas de

cultivos perennes y anuales de la empresa.
 Programar y ejecutar los cronogramas de siembra y mantenimiento de los
diferentes cultivos perennes y anuales
 Aplica técnicas de producción, cosecha y pos cosecha de cultivos, con el fin de
aumentar el rendimiento de las plantaciones.
 Realizar el seguimiento de los diferentes programas de riego.
 Coordinar con el jefe de irrigaciones la elaboración del programa de riegos.
 Manejo del proceso completo de importaciones/exportaciones de semillas
enviados a la Unión Europea
d. Beneficios:
 Utilidades
59
7. JEFE DE SANIDAD:
a. Descripción:
en la búsqueda de un JEFE DE SANIDAD.
b. Requisitos:
 Titulado en ingeniería agrónoma, especializado en sanidad vegetal o fitopatología
vegetal.
 Conocimiento en normas sanitarias, manejo integrado de plagas y pesticidas,
maquinaria agrícola, buenas prácticas agrícolas.
 Habilidades técnicas en evaluación de los rasgos fisiológicos, respuesta de la
planta a la aplicación de fertilizantes y/o al estrés en campo.
 Excelentes habilidades para trabajar en equipo, organizado y orientado al detalle.
 Experiencia minima de 2 a 3 años en empresas del mismo rubro.
c. Funciones:
 Programar, coordinar y revisar los programas de aplicaciones fitosanitarias y las
plagas en los cultivos.
 Minimizar las plagas y enfermedades que atacan a las plantas de palta.
 Validar los requerimientos diarios y mensuales de aplicación, reporte de
maquinaria, costos de actividades y planilla de horas del personal.
 Coordinar con las áreas involucradas la ejecución del programa de actividades y
revisar los programas aplicaciones fitosanitarias.
60
 Coordinar con las áreas involucradas la ejecución del programa de actividades y
revisar los programas aplicaciones fitosanitarias.
 Controlar y ejecutar las estrategias de manejo integrado de plagas, en
concordancia a las estrategias de control establecidas
 Monitorear y hacer seguimiento a los indicadores de gestión del área.
 Elaborar y gestionar el presupuesto del área
d. Beneficios:
 Utilidades
II. PUESTOS DE NIVEL PROFESIONAL:
8. CONTADOR
a. Descripción:
en la búsqueda de un CONTADOR.
b. Requisitos:
 Título en contabilidad y finanzas, licenciado en administración de empresas,
preferentemente con licenciatura, especialización y/o diplomado en tributación
 Conocimientos en sistemas ERP – NISIRA
 Conocimiento en ingles básico.
 Conocimiento Procedimientos estandarizados de operación (POE), procedimientos
sanitarios estandarizados de operación(POES), buenas prácticas de manufactura
(BPM) y sistema de análisis de peligros y puntos críticos de control(HACCP).
 Experiencia mínima de 3 años
c. Funciones:
61
 Elaborar los estados financieros en las fechas requeridas.
 Supervisar y elaborar los informes gerenciales del directorio.
 Supervisar el correcto registro y pago de tributos.
 Planificar y supervisar la gestión del área y el cumplimiento de los objetivos,
realizando pertinemente los objetivos.
 Identificar, proponer e implementar mejoras en los procesos y/o políticas del área.
 Negociar con instituciones bancarias.
 Presentar pertinentemente informes y estados financieros a la gerencia general.
 Planificar estrategias financieras como (controlar la estructura del capital, nivel de
endeudamiento, ejecución de operaciones financieras de mediano de mediano y
largo plazo.
 Asociar a la dirección en oportunidades de mercado en relación al financiamiento,
oportunidades de inversión y actividades relacionadas con el plan financiero.
D. Beneficios:
 Utilidades
 Beneficios de ley
9. ASISTENTE DE PRODUCCION
a. Descripción:
en la búsqueda de un ASISTENTE DE PRODUCCION.
b. Requisitos:
 Técnico y/o bachiller en las carreras de ingeniería industrial, ingeniería
agroindustrial, industria alimentaria o afines.
 Formación relacionada con el Control de Calidad y/o industria Alimentaria o similar
o con experiencia demostrable en el puesto.
 Deseable experiencia previa en el puesto
62
 Conocimiento en sistema de aseguramiento de calidad, orientado a la industria de
la palta.
 Experiencia mínima de 1 año.
c. Funciones:
 Administrar el cumplimiento de los programas de producción, diseñando
estrategias para optimizar el uso de recursos agrícolas y obtener un producto de
calidad a bajo costo.
 Administrar, supervisar y capacitar a personal bajo su mando en función al
desarrollo óptimo de la producción.
 Buscar el aumento de la productividad y reducción de mermas en el proceso
 Velar por el cumplimiento de las normativas de Calidad.
 Hacer cumplir las BPM y el programa de higiene y saneamiento.
 Controlar la asistencia del personal.
 Elaborar la calificación periódica (semanal, quincenal) de los trabajadores.
 Llevar el correcto manejo del Kárdex de materiales de embalaje y de productos
terminados.
D. Beneficios:
 Utilidades
10. ASISTENTE DE CALIDAD

a. Descripción:
 Agroindustrias Estanislao del Chimú SAC. Abre sus puertas para candidatos
capacitados que deseen ocupar el puesto de ASISTENTE DE CALIDAD.
b. Requisitos:
63
 Técnico y/o bachiller de las carreras de ingeniería industrial, ingeniería
agroindustrial, industrias alimentarias o afines.
 Formación relacionada con el Control de Calidad y/o industria Alimentaria o similar
o con experiencia demostrable en el puesto.
 Conocimiento en sistema de aseguramiento de calidad, orientado a la industria de
la palta.
 Experiencia mínima un año.
c. Funciones:
 Supervisar, verificar y reportar las características fisicoquímicas y organolépticas
de los productos ingresados al mercado, reportando el producto no conforme para
solicitar las medidas correctivas adecuadas.
 Supervisar la elaboración de pedidos refrigerados verificando y dando la
conformidad de los requisitos del cliente.
 Controlar que se realice la adecuada desinfección del producto.
 Supervisar y reportar la liberación de lote de productos, supervisando el correcto
etiquetado y envasado.
 Realizar los certificados de calidad.
d. Beneficios:
 Utilidades
11. ALMACENERO
a. Descripción:
64
campos ubicados en los departamentos de la Libertad y Ancash. Nos
encontramos en la búsqueda de un encargado de ALMACEN.
b. Requisitos:
 Técnico y/o bachiller de las carreras de ingeniería industrial, ingeniería
agroindustrial, industrias alimentarias o afines.
c. Funciones:
 Actualizar los ingresos y las salidas en NISIRA, de acuerdo a las adquisiciones
y consumos efectuados.
 Administrar, supervisar la recepción, despacho de productos terminados
 Inspeccionar la infraestructura de los almacenes, procurando las condiciones
adecuadas, en caso de ser necesario informar y solicitar su mantenimiento.
 Consolidar la información sobre el consumo de combustible y enviar el reporte
al área correspondiente.
 Coordinar con el área de compras, la adquisición de materiales de acuerdo a
las proyecciones.
d. Beneficios:
 Utilidades
12. INGENIERO MECANICO

a. Descripción:

65
departamentos de la Libertad y Ancash. Nos encontramos en la búsqueda de un
INGENIERO MECANICO.
b. Requisitos:
 Titulado en ingeniería Mecánica
 Experiencia en investigación, desarrollo e innovación tecnológica
 Conocimiento en modelos de planificación (seguimiento y control de objetivos e
indicadores).
 Conocimiento en dirección de instalaciones y montajes industriales.
 Experiencia en diseño de productos industriales
 Experiencia laboral mínima de 3 años en el rubro.
c. Funciones:
 Realizar verificación documentaría, inspección visual y mecánica del estado de los
vehículos.
 Establecer y supervisar los programas de mantenimiento preventivo y correctivo a
las maquinarias agrícolas utilizados en la plantación.
 Supervisar los programas de mantenimiento de implementos agrícolas.
 Gestionar el control de costos y uso adecuados de recursos del área.
 Desarrollar nuevos procesos y fabricación de implementos.
 Supervisar y monitorear la formación de los operadores de la nueva maquinaria.
 Realizar informe semanal sobre el estado de la maquinaria e implementos
agrícolas.
d. Beneficios:
 Utilidades
 Bono de productividad anual.
III. PUESTOS DE TRABAJO NIVEL OPERATIVO:
13. OPERARIO DE PRODUCCION:
66
a. Descripción:

OPERARIO DE PRODUCCION.
b. Requisitos:
 Estudios mínimos de Educación Primaria completa
 Conocimiento básico en Seguridad y salud en el trabajo
 Disponibilidad inmediata.
c. Funciones:
 Ejecutar los programas operativos del día de manera segura

 Cumplir con los procedimientos operativos de planta, teniendo en cuenta el uso
correcto de los equipos
 Reportar los incidentes, actos y condiciones inseguras
 Participar en las capacitaciones y entrenamientos que se le programen
d. Beneficios:
 Remuneración 930 mensual

 Planilla desde el primer día.
 Beneficios de Ley
 Bonos mensuales
14. CAPORAL
a. Descripción:
En estos casos el reclutamiento de personal para ocupar el puesto de Caporal es el

reclutamiento interno, ya que el obrero puede ser promovido a caporal
Requisitos:
67
 Tener experiencia minima de 3 meses
Funciones:
 Supervisar que el operario realice eficientemente su labor

 Velar por el bienestar de los campos de cultivo
 Velar por el cumplimiento de seguridad dentro del campo de cultivo
Beneficios:

 Bonos mensuales
15. CHOFER
a. Descripción:

CHOFER.
b. Requisitos:
 Educación mínima: Educación Secundaria
 Años de experiencia: 3
 Licencias de conducir: A-II-A
 Antecedentes policiales y penales
 Disponibilidad de viajar: Si
 Disponibilidad de cambio de residencia: Si
c. Funciones:
 Principal función es trasladar la Materia prima, Producto terminado, o carga
unitaria.
d. Beneficios:
68
 Bonos mensuales
CAPITULO VI: SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL

6.1 Mecanismos de Socialización
INDUCCIÓN
El proceso de inducción debe contener básicamente tres etapas:
Primera: Inducción general sobre el proceso productivo y las políticas generales de la

organización
Segunda: Inducción específica sobre aspectos importantes del oficio a desempeñar tales
como: Factores de riesgo a los que estará expuesto, estándares de seguridad, elementos
de protección personal, especificaciones de calidad, costos y productividad.
Tercera: Evaluación del proceso anterior. Es fundamental que se le dé a este proceso un

enfoque integral e interdisciplinario y que se desarrolle en un ambiente de excelente
comunicación y participación, para que se puedan alcanzar los objetivos planteados.
En la Empresa Estanislao del Chimú S.A.C. se inicia con la Inducción general.
A) INDUCCIÓN GENERAL
 El organigrama, la visión, la misión y los objetivos de la empresa.
 Políticas y compromiso de la Gerencia con la salud y la seguridad.
 Las normas generales sobre saneamiento básico.
 Los aspectos relativos a la relación contractual laboral.
 Los programas de desarrollo y promoción del personal.
 Generalidades sobre seguridad social.
 Los sistemas de retribución, reglamentos, régimen disciplinario y otros aspectos de
interés institucional, que sean pertinentes para el caso.
B) INDUCCIÓN ESPECÍFICA
La inducción específica debe considerar una información mínima sobre los siguientes
asuntos:
69
El tipo de entrenamiento que recibirá en su oficio: Las obligaciones y derechos del
empleador y del trabajador en el campo de la salud ocupacional.
El panorama específico de factores de riesgo, de acuerdo a la sección o puesto de trabajo

y el mapa de riesgos de la empresa: Se menciona que el gobierno nacional a través del
Ministerio de Trabajo y seguridad social, estableció la obligatoriedad de los empleadores
de informar a los trabajadores propios o contratados, sobre los riesgos a que se exponen
durante el desarrollo de sus labores. A esto se le llama el derecho de saber de los
trabajadores.
Los estándares o normas de seguridad por oficio: Se entrega una copia de los estándares
y procedimientos seguros que el trabajador debe poner en práctica en su puesto de
trabajo. Esta información le servirá al empleado como material de consulta. Además, se
explica la forma cómo se construyeron y la manera como puede participar para mantener
actualizados dichos estándares.
Los equipos de protección personal requeridos en la sección: Cuando para el desarrollo

de las tareas asignadas al trabajador nuevo, se requiera de la utilización de implementos
de protección personal es preciso que antes de entregárselos, las personas son
capacitadas sobre los beneficios obtenidos al utilizar correctamente los elementos de
protección para lograr con mayor facilidad la aceptación de los mismos y la adaptación a
su uso permanente. Esta capacitación contiene como mínimo los siguientes aspectos:
- El sistema de dotación: Es decir cómo y bajo que procedimiento puede el

empleado acceder a estos para adquirirlos en calidad de préstamo o de dotación
personal, tanto en horarios diurnos como nocturnos y en días feriados (Domingos
y otros días festivos).
-El mantenimiento: Se refiere a la forma correcta de asearlos y guardarlos, con el

propósito de prolongar su vida útil y mantenerlos en las mejores condiciones de
uso.
- Entrenamiento para uso correcto: El futuro usuario debe conocer con toda
claridad cuál es la forma técnica y correcta para el empleo de los elementos de
protección personal. Es común que debido a la falta de esta información los
protectores sean utilizados en forma incorrecta disminuyendo por esta causa la
eficiencia del mismo con lo cual se somete el trabajador a una falsa protección.
Este tema el supervisor debe abordarlo con más profundidad en el momento del
70
entrenamiento. Se tiene en cuenta que aun cuando la persona manifieste que
conoce el modo de usarlos, debe efectuar un reentrenamiento para verificar tal
afirmación. Esta conducta evitará graves problemas sobre todo cuando se trata de
cinturones de seguridad, equipos de aire auto contenido y otros sistemas de
suministro de aire.
- Estándares de disciplina aplicados a quien no los emplee: Se da a conocer al

trabajador todo lo relativo al sistema disciplinario usado en la empresa para el
control de los estándares de seguridad establecidos. En este sentido es
conveniente que se enfatice sobre las responsabilidades y deberes del trabajador
con relación a la seguridad, que se encuentran establecidas en el reglamento
interno de trabajo, en el reglamento de higiene y seguridad de la empresa.
Procedimiento a seguir en caso de accidente de trabajo: El propósito es lograr que se

reporten los accidentes de trabajo y que se disminuyan las posibilidades de agravamiento
o complicación de lesiones aparentemente leves, que resultan como consecuencia de
estos siniestros.
Procedimientos básicos de emergencia: Todo supervisor debe cerciorarse de que, en la

etapa de inducción, el trabajador conozca las emergencias más comunes que se pueden
presentar, las salidas y vías de evacuación, la ubicación de los extintores y otros aspectos
generales que la empresa considere conveniente tratar en éste momento, de acuerdo a la
clase de riesgo de su actividad económica.
Información relativa al área de producción en que se desempeñará:
Se explica a través de un organigrama, flujograma o diagrama de flujo, manual de

funciones, sistema de turnos de producción, las rotaciones y los permisos
6.2 Métodos de socialización (para cada puesto de trabajo)

- EL PROCESO DE SELECCIÓN
Permite al candidato ver con sus propios ojos cómo funciona la organización y
cómo se comportan las personas que conviven en ella.
- CONTENIDO DEL PUESTO
El nuevo colaborador debe recibir tareas lo bastante atractivas y suficientes para
un excelente desempeño.
- EL SUPERVISOR COMO TUTOR
71
El nuevo colaborador está ligado a un supervisor(tutor) que se encarga de
integrarle a la organización
- EQUIPO DE TRABAJO
Ejercen una fuerte influencia en las creencias y las actitudes de nuevo colaborador
respecto de la organización y la forma en que se deben comportar.
- PROGRANMA DE INTEGRACION
Es un programa de inducción y representa el principal método para adoctrinar a
los nuevos participantes en las prácticas de la organización.
6.3 Programas de orientación o socialización
PROGRAMA DE ORIENTACION
La empresa agroindustrial Estanislao del Chimú S.A., tiene establecido un programa de

orientación para el personal que recién se integra a formar parte de su organización. El
programa de orientación es el siguiente:
A) Un recorrido por las instalaciones

Los nuevos empleados deben conocer su nuevo lugar de trabajo inmediatamente.
Llévalos en un recorrido por la oficina, señalándoles los lugares esenciales como
el de recursos humanos, la oficina de su director, los baños, las salas de
descanso, el área de impresión, el soporte tecnológico y el restaurante de la
empresa.
B) Presenta a los compañeros de trabajo

Mientras recorres las instalaciones puedes presentar el nuevo empleado a sus
compañeros de trabajo. Programa una reunión formal con los miembros del equipo
directo o del departamento en que el empleado trabajará haciendo presentaciones
más en profundidad.
C) Revisa el manual de empleado y el trabajo de oficina

Un manual del empleado contiene las normas de la empresa y los reglamentos.
También incluye información sobre los beneficios de la empresa, las fechas de
72
pago, el pago en tiempo de descanso, el almuerzo y otras pausas del trabajo, las
leyes y normas estatales y federales de empleo.
D) Revisión de los objetivos y expectativas del empleo

Un nuevo empleado no puede alcanzar los niveles óptimos de productividad y
eficiencia con una empresa si no se le presentan sus metas y cómo ellas encajan
con las necesidades generales de la empresa o con sus expectativas de trabajo.
Esta información debe ser discutida durante la orientación de los nuevos
empleados, de modo que el empleado pueda obtener aclaraciones sobre los
puntos sobre los que no se sienta seguro.
E) Proporcionar capacitación y aprendizaje

A pesar de que un empleado puede tener experiencia en tu industria, aun así,
necesita entrenamiento para aprender en concreto cómo opera tu compañía
dentro de la industria. La formación puede variar desde la asistencia a seminarios,
el uso de programas basados en computadora o el aprendizaje con un empleado
que hace el mismo trabajo o uno similar que el nuevo empleado.
F) Asignación de un mentor
La llegada de rostros nuevos a una empresa no siempre es una situación cómoda
para los empleados y muchas veces buscan un mentor informal que les ayude
como guía en su primer par de semanas con la empresa. Da tú el primer paso y
asígnale a los nuevos empleados un mentor al que le puedan hacer preguntas o
que les entregue confianza.
73
CAPITULO VII: EVALUACION DEL DESEMPEÑO LABORAL
7.1 Responsables del desempeño laboral
En Estanislao del Chimú S.A.C existe una responsabilidad del desempeño entre el
“Individuo y el Gerente” fundamentado en la Administración por objetivos APO, cuya
evaluación está orientada a:
7.1.1 Formulación de objetivos mediante consenso

7.1.2 Compromiso personal para poder alcanzar los objetivos formulados
conjuntamente.
7.1.3 Acuerdo de negociación con el gerente respecto a la asignación de
recursos y a los medios de mecanismos para alcanzar los objetivos.
7.1.4 Desempeño
7.1.5 Medición Constante de los resultados y comparación con los objetivos
formulados
7.1.6 Retroalimentación intensiva y continua evaluación conjunta.
Además, para lo que es obreros está fundamentada en el Área de Recursos Humanos,

pero que a su vez tiene carácter extremadamente centralizador y burocrático.
7.2 Justificación de uso de métodos de evaluación del desempeño
La Administración por objetivos (APO) es una metodología que integra los objetivos de los
diversos departamentos en un largo plazo dando así lugar a mejorar lentamente, pero con
paso seguro a la organización. La APO se presenta como una técnica de gestión y
también como una técnica de cambio. En este trabajo se analiza la APO y se propone su
empleo como técnica de cambio organizacional. Así mismo, en su estudio y en la
propuesta se complementa con la Planeación Estratégica
Administración por Objetivos (APO): El establecimiento para los puestos gerenciales, de

áreas de efectividad y áreas de medición, y las periódicas conversiones de éstas en
objetivos sujetos a tiempo medible, enlazados vertical y horizontalmente, y con la
planeación futura.
Este método se asocia habitualmente con un énfasis en los procedimientos de control.

Desde luego que funcionan métodos como éste, pero existen mejores prácticas. El
resultado inmediato podrá ser más actividad, pero a largo plazo, el resultado es que
los gerentes carecen de un sentido de autonomía. Tienden a “ir a la segura”, de modo que
74
prefieren objetivos que sean fáciles de alcanzar, en vez de aquellos que representan una
visión optimista de lo que es posible.
La evaluación del desempeño no es un ﬁn en sí, sino un medio; para mejorar los

resultados de los recursos humanos de la organización. Para alcanzar ese objetivo básico
(mejorar los resultados de los recursos humanos de la organización), la evaluación del
desempeño pretende alcanzar diversos objetivos intermedios. Ésta puede tener los
siguientes objetivos intermedios:
- Idoneidad del individuo para el puesto.

- Capacitación.
- Promociones.
- Incentivo salarial por buen desempeño.
- Mejora de las relaciones humanas entre superiores y subordinados.
- Desarrollo personal del empleado.
- Información básica para la investigación de recursos humanos
- Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.
- Estímulo para una mayor productividad.
- Conocimiento de los indicadores de desempeño de la organización.
- Otras decisiones de personal, como transferencias, contrataciones, etcétera.
7.3 Evaluación del desempeño laboral por niveles
Los formatos generales están de evaluación del desempeño del personal se clasifican en
dos niveles:
- Ingenieros (ingenieros, técnicos)-ANEXO 1

- Obreros –ANEXO 2
75
76
10.3 ANEXOS:
77
ANEXO 1: FORMATO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO-INGENIEROS
ESTANISLAO DEL CHIMU S.A.C Formato: ___-___ -___

RECURSOS HUMANOS Folio:
Minuta Junta A.P.O Fecha: ____/ ___/ ____
Asistentes Firmas
1 Director de Operaciones
2 Jefe de Compras
3 Jefe de Almacen
4 Jefe de Producción
5 Diseño
6 Logística
Objetivos por Cumplir

Responsable Objetivos Fecha de Entrega
Creación de semáforo semana 49
Director de Operaciones Reglamento Interno semana 50
Realización de lista maestro de documentos
Creación de organigramas de su área
Elaboración de Procedimientos
Descripción de puestos.
Jefe de Compras Objetivos Internos para el departamento.
Creación de Indicadores de acuerdo a objetivos.
Evaluación de Objetivo en % y comparación vs el indicador Real

Jefe de Almacén Objetivos Internos para el departamento.

Jefe de Producción Objetivos Internos para el departamento.

Diseño Objetivos Internos para el departamento.

Logística Objetivos Internos para el departamento.
78
ESTANISLAO DEL CHIMU S.A.C Formato: ___-___ -___
RECURSOS HUMANOS Folio:
Minuta Junta A.P.O Fecha: ____/ ___/ ____
FUNCIÓN GENERICA
Coordinar las actividades necesarias para la adquisición y suministros de los bienes y servicios que se requieren en la empresa
FUNCIÓN GENERICA
1. Coordinar las acciones para adquirir los bienes y servicios que se requieran en la empresa, al mejor precio, calidad, tiempo de entrega y
condiciones de crédito de acuerdo a las normas, políticas y lineamientos establecidos.
2. Elaborar el proyecto de presupuesto por materiales de su departamento

3. Responsable del incremento o disminución en los productos y materiales de línea.
4. Realizar los trámites y mantener el control de la documentación que se derive de las compras realizadas.
Título del Puesto: Jefe de Departamento Compras (Nacional e Importación)
Ubicación: Dirección de Operaciones:
Jefe Inmediato: Director de Operaciones:
Personal a su cargo: * Coordinador de Compras Nacional
* Coordinador de compras de Importación
* Auxiliar administrativo
Contactos Internos Dirección de administración y finanzas, diseño industrial, almacen, producción, tapiza, madera, cuentas por
pagar.
Contactos Internos Proveedores y Contratistas
5. Verificar el precio y calidad del producto o servicio que el proveedor ofrece, a efecto de aprobar o rechazar.
6. Vigilar que los pedidos se surtan oportunamente y de acuerdo a lo establecido en el proveedor.

7. Coordinar las actividades que tiendan a mantener actualizado el catálogo de precios y proveedores para la mejor selección de productos.
8. Coordinar las acciones que permitan el suministro oportuno de los bienes y servicios a las áreas que lo soliciten.
9. Dar a conocer al personal a su cargo, los programas de actividades, objetivos y dar lineamientos del departamento.
10. Coordinar las operaciones logísticas(Nacional o de importación para el correcto suministro de los materiales)
11. Informar de los cambios realizados en los materiales oportunamente para el correcto suministro de los materiales)
12. Mantener comunicación constante con los titulares de otras áreas, con el fin de tratar asusntos de su competencia al recibir y proporcionar opoyo
cumpliendo objetivos comunes.
79
ANEXO 2: FORMATO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO-OBRERO
FORMULARIOPARA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO- OBRERO

I.DATOS
Fecha de Evaluación
Del Evaluado Del Supervisor:
Apellidos: Apellidos:
Nombres: Nombres:
Cargo o Puesto: Cargo o Puesto:
II.DESEMPEÑO EN BASE A OBJETIVOS
Marque en la casilla con una "X" el Grado de Consecusión siendo:
5 Supera Expectativas 100 % a mas cumplimiento

4 Cumple las expectativas 76 a 100% de cumplimiento
3 cumple con la mayoria de las expectativas 51 a 75 % de cumplimiento
2 Cumple parcialmente las expectativas 26 a 50 % de cumple
1 No cumple las expectativas 0 a 25 % de cumplimiento
Grado de Consecusión
Objetivos
1 2 3 4 5
1
2
3
4
5
Sub Total
TOTAL
III. DESEMPEÑO EN BASE A COMPETENCIAS
COMPETENCIAS GRADO DE CONSECUSIÓN

Genéricas 1 2 3 4 5
Innovación y Creatividad: Generar ideas imaginativas y desarrollarlas

1
para construir con ellas soluciones a problemas en el trabajo
Sentido de Urgencia: Percibir la urgencia Real de determinadas tareas

2 y actuar de manera consecuente para alcanzar su realización en
plazoz muy breves de tiempo.
Orientación a Resultados: Dirigir las acciones para Lograr resultados

3
esperados cumpliendo los compromisos adquiridos.
Específicas
Trabajo en equipo: Capacidad de trabajar con otras Personas para
4 lograr metas en común.
Planificación y Organización: Determinar eficazmente las metas y
5 prioridades, los plazos y recursos requeridos para alcanzarlas.
Habilidades de Comunicación: Expresar ideas y opiniones de manera
6 clara y comprensible
Sub Total
TOTAL
Puntaje en Base a Objetivos

Puntaje en Base a Competencias
PUNTAJE TOTAL OBTENIDO
III. DESEMPEÑO EN BASE A COMPETENCIAS
¿Considera que Necesita de alguna Capacitación especial para tener un mejor desempeño en su Trabajo?
SI NO
Si su respuesta es SI, ¿qué es lo que necesita?
Fortalezas Oportunidad de Mejora
80
FOTOGRAFIAS:
81
82
BIBLIOGRAFÍA
83
84

Informe - Diseño de Puestos

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En el presente proyecto describiremos todo lo aprendido a lo largo del curso de

Iniciando con el direccionamiento estratégico, planificación estratégica de recursos

Actualmente el representante legal es el señor Sergio Hidalgo Tarazona.

1.4. Valores organizacionales:

En “Agroindustrias Estanislao del Chimú SAC.” Para tener un clima laboral

 Responsabilidad social y ambiental: Estanislao busca la sostenibilidad de

1.5. Objetivos empresariales:

1.6. Políticas de la Empresa:

 Vela por el desarrollo de cumplimiento de las pautas de higiene y

1.7. Estrategias de Cultivo

El Fundo Huaca Blanca ubicado en Cascajal, provincia del Santa, Departamento

CAPITULO II: PLANIFICACION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS

Recursos Humanos Requeridos: Los Recursos Humanos dentro de la empresa

Planificación de Recursos humanos: Expansión: Se realizan contrataciones de nuevo

2.2 . Aplicación de modelos operativos.

PROCESO DEL NEGOCIO COMERCIALIZAR

Fuente: Estanislao Del Chimú S.A.C

3.2 Aplicación de modelos para el diseño de Puestos

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Cuando las personas ingresan a la organización durante se trayectoria profesional en

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Consiste en aumentar deliberadamente y paulatinamente los objetivos, las

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3.3 Descripción y Análisis de Puestos de Trabajo

B) Descripción del cargo:

Experiencia profesional: De cinco a ocho años de experiencia en el cargo o en

Instrumental Interpersonales Sistémicas Otras

Representante legal, judicial y extrajudicial

B) Descripción del cargo:

Experiencia profesional: Mínimo cinco años

 Habilidad de resolver conflictos.

Instrumentales Interpersonales Sistémicas Otras

Experiencia profesional: Mínima tres años

Instrumentales Interpersonales Sistémicas Otras

B) Descripción del Puesto:

Experiencia profesional: Mínima tres años

Instrumentales Interpersonales Sistémicas Otras

 Distribuir las labores agrícolas programadas en los diferentes cultivos de

B) Descripción del cargo:

Experiencia profesional: Mínimo dos años de experiencia en empresas

Instrumentales Interpersonales Sistémicas Otras

JEFE DE RIEGO Y FERTIRIEGO: ( )

 Distribuir las labores agrícolas programadas en los diferentes cultivos de

B) Descripción del cargo:

Instrumentales Interpersonales Sistémicas Otras