Plan Estrategico Talento Humano

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA DEL META
PROGRAMA DE INGENIERÍA INDUSTRIAL
PLAN ESTRATEGICO DEL TALENTO HUMANO PARA LA EMPRESA PROCESOS
Y DISEÑOS ENERGÉTICOS S.A.S. - WOOD
ANDRES MAURICIO ROJAS JARAMILLO
DIEGO ANDRES GARCIA FONSECA
EMMANUEL JESUS PRADA PINTO
DIPLOMADO EN GERENCIA ESTRATEGICA
GERENCIA DE TALENTO HUMANO
VILLAVICENCIO
2020
Pág. 1 de
20
PLAN ESTRATEGICO DEL TALENTO HUMANO PARA LA EMPRESA PROCESOS
Y DISEÑOS ENERGÉTICOS S.A.S. - WOOD
ANDRES MAURICIO ROJAS JARAMILLO
DIEGO ANDRES GARCIA FONSECA
EMMANUEL JESUS PRADA PINTO
PRESENTADO A:
DOCENTE - JAIRO HUMBERTO PUERTO CASTRO
DIPLOMADO EN GERENCIA ESTRATEGICA
MODULO GERENCIA DEL TALENTO HUMANO
VILLAVICENCIO
2020
2020
Pág. 2 de
20
Tabla De Contenido
PROBLEMA..................................................................................................................................4
1. OBJETIVOS...........................................................................................................................6
Elaborar un plan estratégico de talento humano para la empresa PROCESOS Y DISEÑOS
ENERGETICOS S.A.S..................................................................................................................6
1.1. Objetivos Específicos.............................................................................................6
2. MARCO TEORICO...............................................................................................................6
7. MISIÓN.................................................................................................................10
8. VISIÓN..................................................................................................................10
9. ORGANIGRAMA..................................................................................................11
10. VALORES CORPORATIVOS............................................................................11
Tabla De Ilustraciones
Ilustración 2 Organigrama General Colombia.......................................................................11

Ilustración 3. Valores Corporativos......................................................................................12
Contenido De Tablas
No se encuentran elementos de tabla de ilustraciones.
Pág. 3 de
20
PROBLEMA
El sector de procesos y energéticos en los ultimo años ha crecido en Colombia siendo uno de los
principales motores de crecimiento en el país, Generando una inversión importante en el
extranjero, comercio exterior y regalías ayudando a las personas a tener la oportunidad de un
empleo y desarrollo en esta área
Se quiere detectar las problemáticas que se han identificado desde el área del talento humano
mediante la toma de decisiones de las personas calificadas para el análisis y la evaluación .
No se puede dar por cumplimiento a las metas y objetivos establecidos debido a que la empresa
PROCESOS Y DISEÑOS ENERGETICOS SAS no tiene actualmente un plan estratégico de
talento Humano
Pág. 4 de
20
JUSTIFICACIÓN
El presente diseño de plan estratégico de talento humano para la empresa PROCESOS Y
DISEÑOS ENERGETICOS SAS se enfocara en detectar las problemáticas que se han
identificado desde el área del talento humano mediante la toma de decisiones de las personas
calificadas para el análisis y la evaluación, por otra parte se plantea diseñar un plan estratégico
de talento humano en donde se desarrollaran las siguientes estrategias; evaluación de desempeño,
prestaciones y servicios, higiene-seguridad y calidad de vida laboral, entrenamientos e
incentivos.
1. OBJETIVOS
Elaborar un plan estratégico de talento humano para la empresa PROCESOS Y DISEÑOS
ENERGETICOS S.A.S
1.1. Objetivos Específicos
 Diseñar una propuesta para el programa de Evaluación De Desempeño
 Diseñar una propuesta para el programa de Prestaciones Y Servicios
 Diseñar una propuesta para el programa de Entrenamiento
 Diseñar una propuesta para el programa de Incentivos
 Diseñar una propuesta para el programa de Seguridad Y Salud En El Trabajo
Pág. 5 de
20
2. MARCO TEORICO
En el sector de la administración de recursos humanos en las empresas se puede afirmar que, Los
recursos humanos son esenciales para el desarrollo de cualquier compañía. A partir de nuestra
investigación y experiencias personales queremos reafirmas lo enunciado anteriormente, Ya se
ha establecido los síntomas, las consecuencias y el problema al que se enfrenta la empresa.
Ahora se busca con la teórica los conceptos que puedan justificar y reforzar la premisa de la
importancia de los Recursos Humanos.
3. MARCO CONCEPTUAL
¿Qué es el plan estratégico de Talento Humano?
La planificación estratégica de recursos humanos es el proceso que una empresa utiliza para
asegurarse de que dispone del número apropiado y el tipo adecuado de personas para
proporcionar un nivel determinado de bienes o de servicios futuros. Ésta implica la utilización de
métodos cuantitativos o cualitativos para prever la oferta y demanda de mano de obra, y la puesta
en acción basándose en tales estimaciones. Por tanto, “no es más que un instrumento al servicio
de la Dirección, para que, a través de un proceso de reflexión conjunto y participativo, la
organización decida hoy lo que se hará en el futuro”1.
La organización y estructura de la empresa, debe responder a su “Misión” y “Visión” así como a
su planificación estratégica para lograr los objetivos de negocio, la satisfacción de los clientes y
la satisfacción y el desarrollo de las personas.
Así pues, para la formulación del plan estratégico de Recursos Humanos es necesario conocer la
misión, visión y los valores de la organización. Por un lado, la misión del departamento de
Pág. 6 de
20
Recursos Humanos consiste en asegurar, en el marco jurídico y organizativo de la empresa, una
política y unas prácticas de gestión de recursos humanos eficaces, profesionales e innovadoras,
que, con la colaboración necesaria garanticen el número adecuado de personas competentes,
posibilitando así, la eficacia de la empresa y el desarrollo y mejora de sus empleados. Además, la
misión debe garantizar la captación, el desarrollo, la estabilidad y permanencia de empleados
idóneos para las distintas áreas de la institución. Por lo tanto, se relacionan las siguientes
definiciones para tratar este tema:
Talento Humano: Es la gestión que consiste en las estrategias y técnicas que están diseñadas
por el departamento de RRHH para ayudar a las empresas a hacer el mejor uso del capital
humano y se centran en atraer, desarrollar, motivar y retener a los trabajadores productivos y
comprometidos con la marca.
Seguridad y Salud en el Trabajo: La seguridad en el trabajo es la disciplina encuadrada en la
prevención de riesgos laborales cuyo objetivo es la aplicación de medidas y el desarrollo de las
actividades necesarias para la prevención de riesgos derivados del trabajo. Se trata de un
conjunto de técnicas y procedimientos que tienen como resultado eliminar o disminuir el riesgo
de que se produzcan accidentes.
Estrategias empresariales: Viene a ser el conjunto de acciones que conducen a la consecución
de una ventaja competitiva sostenible en el tiempo y factible de ser defendida ante la
competencia, por medio de la armonización entre los recursos y capacidades existentes en la
empresa y su entorno, con el fin de satisfacer los objetivos y necesidades de los diversos grupos
participantes en la organización empresarial.
Pág. 7 de
20
Remuneración: Se conoce como remuneración al pago o retribución de un servicio o trabajo
establecido en el contrato de trabajo. La remuneración es la cantidad de dinero o cosas que se da
a una persona como pago de su servicio o trabajo
Evaluación de desempeño: La evaluación del desempeño es un proceso sistemático y periódico
de estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan a
cabo las actividades y responsabilidades de los puestos que desarrollan.
4. METODOLOGIA
La metodología implementada en el siguiente plan estratégico para la empresa PROCESOS Y
DISEÑOS ENERGETICOS SAS es exploratoria, descriptivo, además se utilizarán técnicas de
análisis, diseño de técnicas de recolección de información como encuestas dentro de la
organización, población y muestra.
5. FUENTES DE INFORMACIÓN
Fuentes de información primaria:
Las fuentes primarias de información las tomaremos, por medio de videoconferencias, base de
datos de la empresa y encuestas, de esta manera obtendremos información actualizada y real.
Fuentes de información Secundaria:
Las fuentes de información secundarias las tomaremos del libro “Gestion del Talento Humano”
de Idalberto Chiavenato con el que hemos venido trabajando, este nos aportara información
necesitada, también se tendrá en cuenta información de las páginas web, con información real y
verídica, libros, revistas etc.
Pág. 8 de
20
6. CULTURA CORPORATIVA Y ORGANIZACIÓNAL DE LA EMPRESA
PROCESOS Y DISEÑOS ENERGETICOS SAS
Wood proporciona soluciones impulsadas por el rendimiento a lo largo del ciclo de vida de los
activos, desde el concepto hasta el desmantelamiento en una amplia gama de mercados
industriales, incluidos los de petróleo y gas upstream, midstream y downstream, energía y
procesos, medio ambiente e infraestructura, energía limpia, minería, nuclear, y sectores
industriales en general.
La rica herencia de nuestras organizaciones fundadoras nos convierte en una presencia respetada
en los mercados industriales globales, combinando un conocimiento técnico inigualable y un
impulso por una entrega sobresaliente.
7. MISIÓN
Wood ofrece servicios integrales para apoyar a sus clientes en todo el ciclo de vida de sus
activos, desde el concepto hasta el desmantelamiento, en una amplia gama de mercados de
energía, procesos y servicios. La rica herencia de nuestras organizaciones fundadoras nos hace
una presencia respetada en los mercados industriales globales, combinando un conocimiento
técnico sin igual y un impulso para una entrega excepcional.
Contamos con una poderosa red global de profesionales enfocados en brindar servicios, de
manera segura y rentable, que ayudan a nuestros clientes a obtener lo mejor de sus activos para
cumplir con sus objetivos de rendimiento.
Tenemos relaciones de larga data con las clientes basadas en nuestra capacidad de entregar
resultados consistentemente exitosos, combinando nuestra experiencia global, ideas y soluciones
innovadoras y un enfoque flexible, desde servicios de consultoría especializados, hasta la entrega

Pág. 9 de
20
basada en proyectos o mediante contratos a largo plazo. Junto con una curiosidad interminable y
hambre de nuevas ideas para ayudar a nuestros clientes a resolver sus desafíos comerciales,
tenemos una cultura de mejora y mejores prácticas que infunde todas nuestras operaciones.
8. VISIÓN
Nuestra visión se inspira en nuestro nuevo negocio y nuestras fuentes de ventaja competitiva:
asociación, ingenió, alcance. Está alineado con nuestro modelo de negocio: activos ligeros,
contratos flexibles, asociaciones sólidas. Refleja nuestra perspectiva: espíritus innovadores,
experiencia global, herencia profunda.
Es compatible con nuestra combinación de talento excepcional, capacidad mejorada y mayor
escala.
9. ORGANIGRAMA
Ilustración 1. Organigrama General Colombia

Autor: DISEÑOS Y PROCESOS ENERGÉTICOS S.A.S. - WOOD
Pág. 10 de
20
10. VALORES CORPORATIVOS
A continuación, se mencionan los 3 valores corporativos de WOOD.
Ilustración 2. Valores Corporativos

11. LOGO
Ilustración 3. Logo
Pág. 11 de
20
12. PROGRAMAS DEL PLAN ESTRATEGICO DE TALENTO HUMANO PARA LA

EMPRESA PROCESOS Y DISEÑOS ENERGETICOS SAS
A continuación se relacionan los 5 programas seleccionados para realizar la propuesta del plan
estratégico de talento humano para la empresa PROCESOS Y DISEÑOS ENERGETICO SAS:
 Programa De Prestaciones Y Servicios
 Programa De Higiene Seguridad Y Calidad Laboral
 Programa De Entrenamiento
 Programa De Incentivos
12.1. Programa Prestaciones y Servicios
Las prestaciones son pagos económicos indirectos que se ofrecen a los trabajadores e incluyen la
salud y la seguridad, las vacaciones, las pensiones, las becas para educación, los descuentos en
productos de la compañía, etc.
El origen y el desarrollo de los planes de prestaciones sociales se deben a las causas siguientes:
1) La competencia entre las organizaciones que se disputan a los talentos humanos sea para
atraerlos o para retenerlos.
2) Una nueva actitud de las personas respecto a las prestaciones sociales.
3) Las exigencias de los sindicatos y la incidencia de los planes de prestaciones en la
negociación de los contratos colectivos de trabajo.
4) Las exigencias de la legislación laboral y de la previsión social.
5) Los impuestos gravados a las organizaciones, mismos que ahora son una forma lícita de
deducción de sus obligaciones tributarias.

Pág. 12 de
20
6) La necesidad de contribuir al bienestar de los empleados y de la comunidad.
Debido a que existe una enorme variedad de prestaciones sociales se dificulta, hasta cierto punto,
su correcta clasificación. No obstante, en términos generales las prestaciones sociales se
clasifican debido a su obligatoriedad legal, su naturaleza y sus objetivos
 Estrategia #1
Los colaboradores que se encuentren estudiando en nuestra empresa tendrán horarios flexibles
para que puedan seguir con su proceso de aprendizaje y pueda ser aplicado a nuestra empresa
 Estrategia #2
Las Madres cabezas de hogar tendrán un subsidio educativo para sus hijos menores de 14 años,
para que la empresa pague el 100% de la matricula a los hijos de nuestros colaboradores
 Estrategia #3
Los colaboradores que cumplan 2 años en nuestra empresa se le otorgara un viaje con un
acompañante a cualquier destino del país
 Estrategia #4
Los colaboradores Tendrán subsidios del 50% en sus tratamientos odontológicos
 Estrategia #5
Cada año que cumpla el trabajador se le va a otorgar una prima de antigüedad equivalente al
30% de su salario mensual
Pág. 13 de
20
 Estrategias #6
Los trabajadores que vivan fuera de la ciudad se le brindara el servicio de transporte de ida y
vuelta al trabajo
12.2. Programa De Incentivos
Remunerar a las personas por el tiempo que dedican a la organización, porque es necesario, pero
no es suficiente. Es necesario incentivarlas continuamente para que hagan el mejor esfuerzo
posible, superen su desempeño actual y alcancen las metas y los resultados desafiantes que se
han formulado para el futuro. La remuneración fi ja suele funcionar como un factor higiénico,
que no es satisfactorio ni consigue motivar a las personas para que superen las metas y los
objetivos o para que mejoren continuamente sus actividades
 Estrategia #1
Se les otorgara un Bono navideño a todos los colaboradores extra legal
 Estrategia #2
Se pactarán metas que los trabajadores puedan cumplir y se les otorgara un Premio por el
cumplimiento de sus metas
 Estrategia #3
Cada colaborador el día de su cumpleaños tendrá el día libre para poder celebrarlo con su familia
 Estrategia #4
Pág. 14 de
20
Los trabajadores que lleven más de 5 años con nuestra empresa se les pagara la matrícula de la
carrera que desea ejercer
 Estrategia #5
Se les entregara a los colaboradores un bono de alimentación cada 6 meses
 Estrategia #6
Se realizarán préstamos a los colaboradores con intereses del 0% a cuotas cómodas que puedan
cancelarlas.
12.3. Programa De Evaluación De Desempeño
Se trata de un estudio descriptivo y de desarrollo tecnológico, de carácter histórico-cultural y
retrospectivo, sobre el trabajo, para evaluar el desempeño profesional de los colaboradores.
Durante el tiempo transcurrido se implementarán diferentes proyectos de investigación, por
periodos, que posibilitaran el cumplimiento del objetivo general propuesto.
Se emplearán métodos teóricos para realizar las revisiones documentales y bibliográficas de
las temáticas relacionadas con el objeto de la investigación, tales como: salud pública y
atención integral de salud; administración y gestión de recursos humanos; la competencia
laboral y el desempeño profesional; la evaluación del desempeño laboral; la certificación de
la competencia laboral y sus resultados, así como otros de interés para el autor. Se efectuará
el análisis, síntesis y contrastación de los criterios de los diferentes autores consultados, lo
que a la luz de la experiencia del autor en estas temáticas, posibilitara arribar a criterios y
conclusiones.
Pág. 15 de
20
Los métodos empíricos que se utilizaran en correspondencia con las temáticas abordadas en
los diferentes estudios a realizar. Ellos desarrollaran cuestionarios de exámenes según su
cargo o labor, así como cuestionarios de encuestas y entrevistas aplicadas a los
colaboradores. En cada caso se establecerá la población y muestra correspondiente, así como
las consideraciones para su selección.
12.4. Programa De Entrenamiento
Para constatar el problema de las insuficiencias en la capacitación de los colaboradores
PROCESOS Y DISEÑOS ENERGETICOS SAS de que limitan su desempeño se tendrá en
cuenta en primer lugar, la revisión bibliográfica y de otros documentos tales como:
• Plan de capacitación y documentos que avalan el cumplimiento del mismo.
• Evaluaciones del desempeño de los trabajadores.
• Banco de problemas.
• Planes productivos y económicos.
12.5. Programa De Seguridad Y Salud En El Trabajo
Para la elaboración del Plan Estratégico del Talento Humano para la empresa PROCESOS Y
DISEÑOS ENERGETICOS SAS.
En el proceso de implementación de la estrategia institucional se definen las iniciativas
estratégicas, mediante las cuales se precisa la forma como los objetivos serán ejecutados, fechas
de ejecución, recursos requeridos y el presupuesto asignado. Esto incluye entre otros, los
siguientes componentes:
Pág. 16 de
20
 Plan Institucional de Capacitación.
 Plan institucional de bienestar social e incentivos.
 Plan Anual de vacantes
 Sistema de Gestión de Salud y Seguridad en el Trabajo
Adicionalmente, con el fin de hacer seguimiento y control, se tienen establecidos un conjunto de
indicadores de gestión, enfocados a evaluar la evolución de las iniciativas y el cumplimento de
las acciones definidas.
Este ejercicio de planeación debe proporcionar un sistema de monitoreo basado en indicadores,
que facilite a la alta dirección determinar si las estrategias trazadas en el subproceso de Gestión
del Talento Humano de la entidad están contribuyendo al logro de las metas y objetivos de la
entidad y a los del Plan Nacional de Desarrollo.
13. CONCLUSION
Pág. 17 de
20
Gracias a la información obtenida de diversas fuentes bibliográficas, páginas de
Internet y del libro que se manejó en clase se puede concluir que la gestión del talento
humano si es una herramienta efectiva para el incremento de la competitividad de una
empresa. Esto se debe a que gracias a todas esas estrategias de mejora en la
productividad de los individuos, una mayor comunicación de los colaboradores con la
empresa, un mejor clima organizacional y una mejora en la satisfacción general de los
empleados.
Es importante destacar que las características de las vacantes que se desean llenar
son las que determinan los medios de reclutamiento, selección y retención más
adecuadas y efectivas a implementar. Con esto el desarrollo de los diseños para los
programas de evaluación de desempeño, prestaciones y servicio, entrenamiento,
incentivos, y Seguridad Y Salud En El Trabajo, hará el desarrollo de estos sea mucho
más efectivo.
Pág. 18 de
20
14. Bibliografía
CORPONARIÑO. (22 de 06 de 2018). CORPONARIÑO. Obtenido de

https://corponarino.gov.co/
ingenieriaindustrialonlin. (31 de 05 de 2020). https://www.ingenieriaindustrialonline.com.

Obtenido de https://www.ingenieriaindustrialonline.com/diseno-y-distribucion-en-
planta/que-es-el-diseno-distribucion-en-planta/
LOPEZ, C. (19 de ABRIL de 2010). Teoría y Pensamiento Administrativo. Obtenido de

www.gestiopolis.com/canales/gerencial/articulos/no%2010/tiemposymovimientos
MIGUEL, L. (13 de 05 de 2013). http://www.luismiguelmanene.com. Obtenido de

http://www.luismiguelmanene.com/2013/05/31/estrategias-empresariales-tipologia-
caracteristicas-y-uso/
nacional, M. d. (s.f.). Informe ejecutivo. Ministerio de educacion nacional, Casanare.
NEGOKAI. (23 de 10 de 2019). https://negokai.com/talento-humano-definicion-proceso-y-

tendencias.html. Obtenido de https://negokai.com/talento-humano-definicion-proceso-y-
tendencias.html
NIEBEL, B. (1993). Estudio de tiempos y movimientos. Alfaomega.
Platas García, J. A. (2014). Distribución De Planta. Distrito Federal.
RINCON Abril, L. A. (2001). nvestigación de operaciones para Ingenierías y Administración de

Empresas.
TAHA, H. (2004). Investigación de Operaciones. Ed. Septima. Mexico.
UCLM. (7 de Marzon de 2010). www.uclm.es. Obtenido de

www.uclm.es/area/ing_rural/AsignaturaProyectos/Tema5.pdf
VALLHONRAT, M. J. (s.f.). Localización, distribución en planta y manutención. Productiva p.

49-98.
www.significados.com. (05 de 09 de 2020).

https://www.significados.com/remuneracion/#:~:text=Se%20conoce%20como
%20remuneraci%C3%B3n%20al,de%20su%20servicio%20o%20trabajo. Obtenido de
https://www.significados.com/remuneracion/
Pág. 19 de
20
Pág. 20 de
20

Plan Estrategico Talento Humano

Caricato da

Informazioni sul documento

Titolo originale

Copyright

Formati disponibili

Condividi questo documento

Condividi o incorpora il documento

Opzioni di condivisione

Hai trovato utile questo documento?

Questo contenuto è inappropriato?

Copyright:

Formati disponibili

Plan Estrategico Talento Humano

Caricato da

Copyright:

Formati disponibili

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA DEL META

PROGRAMA DE INGENIERÍA INDUSTRIAL

PLAN ESTRATEGICO DEL TALENTO HUMANO PARA LA EMPRESA PROCESOS

Y DISEÑOS ENERGÉTICOS S.A.S. - WOOD

ANDRES MAURICIO ROJAS JARAMILLO

DIEGO ANDRES GARCIA FONSECA

EMMANUEL JESUS PRADA PINTO

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA DEL META

DIPLOMADO EN GERENCIA ESTRATEGICA

GERENCIA DE TALENTO HUMANO

PLAN ESTRATEGICO DEL TALENTO HUMANO PARA LA EMPRESA PROCESOS

Y DISEÑOS ENERGÉTICOS S.A.S. - WOOD

ANDRES MAURICIO ROJAS JARAMILLO

DIEGO ANDRES GARCIA FONSECA

EMMANUEL JESUS PRADA PINTO

DOCENTE - JAIRO HUMBERTO PUERTO CASTRO

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA DEL META

DIPLOMADO EN GERENCIA ESTRATEGICA

MODULO GERENCIA DEL TALENTO HUMANO

Ilustración 2 Organigrama General Colombia.......................................................................11

No se encuentran elementos de tabla de ilustraciones.

principales motores de crecimiento en el país, Generando una inversión importante en el

extranjero, comercio exterior y regalías ayudando a las personas a tener la oportunidad de un

empleo y desarrollo en esta área

mediante la toma de decisiones de las personas calificadas para el análisis y la evaluación .

PROCESOS Y DISEÑOS ENERGETICOS SAS no tiene actualmente un plan estratégico de

El presente diseño de plan estratégico de talento humano para la empresa PROCESOS Y

DISEÑOS ENERGETICOS SAS se enfocara en detectar las problemáticas que se han

de talento humano en donde se desarrollaran las siguientes estrategias; evaluación de desempeño,

prestaciones y servicios, higiene-seguridad y calidad de vida laboral, entrenamientos e

Elaborar un plan estratégico de talento humano para la empresa PROCESOS Y DISEÑOS

1.1. Objetivos Específicos

 Diseñar una propuesta para el programa de Evaluación De Desempeño

 Diseñar una propuesta para el programa de Prestaciones Y Servicios

 Diseñar una propuesta para el programa de Entrenamiento

 Diseñar una propuesta para el programa de Incentivos

 Diseñar una propuesta para el programa de Seguridad Y Salud En El Trabajo

investigación y experiencias personales queremos reafirmas lo enunciado anteriormente, Ya se

ha establecido los síntomas, las consecuencias y el problema al que se enfrenta la empresa.

importancia de los Recursos Humanos.

¿Qué es el plan estratégico de Talento Humano?

proporcionar un nivel determinado de bienes o de servicios futuros. Ésta implica la utilización de

de la Dirección, para que, a través de un proceso de reflexión conjunto y participativo, la

organización decida hoy lo que se hará en el futuro”1.

La organización y estructura de la empresa, debe responder a su “Misión” y “Visión” así como a

la satisfacción y el desarrollo de las personas.

Recursos Humanos consiste en asegurar, en el marco jurídico y organizativo de la empresa, una

política y unas prácticas de gestión de recursos humanos eficaces, profesionales e innovadoras,

que, con la colaboración necesaria garanticen el número adecuado de personas competentes,

posibilitando así, la eficacia de la empresa y el desarrollo y mejora de sus empleados. Además, la

misión debe garantizar la captación, el desarrollo, la estabilidad y permanencia de empleados

definiciones para tratar este tema:

humano y se centran en atraer, desarrollar, motivar y retener a los trabajadores productivos y

comprometidos con la marca.

Seguridad y Salud en el Trabajo: La seguridad en el trabajo es la disciplina encuadrada en la

prevención de riesgos laborales cuyo objetivo es la aplicación de medidas y el desarrollo de las

actividades necesarias para la prevención de riesgos derivados del trabajo. Se trata de un

de que se produzcan accidentes.

Estrategias empresariales: Viene a ser el conjunto de acciones que conducen a la consecución

de una ventaja competitiva sostenible en el tiempo y factible de ser defendida ante la

competencia, por medio de la armonización entre los recursos y capacidades existentes en la

participantes en la organización empresarial.

Remuneración: Se conoce como remuneración al pago o retribución de un servicio o trabajo