Facultad de Filosofía y

Humanidades

PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL LABORAL

Primer Trabajo Práctico Evaluativo

Profesoras

Lic. Mónica Pan

Lic. Gloria Genesio

Integrantes

Calligaris, Luciana
Contreras Rodríguez, Nataly
Hidalgo, Daniela
Pelosso, María Belén
Rezzonico, Alfonsina
Rotela Leite, Gazul María

MAYO – 2018
Introducción

El presente trabajo se propone una lectura y un recorrido por los conceptos que
atraviesan a la Psicología Organizacional y del Trabajo, particularmente, exponiendo los
puntos más importantes que hacen a esta disciplina y sus modos de intervenir dentro del
campo organizacional laboral. Asimismo, se propone presentar autores que analizan el
campo de estudio a partir de una visión integral permitiendo de esta manera abarcar las
realidades que subyacen al ámbito organizacional laboral en nuestra región.

Ejes temáticos

1. Concepto de la disciplina y los componentes que intervienen para pensar el

campo organizacional laboral: instituciones y organizaciones

Pensar en una psicología de las organizaciones y del trabajo implica abarcar el ámbito
social en el que los individuos se desenvuelven. En este sentido, los aportes de la
psicología social propician la constitución de la disciplina psicológica en el campo
organizacional laboral. A decir de Pichón Riviere (….) “la psicología social aborda la
relación entre la estructura social y la configuración del mundo interno del sujeto y su
indagación se centra en la interacción”. Si se parte de esta concepción interaccionista
entre sujeto y la estructura social, es posible definir una psicología social de las
organizaciones y del trabajo de la siguiente manera: “la psicología social en las
organizaciones tiene por objeto la indagación de las interacciones entre individuos en
ese ámbito específico y sus efectos sobre la configuración del mundo interno de cada
uno de ellos” (Schvarstein, 1988, p.23). Esta definición da cuenta de la importancia del
sujeto inmerso en el entramado social de las organizaciones y su consecuente
configuración subjetiva como resultado de la interacción.

Si se habla de psicología social en las organizaciones, los nuevos planteamientos que

surgen se establecen en estas dos interrogantes fundamentales ¿qué da sentido a las
organizaciones?, y ¿qué son las organizaciones? Para Schvarstein (1988), es necesario
partir de las definiciones de instituciones y organizaciones. Las instituciones son
“cuerpos normativos jurídico-culturales compuestos de ideas, valores, creencias, leyes
que determinan las formas de intercambio social” (p.26). Por lo tanto, las instituciones
abarcan, en sentido amplio, aspectos abstractos como los compuestos jurídico-culturales
y el modo de interacción social. Así pues, una institución puede ser el de la salud, la

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religión, el trabajo o la justicia, ya todas ellas contienen representaciones abstractas que
guían la interacción social. En este sentido, esa interacción es entendida en tanto
dialéctica de lo instituido y lo instituyente. Lo instituido es el resultado, o afirmación a
nivel subjetivo o simbólico, de la fuerza instituyente. Lo que da sustento material a las
instituciones puede ser entendido como las organizaciones. Estas se encargan de mediar
en la relación de las instituciones y los sujetos (Schvarstein, 1988, p.27). Entonces, las
organizaciones están atravesadas por las instituciones, y es en las organizaciones donde
lo instituido cobra relevancia. Es este atravesamiento institucional el que permite
comprender cómo determinados modos de hacer y de pensar se producen y se
reproducen en la sociedad.

2. La psicología organizacional en el contexto latinoamericano y en Argentina

(Ibarra Colado – Mónica Pan)
3. Campo organizacional laboral

Tomando a Caravajal, estudio que aborda como se construyen las subjetividades de los
trabajadores de una empresa de servicios a partir de las prácticas del área de recursos
humanos (García & Carvajal, 2007). En el mundo contemporaneo el mercado se ha
convertido en un sistema globalizado en el que las situaciones estables son cada vez menores.
Se hace necesario pensar en una organización considere el mundo del trabajo como cambiante
y que concibiera a los trabajadores de manera más humana teniendo en cuenta sus afectos,
emociones, deseos y pensamientos a los intereses de la producción (García & Carvajal, 2007;
Carvajal & García, 2009). Estudios sostienen que hay una relación entre el comportamiento de
los trabajadores y las relaciones humanas, teniendo influencia en el desempeño de los
empleados. Dichos estudios han permitido que la motivación sea un dispositivo significativo
utilizado en las empresas con el fin de lograr satisfacciones personales y responder a las
necesidades organizacionales en términos de eficiencia y productividad.

Hardt & Negri, (2003) afirman que la globalización, el paradigma de la información y la

posmodernidad hacen que cambie la naturaleza del trabajo, así como de la riqueza ya que ésta
última se caracteriza ahora por ser inmaterial, involucra las relaciones sociales, los sistemas de
comunicación e información y las redes afectivas. En medio de este contexto es necesario que
los empleados involucren su subjetividad. (Alvesson, 2002). Abma, (2000) plantea que el
aprendizaje en las organizaciones se establece como un proceso colectivo y relacional, implica
simultáneamente en una dimensión social y cognitiva.

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para que las narrativas de la empresa construyan la identidad del trabajador se ocupa en parte
recursos humanos. A través de relatos, narraciones y discursos se promueven significados que
seducen, se espera lograr el cumplimiento de los objetivos corporativos a través de las ideas
de sentirse empoderado en el cargo y de las sensaciones positivas que se generan cuando se
contribuye al logro de los resultados del área, pues entonces se ratifica la percepción de ser
parte del equipo. Por otro lado, ronda el discurso sobre trabajadores flexibles que puedan
adaptarse rápido a los cambios y trabajar en equipos multi-funcionales; así, el discurso hace
foco en la necesidad de trabajadores que tengan múltiples habilidades y tiendan al mejorar
constantemente (Legge, 1995; Alvesson, 2002).

Desde el estudio abordado, se consideran a las organizaciones como espacios donde el sujeto
se construye, a partir de discursos que configuran órdenes hegemónicos en los cuales se
naturalizan formas de pensar y actuar. El sujeto emerge en las prácticas discursivas, las
subjetividades son producto de contingencias históricas, es decir, en cada época se configuran
órdenes del saber y del pensar de los que devienen los sujetos (Foucault (1998); Rose, 1998;
Rose, 1999; García & Carvajal, 2009).

Finalmente en este estudio se observa la construcción de trabajadores autónomos,

responsables, comprometidos, flexibles y competentes, características propias del mundo
contemporaneo. Para asegurar que los comportamientos y decisiones de los trabajadores
estén alineados a los objetivos empresariales, se hace necesario garantizar su compromiso y
competencia a través de prácticas destinadas a seleccionar, evaluar y capacitar a los
trabajadores. En ese sentido, la empresa promueve un tipo de sujeto a través de las prácticas
de recursos humanos, las cuales moldean al trabajador en tanto estimulan la producción de
ciertos comportamientos y la eliminación de otros. La psicología organizacional, como lo
señala Rose (1999), conecta la producción de cierto tipo de subjetividades con los intereses
corporativos de servicio, innovación y productividad.

(acá puede ir

derechos laborales de Vega Ruiz,

trayectorias laborales de Muñiz,

empleo y desempleo Neffa,

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recursos humanos de Caravajal)

4. Pensar la intervención en las organizaciones: efectos de la sociedad

tardomoderna (Varela)

Sobre este punto, Varela (2009) parte de la intervención en la modernidad tardía. Se

sugiere que los efectos de la modernidad ya que las “transformaciones actuales que se
vienen operando en las relaciones sociales, impacta en las instituciones de una forma
tal que pone en cuestión los efectos que se esperarían de una intervención” (p. 40). Si
la sociedad va cambiando, entendida en la actualidad como una sociedad tardomoderna,
los efectos que producen estos cambios afectaran irremediablemente no solo sobre las
instituciones sino también sobre las intervenciones de los analistas. Lo que se trata de
hacer es visibilizar el hecho que “las instituciones sociales que cobran forma en la
modernidad, antes que instituciones de la modernidad, son instituciones para la
modernidad” (p. 44). Sin embargo, entre los profundos cambios que le suceden a las
instituciones a partir de la modernidad, lo que se hace visible es que en el interior de las
instituciones los sujetos reclaman por sus derechos y libertades, adicionando el factor
económico en esta encrucijada tardomoderna. Por lo tanto, la intervención en este
contexto resulta en un dispositivo capaz de llevar al interior de las instituciones, a modo
de ensayo, formas de relación y comunicación que son propias del contexto exterior.
Este dispositivo funciona como ligazón entre el exterior de la institución y el interior de
la misma. Sintetizando, “la intervención institucional supone así una intervención de la
sociedad en la institución, en cuyo transcurso los parámetros que regulan la vida
interna son temporalmente sustituidos o subsumidos por otros, de procedencia
externa” (Varela, 2009, p.46)