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Introducción
Las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC) pueden definirse como
aquellas herramientas informáticas que procesan, almacenan, sintetizan, recuperan y
presentan información expuesta de la más variada forma. Constituyen nuevos sopor-
tes y canales para dar forma, registrar, almacenar y difundir contenidos. Ejemplo de
estas tecnologías son: el ordenador personal, el proyector multimedia, los cuadernos
de bitácoras (en inglés, blogs), los podcast y, por supuesto, la web.
Estas tecnologías se han ido incorporando en todos los ámbitos de vida de los ciuda-
danos. Hoy en día, en el ámbito laboral, destaca la presencia y utilización de estas
tecnologías como instrumento principal y esencial del desarrollo de multitud de traba-
jos, lo que supone una transformación en profundidad de los procesos de producción y
gestión.
3. El poder de dirección y sus límites, pues éstos pueden resultar lesivos para los de-
rechos fundamentales de la persona del trabajador, más concretamente puede vulne-
rar el derecho al honor e intimidad personal, pudiendo dar lugar a sanciones en el or-
den social e incluso penal, siendo, por tanto, el Derecho el encargado de encontrar el
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• Real Decreto Legislativo 1/1995, por el que se aprueba el Texto Refundido del
Estatuto de los Trabajadores.
Con ello, esta guía pretende analizar: a) la incorporación de las nuevas tecnologías de
la información al ámbito empresarial, más concretamente en el seno de las relaciones
laborales, b) la utilización, por parte de los trabajadores, de las nuevas tecnologías
proporcionadas por la empresa para un uso distinto al desempeño de la actividad labo-
ral, sin que resulten vulnerados los derechos fundamentales del trabajador, en espe-
cial el derecho a honor y la intimidad, y c) las medidas que el empleador puede adop-
tar conforme al poder de dirección enunciado en el art. 20.3 del Estatuto de los Traba-
jadores (ET), para evitar una utilización fraudulenta de las citadas tecnologías.
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pete la vida privada y familiar garantizando a la persona esa esfera o zona reservada
donde transcurren las circunstancias de su vida personal.
Ser titular del derecho a la intimidad, como derecho fundamental que es, presupone la
personalidad del sujeto, por tanto, tendrán derecho a la intimidad tanto las personas
físicas como las personas jurídicas “en la medida en que, por su naturaleza, resulten
aplicables” (STC 23/1989, reconoce el derecho a la intimidad de las personas jurídi-
cas).
“Estas libertades tienen su límite en el respeto a los derechos reconocidos en este Títu-
lo, en los preceptos de las leyes que lo desarrollen y, especialmente, en el derecho al
honor, a la intimidad, a la propia imagen y a la protección de la juventud y de la infan-
cia”.
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6. La utilización del nombre, de la voz o de la imagen de una persona para fines publici-
tarios, comerciales o de naturaleza análoga.
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Art. 8 CEDH: "Derecho al respeto a la vida privada y familiar:
1. Toda persona tiene derecho al respeto de su vida privada y familiar, de su domicilio y de su correspondencia.
2. No podrá haber injerencia de la autoridad pública en el ejercicio de este derecho, sino en tanto en cuanto esta inje-
rencia esté prevista por la ley y constituya una medida que, en una sociedad democrática, sea necesaria para la segu-
ridad nacional, la seguridad pública, el bienestar económico del país, la defensa del orden y la prevención del delito, la
protección de la salud o de la moral, o la protección de los derechos y las libertades de los demás".
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En cuanto a la jurisdicción competente para conocer de la vulneración del derecho a la intimidad, debe distinguirse en
función del ámbito en que dicha lesión se produzca;
Si la lesión del derecho a la intimidad se produce sin mediar una relación laboral ente las partes, por ejemplo mediante
la publicación o difusión de información perteneciente a la esfera personal, teniendo entonces como base, además del
art. 18 CE, la Ley 1/1982, de Protección del Derecho al Honor, la Intimidad y la Propia Imagen conocería la Jurisdic-
ción Civil.
Si la lesión del derecho a la intimidad se produce mediando una relación laboral entre la persona que vulnera el dere-
cho fundamental y el lesionado, es decir los sujetos serían empleador y trabajador y los datos o hechos que producen
la lesión se conocieron teniendo como base un contrato de trabajo, entonces la jurisdicción competente sería la Juris-
dicción Social, puesto que se estaría ante la vulneración de un derecho fundamental laboral.
Por último, e independientemente de que la vulneración se produzca en uno u otro ámbito, si la lesión es además
constitutiva de delito, deberá acudirse a la Jurisdicción Penal. (Art. 197).
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“El que, para descubrir los secretos o vulnerar la intimidad de otro sin su consentimien-
to, se apodere de sus papeles, cartas, mensajes de correo electrónico o cualesquiera otros
documentos o efectos personales o intercepte sus telecomunicaciones o utilice artificios técni-
cos de escucha, transmisión, grabación o reproducción del sonido o de la imagen o de cual-
quier otra señal de comunicación, será castigado con las penas de prisión de uno a cuatro años
y multa de doce a veinticuatro meses.”
El derecho a la propia imagen sería aquel que cada persona tiene para decidir sobre
la utilización y difusión que se hace de su imagen ya sea mediante fotografías, videos
o cualquier otro medio que se realice sin su consentimiento.
Además, contra cualquiera de las sentencias que ponga fin a un proceso cuyo objeto sea la vulneración del derecho a
la intimidad, al tratarse de un derecho fundamental, cabe en última instancia interponer recurso de amparo ante el
Tribunal Constitucional (TC).
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personal del honor que coincidiría con la autoestima. Por ello, las violaciones al honor
pueden producirse a través de la imputación de hechos falsos a un individuo o del
descubrimiento de hechos ciertos pero sobre los que no exista un interés legítimo de
conocimiento.
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Estos derechos colisionan en numerosas ocasiones con las prerrogativas que posee el
empresario entre las que destaca el poder de control sobre los empleados y los me-
dios de la empresa, encuadrado dentro del poder de dirección del empresario.
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El art. 20.3 del Estatuto de los Trabajadores atribuye al empresario, entre otras facul-
tades, la de adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control pa-
ra verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones laborales. Esta facul-
tad ha de producirse, en todo caso, dentro del debido respeto a la dignidad del traba-
jador, como expresamente enuncia el artículo 4.2 e) del Estatuto de los Trabajadores,
así como conforme a lo dispuesto en el art. 18 del Estatuto de los Trabajadores.
“Sólo podrán realizarse registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y
efectos particulares cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del
de los demás trabajadores de la empresa, dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo.
En su realización se respetará al máximo la dignidad e intimidad del trabajador y se contará
con la asistencia de un representante legal de los trabajadores o, en su ausencia del centro de
trabajo, de otro trabajador de la empresa, siempre que ello fuera posible.”
Ante un nuevo marco laboral, en el que el uso abusivo del correo electrónico o de In-
ternet en el trabajo, puede considerarse como situaciones de absentismo laboral,
cuando el correo electrónico no sea utilizado por el trabajador para tareas exclusiva-
mente relacionadas con la actividad profesional.
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20.3 del Estatuto de los Trabajadores y a los trabajadores en el artículo 4.2 e) del
mismo texto legal, donde se dispone que el trabajador tiene derecho "al respeto de su
intimidad y a la consideración debida a su dignidad".
Por otro lado, la doctrina del Tribunal Constitucional considera equivalente la violación
de una carta o envío postal a la de un correo electrónico, vulnerándose en todas ellas
el derecho a la intimidad de su destinatario, pues la existencia de una clave para ac-
ceder a la cuenta de correo electrónico muestra claramente el carácter privado de los
mismos, por lo que si el empresario accede sin permiso al correo del trabajador, ya
sea éste electrónico o postal, vulneraría el derecho a la intimidad de este último, pu-
diendo incurrir en las conductas tipificadas en el art. 197.1 CP.
Las cintas de vídeo grabadas revelaron que el actor realizó de forma reiterada manio-
bras en el cobro de artículos a los clientes del economato, sustrayendo diferentes can-
tidades de la caja.
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El comité de empresa solicitó la retirada de los micrófonos y ante la negativa por parte
del empresario de retirarlos, alegando motivos de seguridad, se interpuso demanda
resuelta por sentencia del Juzgado de lo Social núm. 3 de Pontevedra, declarando la
vulneración del derecho fundamental a la intimidad personal de los trabajadores y, en
consecuencia, la nulidad radical de la conducta de la empresa.
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A modo de conclusión, puede decirse, a la vista de estas dos sentencias, que la ju-
risprudencia del TC en relación con el derecho a la intimidad en el ámbito de las rela-
ciones laborales se basa en analizar tres aspectos:
2. Necesidad: es decir, que no exista otra medida que pueda adoptarse menos
restrictiva de derechos para el trabajador.
Por tanto, puede decirse, a la luz de la jurisprudencia del TC, que sólo es legítima
la instalación de medios audiovisuales cuando resulte imprescindible como me-
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Caracteres:
- Es ejercida por el empresario o persona en quien éste delegue (art. 20.1 ET).
Manifestaciones:
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3. El empresario podrá adoptar las medidas de vigilancia y control que estime más
oportunas para verificar el cumplimiento por parte del trabajador de sus obligaciones y
deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a
su intimidad y dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabaja-
dores disminuidos, en su caso.
Límites:
2. Por el necesario respeto al deber genérico de buena fe que afecta a ambas partes
del contrato de trabajo.
Aquí faltaría una primera definición: el primer límite del poder de dirección del emplea-
dor viene dado por el respecto a los derechos fundamentales del trabajador. Hay que
tener en cuenta que la inserción del trabajador en una estructura organizativa como es
la empresa, puede conllevar la especificación o la matización del contenido del dere-
cho fundamental.
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En todo caso el empresario debe preservar el contenido esencial de los derechos fun-
damentales.
El deber de buena fe implica una prohibición general del engaño y de alterar el equili-
brio en la relación contractual. Supone una predisposición personal en la realización
del contenido propio de la prestación de trabajo.
Entre las manifestaciones en las que se puede encontrar una referencia a este límite,
en relación con el ejercicio del poder de dirección, pueden citarse, fundamentalmente,
los supuestos de uso abusivo de dichas facultades directivas, tendentes a finalidades
distintas para las que están determinadas. Éste es el caso del mobbing o acoso moral
en el trabajo.
“cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facul-
tades directivas”.
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El Estatuto de los Trabajadores recoge en el art. 20.3 las facultades de control que el
empresario tiene respecto de los trabajadores su cargo. 3
“Sólo podrán realizarse registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y
efectos particulares, cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empre-
sarial y del de los demás trabajadores de la empresa, dentro del centro de trabajo y en
horas de trabajo”.
3
Art.20.3 ET: “El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar
el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la
consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en
su caso.
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Art.20.4 ET: “El empresario podrá verificar el estado de enfermedad o accidente del trabajador que sea alegado por
éste para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo de personal médico. La negati-
va del trabajador a dichos reconocimientos podrá determinar la suspensión de los derechos económicos que pudieran
existir a cargo del empresario por dichas situaciones”.
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El poder disciplinario
El ejercicio del poder disciplinario por el empleador es la manifestación más evidente
de la posición del empresario en la relación laboral, su expresión máxima se encuentra
en la posibilidad de despedir al trabajador por razones disciplinarias (art. 54 del ET). 5
Entre los aspectos básicos del poder disciplinario pueden destacarse los siguientes:
- En todo caso debe garantizarse la defensa del trabajador frente al ejercicio de las
facultades disciplinarias (las sanciones podrán ser impugnadas en todo caso en el
orden jurisdiccional social, siendo el plazo de impugnación de 20 días hábiles).
Jurisprudencia
El TC, en su reiterada jurisprudencia, ha reconocido que el Derecho a la intimidad es aplica-
ble en el ámbito de las relaciones laborales trabajador-empresario (STC 98/2000). Pero no
se trata de un derecho absoluto, pues debe de conjugarse con el derecho, por parte del
empresario, de establecer mecanismos de vigilancia y control para comprobar que los traba-
jadores cumplen adecuadamente con sus obligaciones laborales guardando en su adopción
y aplicación la debida consideración a la dignidad humana, como establece el art. 20 del
Estatuto de los Trabajadores.
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El art. 58 del ET dispone lo siguiente:
1. Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales,
de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio
colectivo que sea aplicable.
2. La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre
revisables ante la jurisdicción competente. La sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación
escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.
3. No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minora-
ción de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber.
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Por tanto, en ningún caso, la existencia de un contrato de trabajo podrá dar lugar a la vulne-
ración de los derechos fundamentales del trabajador y, en el caso en que la colisión se pro-
duzca entre dos derechos fundamentales, debe acudirse al principio de proporcionalidad, lo
que supondrá analizar si la medida es adecuada para conseguir el objetivo que se pretende,
y si no existe otra medida que pueda alcanzar el mismo objetivo sin producir tal restricción
del derecho (STC 37/1998).
Supuesto 2:
El art. 197 CP castiga con las penas de prisión de uno a cuatro años y multa de doce a
veinticuatro meses a quienes intercepten telecomunicaciones o utilice artificios
técnicos de escucha, transmisión, grabación o reproducción del sonido o de la
imagen.
Otros supuestos:
Además, también están penadas las siguientes conductas:
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- Cuando los hechos descritos afecten a datos de carácter personal que re-
velen la ideología, religión, creencias, salud, origen racial o vida sexual o
la víctima fuere un menor de edad o un incapaz, se impondrán las penas
previstas en su mitad superior.
- Si los hechos se realizan con fines lucrativos, se impondrán las penas res-
pectivamente previstas en los apartados 1 al 4 de este artículo en su mitad su-
perior.
Conclusiones
¿Puede el trabajador usar el correo electrónico
en el trabajo o acceder a Internet?
El incremento del uso del correo electrónico ha dado lugar a que sea utilizado para
fines personales dentro del horario laboral. Esta problemática ha sido recogida por
nuestra legislación y jurisprudencia más reciente.
Por tanto, SÍ está permitida la utilización por parte del trabajador, en el ámbito de su
actividad profesional, de la totalidad de los medios puestos a su disposición para los
fines previstos por el empresario.
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“En sí mismo, constituye infracción del principio de buena fe que debe presidir las re-
laciones laborales, dedicar un tiempo de su trabajo a fines particulares, así como el
uso de aparatos y materiales de empresa (con lo que supone de consumo de energía,
desgaste, etc.) en interés ajeno al de la entidad que lo abona”.
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Las prácticas desarrolladas por los empresarios han sido admitidas como válidas por
los tribunales españoles, citándose, a título de ejemplo, la sentencia de 14 de noviem-
bre de 2000 del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña en la que, revocando la sen-
tencia del Juzgado de lo Social, se aceptaba como procedente el despido de un tra-
bajador que usaba, para fines privados, el correo electrónico de la empresa durante el
horario laboral.
Esta confrontación del derecho a la intimidad del trabajador con los derechos del em-
presario es examinada en la sentencia del Tribunal Superior de Galicia de 21 de abril
de 1995, en la que el Juzgador recuerda que el contrato de trabajo no puede consi-
derarse como un título legitimador de recortes en el ejercicio de los derechos
fundamentales que incumben al trabajador como ciudadano, el cual no pierde su
condición de tal por insertarse en el ámbito de una organización privada.
Sin embargo, tampoco se puede olvidar, como declara el Tribunal, que la inserción en
una organización ajena modula aquellos derechos en la medida estrictamente impres-
cindible para el correcto y ordenado desenvolvimiento de la actividad productiva.
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Según el “Estudio sobre políticas, hábitos de uso y control de Internet y correo electrónico en las principales empre-
sas españolas”, elaborado por el IESE y PwC en 2002, menos de la mitad de las empresas realiza este control me-
diando un pacto por escrito con los trabajadores que diga lo que sí y lo que no pueden hacer los empleados en el lugar
de trabajo.
Por cuestiones de productividad o por consideraciones éticas o simplemente porque lo exige la sociedad matriz. Pero
el caso es que más del 40% de las empresas supervisa la navegación de sus empleados por Internet y cerca del 24%
controla sus correos electrónicos.
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Para ello, y con el fin de no violar los derechos fundamentales de los trabajadores, se
considera que éstos deben conocer y aprobar, con carácter previo, el posible
control por la empresa de los medios puestos a su disposición para el desarrollo de
las labores encomendadas, pudiéndose incluir en el propio contrato laboral una men-
ción, advirtiendo sobre la posible fiscalización, aleatoria, del contenido de los correos
electrónicos enviados, y/o recibidos por los trabajadores, en aplicación de los dere-
chos reconocidos al empresario por el Estatuto de los Trabajadores.
Hasta el momento, los medios informáticos eran equiparados, por analogía, a la taqui-
lla del empleado, quedando su ámbito de protección amparado en lo estipulado en el
art. 18 del Estatuto de los Trabajadores, sin embargo esta condición cambia desde la
Sentencia del Tribunal Supremo de 26 de septiembre de 2007, unificadora de
doctrina, que enjuiciaba el tipo y alcance del control que el empresario ejerce sobre
estos medios informáticos.
El trabajador afectado era el director general de una empresa, contra el que se toma-
ron medidas disciplinarias tras encontrarse en su ordenador personal, que se ubicaba
en un despacho sin llave y sin ninguna medida lógica de control de acceso, ciertos
virus informáticos que habían entrado en el equipo tras la navegación por páginas po-
co seguras, comprobándose, gracias al registro de antiguos accesos, que se habían
realizado accesos y descargas desde numerosas páginas de contenido pornográfico.
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Si bien, tanto la persona del trabajador como sus efectos personales, incluida su taqui-
lla, forman parte de la esfera privada de aquél, quedando por tanto sujetos a lo esta-
blecido en el art. 18 del Estatuto de los Trabajadores. No ocurre lo mismo con los me-
dios informáticos que, como todos los demás medios de la empresa, se facilitan al
trabajador para utilizarlos en el cumplimiento de la prestación laboral, lo que im-
plica que esa utilización queda dentro del ámbito del poder de vigilancia del em-
presario regulado en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores.
Tal y como dice la propia sentencia “… las medidas de control sobre los medios in-
formáticos puestos a disposición de los trabajadores se encuentran, en principio, de-
ntro del ámbito normal de esos poderes: el ordenador es un instrumento de producción
del que es titular el empresario "como propietario o por otro título" y éste tiene, por
tanto, facultades de control de la utilización, que incluyen lógicamente su examen. Por
otra parte, con el ordenador se ejecuta la prestación de trabajo y, en consecuencia, el
empresario puede verificar en él su correcto cumplimiento, lo que no sucede en los
supuestos del artículo 18…”.
En relación con esta expectativa de intimidad, se debe indicar que la propia sentencia
aclara que el hecho de que el equipo se encontrara en un despacho sin ningún tipo de
medida de control de acceso física y que el ordenador tampoco contara con medidas
de protección lógicas que impidieran el libre acceso al mismo, no implica que el traba-
jador aceptara con ello la posibilidad de un acceso a la información contenida en su
ordenador, ni supone un obstáculo para la debida protección de su intimidad.
- En primer lugar, el empresario tiene una potestad general para controlar que se
cumplen las labores asignadas a cada uno de los trabajadores, incluyendo el uso
que se hace de los medios de producción, como son los medios informáticos.
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Tal y como determina la propia sentencia, “el empresario tiene que controlar el uso del
ordenador, porque en él se cumple la prestación laboral y, por tanto, ha de comprobar
si su uso se ajusta a las finalidades que lo justifican, ya que en otro caso estaría retri-
buyendo como tiempo de trabajo el dedicado a actividades extralaborales”.
La propia sentencia afirma que en el caso concreto la ausencia del trabajador su-
pondrá una vulneración de su dignidad “… en todo caso, hay que aclarar que el hecho
de que el trabajador no esté presente en el control no es en sí mismo un elemento que
pueda considerarse contrario a su dignidad…”.
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das en su potestad para realizar registros sobre los trabajadores y sus efectos par-
ticulares.
Tal y como especifica la propia sentencia “…En todo caso, hay que aclarar que las
exigencias de tiempo y lugar del artículo 18 del Estatuto de los Trabajadores no tienen
por objeto preservar la intimidad del trabajador registrado; su función es otra: limitar
una facultad empresarial excepcional y reducirla al ámbito de la empresa y del tiempo
de trabajo...”.
Esto no puede ocurrir en este caso, en el que nos encontramos ante los medios in-
formáticos, que son un instrumento de trabajo del que es titular el propio empresario.
En cualquier caso, esta exigencia no puede aplicarse al control ordinario y normal del
empresario de los medios de producción, con independencia de que, para aumentar la
validez y la eficacia de la prueba obtenida, se acuda a la prueba testifical o pericial, ya
sea mediante la presencia de los representantes sindicales de la empresa, otros traba-
jadores o peritos.
e. Límites del control empresarial sobre los medios informáticos. Tal y como se
ha referido, la sentencia indica que el control de los medios informáticos queda sujeto
a lo estipulado por el art. 20.3 del Estatuto de los Trabajadores y no al art. 18 del mis-
mo texto legal.
Por otro lado, y aunque cualquier medida de control impuesta por el empresario debe
realizarse con el debido respeto a la dignidad del trabajador, lo que incluye su intimi-
dad, la intimidad no podrá ser utilizada como impedimento permanente para el
control empresarial.
Tal y como explicita el Fundamento de Derecho Cuarto “… Esa tolerancia crea una
expectativa también general de confidencialidad en esos usos; expectativa que no
puede ser desconocida, aunque tampoco convertirse en un impedimento permanente
del control empresarial. Aunque el trabajador tiene derecho al respeto a su intimidad,
no puede imponer ese respeto cuando utiliza un medio proporcionado por la empresa
en contra de las instrucciones establecidas por ésta para su uso y al margen de los
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controles previstos para esa utilización y para garantizar la permanencia del servi-
cio…”.
La sentencia acude al principio de buena fe, planteando como solución a esta circuns-
tancia que el empresario deberá establecer, como ya se indicaba anteriormente en
esta guía, unas normas de uso de los medios informáticos de la empresa, que se
darán a conocer de manera efectiva a los trabajadores y en la que se definirá:
Así pues, si aún así el trabajador utiliza los medios informáticos incumpliendo estas
normas de uso, no puede entenderse como vulnerada ninguna expectativa de privaci-
dad.
“…De esta manera, si el medio se utiliza para usos privados en contra de estas prohi-
biciones y con conocimiento de los controles y medidas aplicables, no podrá entender-
se que, al realizarse el control, se ha vulnerado "una expectativa razonable de intimi-
dad" en los términos que establecen las sentencias del Tribunal Europeo de Derechos
Humanos de 25 de junio de 1997 (caso Halford) y 3 de abril de 2007 (caso Copland),
para valorar la existencia de una lesión del artículo 8 del Convenio Europeo par la pro-
tección de los derechos humanos…”.
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