SELECCIÓN DE PERSONAL

I. MARCO TEÓRICO:
En la antigüedad las organizaciones lucrativas, se seleccionaba al personal
mediante un supervisor basándose solamente en observaciones y datos
subjetivos y puede decirse que era intuitiva, como la que se efectúa todavía en
muchas organizaciones, sin embargo, es necesario recordar que muchos recursos
humanos (habilidades, inteligencia, intereses vocacionales, motivación, etc.), no
son apreciables a simple vista, por lo cual se hace necesaria una selección
técnica de personal que emplee métodos ideados por psicólogos y
administradores.

En el área laboral, es hasta principios el siglo XX cuando se inicia dicha

selección técnica en la que plantea la necesidad de seleccionar grandes
conglomerados de individuos destinados a tareas específicas, valiéndose de las
aportaciones científicas logrados hasta esa época en diversas ramas del
conocimiento que tienen por objeto de estudio, al hombre.

1. Definición de selección de personal:

Es el proceso de determinar cuáles de entre los solicitantes de empleo son los
que mejor llenan los requisitos del puesto.

Proceso técnico y científico mediante el cual de un conjunto “N” de

candidatos motivados a trabajar previa evaluación se elige al postulante “X”
que reúna los requisitos del puesto vacante “Y”.

Es el proceso sistemático a través del cual se elige, de entre todos los

candidatos reclutados, el más adecuado para el puesto vacante.

Proceso mediante el cual una organización elige entre sus listas de candidatos
la persona que satisface mejor los criterios exigidos para ocupar el cargo.

Este proceso, en su expresión más simple, es característica inherente a los

seres humanos. Igual que ha sido un requisito para elegir las especies
 animales mas aptas para la supervivencia, lo es para escoger, desde las
labores de su existencia, al hombre más apto para una actividad específica.

2. Objetivo:

Es encontrar aquella persona que reúna los requisitos para el perfil del cargo a
ocupar.

3. Importancia de la selección de personal:

 Provee a la empresa colaboradores con las calificaciones adecuadas para
su funcionamiento, y con ello, se obtienen las siguientes ventajas:
 Personas adecuadas exigen menor capacitación.
 Menor tiempo de adaptación a la organización.
 Mayor productividad y eficiencia.

 A los colaboradores les ayuda a desempeñarse en el cargo más

adecuado de acuerdo a sus características personales, con ello, se
obtienen las siguientes ventajas:
 Personas más satisfechas con su trabajo
 Mayor permanencia en la empresa.

4. Fases de la selección:
 Identificar técnicas e instrumentos de evaluación:

 Entrevista personal: Su propósito es eliminar solicitantes no

calificados (edad, presentación, estudios, habilidades,
experiencias, etc.).

 Evaluación curricular: contiene capacitaciones, grados

académicos, experiencia laboral, resoluciones, cartas de
felicitaciones, constancias, diplomados, etc.

 La investigación de referencias de empleo anteriores:

Confronta la información proporcionada por el solicitante con la
obtenida por otros conductos.
  Prueba de conocimientos o capacidades y habilidades: Se
utilizan test o exámenes como medios más objetivos para medir
aptitudes de los solicitantes.

 Pruebas de psicometrías: aptitudes y comportamiento Son

aquellos que se refieren a las características potenciales del
sujeto y miden las distintas aptitudes intelectuales que
complementan a la inteligencia general en función de la tarea
concreta que se esté desarrollando.

 Pruebas de personalidad: Tratan de medir los rasgos o

características de la personalidad de los candidatos.

 Técnicas de simulación:

 Diseñar – obtener instrumentos de evaluación: Es la fase de la

selección mediante el cual la entidad que requiere personal elabora los
contenidos de acuerdo a las técnicas a utilizar.

 Aplicar instrumentos de evaluación: es la fase donde una vez

diseñados las técnicas o instrumentos a evaluar son ejecutados para
valorar las competencias, personalidad, valores y otras características
relevantes de los solicitantes.

 Analizar resultados – comparación: es la fase mediante el cual se

obtiene los resultados de los diversos instrumentos o técnicas aplicadas.
Se debe tener en cuenta que no siempre el candidato con las mejores
calificaciones es el colaborador más adecuado para el cargo.

 Decidir contratación: una vez aplicado las técnicas de selección de

personal a los participantes se seleccionará al candidato que reúna todas
las exigencias y cualidades para el cargo.
 INDUCCIÓN DE PERSONAL

II. MARCO TEÓRICO:

Cuando en una empresa ya se ha seleccionado al personal que ira a formar parte

de dicha organización, se llevara a cabo lo que es la inducción.

1. Definición de inducción de personal:

En esta etapa se les proporciona información al empleado acerca de la

empresa a nivel gerencial tales como la organización (ubicación de su puesto
en el organigrama), nombres de directores y jefes, productos o servicios,
organización sindical, reglamento de trabajo, filosofía de la empresa,
prestaciones y servicios de la institución a los trabajadores. Esta información
es conveniente presentarla en folletos ilustrativos, fáciles de comprender y
bien realizados que permitan al trabajador identificarse con la empresa y
sentirse orgulloso de prestar sus servicios en ella. La orientación de debe de
proporcionar también en términos generales en cuanto a su inmediato
superior y compañeros de trabajo, lugares de cobro, almacenes, comedor, etc.

2. Objetivo:
Proporcionar una efectiva orientación general sobre las funciones que
desempeñara, los fines o razón social de la empresa y organización y la
estructura de esta.

3. Importancia de la inducción de personal:

 El nuevo colaborador recibe la información general necesaria sobre el
establecimiento de salud
 El nuevo colaborador es instruido de acuerdo con los requisitos definidos
en la descripción del cargo que va a ocupar.
 Permite la integración del nuevo trabajador con sus compañeros, y el
resto de componentes de su área y en general de la organización.
 Ayudará al nuevo colaborador a su adaptación y disminuye el grado de
tensión y nerviosismo
  El supervisor o jefe inmediato puede proporcionar en forma directa
aspectos fundamentales sobre sus labores, requisitos de seguridad,
ubicación en el puesto, etc.

4. Etapas de la inducción:
El proceso de inducción incluye 5 etapas que consideran la introducción
personal, la inducción a la dependencia en el puesto particular
correspondiente y la socialización organizacional.

4.1. Bienvenida: Recibimiento de los nuevos colaboradores, dándoles

la bienvenida al establecimientos de salud
4.2. Introducción: Aparte de la enseñanza técnica que se le debe
brindar al nuevo colaborador, aspectos generales, tales como:

  Historia de la institución.
  Políticas generales de personal.
  Indicaciones sobre disciplina, es decir, lo que debe hacer y lo que
debe evitar.
  Prestaciones a las que tiene derecho, como: caja de ahorros, despensa,
viáticos, deportes, promociones, etc.
4.3. Introducción al puesto: Es el proceso de orientación general a todo el
ambiente de trabajo. Se recomienda lo siguiente:
 Que el nuevo trabajador sea personalmente llevado y presentado con
el que habrá de ser su jefe inmediato.
  El jefe inmediato a su vez debe presentarlo con sus compañeros de
trabajo.
 El jefe explicar en qué consistirá el trabajo, describiendo al puesto y
entregándole una copia para que la lea con detalle.
 Debe mostrarle los sitios generales como son: lugar de cobro, de
abastecimiento de material, cafetería, etc.
 4.4. Identidad o socialización organizacional: A medida que nuevos
colaboradores ingresan al establecimiento, se hace necesario la
interacción entre el sistema social estable y los nuevos miembros que
ingresan. Es decir son los procesos por los cuales un nuevo miembro
aprende el sistema de valores, las normas y los patrones de
comportamiento requeridos por el establecimiento. Este aprendizaje
específico es el precio de pertenecer a ella.

 La misión, los objetivos básicos del establecimiento, así como los

objetivos particulares de la dependencia en la que esté adscrito.

 Las estrategias básicas a través de las cuales se alcanzarán los

objetivos.
 Las responsabilidades básicas de cada empleado en el puesto que se
le adjudica en el establecimiento de salud
 Los patrones de comportamiento requeridos para el desempeño
eficaz del puesto.
 Las políticas o principios que aseguren el mantenimiento de la
identidad e integridad del establecimiento de salud

4.5. Evaluación y seguimiento: Garantizar un desarrollo adecuado del

programa de inducción, retroalimentar al programa y realizar ajustes. Se
evalúan los resultados obtenidos, con la aplicación de la evaluación de
formaciones y seguimiento a la inducción.

III. CASO DE APLICACIÓN:

IV. ANÁLISIS Y CONCLUSIONES:

 La inducción es útil en todos los casos, aunque hay empresas o establecimientos

de salud, donde no la llevan a cabo, casi siempre son las pequeñas y medianas ya
 que no tienen una noción más grande de lo que puede beneficiar el llevar a cabo
este tipo de acciones, en la actualidad la inducción es muy eficaz.
 Sabiendo que las personas son las más importantes en una organización ya que
sin ellos la organización no podría llevar a cabo su proceso productivo que es lo
que lo defienden. Es necesario que los colaboradores nuevos reciban la
inducción para que se sienta en confianza y realice un buen trabajo.

V. REFERENCIAS BIBLIOGRAFÍCAS:

1. AGUILERA E. 2009. Apuntes del personal (consultado el 11 de abril 2014)

Disponible en:

2. CAMERON C. 2009. Guía para supervisores (consultado el 11 de abril 2014)

Disponible en:

3. MERINO M. 2008. conferencia la selección al personal (consultado el 11 de

abril 2014) Disponible en:
4. MONTANA CH. 2006. Inducción al personal (consultado el 17 de abril del
2014).Disponible en:
www.itescam.edu.mx/principal/sylabus/fpdb/recursos/r72895.DOCX
5. RODRÍGUEZ N. 2009. La inducción al personal(consultado el 17 de abril del
2014).Disponible en: http://www.slideshare.net/nedgro/20090610-induccin-
personal
6. HERCULE O. 2012. Inducción al personal (consultado el 17 de abril del
2014).Disponible en: http://www.slideshare.net/osman_hercule/induccion-del-
personal