SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO – ARTÍCULO 51 DEL CÓDIGO SUSTANTIVO DEL

TRABAJO – RESOLUCIÓN 0803 MARZO 19 DE 2020

A través de la Resolución 803 de marzo 19 de 2020 del Ministerio del Trabajo, se

ordena a todas las direcciones territoriales y oficinas especiales dar preferencia a
todos los trámites radicados o que se radiquen para “autorizar al empleador para la
suspensión temporal de actividades hasta por 120 días”, y sobre  “Autorización
empleador para despido colectivo de trabajadores por clausura de labores total o
parcial, en forma definitiva o temporal”.

También se expidió la Circular 022 de marzo 19 de 2020 del Ministerio del Trabajo, en
la cual se aclara que no se ha emitido autorización alguna de despido colectivo de
trabajadores, ni de suspensión de contratos laborales, que la configuración de fuerza
mayor le corresponde de manera funcional al juez de la República, quién determinará
o no su existencia, y que el Ministerio del Trabajo ha adoptado la figura de fiscalización
laboral rigurosa, mediante la cual se tomarán estrictas medidas de inspección,
vigilancia y control sobre las decisiones que adopten los empleadores.

La Resolución 803 y la Circular 022 del Ministerio del Trabajo, fueron expedidas en
marzo 19 de 2020, fecha anterior a la declaratoria de “aislamiento preventivo
obligatorio” desde el próximo martes 24 de marzo a las 11:59 hasta el lunes 13 de abril
a las cero horas, hecho que constituye fuerza mayor, porque no depende de la
voluntad de los empleadores, y se enmarca dentro del numeral 1. del artículo 51 del
Código Sustantivo del Trabajo, el cual dice:

“Artículo 51 CST. El contrato de trabajo se suspende:

1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.”

Como esto es un caso atípico en Colombia, y teniendo en cuenta la Resolución 803 y

circular 022 de marzo 19 de 2020 del MInisterio de Trabajo, se recomienda tramitar la
solicitud de suspensión del contrato de trabajo, ante el Ministerio del Trabajo,
invocando los numerales 1. y 3. del artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo.

CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO

CAUSALES DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

ARTICULO 51 C.S.T. SUSPENSION.  El contrato de trabajo se suspende:

1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.

2. Por la muerte o la inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona
natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión
temporal del trabajo.

3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento

o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días por razones técnicas
o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador, mediante
autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. De la solicitud que se
eleve al respecto el empleador deberá informar en forma simultánea, por escrito, a sus
trabajadores.

4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por

suspensión disciplinaria.
5. Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. En este caso el empleador
está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por {treinta (30) días} después
de terminado el servicio. Dentro de este término el trabajador puede reincorporarse a
sus tareas, cuando lo considere conveniente, y el empleador está obligado a admitirlo
tan pronto como éste gestione su reincorporación.

6. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda de
ocho (8) días por cuya causa no justifique la extinción del contrato.

7. Por huelga declarada en la forma prevista en la Ley.

REANUDACIÓN DEL TRABAJO

ARTICULO 52. REANUDACION DEL TRABAJO C.S.T.  Desaparecidas las causas de

la suspensión temporal del trabajo, el {empleador} debe avisar a los trabajadores, en
los casos de que tratan los tres (3) primeros ordinales del artículo anterior, la fecha de
la reanudación del trabajo, mediante notificación personal o avisos publicados no
menos de dos veces en un periódico de la localidad, y debe admitir a sus ocupaciones
anteriores a todos los trabajadores que se presenten dentro de los tres (3) días
siguientes a la notificación o aviso.

EFECTOS DE LA SUSPENSIÓN

ARTICULO 53. EFECTOS DE LA SUSPENSION C.S.T. Durante el período de las

suspensiones contempladas en el artículo 51 se interrumpe para el trabajador la
obligación de prestar el servicio prometido, y para el {empleador} la de pagar los
salarios de esos lapsos, pero durante la suspensión corren a cargo del {empleador},
además de las obligaciones ya surgidas con anterioridad, las que le correspondan por
muerte o por enfermedad de los trabajadores. Estos períodos de suspensión pueden
descontarse por el {empleador} al liquidar vacaciones, cesantías y jubilaciones.

RESOLUCIÓN 0803 DE MARZO 19 DE 2020

“Por medio del cual se aplica de oficio del ejercicio de poder preferente”

RESUELVE

ARTÍCULO PRIMERO: EJERCER de manera oficiosa el poder preferente respecto de

todos los trámites radicados o que se radiquen en todas las Direcciones Territoriales y
Oficinas Especiales denominados “Autorización a empleador para la suspensión
temporal de actividades hasta por 120 días”, y sobre “Autorización empleador para
despido colectivo de trabajadores por clausura de labores total o parcial, en forma
definitiva o temporal” de conformidad a las consideraciones mencionadas.

ARTÍCULO SEGUNDO: ORDENAR a todas las Direcciones Territoriales y Oficinas

Especiales remitir a la Unidad de Investigaciones Especiales los trámites referidos en
el artículo anterior.

ARTÍCULO TERCERO: COMUNICAR la presente decisión a todas las Direcciones

Territoriales y Oficinas Especiales.

COMUNÍQUESE Y CÚMPLASE

 JUAN CARLOS HERNÁNDEZ ROJAS

VICEMINISTRO DE RELACIONES LABORALES E INSPECCIÓN (E)

¿Cómo Opera la Suspensión del Contrato
por Fuerza Mayor o Caso Fortuito? Fruto de los
recientes hechos relativos a la propagación exponencial del COVID-19 y ante las
diversas medidas determinadas por el Gobierno Nacional, ha surgido un debate de
orden jurídico sobre la aplicación del numeral 1 del articulo 51 del Código Sustantivo
del Trabajo para estos casos, siendo necesario entonces determinar el alcance de
dicha preceptiva y su aplicación en la actualidad.

En primer lugar debe indicarse que en el presente estudio no abordaremos la

discusión dogmática entre fuerza mayor o caso fortuito, pues el trato dado por la
jurisprudencia es el mismo tanto en sus efectos como en características.

De esta manera es necesario la sentencia del Sentencia del 23 de mayo de 1991,

Radicado 4246, con ponencia del Dr.  Manuel Enrique Daza Álvarez:

[…]En primer término importa aclarar que el concepto de caso fortuito o fuerza mayor a que se
refiere el Código Sustantivo del Trabajo en los artículos 51-1 y 466, no es original o especial sino el
mismo que contempla la Ley 95 de 1890, art. 1º, así:

Se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto a que no es posible resistir, como un naufragio,
un terremoto, el apresamiento de enemigos, los autos (sic) de autoridad ejercidos por un
funcionario público, etc.

Consiguientemente, en materia laboral son aplicables los requisitos que en la jurisprudencia y

doctrina  generales  se han exigido para la figura, como que sólo puede calificarse de caso fortuito
o fuerza mayor el hecho que concurrentemente contemple los caracteres de imprevisible e
irresistible e igualmente, que un acontecimiento determinado no puede catalogarse fatalmente, por
sí mismo y por fuerza de su naturaleza específica, como constitutivo de fuerza mayor o caso fortuito,
puesto que es indispensable, en cada caso o acontecimiento, analizar y ponderar todas las
circunstancias que rodearon el hecho. (ver Sentencia de nov 20 de 1989 Sala de Casación Civil
C.S.J. Gaceta Judicial 2435 Pág. 83)[...].

En sentido similar la sentencia del 5 de febrero de 1991 con radicado 3810 y ponencia
del Dr. Hugo Suescun Pujols conceptua:

En materia laboral, para que se configure el evento de la fuerza mayor o el caso fortuito como
causa que libere al patrono de cumplir sus obligaciones contractuales o legales en menester, no
sólo que el hecho constitutivo de tal fuerza sea imprevisible sino, además, que lo coloque en
absoluta imposibilidad de atender tales obligaciones, y , también, para que opere como causa
justificativa de la suspensión de un contrato de trabajo, debe tener la característica  de ser
temporal o pasajera y no indefinida o definitiva, de tal manera que cesadas las circunstancias que
le dieron origen a la suspensión, pudiera reanudarse la prestación del servicio por parte del
trabajador[...]

Asi mismo ha señalado la Sala Laboral que la aplicación de dicha causal difiere sustancialmente de
la indicada en el numeral 3 del articulo 51 del Código Sustantivo del Trabajo, mediante Sentencia
del 28 de noviembre de 2001, radicación No. 16595:
[…]El caso fortuito o fuerza mayor como causal de la suspensión del contrato se distingue
claramente de la clausura temporal de actividades de la empresa, establecimiento o negocio, pues
aquel se genera por un imprevisto que sobreviene en forma súbita e impide temporalmente la
ejecución material del contrato. La ley no impide temporalmente la ejecución material del contrato.
La ley no le señala un límite máximo en el tiempo como motivo de suspensión, de manera que el
caso fortuito puede ocasionar la suspensión indefinida del contrato. La suspensión de actividades
de la empresa obedece, según el artículo 51, numeral 3° Código Sustantivo del Trabajo, a razones
de orden técnico o económico, independientes de la voluntad del empleador y no supone la
imposibilidad material de desarrollar la relación de trabajo, cosa que sí sucede en el vento de la
fuerza mayor. Como motivo de suspensión del contrato de trabajo, la clausura temporal de la
empresa sólo puede extenderse hasta por 120 días, de acuerdo con la norma citada, pues si excede
dicho lapso deviene en terminación del vínculo laboral […]

Conforme a lo anterior es claro señalar que al ser causales diferentes cuentan con un
tratamiento distinto, en especial por el tramite a seguir para proceder con su ejecución
ya que la causal tercera del articulo  51 del CST requiere de autorización previa del
Ministerio del Trabajo, sin embargo la suspensión por fuerza mayor o caso fortuito no
requiere de tales hechos, tal y como lo señala el numeral 2 articulo 67 de la Ley 50 de
1990 que reza:

[...]2. Igual autorización se requerirá cuando el empleador por razones técnicas o económicas u
otras independientes de su voluntad necesite suspender actividades hasta por ciento veinte (120)
días.  En los casos de suspensión de los contratos de trabajo por fuerza mayor o caso fortuito, el
empleador debe dar inmediato aviso al inspector del trabajo del lugar o en su defecto a la primera
autoridad política, a fin de que se compruebe esa circunstancia[...]

Sin perjuicio de lo anterior, la jurisprudencia de dicha Corporación ha establecido que para que el
empleador pueda acreditar dicha causal requiere de haber demostrado que utilizó todos los medios
posibles para evitar su configuración, pues no solo se requiere de la causación de una fuerza mayor
sino que ésta impida temporalmente la ejecución del contrato, tal y como se menciona en sentencia
del 30 de octubre de 2012 con radicado 39668 con ponencia del Dr. Luis Gabriel Miranda, que
indicó;

[...]esta  causal, en los precisos términos del numeral 1 del artículo 51 del CST no restringe el
motivo al simple caso fortuito o fuerza mayor, sino que agrega “que temporalmente impida
su ejecución” (del contrato de trabajo), de manera que si en gracia de discusión se aceptara
que en verdad la demandada fue sometida a dos atracos, ello no sería suficiente para tener
como eficaz la suspensión del contrato, pues adicionalmente había que acreditar que tales
sucesos constituyeron una fuerza mayor o un caso fortuito y que además impidieron la
ejecución del contrato[...]

De igual manera, debe indicarse que la ocurrencia de una fuerza mayor o caso fortuito
también pueda implicar circunstancias que conlleven a la clausura definitiva de la
empresa tal y como se indica en sentencia del 4 de abril de 2006, bajo el radicado
26775 y ponencia del Dr Eduardo Adolfo Lopez Villegas que señaló:
[...]En coherente correspondencia con la premisa señalada, -que las causales
de  terminación del contrato de trabajo son taxativas-, la Sala ha de recoger y corregir
anterior jurisprudencia para en su lugar asentar que la fuerza mayor no es una causal con
la virtualidad de poner fin al vínculo contractual, sólo obra como causal de suspensión
temporal,  en los términos que dispone el artículo 51 del C.S.T.; no se opone lo anterior
a que si el evento irresistible apareja consecuencias irreparables y definitivas que
impidan la continuidad de la empresa, las nuevas circunstancias se sujeten a lo
previsto por la ley para la clausura definitiva de la empresa[...].

Ahora bien, una vez determinado el concepto de fuerza mayor y su descripción

jurisprudencial, es necesario indicar los efectos que ocasiona la suspensión del
contrato de trabajo, los cuales se encuentran detallados en el articulo 53 del CST, de la
siguiente manera:

Artículo 53. Efectos de la suspensión. Durante el período de las suspensiones contempladas

en el artículo 51 se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio
prometido, y para el {empleador} la de pagar los salarios de esos lapsos, pero durante la
suspensión corren a cargo del {empleador}, además de las obligaciones ya surgidas con
anterioridad, las que le correspondan por muerte o por enfermedad de los trabajadores.
Estos períodos de suspensión pueden descontarse por el {empleador} al liquidar
vacaciones, cesantías y jubilaciones

Con lo anterior es necesario indicar que la suspensión de contratos no es en esencia

una "suspensión" pues el contrato no se interrumpe ya que éste continua
ejecutándose, tal y como lo ha señalado la Corte Constitucional en sentencia SU-562
de 1999 que reza:

[...]Esta suspensión es propia del derecho del trabajo y tiende a evitar la extinción de la
relación laboral, lo cual en cierta forma le impide en la práctica al trabajador la obtención
de otra ocupación.

En rigor no debiera hablarse de suspensión del contrato de trabajo, sino mas bien de que el
deber de prestación del trabajador queda limitado a poner a disposición del patrono su
fuerza de trabajo, y correlativamente eso significa un intervalo de no exigibilidad de
algunas condiciones. Pero una obligación que siempre será exigible es la de la seguridad
social, entre otras razones por el carácter constitucional que ahora tiene en el artículo 53
de la Constitución, esto significa que hay deberes de prestación que subsisten en su
totalidad, y son deberes inherentes a la dignidad del trabajo y a la equidad porque se está
ante la situación especialísima de un trabajador que no recibe salario, y por otro aspecto,
de manera genérica, la seguridad social en salud es un derecho prestacional que conlleva
la universalidad en la cobertura y un servicio público que obliga a la continuidad[...]

Sin perjuicio de lo anterior, la Corte Constitucional ha establecido que en los casos de

desaparición forzada y secuestro, a pesar de configurar fuerza mayor o caso fortuito,
no opera la suspensión del contrato y por lo tanto el trabajador debe continuar
recibiendo el pago de sus salarios, sin embargo, debe acotarse que la Corte solo se ha
pronunciado en sede de tutela y en casos en los que los trabajadores laboraban en la
industria de la vigilancia y seguridad privada.

De esta manera puede concluirse que la causal de suspensión de contratos por fuerza
mayor o caso fortuito cuentan con las siguientes características:

 Debe ser un hecho imprevisible e irresistible

 Deber ser temporal
 Debe impedir la ejecución del contrato de trabajo.
 No puede ser imputable al empleador.
 No requiere de autorización previa por parte del Ministerio de Trabajo.
 El empleador debe avisar de manera inmediata al Ministerio de Trabajo y
éste debe comprobarla.
 No se interrumpe el contrato de trabajo solo la obligación de prestar
servicios y el pago de salarios.
 Los lapsos de interrupción del contrato de trabajo pueden ser
descontados del computo de vacaciones y cesantías, mas no de primas ni pagos
de seguridad social.
 No aplica en casos de secuestro.
 El empleador debe haber agotado todos los recursos a su alcance para
impedir la causación de la fuerza mayor o caso fortuito.

Ahora bien, frente al caso en concreto debe indicarse de manera tajante que la llegada
del virus COVID-19 no constituye por si misma causal suficiente para suspender los
contratos de trabajo, pues con ello no se cumplen los requisitos anteriormente
indicados, sin embargo, las consecuencias de dicha llegada como los actos
administrativos que han ordenado el cierre de establecimientos tales como bares o
restaurantes conllevan hechos imprevistos, irresistibles e insuperables que impiden de
manera temporal la ejecución del contrato, pero solo lo será para aquellos cargos
directamente afectados como lo pueden ser los meseros o el Bartender, mas no para
los afectados de forma indirecta como lo es el contador del establecimiento pues su
contrato se puede ejecutar por teletrabajo o cualquier otro medio.

Así mismo es necesario resaltar que para que el empleador pueda suspender dicho
contrato requiere  haber agotado todos los mecanismos a su alcance tales como
vacaciones, licencias parcialmente remuneradas, día de la familia, entre otros
mencionados en la Circular 021 de 2020 del Ministerio del Trabajo.

Publicado:  abril 11, 2020

Actualizado:  abril 23, 2020

Suspensión de contratos
de trabajo en Colombia
La suspensión de contratos de trabajo en Colombia está regulada por
el Código Sustantivo del Trabajo. Conozca los requisitos y las
modalidades existentes.

Sobre la suspensión de los contratos de trabajo, el Código Sustantivo

del Trabajo (CST) establece:

“Artículo 51. Suspensión. El Contrato de trabajo se suspende: 

1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución. 

2. Por la muerte o inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona
natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la
suspensión temporal del trabajo. 

3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa,

establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120)
días por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad
del empleador, mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social. De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá
informar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores. 

4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o

por suspensión disciplinaria. 

5. Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar. En este caso el

empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por treinta
(30) días después de terminado el servicio. Dentro de este término el
trabajador puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere
conveniente, y el empleador está obligado a admitirlo tan pronto como éste
gestione su reincorporación. 

6. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no

exceda de ocho (8) días por cuya causa no justifique la extinción del contrato. 

7. Por huelga declarada en la forma prevista en la ley”.

¿Es el COVID-19 una situación de fuerza mayor o caso fortuito?

La suspensión del contrato de trabajo por fuerza mayor o caso fortuito

es cualquier evento imprevisible, de carácter irresistible, que no lo
puede soportar o no lo puede resistir en sus efectos nocivos ninguna
persona no un empleador.

Para que un empleador pueda argumentar fuerza mayor, debe tener

una calidad tal que impida mecánica, física y materialmente la
ejecución del contrato de trabajo.

Por ejemplo, un bar al cual los clientes no pueden asistir por el decreto
de aislamiento preventivo que impide la movilización de las personas,
los mismos trabajadores están confinados en sus casas por orden del
gobierno y por lo tanto les queda materialmente imposible desarrollar
sus labores.  En este caso, la fuerza mayor y el caso fortuito le
aplicaría a estos trabajadores que no pueden desarrollar su trabajo
presencialmente, pero se puede decir lo mismo del contador que
trabaja en ese bar, porque él no necesita asistir al bar para hacer sus
actividades relacionadas con la contabilidad, puede desarrollar su
trabajo en casa.

Cada caso de cada trabajador y su empleador debe ser revisado de

forma individual para determinar si hay caso fortuito o fuerza mayor.

En esos casos en donde se impide la ejecución material del contrato

de trabajo no se requiere autorización del ministerio, lo que se
requiere es el informe al Ministerio del Trabajo de qué es lo que está
ocurriendo y el ministerio va a ser una verificación exhaustiva de que
efectivamente la empresa está imposibilitada de manera material y
física.

En caso de incumplimiento de las normas de derecho laboral por parte

del empleador, Mintrabajo impondrá las sanciones que sean
necesarias y los trabajadores quedarán libres para acudir al juez
laboral para que el aborde el reintegro de los salarios y las
prestaciones sociales que les correspondan.

Permisos remunerados

La empresa otorga al trabajador un permiso para no asistir al trabajo y

continua pagando los salarios y la seguridad social del trabajador. 
Estos permisos constituyen una medida de protección al empleo y
fueron abordados en la sección anterior.
Permisos no remunerados

El permiso no remunerado o el permiso remunerado deben ser

decisiones de carácter libre y espontáneo de los trabajadores y que
los empleadores deciden conceder o no conceder.

El empleador no paga salario durante el permiso, pero si debe realizar

los pagos de seguridad social.

El Ministerio del Trabajo expidió la Circular 027 de 2020 mediante la

cual recuerda a los empleadores que está prohibido coaccionar a los
trabajadores a tomar licencia no remuneradas.
Fuerza mayor o caso fortuito

La fuerza mayor o caso fortuito no son medidas de protección al

empleo, al contrario, constituyen efectivamente unos enemigos del
empleo. La suspensión por fuerza mayor o caso fortuito se
fundamentan en el numeral 1 del artículo 51 del Código Sustantivo del
Trabajo.

El aislamiento preventivo obligatorio constituiría una situación de

fuerza mayor que puede llevar a la suspensión del contrato de trabajo
de manera individual.

El empleador deberá:

 Informar a los trabajadores que está en un trámite de fuerza

mayor o caso fortuito
 Enviar un informe al Ministerio del Trabajo informando la
suspensión de contratos y las causas que originaron la fuerza
mayor o el caso fortuito.
 Realizar los pagos de seguridad social.

La suspensión de contratos por esta causa no requiere la autorización

de Mintrabajo, pero el ministerio si puede verificar y controlar que
efectivamente la fuerza mayor se esté dando y que el empleador si
esté tomando las decisiones adecuadas.

La epidemia del Coronavirus o los contagios de COVID-19 no son

causal suficiente para sustentar una fuerza mayor o un caso fortuito.
Suspensión de actividades

Cuando se presenta suspensión con cierre temporal, con base en el

numeral 3 del artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo se
requiere una autorización del Ministerio del Trabajo, en cumplimiento
de la Ley 50 de 1990, el Ministerio del Trabajo tendrá un plazo de dos
meses para resolver la solicitud de autorización previa para esos
cierres temporales totales o parciales de la empresa.

Si el estado de fuerza mayor obedece a razones técnicas o financieras

que le impiden a la empresa la ejecución del contrato de trabajo, no se
podrán suspender los contratos hasta que se obtenga la autorización
por parte del Ministerio del Trabajo, desde que se solicita la
autorización hasta que esta se apruebe, el empleador está obligado a
seguir pagando los salarios, las prestaciones sociales y la
seguridad social de los trabajadores.

Aunque no es obligatorio, se recomienda que la solicitud al Ministerio

del Trabajo sea realizada por un abogado laboral, ya que debe ser
presentada en formato de demanda y con los hechos que sustenta las
suspensión de contratos y con las pretensiones al ministerio.

Esta solicitud implica que un inspector del Ministerio del Trabajo

visitará a la empresa y realizará una revisión exhaustiva de todas las
condiciones laborales de la empresa y todas aquellas obligaciones
que sean de competencia de inspección por parte de Mintrabajo.

¿Cómo se terminan los contratos?

Se presentan a continuación causales válidas para la terminación de

contratos de trabajo.
Contratos por obra o labor

El artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo expone:

“Artículo 61. Terminación del contrato.

1. El contrato de trabajo termina:

[…]

d. Por terminación de la obra o labor contratada;

[…]”
Si el trabajador y el empleador habían suscrito un contrato de trabajo
por obra o labor,  y la obra o labor contratada finalizó, es causal válida
para la terminación del contrato de trabajo, teniendo en cuenta:

 El empleador deberá realizar la liquidación de prestaciones

sociales al trabajador
 Esta terminación no genera ningún tipo de indemnización para el
empleado
 No se requiere reporte o autorización del Ministerio del Trabajo.

Contratos a término fijo

El artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo expone:

“Artículo 61. Terminación del contrato.

1. El contrato de trabajo termina:

[…]

c. Por expiración del plazo fijo pactado;

[…]”

Si el trabajador y el empleador habían suscrito un contrato de trabajo a

término fijo,  y la fecha de finalización del contrato o el plazo fijado se
cumple, es causal válida para la terminación del contrato de trabajo,
teniendo en cuenta:

 El empleador deberá informar por escrito al trabajador su

intención de no prorrogar el contrato, con una antelación no
inferior a treinta (30) días.
 El empleador deberá realizar la liquidación de prestaciones
sociales al trabajador
 Esta terminación no genera ningún tipo de indemnización para el
empleado
 No se requiere reporte o autorización del Ministerio del Trabajo.

Art. 4.  El artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo quedará así:

Art. 51.  Suspensión.  El contrato de trabajo se suspende:

o 1.  Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida

su ejecución.
 o 2.  Por la muerte o inhabilitación del empleador, cuando éste sea
una persona natural y cuando ello traiga como consecuencia
necesaria y directa la suspensión temporal del trabajo.
o 3.  Por suspensión de actividades o clausura temporal de la
empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por
ciento veinte (120) días por razones técnicas o económicas u
otras independientes de la voluntad del empleador, mediante
autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social. De la solicitud que se le eleve al respecto el empleador
deberá informar en forma simultánea, por escrito, a sus
trabajadores.
o 4.  Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador
al trabajador o por suspensión disciplinaria.
o 5.  Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar. En
este caso el empleador está obligado a conservar el puesto del
trabajador hasta por treinta (30) días después de terminado el
servicio. Dentro de este término el trabajador puede
reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere conveniente, y el
empleador está obligado a admitirlo tan pronto como éste
gestione su reincorporación.
o 6.  Por detención preventiva del trabajador o por arresto
correccional que no exceda de ocho (8) días y cuya causa no
justifique la extinción del contrato.
o 7.  Por huelga declarada en la forma prevista en la ley.

Art. 5.  El artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo modificado por el

artículo 6.o del decreto-ley núm. 2351, de 1965, quedará así:

Art. 61.  Terminación del contrato.  1.  El contrato de trabajo termina:

o a) por muerte del trabajador;

o b) por mutuo consentimiento;
o c) por expiración del plazo fijo pactado;
o d) por terminación de la obra o labor contratada;
o e) por liquidación o clausura definitiva de la empresa o
establecimiento;
o f) por suspensión de actividades por parte del empleador durante
más de ciento veinte (120) días;
o g) por sentencia ejecutoriada;
o h) por decisión unilateral en los casos de los artículos 7.o del
decreto-ley núm. 2351, de 1965, y 6.o de esta ley;
o i) por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las
causas de la suspensión del contrato.
 2.  En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artículo, el
empleador deberá solicitar el correspondiente permiso al Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social e informar por escrito a sus trabajadores de
este hecho. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social resolverá lo
relacionado con el permiso en un plazo de dos (2) meses. El
incumplimiento injustificado de este término hará incurrir al
funcionario responsable en causal de mala conducta sancionable con
arreglo al régimen disciplinario vigente.

Terminación sin justa causa

Cuando el empleador decide terminar el contrato de trabajo

unilateralmente, sin tener una justa causa para ello, deberá pagar al
trabajador la indemnización correspondiente, de acuerdo con el
artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo (CST).

El número de despidos que realice el empleador no podrá superar el

número de trabajadores despedidos que configure despido masivo.

Para los despidos colectivos se debe solicitar una autorización previa

del Ministerio del Trabajo, así lo establece el artículo 67 de la Ley 50
de 1990:

“Cuando algún empleador considere que necesita hacer despidos colectivos de

trabajadores, o terminar labores, parcial o totalmente, por causas distintas a las
previstas en los artículos 5°, ordinal 1°, literal d) de esta ley y 7°, del Decreto-
ley 2351 de 1965, deberá solicitar autorización previa al Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social explicando los motivos y acompañando las correspondientes
justificaciones, si fuere el caso. Igualmente deberá comunicar en forma
simultánea, por escrito, a sus trabajadores de tal solicitud”.

Si se realizaron despidos colectivos sin la autorización del Ministerio

del Trabajo, esos despido son ineficaces, son ilegales y no tienen
efectos jurídicos, por lo tanto los trabajadores afectados pueden
solicitarle a su empleador el pago de todos los salarios dejados de
percibir desde el intento de despido hasta la fecha en que
efectivamente sean reintegrados a sus cargos como resultado de una
reclamación judicial. Adicionalmente, hay responsabilidad
administrativa, la empresa puede ser multada por haber obviado los
procedimientos que establece la ley.

sus labores.  En este caso, la fuerza mayor y el caso fortuito le

aplicaría a estos trabajadores que no pueden desarrollar su trabajo
presencialmente, pero se puede decir lo mismo del contador que
trabaja en ese bar, porque él no necesita asistir al bar para hacer sus
actividades relacionadas con la contabilidad, puede desarrollar su
trabajo en casa.

Cada caso de cada trabajador y su empleador debe ser revisado de

forma individual para determinar si hay caso fortuito o fuerza mayor.

En esos casos en donde se impide la ejecución material del contrato

de trabajo no se requiere autorización del ministerio, lo que se
requiere es el informe al Ministerio del Trabajo de qué es lo que está
ocurriendo y el ministerio va a ser una verificación exhaustiva de que
efectivamente la empresa está imposibilitada de manera material y
física.

En caso de incumplimiento de las normas de derecho laboral por parte

del empleador, Mintrabajo impondrá las sanciones que sean
necesarias y los trabajadores quedarán libres para acudir al juez
laboral para que el aborde el reintegro de los salarios y las
prestaciones sociales que les correspondan.