A continuación se presenta el diagnóstico organizacional para la empresa LAP S.A.S.

el
cual se realizó empleando el modelo de diagnóstico “Hágalo usted mismo”

Descripción de la organización

La empresa LAP objeto del presente análisis es una distribuidora de consumo masivo
dedicada a la comercialización de productos de alimentos y aseo, fundada en 1994 por
el señor Luis Alberto Preciado, padre del actual Gerente. Regulada por la
superintendencia de Industria y Comercio y se encuentra afiliada a Fenalco e
identificada con lo siguiente.
1. Razón Social: Distribuidora Luis Alberto Preciado. LAP SAS
2. NIT: 800.436.543 – 9
3. Dirección Sede Principal: Calle 71 No. 4 – 345
4. PBX: 8 34 90 00
5. LAP@lapsas.com.co
6. Página Web: www.lapsas.com.co
7. Representante Legal: Santiago Preciado González
8. Documento identidad Representante Legal: 80.000.000 de Bogotá

Cultura organizacional

Para satisfacer las necesidades de los tenderos. Sus primeros empleados fueron sus
hermanos y primos. La distribuidora empezó funcionando en una bodega alquilada, en
un sector popular de la ciudad de fácil acceso para todos. Para transportar los
productos compró, a crédito, una camioneta Ford 1970. Los primeros 10 años fueron de
trabajo duro y de un aprendizaje permanente, que trajo buenos resultados económicos
a la familia, tiene seis valores esenciales que rigen la forma en que nos comportamos y
ofrecemos servicios a nuestros clientes:
Nos importan: la salud y seguridad de nuestros empleados, de todas las personas que
trabajan bajo nuestra responsabilidad, así como de aquellas que se benefician con
nuestros productos y servicios.
Nos importan: nuestros empleados, su crecimiento personal, su desarrollo profesional
y su bienestar general.
Nos importan: las comunidades en las que vivimos y trabajamos, por ello adoptamos
conductas que cuidan del medio ambiente lo que hace que sea un negocio con un
desarrollo sostenible comprometidos con nuestra responsabilidad como ciudadanos del
mundo.
Nos importa: la calidad de nuestros productos y servicios.
Nos rige: la transparencia en el desarrollo de nuestras relaciones interpersonales tanto
a nivel externo como interno con todos los grupos de interés.
Estructura

La Dirección General de LAP está ubicada en la capital y tiene una estructura

organizacional conformada de esta manera: Gerencia, Dirección Financiera, Dirección
Administrativa y de Logística. Las compras y todo el manejo comercial se encuentra en
cabeza del Señor Preciado, pues él considera que allí está el éxito de su negocio. Los
Gerentes de los CD fuera de la ciudad, le reportan a cada una de las áreas según sea
el asunto a tratar: lo comercial con el Gerente, las compras, los pagos, los arreglos de
los carros, la contratación de la gente y la terminación de los contratos con los
directores de las diversas áreas.
En la Dirección General trabajan en total 60 personas, vinculadas directamente con la
empresa y 180 contratadas de manera indirecta, que hacen su labor en la Bodega. Es
así como a nivel nacional se cuenta con una planta de personal directa de 168
colaboradores y una nómina indirecta, manejada por medio de una empresa temporal,
de unos 300 empleados en promedio, que aumenta o disminuye según sea requerido
por la demanda de los clientes o la fluctuación en los pedidos.

A continuación se presenta de manera gráfica el organigrama que representa la

estructura orgnaizacional de la Empresa LAP S.A.S.:

Comunicaciones

La empresa LAP utiliza Normas de Competencia Laboral, (NCL): Han tenido algunos
acercamientos con estas normas, ya que el Gerente General forma parte de la Mesa
Sectorial de Transporte en el SENA y le han mencionado la importancia de certificarse y
lo que ello implicaría tanto para las personas como para su organización, también se
rigen por el Código Sustantivo del Trabajo y tiene intención de certificarse en buenas
prácticas de manipulación de alimentos.
Se comunican por correos electrónicos que le llegan de las oficinas administrativas y de
las sedes en otras ciudades, solicitando respuesta urgente en relación con unas
cuantas vacantes que se tienen en el área Comercial, pues los índices de rotación del
personal se han incrementado un 5% en el último año. Entre los correos también hay
solicitudes de los gerentes regionales, para que se revise la gestión del desempeño y el
sistema de reconocimiento para la fuerza comercial, ya que algunos de los mejores
vendedores se fueron a trabajar a la competencia, aparentemente por una mejor
retribución económica y beneficios adicionales. Desde entonces no se cumple con las
metas. Adicionalmente,
Del área administrativa le informan que los resultados de gestión las últimas personas
contratadas no son los esperados para el cargo y se desconoce la razón.
Poder, autoridad y liderazgo
El funcionamiento comercial está determinado exclusivamente por las directrices de su
padre; por lo tanto las cabezas de área tienen una baja capacidad para tomar
decisiones, sus capacidades de innovación y liderazgo están limitadas y esto hace que
su empoderamiento sea mínimo. Su padre dejó montada una organización, pero lo
cierto es que se nota que no contó con el tiempo para revisar en detalle la estructura
comercial y los perfiles de profesionales que debían estar en cada una de ellas, por lo
tanto, el nuevo Gerente Santiago Preciado González que tiene 28 años y que Terminó
sus estudios de Administración de Negocios Internacionales en una de las
universidades más prestantes del país y que Viajó al extranjero durante año y medio
para perfeccionar un segundo idioma y especializarse en Mercadeo. También tuvo la
oportunidad de hacer las prácticas de su posgrado en una empresa europea, líder en
consumo masivo y con presencia en varios países. Allí fue contratado, al terminar las
prácticas y trabajó por tres años, persona
de carácter jovial con gran facilidad de palabra e indiscutible don de gente, Santiago es
uno de los socios de la Distribuidora LAP, fiel creyente de que las empresas han de
generar valor a las comunidades en donde están, a los accionistas proveedores y
colaboradores que con su trabajo las hacen crecer, Santiago sueña con llegar a
conformar un equipo directivo de primer nivel y disponer de una plantilla de
colaboradores apasionados, que vivan para su empresa y la sienten como Parte suya.

Conflicto
 El funcionamiento comercial está determinado exclusivamente por las directrices
de su padre.
 Las cabezas de área tienen una baja capacidad para tomar decisiones, sus
capacidades de innovación y liderazgo están limitadas y esto hace que su
empoderamiento sea mínimo.
 Detalle de la estructura comercial y los perfiles de profesionales que debían
estar en cada una de ellas.
 Impactado en las ventas, que han venido disminuyendo en un 30%, mientras los
costos se han incrementado en un 12%.
 La Junta Directiva le ha dado un plazo de dos semanas para presentar una
propuesta que genere un panorama más favorable para los accionistas y
cambiar así la tendencia negativa en seis meses.

Descripción de cargos

Nombre: Ricardo Vargas

Cargo: Director Financiero y Administrativo
Edad:55 años
Tiempo de servicio:20 años
Estudios: Contador Público y Tecnólogo en contabilidad y finanzas del SENA.
Responsabilidades: Tiene a su cargo los Auxiliares Contables y el Coordinador de
Cartera.
Situación problema:
Es una persona leal, de entera confianza. Es un buen elemento, pero no ha
desarrollado Suficientemente su pensamiento estratégico. Es muy tosco en el trato
personal y con escasa visión de largo plazo. Busca constantemente aprobación de sus
superiores, pretende agradarles, asumiendo una actitud de abierta adulación y servil
complacencia, que ha merecido la indiferencia de sus pares.

Nombre: Fernando Pérez

Cargo: Director de Logística
Edad:49 años
Tiempo de servicio:5 años
Estudios: Profesional en Mercadeo y diplomados en Logística y Cadena de Suministros.

Responsabilidades:
De él depende todo lo que tiene que ver con distribución y transportes.
Situación problema: Se esfuerza por innovar pero sus ideas no tienen eco, no las
defiende y las deja de lado. En ocasiones deja ver, la huella de sus compañeros y se
apega entonces a la “vieja guardia” de la empresa. A veces se muestra temeroso para
decidir y ante la indiferencia del Director Financiero y Administrativo, casi siempre
busca construir rápido consenso con Carlos, el Coordinador Comercial, para no sentirse
solo.

Nombre: Carlos Rodríguez

Cargo: Coordinador Comercial
Edad:50 años
Tiempo de servicio: 31 años como vendedor y 20 de ellos con la empresa
Estudios: Tecnología en mercadeo y publicidad
Responsabilidades:
Encargado de las ventas y las planillas de pago por comisiones para todos los
vendedores de la empresa.
Situación problema:
Bien conocido por su carácter franco, directo y a veces explosivo, Carlos ejerce un rol
altamente controlador frente al equipo de Asesores de Ventas, que frecuentemente
inhibe el desarrollo de los procesos comerciales necesarios para mejorar la
competitividad de la empresa. Es una persona resistente al cambio. Frecuentemente
asume un enfoque muy pragmático, orientado a los resultados, a la calidad en los
procesos y a la excelencia operacional, descuidando la relación con los miembros de su
equipo de trabajo y presionándolos constantemente para alcanzar las metas, muchas
veces sin importarle lo que tengan que hacer para alcanzar los objetivos trazados. En
las reuniones de dirección,
Únicamente participa en los temas relativos a su área de responsabilidad y suele
adoptar una actitud de calculada indiferencia, ante los temas de Talento Humano.

Nombre: Carolina Prieto

Cargo: Coordinadora de Talento Humano
Edad:36 años
Tiempo de servicio:10 años
Estudios: Tecnóloga en Gestión del Talento Humano
Responsabilidades: Gestión de la nómina, el reclutamiento y la selección de talento
humano.
Situación problema:
Apremiada por las urgencias de la operación, apenas tiene tiempo para incursionar en
otras áreas de Talento Humano que también le apasionan. La dinámica organizacional
tampoco le ha permitido capacitarse, ni actualizarse en las nuevas tendencias en
gestión humana. Ha tenido sucesivos enfrentamientos con el Director Financiero y
Administrativo, quien considera que la Gestión de Talento Humano, no es tan relevante
para la empresa, como si lo es una excelente ejecución financiera
.

Motivación
En los últimos 10 años el crecimiento de la Distribuidora LAP SAS ha sido sostenido y
ascendente.
Esto les permitió hacer presencia en seis ciudades intermedias con un Centro de
Distribución (CD) en cada una, que cuenta con una flota propia de ocho camiones y
otros trabajando por contrato.

Clima organizacional

El clima organizacional no se ve, ya que se refleja que cada jefe de área, hace lo que más le
convenga, tampoco hay beneficios para los trabajadores y jefes que produzcan ideas y ayuden a
el crecimiento de la empresa a nivel cultural y organizacional.

Sindicatos
En la empresa LAP no existe sindicato ni pacto colectivo en donde los trabajadores, puedan
acudir o afiliarse para obtener prevendas favorables a su favor.

Toma de decisiones

Durante su primer año al frente de LAP, Santiago separó las oficinas de la bodega,
trasladándolas a una zona de alto prestigio comercial y social de la ciudad para darles
Renovada imagen.