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UNIVERSIDAD NACIONAL JORGE BASADRE

GROHMANN

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE
INGENIERÍA COMERCIAL

ALUMNOS

ALVAREZ ARANÍBAR, Rodrigo 09-33499

BEGAZO CANCINO, Katherine 09-33489
BRAVO ESQUERRE, Roosmery 09-33501
COCHACHI FUENTES, Stefany 09-33470
MAMANI MAMANI, Julio 09-33497

DOCENTE

MGR. MITZI LINARES VIZCARRA

TEMA

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO LABORAL Y NORMA APLICABLE

AÑO/SEMESTRE

Segundo Año/Primer Semestre

TACNA – PERÚ
2010

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 ÍNDICE
Introducción Capítulo I: Suspensión del Contrato de
Trabajo......................................................................................
1.1. Nociones de la Suspensión del Contrato
de Trabajo.........................................................................
1.2. Formas de Suspensión del Contrato de
Trabajo..............................................................................
1.2.1. Por su origen:
 Voluntaria............................................................

 Normativa............................................................

1.2.2. Por su alcance:

 Absoluta..............................................................

 Relativa...............................................................

1.3. Clases de Suspensión del Contrato de

Trabajo
1.3.1. Suspensión perfecta...............................................
1.3.2. Suspensión imperfecta............................................

1.4. Características de la Suspensión

1.4.1. Causalidad.............................................................

1.4.2. Temporalidad.........................................................

Capítulo II: Causas del Contrato de

Suspensión...............................................................................
2.1. Permiso y licencia por desempeño de
cargos sindicales…...........................................................

2.2. La inhabilitación administrativa o judicial

por período no superior a tres meses…................................
2.3. Caso fortuito y fuerza mayor….........................................
2.4 Veda de extracción de especies
hidrobiológicas…...............................................................
2.5 Licencia laboral por adopción...........................................
Conclusiones…........................................................................

0
Sugerencias
…........................................................................................................................
Bibliografía
............................................................................................................................

0
 INTRODUCCIÓN

Dentro del ámbito empresarial notamos un vínculo real el cual es el contrato de

trabajo. Este contrato es un acuerdo de voluntades entre dos partes, en el que
se estipulan las condiciones del empleo. Pero también puede reconocer la
nueva posición del trabajador: ya no es un simple factor de producción, si no
que ahora se ha convertido en un colaborador, cuya participación es
fundamental para el cumplimiento de los objetivos que se haya trazado la
empresa.

En dicho contrato se establecen los deberes que debe cumplir el trabajador,

además de los derechos a los que se hace acreedor al firmar el mismo. Estos
acuerdos deben ser respetados por todas las partes involucradas, de no ser así
se incurriría en un acto ilegal.

Sin embargo, existen ciertas circunstancias que impiden que el colaborador

desempeñe sus labores en la empresa con regularidad, obligando al empleador
a suspender de forma temporal el contrato firmado con dicho trabajador. Estas
circunstancias excepcionales son materia del presente trabajo.

En la redacción del presente trabajo tomamos en consideración la bibliografía

encontrada en la biblioteca central de la UNJBG, así como algunas referencias
virtuales. También contamos con el apoyo de un abogado profesional que
amablemente accedió a concedernos una entrevista acerca de la norma
aplicable y disipó varias de nuestras dudas al respecto.

Para una mejor comprensión, este trabajo está dividido en dos capítulos,
divididos a su vez en varios sub-capítulos que facilitarán el entendimiento de
los contenidos del tema.
 CAPÍTULO I

Suspensión Del Contrato De Trabajo

1.1. NOCIONES DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

 Mientras dure el contrato de trabajo no es raro que una u otra de las

partes se vea circunstancialmente impedida de ejecutar sus
obligaciones. Ello se explica teniendo en cuenta que las tareas deben
ser cumplidas en forma personal. Tal exigencia determina que por
razones de orden biológico social o patológicas, el trabajador se vea
impedido de cumplir la función fundamental emergente del contrato.
Paralelamente pueden presentarse impedimentos también transitorios
de lado patronal que determinan otras causas de interrupción. En estos
casos de relación laboral está sometida a suspensiones que no son
conocidas en el derecho civil o comercial. Durante esas situaciones de
emergencia el contrato se mantiene con todas sus virtualidades en
ciertos aspectos, pero uno de sus efectos en especial, los
fundamentales – poner la capacidad de trabajo a disposición de la otra
parte, recibir el trabajo – no son exigibles en forma momentánea. (1)

 El contrato de trabajo se suspende cuando cesa temporalmente la

obligación del trabajador de prestar sus servicios por causales
previamente estipuladas en la ley, convenio, reglamento interno de
trabajo, o cuando las partes lo decidan pudiendo o no mantenerse el
pago de la retribución, sin que desaparezca el vínculo laboral. (2)

 La suspensión importa la cesación temporal de la prestación de los

servicios del trabajador y, según sea el caso, del pago de remuneración
por el empleador. (3)

En síntesis el grupo puede dar como concepto de suspensión de trabajo: una

interrupción en el contrato de trabajo sin que desaparezca el vínculo laboral,
protegiendo el derecho de los trabajadores en caso de que exista una causa
justificada para esta suspensión.

(1) Dr. Américo Plá Rodríguez, “Curso De Derecho Laboral”, tomo II, pág. 207

(2) Jorge Castillo Guzmán, “Compendio de derecho Individual de trabajo”, pág. 36

(3) Jorge Toyama Miyagusuku, “Guía Laboral”, pág. 263

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1.2. FORMAS DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

1.2.1. POR SU ORIGEN:

 Voluntaria, esta puede ser unilateral (cuando lo decide una sola

de las partes) o bilateral (cuando lo conciertan las dos partes).

 Normativa, puede ser legal (cuando es impuesta por la ley) o

procedente (cuando la norma es impuesta a las partes) o
autónoma (cuando es acordada entre ambas partes como en un
convenio colectivo)

1.2.2. POR SU ALCANCE:

 Absoluta, supone la suspensión total de los efectos del contrato.

 Relativa, importa una reducción del contrato porque sólo produce

ciertos efectos durante cierto plazo.

1.3. CLASES DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

1.3.1. SUSPENSIÓN PERFECTA

Se produce cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador

de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración
respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral.

Ejemplo: Licencia sin goce de remuneración.

1.3.2. SUSPENSIÓN IMPERFECTA

Se da en el caso cuando el empleador debe abonar la remuneración

sin que haya la contraprestación del trabajador como es su
prestación de servicios, cesan temporalmente la prestación de
servicios del trabajador.

Ejemplo: Licencia con goce de haber.

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1.4. CARACTERÍSTICAS DE LA SUSPENSIÓN

Las características esenciales de la suspensión laboral son dos:

causalidad y temporalidad.

1.4.1. Causalidad

Para que la suspensión sea tal, es decir, para que libere del
cumplimiento de las obligaciones es requisito sin la existencia de
una causa válida y suficiente.

De lo contrario, la inconcurrencia del trabajador constituirá, llana y

simplemente, una violación contractual; la falta de causa la privara
de justificación y, aún más, la transformara jurídicamente del
ejercicio regular de un derecho en una infracción, posible incluso
de sanción disciplinaria.

La causa justificada no tiene que estar necesariamente en la ley;

aunque muchas legislaciones la contemplan, puede provenir
también de la convención colectiva, del contrato individual, de la
costumbre e incluso hasta del simple acuerdo entre empleador y
trabajador, como sucede en el caso de la licencia voluntaria.

Por otro lado, la causa debe ser de suficiente entidad para justificar
la paralización por un lapso notable. El descanso entre medias
jornadas, la pausa para refrigerio, el propio descanso semanal, o
aun otros hechos como un padecimiento leve, la ausencia breve
para cumplir un trámite, el permiso para asistir a una ceremonia y,
en general, la infinidad de pequeños actos de que está compuesta
la vida cotidiana no trascienden hacia medidas de suspensión,
debiendo ser considerados como simples desmayos de la relación
laboral, intrascendentes en lo jurídico y en lo económico.
1.4.2. Temporalidad

El segundo elemento es también fundamental: la suspensión es un

fenómeno temporal, transitorio, proporcional a la causa que lo
origina. Si adquiriera carácter permanente, su naturaleza se
transformara y devendrá en extinción de la relación laboral, lo que
sucede en casos como, por ejemplo, cuando una detención penal
concluye en una sentencia privativa de la libertad o cuando una
invalidez sufre un profundo agravamiento.

Natural consecuencia de la temporalidad es que, al desaparecer la

causa, concluye automáticamente la suspensión del contrato y se
reanudan de modo subsecuente las obligaciones.
 CAPÍTULO II

CAUSAS DEL CONTRATO DE SUSPENSIÓN

Las causas para proceder a la suspensión de un contrato de trabajo pueden

ser las siguientes:

a) La invalidez temporal

b) La enfermedad o el accidente comprobados

c) La maternidad durante el descanso pre y post natal

d) El descanso vacacional

e) La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el servicio

militar

f) El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales

g) La sanción disciplinaria

h) El ejercicio del derecho de huelga

i) La detención del trabajador salvo en caso de condena privativa de la

libertad

j) La inhabilitación administrativa por periodo no superior a tres meses

k) El permiso o licencia concedidos por el empleador

l) El caso fortuito y la fuerza mayor

Otros:

m) Veda de extracción de especies hidrobiológicas

n) Procedimiento de cese colectivo

o) Licencia laboral por adopción

p) La hora de lactancia materna

q) Permiso para trabajadores donantes

r) Licencia para eventos deportivos

A continuación desarrollaremos algunos de estos casos

2.1. PERMISO Y LICENCIA POR DESEMPEÑO DE CARGOS SINDICALES

“El tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarquen los

permisos y licencias remuneradas, destinados a facilitar las actividades
sindicales se entenderán trabajados para todos los efectos legales hasta
el límite establecido en la convención colectiva. No podrán otorgarse ni
modificarse permisos ni licencias sindicales por acto o norma
administrativa.

A falta de convención, el empleador solo está obligado a conceder

permiso para la asistencia de actos de concurrencia obligatoria a los
dirigentes que el reglamento señale, hasta un límite de 30 días naturales
por año calendario, por dirigente; el exceso será considerado como
licencia sin goce de remuneraciones y demás beneficios. Este límite no
será aplicable cuando en el centro de trabajo exista costumbre o convenio
colectivo más favorable.

El permiso sindical será computable en forma anual. En caso de vacancia

o renuncia del dirigente designado, el que lo sustituye continuara
haciendo uso del permiso sindical que no hubiese agotado.

Articulo 19º, D.S. Nº 011-92-TR (15.10.92) No será computable dentro del

límite de los 30 días, la asistencia de los dirigentes sindicales que sean
miembros de la Comisión Negociadora a las reuniones que se produzcan
durante el trámite de la negociación colectiva o ante citaciones judiciales,
policiales y administrativas por acciones promovidas por el empleador.

Articulo 17º, D.S. Nº011-92-TR (15.10.92) En toda empresa, sea pública o

privada, los trabajadores son parte importante de la misma, lo cual
muchas veces no es reconocido por las empresas, ya que incumplen los
derechos de sus colaboradores. Es por ello la creación de los sindicatos,
que representan a sus compañeros velando por el cumplimiento de sus
derechos y defendiéndolos en caso de conflictos o reclamos colectivos.

Para el desarrollo eficaz y eficiente de las labores propias de un dirigente

sindical, es necesaria la disponibilidad de tiempo completo, la cual tiene
que ser brindada por parte del empleador del mismo en caso que el
tiempo requerido se encuentre dentro de la jornada laboral.
 Debemos establecer la diferencia entre permiso y licencia, encontrándose
esta en el periodo de tiempo que comprende el cese de obligaciones en la
empresa:

 Permiso: el cese de sus obligaciones está basado en horas que se

encuentran dentro de la jornada de trabajo. El número de horas está
basado en el número de asociados al sindicato; si es menor a 250
asociados, son 6 horas semanales, si es igual o mayor a 250 socios son 8
horas semanales.
 Licencia: es necesario muchas veces el ausentismo del empleado del
lugar de trabajo, el cual está basado en días.

El permiso o licencia para desempeñar estos cargos (ej. capacitación,

reuniones, etc.) se limita a partir de convenciones colectivas, las cuales se
establecen antes de que el(los) dirigente(s) empiece a ejercer sus labores
como tal(es), y estas no pueden variar, sea cual fuere el motivo.

Los permisos o licencias son remunerada por parte del empleador,

exceptuando el hecho en el que no exista convención previa, en la cual el
permiso o licencia se solicita al empleador, y este está obligado a
aceptarlo solo en caso en el que el dirigente deba asistir de manera
obligatoria a actos propios de su labor. Estos permisos solo se brindan
por un periodo máximo de 30 días en un año, en caso de que el dirigente
exceda los 30 días, pasa a ser permiso o licencia sin goce de haber.

El derecho de que el dirigente sea remunerado por desempeñar su cargo,

varía de acuerdo al sindicato al que pertenezca. Tomamos el sindicato de
empresa, el cual está regido por trabajadores que laboran para un mismo
empleador; en este caso, el empleador está obligado a remunerar de
manera completa al(los) dirigente(s). Siendo de manera opuesta en un
sindicato de actividad, en el cual los asociados laboran en diferentes
empresas de la misma actividad; en este caso, la remuneración será
pagada por parte del sindicato.

En caso de que el empleador no ejerza una práctica correcta de acuerdo

a lo planteado en la convención colectiva, el empleado tiene pleno
derecho a elevar el problema al Ministerio de Trabajo, pudiendo abrir un
juicio respectivo al empleador.
 Ejemplo:

El Sr. Renzo Peña es un empleado de la empresa Minerva S.A. Viendo

éste abusos por parte de la empresa a sus compañeros, decide formar un
sindicato de empresa junto con sus compañeros de labores, siendo él el
dirigente del sindicato.
Para ejercer sus labores como dirigente, necesita disponibilidad de tiempo
con el fin de asistir a actos propios del sindicato, siendo estas reuniones,
capacitaciones, etc.

Renzo Peña decide acordar una convención colectiva con su empleador,

con el propósito de obtener el tiempo requerido para desempeñar su
cargo.

En la convención colectiva hecha, se resolvió brindarle el tiempo que sea

necesario para el dirigente, en permisos para desempeñar su cargo,
siendo estas 8 horas semanales, y licencias de 40 días anuales. En caso
de exceder el tiempo establecido, el empleado tendría que informar a su
empleador, con una semana de anterioridad.

2.2. LA INHABILITACIÓN ADMINISTRATIVA O JUDICIAL POR PERÍODO

NO SUPERIOR A TRES MESES

La inhabilitación impuesta por la autoridad judicial o administrativa para el

ejercicio de la actividad que desempeñe el trabajador en el centro de
trabajo, por un periodo inferior a 3 meses, suspende la relación laboral por
el lapso de su duración. Si es mayor a 3 meses extingue el contrato de
trabajo.

Ámbito administrativo
La destitución y el despido, que son sanciones principales, importan
separar del cargo o función como corrección administrativa disciplinaria.
Ambas sanciones, técnicamente difieren por cuanto que, la primera, es
aplicada al personal comprendido en el ámbito de la Carrera Administrativa
Pública, regulada por el Decreto Legislativo Nº 276; y, la segunda, al
comprendido en el Régimen Laboral -de la Actividad Privada, normado por
el TUO del Decreto Legislativo Nº 728, que constituyen los dos únicos
regímenes laborales a los que se encuentran sometidos los funcionarios y
servidores del Estado en general. El artículo 159° del Reglamento de la
citada Ley de Carrera, aprobado por Decreto Supremo N° 005-90-PCM,
precisa que servidor destituido queda inhabilitado para desempeñarse en la
Administración Pública, bajo cualquier forma o modalidad.
Por su lado, la Ley Nº 28175, Marco del Empleo Público, establece que los
empleados públicos son responsables civil, penal o administrativamente
por el incumplimiento de las normas legales y administrativas en el ejercicio
del servicio público.

En su artículo 20° señala que la inhabilitación y rehabilitación del empleado

público se determinará en las normas de desarrollo de la indicada Ley,
cuyo proyecto actualmente se encuentra en discusión en el Congreso de la
República; por lo que, consecuentemente, a la fecha mantiene vigor las
disposiciones que sobre esta materia contiene la actual Ley de la Carrera
Administrativa.

Periodo de Inhabilitación Administrativa

El artículo 30° de la Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de

Remuneraciones del Sector Público, sancionada por el Decreto Legislativo
Nº 276, señaló que el servidor destituido no podrá reingresar al servicio
público durante el término de tres años como mínimo. Posteriormente, este
periodo de inhabilitación fue incrementado por el artículo 1° de la Ley Nº
26488, que lo elevó a cinco años, también como mínimo.
Como se podrá apreciar, la ley fija sólo cinco años de habilitación como
mínimo, dejando a discrecionalidad del empleador estatal fijarla por
periodos mayores a dicho mínimo en caso de destitución o despido. Sin
embargo, en la práctica, no se han impuesto inhabilitaciones mayores a 5
años, como consecuencia de un despido o destitución de un trabajador del
Estado; la que, de hecho, ha sido considerada como máxima, por lo menos
en todos los casos de destituciones aplicadas hasta la fecha.
Sin embargo, esta inhabilitación mínima, dado que puede ser mayor,
contrasta con la inhabilitación prevista en el ordenamiento penal, cuyo
máximo es de cinco años; lo cual, ciertamente resulta incongruente,
teniendo en cuenta la diferencia gravosa que existe entre una falta
disciplinaria y un delito.
Ejemplo:

En una empresa privada, con una cultura organizacional de años y cuyas

normas ya sean establecido, es muy seguro que el colaborador que se
atreva a infringir una de las normas sea inhabilitado para el ejercicio de sus
funciones por un periodo no mayor a 3 meses; como el caso de Juan, un
empleado involucrado en el área de ventas, quien falto 3 veces en el mes,
incumpliendo así las normas ya establecidas por la empresa. Este
incumplimiento a la norma interna de la empresa le trajo como
consecuencia la inhabilitación de su función como jefe de ventas por 15
días. 15 días en los cuales Juan estaba privado de trabajar, y sin derecho a
remuneración.
2.3. CASO FORTUITO Y FUERZA MAYOR

Para entender más claramente lo que son el caso fortuito y la fuerza mayor,
primero debemos explicar sus definiciones.

Caso Fortuito

Son todos aquellos hechos u acontecimientos imprevisibles, y

generalmente dañinos, que ocurren inesperadamente, sin que en ellos
intervenga la voluntad del hombre. Generalmente son efecto de la acción
de la naturaleza: sismos, aluviones, inundaciones, etc.

Fuerza Mayor

Son aquellos acontecimientos que, siendo previsibles o no, son imposibles

de resistirse, evitarse o evadirse. Generalmente provienen de la acción de
un tercero, y algunos ejemplos pueden ser: una norma legal que impide la
realización de ciertas actividades, una guerra, un acto terrorista, etc.

El caso fortuito y la fuerza mayor son fácilmente confundibles y, de hecho,

sólo parece existir una diferencia principal entre ambos casos: los eventos
de fuerza mayor aún parecen posibles de preverse (en un pequeño grado,
pero es posible); mientras que los casos fortuitos son TOTALMENTE
imposibles de prever o prevenir, ya que su acontecimiento es
absolutamente ajeno a la voluntad del hombre.

Ejemplo:

Una persona sale de viaje a otra ciudad en su auto, pero de pronto, a la

mitad del camino, en plena carretera, se le descompone el motor y su auto
se detiene. Eso es un caso fortuito (no pudo preverlo, ni evitarlo, y no
estuvo supeditado a su voluntad).

Sin embargo, si la misma persona sale de viaje, y en medio de su camino

se encuentra con un enorme tumulto de huelguistas que han bloqueado las
carreteras, entonces se encuentra frente a un impedimento de fuerza
mayor (tal vez pudo preverlo, tal vez no, pero no podía evitarlo, y dicho
imprevisto fue causado por la voluntad de otros).

Aclarado esto, llevemos el ejemplo al ámbito laboral:

La empresa minera Southern Perú Copper Corporation realiza sus

actividades en la mina Toquepala. Sin embargo, cierto día un repentino
deslizamiento de tierra genera la interrupción de todas las labores. La
ocurrencia es un caso fortuito.
Más adelante, el gobierno promulga una ley que prohíbe el uso de agua
potable para cualquier actividad que no sea consumo humano. La minera
Southern, que utiliza agua potable para el procesamiento de los minerales,
se encontraría frente a un impedimento de fuerza mayor.

El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad de

autorización previa, a la suspensión temporal perfecta (o sea, no hay
actividades laborales, pero tampoco remuneración) de las labores hasta
por un máximo de 90 días, con comunicación inmediata a la Autoridad
Administrativa de Trabajo (AAT). Sin embargo, el empleador deberá de ser
posible, otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y, en general, adoptar
medidas que razonablemente eviten agravar la situación de los
trabajadores. La AAT, bajo responsabilidad, recibida la comunicación,
verificará dentro del sexto día la existencia y procedencia de la causa
invocada.

Para que exista una suspensión legal por causa de la fuerza mayor, es
necesario que se verifiquen una serie de elementos tendientes a evitar
maniobras dolosas de parte del empleador, que busca suspender los
contratos de trabajo para renegar de su obligación de pagar el salario.

Estos son:

 Que el suceso sea independiente de la voluntad del empleador, o

sea, que no existan indicios de que el empleador ha querido
obstaculizar la continuación de los trabajos;
 Que cumpla con los requisitos que ya expresamos, provenientes del
derecho común, o sea, que el suceso sea imprevisible e irresistible,
 Que el suceso tenga como resultado, que sea imposible la
continuación normal de las labores en la empresa.

Si uno de estos elementos falta, la suspensión de los efectos del contrato

de trabajo, invocada por esta causa, sería ilegal.

Algunos de los casos más comunes de caso fortuito o fuerza mayor son: el
incendio de la fábrica, los fenómenos de la naturaleza (terremotos,
huracanes, inundaciones, y otros), una explosión dentro o cerca de la
empresa, entre otros.
La comprobación hecha por la AAT de esta causa de suspensión, debe
estimar la gravedad del caso, y el tiempo de suspensión que será
necesario, así como también la cantidad de trabajadores que serán
afectados por la misma, que en el peor de los casos serán todos los
empleados de la empresa.

En la verificación se tendrá en cuenta que la causa invocada guarde

proporcionalidad y razonabilidad con el período de suspensión temporal de
labores determinado por el empleador. De no proceder la suspensión por
inexistencia o improcedencia de la causa invocada, la AAT expedirá
resolución, dentro del segundo día de realizada la visita inspectora,
ordenando la inmediata reanudación de las labores y el pago de las
remuneraciones por el tiempo de suspensión transcurrido. El período
dejado de laborar será considerado como de trabajo efectivo para todo
efecto legal.

Si la AAT en el plazo señalado no verifica la existencia de la causa

invocada, se tendrá ésta por cierta, quedando el empleador autorizado a la
suspensión. No es aplicable esta disposición si, ordenada la verificación,
ésta no se efectúa por causa atribuible al empleador.

Contra la resolución expresa o ficta las partes pueden interponer recurso

de apelación dentro de los 3 días hábiles de expedida ésta.
La instancia respectiva de la AAT (la Dirección Regional de Trabajo
correspondiente), resolverá la apelación dentro del término de 5 días
hábiles computados desde el día siguiente de ingresado el expediente a la
misma.
De no expedirse resolución dentro del plazo indicado, se tendrá por
confirmada la resolución de primera instancia. De subsistir la imposibilidad
de reanudar las labores, la suspensión podrá prolongarse por acuerdo de
las partes, con conocimiento de la AAT, pudiendo el empleador,
alternativamente optar por el cese colectivo
 ¿Qué debe realizar el empleador cuando quiera suspender el contrato
de trabajo de manera perfecta, por caso fortuito o fuerza mayor?

En los casos de fuerza mayor o caso fortuito, el empleador está facultado,

sin necesidad de autorización previa, a la suspensión temporal perfecta de
labores hasta por un máximo de noventa días, con comunicación inmediata
a la Autoridad Administrativa de Trabajo.

Asimismo, el empleador deberá en lo posible otorgar vacaciones vencidas

o anticipadas y en general, adoptar medidas que razonablemente eviten
agravar la situación de los trabajadores.

De otro lado, la Autoridad Administrativa de Trabajo deberá verificar bajo su

responsabilidad dentro del sexto día la existencia y procedencia de la
causa invocada.de no proceder la suspensión ordenará la inmediata
reanudación de las labores y el pago de las remuneraciones por el tiempo
de suspensión transcurrido. (4)

(4) Jorge Toyama Miyagusuku, “Guía Laboral”, pág. 265

2.4. VEDA DE EXTRACCIÓN DE ESPECIES HIDROBIOLÓGICAS

“La veda de extracción y procesamiento de especies hidrobiológicas

establecidas por el Ministerio de Pesquería, en aplicación de las
disposiciones pertinentes, facultan a las empresas pesqueras, durante el
periodo que duren estas, a la suspensión temporal perfecta de los
contratos de trabajo.”

Es una causal de suspensión de la relación laboral por el hecho de que el

Ministerio de Pesquería declare mediante una resolución la veda o
prohibición de la extracción y procesamiento de especies hidrobiológicas
por el periodo que señale la resolución, mediante la cual las empresas
pesqueras que tengan a su cargo trabajadores pueden estar facultadas o
tomar la decisión de suspender la relación laboral con sus trabajadores, por
ser una causal establecida en la ley, que justifica tomar tal decisión.

Esta suspensión laboral, es reconocida por la ley como una suspensión

temporal perfecta de la relación laboral por cuanto las empresas que
adoptan la decisión de suspender la relación laboral temporalmente hasta
que el periodo en que dure la veda o prohibición establecida por el
Ministerio de Pesquería, no tendrá la obligación de pagar la remuneración a
sus trabajadores, así como, los trabajadores no están obligados a prestar
sus servicios durante tal periodo.

Esta causal de suspensión temporal perfecta de la relación laboral no es

una causal a la cual las empresas pesqueras puedan estar obligadas a
aplicar con respecto a sus trabajadores, porque es una facultad y no es una
obligación, porque puede darse el caso que la veda no sea de larga
duración por ejemplo de 1 mes a 2 meses, y que en ese periodo las
empresas pesqueras en lugar de suspender la relación laboral pueden
ordenar a sus trabajadores que realicen otras labores, como el
mantenimiento de las instalaciones del procesamiento de las especies
hidrobiológicas, el mantenimiento de los barcos o naves son las cuales
extrae los recursos hidrobiológicos entre otras tareas o labores análogas.

Para que permanezca la obligación que le corresponde a ambas partes, al

trabajador a prestar sus labores y al empresario a pagar la remuneración.
Finalmente resulta entendible, esta causal de suspensión de relación
laboral establecida en la ley porque las empresas pesqueras no pueden
verse perjudicadas con las disposiciones del Ministerio de Pesquería
respecto a la declaración de extracción y procesamiento de especies
hidrobiológicas, porque de no existir esta causal tendrían que asumir el
pago de las remuneraciones y demás beneficios a favor de sus
trabajadores durante el periodo de la veda
 Agregando que esta causal solamente es de aplicación para aquellos
trabajadores que están sujetos al régimen laboral de la actividad privada,
regulado por el decreto legislativo 728 y otras normas especiales.

Ejemplo:

La empresa Perla del Pacífico S.A. se dedica a la extracción y

procesamiento de especies hidrobiológicas, cuenta con 50 trabajadores. El
Ministerio de Pesquería declaró la veda de Anchovetas más conocidas
como Locos en todo el litoral sur del país, con una resolución de 30 días a
partir del 1 de julio hasta el 31 del mismo mes. Esta empresa al tener
conocimiento comunica a los trabajadores de la suspensión de la relación
laboral. Los trabajadores volverán a su empleo a partir del 1 de agosto, sin
derecho a alguna remuneración.

2.5. LICENCIA POR ADOPCIÓN

2.5.1. Objeto de la ley

El trabajador peticionario de adopción tiene derecho a una licencia con

goce de haber correspondiente a treinta días naturales, contados a partir
del día siguiente de expedida la Resolución Administrativa de Colocación
Familiar y suscrita la respectiva Acta de Entrega del niño, siempre que el
niño a ser adoptado no tenga más de doce años de edad..

2.5.2. Comunicación al empleador

El trabajador peticionario de adopción deberá comunicar expresamente a

su empleador, en un plazo no menor de quince días naturales a la entrega
física del niño, de la voluntad de gozar de la licencia correspondiente. La
falta de comunicación dentro del plazo establecido impide al trabajador
peticionario de adopción el goce de la misma.

2.5.3. Plazo máximo

La licencia tomada por el trabajador peticionario de adopción no podrá

exceder en conjunto el plazo de treinta días naturales durante un año
calendario, independientemente del número de los procedimientos
administrativos o procesos judiciales de adopción que el trabajador inicie.
2.5.4. Adoptantes cónyuges

Si los trabajadores peticionarios de adopción son cónyuges, la licencia será

tomada por la mujer.

2.5.5. Revocatoria de colocación familiar

En caso de revocatoria de la resolución que otorgó la Colocación Familiar,

la licencia concluye de pleno derecho. En este supuesto, los días ya
gozados deberán contabilizarse en el plazo de la licencia que pudiera
solicitar el trabajador peticionario de adopción dentro del mismo año
calendario.

2.5.6. Descanso vacacional

El trabajador peticionario de adopción tiene derecho a que el período de

descanso vacacional por récord ya cumplido y aún pendiente de goce se
inicie a partir del día siguiente de vencida la licencia señalada en el artículo
1°, siempre que haya gozado de la misma.

La voluntad de gozar del descanso vacacional deberá ser comunicada al

empleador con una anticipación no menor de quince días calendario al
inicio del goce vacacional.

2.5.7. Negativa injustificada del empleador

La negativa injustificada del empleador de otorgar la licencia

correspondiente será considerada como un acto de hostilidad equiparable
al despido.

Lo anterior expuesto es lo que consta en la ley peruana acerca de la

licencia por adopción. La licencia por adopción es un caso de suspensión
muy necesario, pues protege un derecho importante en los trabajadores el
cual es establecer un fuerte vínculo con el niño que están adoptando como
lo es en el caso de niños que han sido declarados en abandono por la ley;
al estar integrando a este miembro a la familia es muy necesario el tiempo
y la calidad de tiempo que se pase con él. Cabe resaltar que cuando los
que adoptan son conyugues, sólo se le entrega la licencia a la madre; lo
cual hace una gran diferenciación entre hombres y mujeres, la cual tal vez
no sea la más adecuada pero es lo que estipula nuestra ley.

Ahora también se da el caso que la adopción sea por vía judicial, cuando el
que solicita la adopción tiene vinculo matrimonial con el padre o la madre
del niño, o algún tipo de parentesco hasta el cuarto grado de
consanguinidad; el que realice este tipo de adopción también posee los
mismos derechos que el primero. En este caso la licencia se dará una vez
que haya sido consentida la resolución judicial de adopción.

Por último, hay un hecho incuestionable, la relación laboral trabajadora –

patrono sigue su vínculo; el contrato de trabajo entre ambas partes se
mantiene intacto durante el transcurso de la licencia por adopción y en
igual forma deben permanecer todos los derechos laborales derivados del
mismo.

Ejemplo:

Roxana Pérez Palacios y André Díaz Mejía son una pareja de esposos que
realizo una solicitud de adopción dirigida a la Oficina de adopciones, y
luego de ser evaluados y declarados aptos para adopción. Han seguido
todos los trámites necesarios para adoptar. Así el 17 de Julio del 2009 la
Oficina de Adopciones dispone mediante Resolución Administrativa la
Colocación Familiar por el término de siete días naturales.

Roxana trabaja como secretaria en el área de ventas de la empresa RUBY.

S.A. desde hace dos años y tiene un contrato vigente hasta fin de año. Y
André trabaja en el departamento de informática de la empresa SINDER
S.A.

Ambos teniendo en cuenta que estos días son de vital importancia para
socializar y establecer empatía con Carlos, quien es el niño de nueve años
que piensan adoptar; habían decidido que Roxana pida la licencia por
adopción en la empresa en que labora. Así Roxana había presentado una
carta hace un mes gozar de esta licencia a su empleadora comunicándole
que la resolución saldría sin previo aviso. A lo cual su empleadora estuvo
de acuerdo.
 CONCLUSIONES

 La suspensión del contrato de trabajo es una manifestación del principio

de continuidad, que está establecido en beneficio del trabajador y por
tanto, no se le puede oponer contra él.

 El trabajador es libre para considerar finalizada la relación de trabajo

cuando lo entienda oportuno. Pero si prefiere esperar la terminación del
episodio que motivó la interrupción de las actividades, la empresa está
obligada a proseguir el contrato cualquiera haya sido la duración de la
interrupción.

 Existen normas laborales otorgadas por la ley a los trabajadores,

además existen normas convencionales o acuerdos colectivos dentro de
la institución donde se trabaja, los cuales afectan a la suspensión del
contrato laboral.

SUGERENCIAS

 El empleador debe estar sujeto a lo dispuesto en ley con respecto a la

suspensión del contrato de trabajo para evitar futuras sanciones por
parte del Ministerio de Trabajo.

 Si el trabajador percibe que en su ambiente de trabajo se dan ciertas

irregularidades puede optar por renunciar a la empresa, o denunciar la
situación ante la autoridad competente (Ministerio de Trabajo).

 El trabajador, antes de ingresar a una empresa, además de conocer sus

derechos laborales establecidos por la ley, debe tener conocimiento de
los acuerdos colectivos dentro de la empresa para su protección como
sucede en el caso de la suspensión laboral.
 BIBLIOGRAFÍA

1. Campos Torres Sara, “Regímenes Laborales Sectoriales” 1ra edición,

Editorial Gaceta Jurídica, Lima-Perú, 2006. 494 págs.

2. Castillo Guzmán Jorge y otros, “Compendio de derecho individual del

trabajo”, 3ra Edición, Editorial Los Andes, Lima-Perú, 2006. 561 págs.

3. Toyama Miyagusuku Jorge y Luis Vinatea Recoba, “Guía Laboral” 1ra

Edición, Editorial Gaceta Jurídica, Lima-Perú, 2003. 766 págs.

4. Plá Rodríguez Américo, “Curso de Derecho Laboral” 2da edición, Ediciones

Idea Montevideo, Uruguay, 2000. 170 págs.

ENLACES EN LA WEB

5. http://diariochaski.com.pe/index.php?option=com_content&task=view&id=574&Itemid=9

Fecha de Visita: 17/06/2010

6. http://html.rincondelvago.com/suspension-del-contrato-de-trabajo.html

Fecha de Visita: 16/06/2010