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Curso

GESTIÓN DE PERSONAL

Código: 102012_193

Fase 3. Formular un programa de inducción, desarrollo de

personal, acompañamiento y bienestar

Actividad individual

Presentado por:

Nasly Giseth Camacho Ardila

CC. 1120506539

Presentado a Tutor:

Ricardo Mora

Universidad Nacional Abierta y a Distancia “UNAD”

2020
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Introducción 

En presente trabajo recopila los procesos que conlleva la empresa y

las organizaciones de implementar diferentes programas de

inducción, dirección, gestión de personal en los procesos de

desarrollo de personal y bienestar de los mismo, donde permita una

motivación de los trabajadores para que se sientan cómodos y que

permita ver reflejado en la productividad de los empleados en la

realización de sus tareas, igualmente encontraremos en esta

actividad los diferentes mecanismos de evaluación o apreciación

laboral, como las algunas técnicas cuantitativas y cualitativas para la

compensación laboral.

 
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Objetivos

Objetivo General:

Abordar y reconocer las diferentes temáticas de motivación,

mecanismos para la evaluación laboral, técnicas de compensación

laboral, para establecer un programa de inducción, desarrollo personal

en pro del bienestar del trabajador.

Objetivos Específicos:

 Reconocer las diferentes características que componen la

motivación en el trabajo y construir de acciones de motivación a

los elementos solicitados.

 Conocer los mecanismos para la preparación de un método de

evolución laboral.

 Analizar y exponer una de las técnicas cualitativas y cuantitativas

que componen la compensación laboral.

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Contenido

1. Proponga mínimo 2 acciones de motivación para cada uno de los

siguientes 3 elementos, anotando por qué se proponen y qué se
desea lograr con ellas:

 Factores psicológicos
 Aspectos económicos
 Condiciones de trabajo

Factores psicológicos:

a. Sentirse valorados y respetados para que el trabajador se

sienta escuchados y aumentar la felicidad de los trabajadores,

de estas maneras se generan espacios positivos de trabajos

sintiéndose motivados a trabajar y con mayor empatía y

sentido de permanencia para la organización.

b. Posibilidad de desarrollo personal, donde permita a los

trabajadores y/o colaboradores crecer y desarrollar su proyecto

de vida, proporcionar un balance laboral y personal donde

logre balancear el trabajo con la vida familiar, de esta manera

evitar las preocupaciones de los trabajadores y los altos niveles

de estrés que conllevan a consecuencia del cumplimiento de

las tareas dentro de la empresa.

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Aspectos económicos

a. Buenas valoraciones salarial, donde por ejemplo la empresa

reconoce por las aportaciones al crecimiento de la

organización, ya sea por la transacción de una compra con un

proveedor donde deje gran utilidad económica a la

organización, de esta forma se evidenciará al que más aporta,

será el que más se beneficia, generando que los empleados se

impliquen más y de esta forma la empresa se beneficia

igualmente.

b. Incentivos y premios, tener un reconocimiento por los

esfuerzos de los trabajadores de la empresa por realizar una

buena labor, proponiendo desde días libres, concursos de

viajes, bonos de descuentos en establecimientos entre otros,

de esta manera se genera mantener motivados a realizar un

buen trabajo y planteándose metas en sus áreas para alcanzar

dichos premios. Ejemplo en el cargo seleccionado, buscar

alternativas de negociación con proveedores de artículos

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tecnológicos de calidad y con precios razonables, permitan

plazos de pagos flexibles.

Condiciones de trabajo

a. Disponer de los elementos y herramientas indispensables para

el desarrollo del cargo, donde el trabajador disponga de los

elementos mínimos para que se pueda desarrollar

adecuadamente y sin dificultades en su puesto de trabajo,

logrando que se sientan motivados para trabajar y que no se

sientan insatisfechos para poder ejecutar las tareas y

ralenticen los procesos trazados por la organización. Ejemplo

del cargo de asistente de compras y adquisiciones de la

empresa, disponer de oficina con las condiciones óptimas,

equipos de cómputo, internet, teléfono celular para los

diferentes contactos con proveedores.

b. Seguridad y salud en el trabajo, proporcionar a los

trabajadores los ambientes adecuados bajo las diferentes

normas legales de seguridad y salud en el trabajo, donde se

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sientan seguros y sin temores de sufrir alguna situación de

riesgo a su integridad física, buscando de esta manera

disminuir el número de emergencias en los lugares de trabajo,

menos personas de baja laboral por incapacidades.

2. Establezca los mecanismos para la evaluación con la justificación

respectiva, teniendo en cuenta:

 Fases para la evaluación

 Participantes en la evaluación
 Método de evaluación

 Fases para la evaluación

Fase de  Implementaci Se establecen las

diseño: ón o competencias que el

definición de empleado lo que el empleado

las unidades debe ejecutar en dicho

de puesto, como ejemplo las

competencia competencias funcionales al

referente a las cargo, competencias

funciones que comportamentales,

cumple el conocimientos, esto será

Asistente de aplicado por el área de

compras de la recursos humanos, por medio

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empresa. de cuestionarios y entrevistas,

que inicialmente capacitaran

al grupo de profesionales de

alto rango de la empresa que

operan cada departamento de

la organización.
Fase de Evaluaciones Primero se realizara la

implement iniciales de periodo capacitación por parte del

ación: y evaluaciones personal de recursos humanos

finales de periodo. a los profesionales de área

sobre el método de evaluación

de desempeño, luego se

notificara por resolución el

método de evaluación así

como sus tiempos.

Se asignara una entrevista

inicial a los empleados para

dar a conocer las

competencias que se

evaluaran, como los objetivos

funcionales del puesto de

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trabajo.

A final de un periodo de cada

seis meses se realizará la

prueba final donde se medirá

el nivel de cumplimiento de

los objetivos y de las

competencias según el puesto

de trabajo.
Fase de Entrevistas, Se entregara a cada

aplicación: cuestionarios de funcionario el cronograma de

desempeño. aplicación de las pruebas

tanto inicial como final.

Aplicara la entrevista inicial,

compuesto por una entrevista

apoyado de un cuestionario.

Aplicara la evaluación final del

periodo, por medio de la

aplicación de cuestionarios

orientados a las competencias

funcionales y

comportamentales.
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Fase de Área o Encargados de llevar el

desarrollo: departamento de control y seguimiento que

recursos humanos. atenderá las incidencias que

surjan entre los participantes,

arbitrando y proponiendo

soluciones a las

problemáticas.

Encargado del análisis y las

valorizaciones de las

aplicaciones de la

evaluaciones.
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 Participantes en la evaluación:

Evaluador El jefe de área de inventarios o

supervisor, quien aplicara la

prueba al empleado.
Evaluado Es el empleado quien está

ocupando el puesto de

asistente de compras y

adquisiciones de la empresa.
Supervisor del evaluador El gerente de la organización

analiza las apreciaciones del

evaluador, e interviene como

mediador en caso de conflicto

entre en evaluador y el

evaluado.
Dirección de recursos El jefe del departamento de

humanos. recursos humanos será el

encargado de aprobar y

verificar el sistema de

evaluación de desempeño de

los empleados
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 Método de evaluación:

Método de escala Aquí vamos a evaluar al empleado de forma

individual, para evaluar sus cualidades y

verificar su desempeño en las actividades

(responsabilidad, capacidad técnica,

cooperación etc) se utiliza un formato sencillo

y fácil en el cual su eje x lo componen los

factores de evaluación de desempeño y el eje

y representa los grados de valorización.

Método de elección Evalúa el desempeño de los trabajadores

forzada u mediante frases descriptivas de determinadas

obligatoria alternativas de tipo de desempeño individual.

Se va a emplear un formulario con dos bloques

con preguntas positivas y negativas. El

evaluador elegirá las frases que más se

ajusten al desempeño del empleado.

Método de Se basa en el establecimiento previo de unas

evaluación de metas a cubrir en un puesto de trabajo en un

objetivos determinado periodo de tiempo. Se

establecidos establecerán 10 días hábiles para las

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evaluaciones y en décimo día se van a revisar

los resultados de las pruebas.

Método de El supervisor registra los comportamientos o

incidentes críticos incidentes del empleado que conducen a

o exitosos situaciones positivas o de alcance de los

objetivos, donde se demuestre un desempeño

satisfactorio. Aplicara un formato de carácter

individual el cual está compuesto por los

campos de fecha y la columna de la acción a

registrar.

3. Proponga una técnica cuantitativa y una cualitativa de

compensación laboral, describiendo cada una y justificando por
qué se utilizarán dichas técnicas.

 Técnica cuantitativa de compensación laboral:

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Técnica comparación Técnica fue desarrollada con el fin de

de factores responder a la necesidad de tener una

escala de medida cuantitativa para así

determinar la importancia del cargo, esta

consiste en descomponer el cargo en

cuatro factores y estos a su vez en sub-

factores divididos en grados, a los cuales

se le asignan un determinado grupos de

puntos, siguiendo una progresión

determinada y cuya finalidad será

determinar importancia relativa del cargo.

 Técnica cualitativa de compensación laboral:

Técnica de columnas Se utilizan dos columnas, Utilizando

alternas. los criterios de valoración para la

comparación, la comisión,

individualmente o en grupo, debe

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elegir el puesto de más complejidad

y el de menor complejidad y los va

situando en columnas alternas a

derecha e izquierda del evaluador.

De entre los puestos restantes, se

repite el mismo proceso hasta

agotar los puestos, momento en el

que tendremos dos columnas con

los puestos ordenados en una de

mayor a menor, y en la otra de

menor a mayor; finalmente, en una

hoja de registro se anota el

ordenamiento resultante integrando

los ordenamientos en uno sólo. 

4. Realice un gráfico con las ideas o elementos principales de la

información desarrollada en los puntos 1, 2 y 3. (en el entorno de
aprendizaje práctico se encuentran relacionados unos
instrumentos para la elaboración de gráficos).
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GESTION DE PERSONAL

Formular un programa de inducción,

desarrollo de personal, acompañamiento
y bienestar

Mecanismos Tecnicas de
Acciones de
de evaluacion compensacio
motivación
laboral. n laboral

Participantes
Factores Aspectos Condiciones Fases de la Metodo de
en la
psicologicos economicos de trabajo evaluacion. Evaluacion.
evaluavion Tecnica
Cuantitativa:
*Disponer de -Tecnica de
*sentirsen elementos y -Fase de -Metodo de
*Buena diseño. escala. columnas
valorados y herramientas -Evaluador. alternas.
valoracion suficientes -Fase de -metodolo de
respetados. Evaluado.
salarial. para implementaci eleccion
*posibilidad Supervisor del
*incentivos y desempeño on. forzada u
de desarrollo evaluador
premios. del cargo. -Fase de obligatoria.
personal.
*seguridad y aplicación. -Direccion de -Metodo de
salud en el recursos evaluacion de
-Fae de Tecnica
trabajo. humanos. objetivos
desarrollo. Cualitativa.
establecidos.
-Tecnica
-Metodos de comparacion
incidestes de factores.
criticos o
exitosos.

Conclusiones

Con el presente trabajo se permitió abordar los diferentes

expositores que influyeron en el desarrollo de estudio de las

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motivaciones en el trabajo, permitiendo determinar una serie de

pautas que se deben tener en cuenta para que un trabajador se

sienta motivado en el lugar de trabajo, donde permita tener un

equilibrio de todas sus necesidades y que además se vea reflejado

en el comportamiento optimo del desarrollo de sus tareas diarias

dentro de la empresa.

Se realizó el abordaje los mecanismos de evaluación laboral,

reconociendo desde la creación de un manual según las

necesidades de la empresa, los participantes de este sistema

como la identificación de los diferentes métodos de evaluación.

Se identificó las diferentes técnicas tanto cualitativas como

cuantitativas en la compensación laboral.

Referencias bibliográficas

Martínez, G. M. D. C. (2012). La gestión empresarial. pp. 21 - 64

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Rubió, S. T. (2016). Recursos humanos: dirección y gestión de personas

en las organizaciones. pp. 183 – 196.

González Ariza, A. L. (2013). Métodos de compensación basados en

competencias. Barranquilla: Universidad del Norte. pp. 91 - 210

https://estructuraciondesalariosgth.webnode.com.co/contactanos/capitu
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