FORMULACIÓN ESTRATÉGICA

OMAR ORLANDO CIFUENTES OSPINA ID 465808

YEFERSON DAVID RAMIREZ PIÑEROS ID
472729 NURY KATHERINE DIAZ RODRIGUEZ ID
458414 MARIA FERNANDA SALAS ID 476096
NICOLE ARIANA CARDEÑO CIFUENTES ID 465513

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD
ADMINISTRACIÓN EN SALUD OCUPACIONAL
ZIPAQUIRÁ
2019
 FORMULACIÓN ESTRATÉGICA

DEFINIR UN PROCESO
ADMINISTRATIVO
PROCESO “SELECCIÓN DE PERSONAL”

DESCRIPCION DEL PROCESO

Para realizar la selección de personal lo hacemos de acuerdo al requerimiento que la

organización necesita. Para ello hay que tener en cuenta el tipo de empresa, su cultura, el

mercado, el discurso con el cual se maneja, el clima organizacional, las relaciones formales

(organigrama), la descripción de tareas del puesto y para esto es necesario realizar una

entrevista con el gerente o responsable. Debemos realizar un adecuado análisis y

evaluación de los requerimientos técnicos que el postulante debe poseer esto son

condiciones necesarias, pero no suficientes para asegurar el éxito de una incorporación.

VARIABLES QUE INTERFIEREN

- Productividad

- Personalidad

- Motivación

- Conocimiento

- Integración en la empresa

- Desarrollo de estrategias

- Cultura empresarial

- Responsabilidad

- Limitaciones

- Iniciativa
ACTORES

- Gerente, la más alta autoridad que ejerce las funciones previstas para la aprobación,
autorización y supervisión de los procesos de contratación.
- Área usuaria, la dependencia cuyas necesidades pretenden ser atendidas con
determinada contratación.
- Área de recursos Humano, encargada de las contrataciones y actividades relativas
para la gestión de abastecimiento al interior de la empresa.

- Comité Especial, facultado para elaborar las bases administrativas y conducir

proceso de selección, desde su convocatoria hasta su culminación.

COMUNICACIÓN

En este proceso la comunicación se realiza de manera mixta porque en la decisión

intervienen cargos directivos como la gerencia y área de recursos humanos y cargos

operativos como el jefe de producción

OBJETIVO
Garantizar el suministro adecuado de aspirantes para ocupar las vacantes que requiere la

empresa, de acuerdo a la actividad económica que desarrollen.

ALCANCE.

Aplica a todos los departamentos de la empresa que requieran contratación de personal para

la adecuada operación de sus procesos misionales, de apoyo y directivos de la compañía.

Este procedimiento aplica para la contratación de personal mediante vinculación legal y

reglamentaria para la gestión administrativa de la institución.

AUDITORIAS

- INTERNA El Grupo Interno de Trabajo (GIT) de Control Interno, en cumplimiento del

Plan de Acción 2016 y al Programa General de Auditorias aprobado el 24 de febrero de 2016

 por el Comité de SIGI, en ejercicio de las facultades legales otorgadas por la Ley 87 de 1993,

modificada por la Ley 1474 de 2011, el Decreto 2145 de 1999 y sus modificaciones, los

Decretos 1537 de 2001, 019, 2482 y 2641 de 2012 y 943 del 21 de mayo de 2014, así como,

los lineamientos establecidos en la nueva Guía de Auditoria para Entidades Públicas del

DAFP y las Resoluciones CGN 328 de 2005 y 203 de 2015, tiene como función realizar la

evaluación independiente al Sistema de Control Interno, a los procesos, procedimientos,

actividades y actuaciones de la administración, con el fin de determinar la efectividad del

Control Interno, el cumplimiento de la gestión institucional y los objetivos de la Entidad,

produciendo recomendaciones para asesorar al Representante legal en busca del

mejoramiento continuo del Sistema de Control Interno.

- EXTERNA: ISO 30405 Directrices sobre reclutamiento de personal.

INDICADORES DE GESTION

1. Como obtenemos los candidatos

2. De dónde recibimos los candidatos mejor cualificados

- Aquellos que pasan los primeros filtros.

- Los que llegan a la final del proceso.

- Los que finalmente son contratados.

3. Tiempo medio de duración en procesos de selección

- Donde se atascan nuestros procesos de contratación

- En que fases nos tardamos más tiempo

4. Tasa de éxito

5. Costos del proceso

6. Tiempo de permanencia en el cargo del personal contratado

FORMATO DE SOLICITUD DE SERVICIOS

- LISTADO PROCESO DE CONTRATACION

- MATRIZ DOFA

- MATRIZ IE
 CUANDO SE DEBE A QUIEN QUI
COMO COMUNICAR
PROCESO COMUNICAR COMUNICAR COMU
CUANDO SE REQUIERA RECURSOS JEFE DE
CONTRATACION DE CUBRIR PUESTOS DE HUMANOS, PRODU
PERSONAL TRABAJO GERENCIA OFICIOS-CORREO ELECTRÓNICO N
CUANDO EL PERSONAL PSICOLOGO DE RECUR
PRUEBAS DE SELECCIÓN ESTE SELECCIONADO SELECCIÓN RESULTADOS DE PRUEBAS POR CORREO ELECTRÓNICO HUMA
GERENTE,
SELECCION DE PERSONAL QUE ASERTÓ RECURSOS RECURS
PERSONAL LAS PRUEBAS HUMANOS LLAMADAS TELEFONICAS, NOTIFICACIÓN CORREO ELECTRONICO HUMAN
MEDICO DE
SALUD
EXÁMENES MEDICOS PERSONAL RECUR
OCUPACIONAL Y CORREO ELECTRÓNICO Y LLAMADA TELEFONICA
INGRESO SELECCIONADO HUMA
LABORATORIO
MEDICO
AL TERMINAR EL
VINCULACIÓN DE
PROCESO DE GERENCIA, JEFE RECURS
PERSONAL A LA LLAMADA TELEFÓNICA
ELABORACION DE LOS DE PRODUCCION HUMAN
EMPRESA
CONTRATOS
ñurido????

COMUNICACIÓN EXTERNA
CUANDO SE DEBE A QUIEN QUI
COMO COMUNICAR
PROCESO COMUNICAR COMUNICAR COMU
A TODA LA
EMPRESA DE MANERA VERBAL O POR ESCRITO
OFICINA PUBLICA
DE EMPLEO CORREO ELECTRÓNICO
SOLICITUD DE RECUR
PICOS DE PRODUCCION EMPRESAS DE
PERSONAL HUMA
SERVICIO
TEMPORALES DOCUMENTO EN FISICO Y CORREO ELECTRÓNICO
FERIAS DE
EMPLEO VALLAS, PENDONES, FOLLETOS
ENTRADAS Y SALIDAS Y CANALES DE COMUNICACIÓN

PROCESO
ENTRADAS PROCES
PREDECESOR ACTIVIDADES SALIDAS RESPONSABLE
O
ES S
SIGUIEN
TE
Dirección
Administrativa,
Dirección de
Planes estratégicos Recursos
TODOS Planificación Solicitud de la
Necesidad de hallar los vacantes humanos,
LOS de la selección
adecuados según el perfil necesitado. Directores de
PROCES selección
OS áreas a
seleccionar,
Psicólogo(a)
Convocatoria Publicación Asistente
Solicitud de servicio / Convocatoria de selección de la Administrativo
de personal convocatoria Gestión Asistente de
del comunicacione
Solicitud de Recepción de Talento
Solicitud de servicio / Solicitud del s Dirección
los perfiles Hojas de Vida Humano
profesional Administrativa
perfil profesional
GESTIÓN es
DE requeridos Recurs
TALENT os
*Selección y Hojas de vida
O Human
Criterios de Selección del personal Evaluación de preseleccionad
HUMAN os
los as
 postulados. Comunicación
O Solicitud de servicio / *Análisis de y segundo filtro psicólogo(a)
Preselección hojas de de selección
aprobada vida y Vo.
Bo.
Dirección
Administrativa
 *Aprobación
de los 3 perfiles
que cumplen
con lo
solicitado
*Pruebas para Comunicació Asistente
la selección n de la Administrati
Segundo filtro de selección de cada elección del vo
Contratación vacante perfil para la Psicólogo
solicitado por vacante Área de
área Capacitación contratación
*Contratación corporativa Recursos
del nuevo Información humanos
personal para la
Factura Proveedor
reevaluación
de
Proveedores
Entrega al Evidencia Procesos Asistente
destinatario del Operativ Administrativo
Comunicación de Compra y/o final de los producto os y/o de
Servicios bienes o entregado Soporte
servicios
adquiridos
Convocatoria Publicación Asistente
de selección de la Administrativo
Solicitud de servicio / Convocatoria de personal convocatoria Asistente de
Solicitud de servicio / Solicitud del Solicitud de Recepción de comunicacione
perfil profesional los perfiles Hojas de s
profesionales Vida
requeridos
MATRIZ DOFA

DEBILIDADES FORTALEZAS

*No tener los perfiles *Excelente equipamiento

definidos de recursos y herramientas
*No contar con las tecnológicas necesarias
herramientas necesarias para el desempeño laboral.
GESTION
para una buena selección. *Personal
HUMANA
*Excesiva carga de proactivo y
trabajo para el empleado. competitivo.
*No aplicar procesos *Capacitación y
adecuados para la entrenamiento apropiado
selección del personal. para los distintos cargos.
OPORTUNIDADE ESTRATEGIAS F- ESTRATEGIAS D-
S O O
*Oferta contínua de *Aprovechar la *Contratación de
candidatos en el competitividad del personal para una mejor
mercado. personal para adquirir distribución de
*Alianzas estratégicas mayor prestigio. funciones.
con instituciones de *Maximizar las ventajas * Elaborar los perfiles y
educación superior. tecnológicas para funciones de cada cargo.
*crecimiento sostenible aumentar la eficiencia del *Implementar técnicas de
de la demanda en el personal selección de personal.
sector actual.
AMENAZAS ESTRATEGIAS F- ESTRATEGIAS D-
A A
*Contratación con *Motivar el ingreso a la *Diseñar un sistema de
empresas temporales empresa de personas con evaluación para el
*Alta agremiación de experiencia a través de desempeño de los
sindicatos. incentivos económicos y empleados.
*Falta de formación capacitaciones. *Establecer
académica en los *Llevar a cabo un listado procedimientos de
candidatos disponibles y de necesidades de recolección de
no contar con la capacitación de cada información para conocer
experiencia requerida. departamento. el
grado de satisfacción del
personal y sus
necesidades.
MATRIZ IE

Importanc Clasificaci
Factores ia de la ón de la val
externos ponderaci evaluaci or
ón ón
Oportunidades
1 Oferta continua de candidatos en el mercado 20 4 0,8
%
2 Alianza estratégica con instituciones de educación 5% 3 0,2
superior
3 Crecimiento sostenible de la demanda del sector 15 3 0,5
%
Amenazas
1 Contratación con empresas temporales 15 2 0,3
%
2 alta agremiación de sindicatos 5% 2 0,1
3 Falta de formación académica y profesional 20 4 0,8
%
4 Candidatos sin experiencia 20 4 0,8
%
Total 10 3,4
0%

Importanc Clasificaci
Factores ia de la on de la val
internos ponderaci evaluaci or
on on
Fortalezas
1 Herramientas y tecnología avanzada para el desempeño 15 4 0,6
laboral %
2 Personal proactivo y participativo 10 4 0,4
%
3 Capacitación y entrenamiento apropiados para los cargos 10 3 0,3
%
4 Excelentes lideres para capacitar al personal 5% 3 0,2
Debilidades
1 No tener los perfiles definidos 20 1 0,2
%
No contar con las herramientas necesarias para una
2 5% 2 0,1
buena selección
3 carga de trabajo 20 1 0,2
%
4 no especificar los procesos adecuadamente 15 2 0,3
%
Total 10 2,3
0%
Balance negativo