Reclutamiento  y  selección  del  personal  de  ventas  

Por: Eduardo Martínez Negrete

 
Concepto clave

Una de las funciones más importantes del gerente de ventas

consiste en administrar adecuadamente a su personal, y propiciar
su desarrollo. Para ello, deberá implementar el proceso básico de
gestión del personal, que consiste en los siguientes pasos:

•   Reclutamiento
•   Selección
•   Contratación
•   Capacitación
•   Compensación
•   Evaluación

 
En esta lectura en particular se analizarán los primeros dos pasos: reclutamiento y selección del personal
de ventas.
 
 
1)   Reclutamiento  de  la  fuerza  de  ventas  
 
Concepto clave

“El reclutamiento consiste en encontrar candidatos potenciales a

un puesto, comentarles acerca de la empresa y lograr que
presenten una solicitud de empleo” (Anderson, Hair & Bush, 2007,
p. 215).
 
 

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sistema impreso, electrónico, magnético, incluyendo el fotocopiado, la fotografía, la grabación o un sistema de recuperación de la información, sin la autorización por
escrito de la Universidad Virtual del Estado de Guanajuato.
 El proceso de reclutamiento de personal consiste en
los siguientes pasos: análisis del puesto, descripción
del puesto y desarrollo de un conjunto de requisitos
para el trabajo, así como atraer a un conjunto de
candidatos al puesto. A continuación, se presenta una
breve descripción de cada uno de estos pasos.

 
Figura 1. Handshake business concept (Cornejo &
Shutterstock.com, s.f.).
 
•   Análisis   del   puesto:   consiste   en   identificar   todas   las   características   que   tendrá   el   puesto,   por  
ejemplo  las  funciones,  las  responsabilidades,  los  derechos  y  los  deberes.  
 
•   Descripción   del   puesto:   como   resultado   del   análisis   del   puesto   se   realiza   una   descripción   por  
escrito   del   mismo.   En   este   documento   se   incluyen   los   deberes   y   responsabilidades,   además  
constituye  una  base  para  los  procesos  de  capacitación,  compensación  y  evaluación  del  personal  de  
ventas.    
 
Algunos   analistas   sugieren   que   en   la   descripción   del   puesto   se   especifiquen   con   todo   detalle   las  
funciones   que   tendrá   el   seleccionado.   Por   ejemplo,   en   el   área   de   ventas   estas   actividades   se  
pueden   desglosar   en   las   siguientes   categorías:   actividades   de   ventas,   funciones   de   servicio,  
administración   del   territorio,   promoción   de   ventas,   actividades   administrativas   y   otras   (reuniones  
locales   de   ventas,   envío   de   reportes,   etc.).   También   en   la   descripción   del   puesto   se   deben   incluir  
requisitos   específicos   tales   como   el   nivel   de   escolaridad   y   la   experiencia,   con   la   intención   de   que  
sea  más  fácil  identificar  a  los  buenos  candidatos.  
 
•   Desarrollo  de  un  conjunto  de  requisitos  para  el  trabajo:  de  acuerdo  con  Anderson  et  al.,  (2007)  
“los  deberes  y  responsabilidades  que  se  estipulen  en  la  descripción  del  puesto  se  deben  convertir  
en  un  conjunto  de  requisitos  que  un  recluta  debe  tener  para  poder  realizar  el  trabajo  de  ventas  de  
manera   satisfactoria”   (p.   220).   Además   de   algunos   requisitos   mínimos   tales   como:   el   nivel   de  
escolaridad  y  la  experiencia  necesaria  en  el  puesto.  
 
Actualmente   muchas   empresas   incluyen   ciertos   aspectos   tales   como:   rasgos   de   personalidad  
(confianza   en   sí   mismo,   seguridad,   agresividad   para   la   venta,   etc.),   capacidad   de   servicio,   buena  
presentación,   perseverancia,   orientación   a   resultados,   disposición   para   trabajar   bajo   presión,  
asertividad,  buen  nivel  de  comunicación  oral  y  escrita,  etc.  
 
•   Atracción  de  candidatos  al  puesto:  en  este  aspecto  se  deben  considerar  las  diferentes  fuentes  a  
través   de   las   cuales   se   podrán   localizar   candidatos   para   el   puesto.   Es   recomendable   utilizar   una  
combinación  de  diferentes  fuentes  entre  las  que  se  encuentran:  
 
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 §   Avisos  internos  de  la  empresa  (colocados  en  los  tableros  de  avisos  o  enviar  los  datos  de  la  
vacante  vía  e-­mail  con  su  personal).  
§   Instituciones  educativas.  
§   Anuncios  clasificados  en  periódicos  y  revistas  del  ramo.  
§   Agencias  de  empleo.  
§   Bolsas  de  trabajo  en  Internet.  
§   Recomendaciones  de  los  empleados.  
§   Transferencia  interna  de  una  oficina  o  sucursal  de  la  propia  empresa  a  otra.  
 
Importante
 
En resumen, los pasos que se acaban de analizar en el proceso de
reclutamiento de la fuerza de ventas buscan responder a las
siguientes preguntas:

Análisis y descripción del à ¿Qué puesto se necesita?

puesto

Requisitos para el trabajo à ¿Quién podrá cubrirlo?

Atracción de candidatos à ¿Dónde encontrar a esa(s)

persona(s)?

 
 
2)   Selección  de  la  fuerza  de  ventas  
 
Concepto clave

“El proceso de selección implica elegir a los candidatos con las

mejores calificaciones y la mayor aptitud para el puesto” (Anderson
et al., 2007, p. 244).

Dentro  de  las  principales  herramientas  que  se  sugieren  utilizar  para  que  las  empresas  realicen  el  proceso  
de   selección   del   personal   se   encuentran:   las   entrevistas   iniciales   de   selección,   las   solicitudes   de   empleo,  
las  entrevistas  profundas,  la  comprobación  de  referencias,  los  exámenes  médicos  y  las  pruebas.  
 
A  continuación  se  presenta  una  descripción  de  cada  una  de  ellas:  
 

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 •   Entrevistas   iniciales   de   selección:   este   tipo   de   entrevistas   personales   se   utilizan   a   manera   de  
filtro   para   descartar   lo   antes   posible   a   los   candidatos   que   no   cumplen   con   el   perfil   deseado.   Son  
realizadas  por  el  personal  de  recursos  humanos,  o  bien,  por  el  propio  personal  de  ventas.  
 
•   Solicitud   de   empleo:   debe   incluir:   nombre,   domicilio,   puesto   solicitado   (en   ocasiones   el   nivel   de  
ingresos   deseado),   nivel   de   estudios   obtenido,   experiencia   laboral,   intereses   y   referencias  
personales.   Se   recomienda   incluir   otras   preguntas   adicionales   relacionadas   directamente   con   el  
puesto,   por   ejemplo:   las   razones   por   las   que   se   solicita   el   empleo,   si   está   dispuesto   a   cambiar   de  
residencia  o  a  viajar,  sus  expectativas  a  futuro,  entre  otras.  
 
•   Entrevistas   profundas:   son   una   de   las   herramientas   más   importantes   para   la   selección   del  
candidato   idóneo,   ya   que   permite   conocerlo   mejor.   Normalmente   son   realizadas   por   el   gerente   de  
ventas   (o   la   persona   para   la   cual   trabajará   el   candidato),   aunque   podrían   entrevistarlo   otras  
personas  de  puestos  aún  más  altos  dependiendo  del  grado  de  responsabilidad  esperado.  
 
Las  preguntas  que  se  realicen  durante  la  entrevista  deben  dirigirse  a  encontrar  aspectos  tales  como:  
las  experiencias  en  anteriores  empleos,  sus  intereses  y  formas  de  pensar.  Por  ello  se  recomienda  
realizar   preguntas   abiertas   que   permitan   al   candidato   explayarse   y   evitar   usar   preguntas   cuya  
respuesta  sea  sólo  sí  o  no.  Algunos  especialistas  en  recursos  humanos  también  recomiendan  hacer  
preguntas  para  que  el  candidato  se  autoevalúe,  por  ejemplo  ¿cuáles  son  sus  principales  fortalezas  o  
las   cualidades   que   lo   distinguen?,   ¿cuáles   son   los   cuatro   o   cinco   rasgos   de   personalidad   o  
características  que  le  gustaría  cambiar  o  mejorar?,  ¿cuáles  son  sus  principales  motivaciones,  metas  
y  objetivos  en  la  vida  a  corto  y  a  largo  plazo?  
 
De   igual   forma   es   importante   que   el   entrevistador   transmita   confianza   al   entrevistado   para   darle  
oportunidad   de   que   también   éste   realice   preguntas   con   el   fin   de   resolver   las   principales   dudas   o  
inquietudes  que  tenga  acerca  del  empleo  y  de  las  actividades  que  realizará  en  el  mismo.  
 
•   Comprobación   de   referencias:  es  importante  verificar  los  datos  que  el  candidato  presenta  en  su  
lista  de  referencias  porque  esto  permite  descubrir  alguna  información  su  pasado  o  bien,  acerca  de  
su   forma   de   trabajar,   lo   cual   puede   ser   de   utilidad   para   confirmar   o   refutar   el   diagnóstico   que   se  
realice  con  respecto  a  si  es  una  opción  viable  o  no  para  el  puesto.  
 
•   Exámenes   médicos:   actualmente   los   exámenes   médicos   del   candidato   representan   la   principal  
herramienta   para   verificar   el   nivel   de   salud   que   tiene   esa   persona.   En   algunos   casos   a   través   de  
estos   exámenes   se   han   llegado   a   encontrar   problemas   de   salud   serios   de   los   que   ni   el   mismo  
candidato   tenía   conocimiento.   En   este   aspecto   es   importante   considerar   que   por   lo   general   en   el  
área  de  ventas  se  requieren  personas  con  una  buena  condición  física  debido  a  que  la  mayoría  de  
trabajos  demandan  mucha  actividad  física.  
 
•   Pruebas  (test):  aunque  todavía  existe  mucha  polémica  sobre  qué  tanta  importancia  se  le  debe  dar  
a  los  test,  este  tipo  de  pruebas  en  muchos  casos  han  aportado  elementos  adicionales  acerca  de  la  
personalidad,  la  aptitud,  la  inteligencia  o  la  actitud  de  los  candidatos  (información  que  no  siempre  es  
fácil   de   detectar   a   través   de   la   solicitud   de   empleo,   las   entrevistas   o   la   comprobación   de  
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sistema impreso, electrónico, magnético, incluyendo el fotocopiado, la fotografía, la grabación o un sistema de recuperación de la información, sin la autorización por
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 referencias).  Dentro  de  las  principales  pruebas  que  Anderson  et  al.,  (2007)  recomiendan  utilizar  en  
el   proceso   de   selección   del   personal   de   ventas,   se   encuentran   los   test   psicométricos,   las  pruebas  
de   conocimiento,   las   pruebas   de   aptitud   de   ventas,   las   pruebas   de   personalidad   y   las   pruebas   de  
actitud  o  de  valores.  A  continuación  se  presenta  una  descripción  de  cada  una:  
 
§   Test   psicométricos:   buscan   medir   la   inteligencia   cognitiva   y   la   capacidad   de  
entrenamiento  de  las  personas  (facilidad  para  seguir  las  instrucciones  dadas).  
 
§   Pruebas  de  conocimiento:  pretenden  valorar  los  conocimientos  del  candidato  acerca  un  
área   disciplinar   (mercadotecnia,   ventas,   administración,   etc.),   así   como   lo   que   sabe   acerca  
de  algún  producto  o  servicio.  
 
§   Pruebas   de   aptitud   de   ventas:   estas   pruebas   buscan   determinar   la   capacidad   técnica  
para  vender  que  ha  desarrollado  el  candidato,  incluso  se  le  pueden  asignar  pequeños  casos  
o  situaciones  para  monitorear  cómo  actuaría  la  persona  si  estuviera  viviendo  esa  situación.  
 
§   Pruebas  de  personalidad:  buscan  medir  los  rasgos  de  comportamiento  de  la  persona  (si  
es  extrovertido,  dialogador,  proactivo,  agresivo,  etc.).  
 
§   Pruebas   de   actitud   o   de   valores:   pretenden  evaluar  la  forma  de  pensar  de  la  persona  
acerca  de  diferentes  temas  (actitud  hacia  la  vida,  actitud  hacia  los  problemas,  actitud  hacia  
otras  formas  de  pensar),  así  como  detectar  sus  valores.  
 
Enlace    
Un ejemplo de este tipo de pruebas lo puedes conocer
ingresando al sitio
  http://www.paginasprodigy.com/psicoestrategia/celia/inicio.html

Esta empresa guanajuatense vende programas de software que

se utilizan para aplicar una gran cantidad de test y pruebas para
la selección de personal en las empresas.
 
 
 
•   Reclutamiento mediante empresas consultoras: hoy en día muchas empresas optan por aplicar
el outsourcing (sub-contratación externa o tercerización), significa contratar a otras compañías que
realicen ciertos procesos especializados. Sin embargo debido a que el reclutamiento y la selección
del personal pueden llegar a ser costosos (en tiempo y recursos), se podría optar por contratar
agencias de recursos humanos y de esta manera, aunque las personas contratadas laboren
físicamente en una cierta organización, en realidad quien se hace cargo de toda la función de
administración del personal (incluyendo los pagos) es la empresa sub-contratada.

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 Ejemplo

Algunos   ejemplos   de   empresas   de   outsourcing   en   recursos  

humanos  son:    
 
•   Manpower  (http://www.manpower.com.mx).  
•   Adecco  (http://www.adecco.com.mx).    
•   PeopleCare  (http://www.peoplecare.com.mx),  entre  otras.

Importante
 
De  manera  general,  los  principales  atributos  que  hay  que  buscar  en  
un  vendedor,  se  resumen  en  los  siguientes:  
v   Capacidad   para   cerrar   una   venta:   tesón,   confianza   en   sí  
mismo.  
v   Motivación   intrínseca:   logro   de   metas,   búsqueda   de  
reconocimiento,   formación   de   relaciones,   que   realmente  
ame  y  se  apasione  por  la  labor  de  ventas.  
v   Hábitos  de  trabajo:  disciplina,  organización,  concentración,  
administración  del  tiempo.  
v   Que  sea  proactivo  más  que  reactivo.  
v   Que  tenga  habilidades  de  comunicación  oral  y  escrita.  
v   Capacidad  para  relacionarse  con  otras  personas.  
v   Que  vea  a  cada  cliente  como  persona  antes  que  como  un  
número  de  cuenta.  
v   Que  posea  valores  y  principios  éticos  (honestidad,  respeto,  
justicia,  responsabilidad,  etc.).  
v   Que  corra  riesgos  y  sea  innovador.  
v   Que  vea  a  los  clientes  como  socios.  
v   Que  esté  dispuesto  al  cambio.  

 
 
Una  vez  que  se  han  completado  los  pasos  del  proceso  de  selección,  la  empresa  debe  decidir  a  cuál(es)  de  
sus  candidatos  contratará  para  el  puesto.  En  este  punto  la  persona  encargada  de  realizar  la  selección  del  
personal  deberá  realizar  dos  acciones  claves  para  tomar  la  mejor  decisión:  
 
1.   Revisar  y  analizar  toda  la  información  que  se  conoce  sobre  cada  candidato  elegido.  
 
2.   Equiparar   las   metas   y   ambiciones   del   candidato  con  las  oportunidades  presentes  y  futuras,  los  
retos  y  otras  clases  de  recompensas  que  se  ofrecen  en  el  puesto  y  en  la  empresa.  
 
 

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Referencias  
a
Anderson, R., Hair, J. & Bush, A. (2007). Administración de ventas (2 ed.). México,
D.F.: McGraw-Hill.

Referencia  de  la  imagen  

Cornejo, S. & Shutterstock.com (s.f.). Handshake business concept. Recuperada de

http://www.shutterstock.com/pic.mhtml?id=69200674&src=id (Imagen
publicada bajo licencia Shutterstock Estándar de acuerdo a
http://www.shutterstock.com/licensing.mhtml).

 Bibliografía  

Hughes, G., Mckee, D. & Singler, C. (2000). Administración de ventas: un enfoque

de orientación profesional. México, D.F.: International Thomson Editores.

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