Unidad 4

1 //Escenario
Escenario27
Lectura fundamental
Fundamental

Poder, política
Etapas de un plan
y estructura
de comunicación
estratégica
organizacional

Contenido

1 Política y poder

2 Estructura de las organizaciones

3 Estrategia organizacional

4 Diseño organizacional

Palabras clave: política, poder, estructura, estrategia y diseño.

1. Política y poder

1.1. Política

La política es fundamental dentro y fuera de la organización. Dentro de la empresa establece

normas y directrices por las cuales se rigen todos los procesos y procedimientos de esta,
así como las personas que hacen parte de ella: trabajadores, proveedores, clientes, etc.
Fuera de la organización también la política es fundamental, ya que dependemos de una
sociedad en la que gobiernan líderes políticos pertenecientes a entes gubernamentales o no
gubernamentales. Sin embargo, es importante definir qué es política.

La Real Academia Española (2014) la define de la siguiente manera:

A. La actividad de quienes rigen o aspiran a regir los asuntos públicos.

B. Actividad del ciudadano cuando interviene en los asuntos públicos con su opinión, con su voto o
de cualquier otro modo.

C. Orientaciones o directrices que rigen la actuación de una persona o entidad en un asunto o

campo determinado.

Fragoso (2006) refiere que la política también tiene que ver con “la consideración de la
libertad, en el sentido de una “actitud política”, es decir, al establecer acuerdos con los otros
sobre aquello que nos afecta en común, se refiere a cómo se organizará la existencia del grupo
social” (p. 10).

Con estas definiciones podemos situar en contexto lo que sucede dentro y fuera de las
organizaciones cuando la política hace parte de los factores del macro comportamiento
organizacional. Dentro de la organización, como lo refiere la Real Academia, la política se
muestra como directrices que hay dentro de la empresa y que rige el comportamiento de los
demás. Por ejemplo, la política de SST, la política de trabajo, etc.

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Un indicador de la política dentro de la organización es cuando los trabajadores pueden votar
por la conformación de los diferentes comités que se realizan dentro de ella.

Hacia afuera de la organización, las políticas son establecidas por los gobiernos, el mercado
laboral y la globalización. Un indicador de estas políticas es la intervención del Estado en la
política legal, monetaria, fiscal y también en el mercado laboral por medio de regulaciones,
como lo relacionado con salario mínimo, la ley de huelga, los derechos y las obligaciones del
trabajador, entre otras. La política es un factor externo muy importante para la organización y
para el comportamiento tanto de los individuos como de los grupos.

La política como actividad busca adherir al grupo a ciertas ideologías que le permitan
posteriormente el logro de algunos objetivos. Por ello, es frecuente ver a los candidatos en
campaña hacer alusión, precisamente, a lo que atrae a los votantes a sus promesas, ya sea más
trabajo, mejor remuneración salarial, vías y carreteras, un mejor sistema de salud, etc. De esta
manera, se recurre permanentemente al discurso político para lograr el objetivo final, que es el
voto y la posterior victoria en las elecciones. Todo esto se relaciona directamente con el poder.

1.2. Poder

Para empezar a hablar de poder es importante tener en cuenta las relaciones interpersonales
que se manejan en una empresa, ya que esto permite regularlas y ordenarlas de acuerdo con
los parámetros que se establecen en las interacciones.

Dahl (citado por Fincowsk y Krieger, 2012) dice que el poder es influenciar a otras personas,
persuadiéndolas para que hagan cosas que de otra manera no harían; es ejercer dominio
haciendo que su comportamiento varíe.

La Real Academia Española (2014) define el poder como “tener expedita la facultad o
potencia de hacer algo”.

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De acuerdo con las anteriores definiciones, para que haya poder lo primero que debe haber
es una relación interpersonal; segundo, debe existir una función de dependencia; y, tercero,
debe haber un control de lo que la persona desea. Por lo tanto, cuando una persona tiene
poder dentro de una organización puede hacer uso de este para que sus subalternos realicen y
cumplan los objetivos organizacionales y, en algunas ocasiones, los personales.

El poder dentro de una empresa se puede dar por la jerarquía de la estructura organizacional:
los jefes tienen poder sobre sus subalternos; en algunos casos, también hay personas que por
su desempeño o conocimiento se interponen por encima de sus compañeros y logran poder.

El poder es una facultad que por lo general indica o tiene que ver con ser superior a otro; con
respecto a esto, se habla de imponer, por la vía de la fuerza o del intelecto, una postura. Es
lograr un objetivo a través de la influencia y de algún tipo de presión.

Al ser el poder una especie de autoridad, se requiere un manejo responsable de este. Quien
asume una posición de poder debe asegurarse de no desbordar sus límites y quien se somete
a él, tampoco debe sentirse manipulado ni violentado. Esto es lo que sin duda ha llevado a
muchas organizaciones al fracaso, pues algunos jefes confunden poder con despotismo y
extralimitan sus funciones con el personal y afectan gravemente a la organización.

2. Estructura de las organizaciones

El tema de estructura de las organizaciones es muy importante para ellas, ya que permite un
orden y una planificación de los cargos que necesitan para así identificar posibles talentos.

Robbins y Judge (2006) definen la estructura organizacional de la siguiente manera:

(…) el modo en que se dividen, agrupan y coordinan los trabajos de las actividades.

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Hay seis elementos claves que los directivos necesitan atender cuando diseñan la estructura
de la organización: especialización del trabajo, departamentalización, cadena de mando,
extensión del control, centralización y descentralización” (p.425).

Soto (2009) la define como un marco formal mediante el cual las tareas se dividen, se
agrupan y se coordinan.

Anteriormente, las organizaciones configuraban su estructura organizacional a partir

de jerarquías muy definidas, pues se observaba más la autoridad, la delegación y la
subordinación en todos los niveles. Por esta razón, en las empresas era difícil tener algún
contacto con las altas gerencias, ya que antes de llegar a ese nivel era necesario pasar por
otros mandos directivos.

Sin embargo, actualmente las organizaciones han realizado cambios en las estructuras,
teniendo en cuenta el mercado laboral, la globalización y las tendencias de las nuevas
tecnologías. Estas se han vuelto más flexibles y horizontales, con mayores posibilidades
de fortalecer tanto las relaciones interpersonales como la comunicación, pues no hay una
jerarquía tan marcada. Lo anterior también influye directamente en el comportamiento de la
organización, pues esta se centra en una buena organización de cargos, en la formulación de
nuevas reglas y procedimientos, y en un mejor manejo de la autoridad.

Otro punto importante a tener en cuenta es el tamaño de la organización, ya que la estructura

varía de acuerdo con todas las actividades o tareas que se pretende realizar y el número de
cargos que se requieren; es decir, según por qué y cómo puede funcionar, y cuáles son las
ventajas y desventajas que puede traer esta estructura a la empresa. La estructura debe
acoplarse y responder a la planeación y organización de la empresa.

A continuación, se exponen algunas actividades necesarias para crear una estructura organizacional.

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 Establecer las Integrar los
premisas de la objetivos
jerarquía. y los planes

ESTRUCTURA Definir la
ORGANIZACIONAL autoridad

Dotar el personal Definir las

de acuerdo a necesidades
los cargos de información
establecidos

Figura 1. Actividades para una estructura organizacional

Fuente: Elaboración propia.

Por último, es importante saber que hay diferentes tipos de estructura organizacional que
se han manejado a lo largo de la evolución de las empresas y que se utilizan de acuerdo
con el tipo de empresa. Las más conocidas son la estructura matricial, la estructura por
departamentalización, la estructura por producto y la estructura por territorio. Estas se
explicarán y describirán mejor en el material didáctico.

3. Estrategia organizacional

La estrategia organizacional es muy importante para el comportamiento organizacional,

ya que por medio de ella se puede definir el futuro de una empresa a través de una buena
planeación. En este sentido, se debe tener en cuenta la preparación, la planeación estratégica,
las condiciones iniciales de la organización y la posible toma de decisiones para hacerle frente
a lo que conlleva un cambio estratégico.

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Para lograr una buena determinación estratégica, las empresas pueden clasificarse según
cuatro criterios:

» El comportamiento presente y futuro de una empresa.

» Cambios del entorno laboral.

» Procesos internos.

» Lineamientos a tener en cuenta para determinar las políticas.

4. Diseño organizacional

El último tema es el diseño organizacional, el cual está muy relacionado con la estructura
organizacional, ya que es el proceso por el cual se elige la disposición de los cargos y las tareas
y funciones asignadas a cada uno, las relaciones entre las áreas o departamentos, y el nivel de
autoridad que se maneja en los niveles jerárquicos.
El diseño organizacional como proceso es una herramienta que permite la entrada en escena
de la innovación; esta va de la mano con la capacidad de respuesta rápida ante los cambios en
los procesos y en las habilidades y competencias de las personas involucradas, lo que permite
un aprendizaje ideal dentro de la organización (Gallardo, 2009).

A continuación, se nombran unos parámetros que, según (Marín et al. 2009), se deben tener
en cuenta para que el diseño organizacional cumpla con su objetivo:

»» Un estudio de puestos y especializaciones que garanticen la adecuada preparación.

»» Diseño de la superestructura y la departamentalización.

»» Diseño de vínculos laterales y planificación.

»» Diseño de la toma de decisiones.

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Por último, y como cierre de este Escenario, es importante tener en cuenta que en
una organización los elementos fundamentales son el factor humano y el aprendizaje
organizacional. Para este aprendizaje las empresas están utilizando las nuevas tecnologías
con el fin de obtener un mejor comportamiento organizacional y, de esta manera, un
mejoramiento en el desempeño y productividad.

El diseño organizacional debe garantizar que las tareas y el orden de la jerarquización de los
cargos se evidencie de manera eficiente. El organigrama es una de las formas más efectivas de
representar ese diseño organizacional.

Teniendo en cuenta que, actualmente, el diseño organizacional tiene como reto la

implementación de las nuevas tecnologías, es importante contar con información de primera
mano y con una retroalimentación concreta por parte de los colaboradores para que el
ambiente en que todos desarrollen sus funciones y tareas sea el más adecuado.

Como estrategia, el diseño organizacional concentra sus energías en la forma en que los
equipos y departamentos se comunican y trabajan entre sí para conseguir objetivos, delegar
responsabilidades y alcanzar las metas propuestas.

Para promover la eficiencia de los colaboradores y de la alta gerencia, el diseño organizacional

se ocupa de virar hacia el enfoque de la administración orgánica. Esto quiere decir que se
espera que el conocimiento amplio de los diferentes puestos de trabajo optimice el grado de
especialización que se puede llegar a alcanzar para esos mismos puestos de trabajo, y que la
organización se convierta en un exitoso engranaje de piezas que asegure el cumplimiento de
sus objetivos.

Para algunas organizaciones, han quedado atrás los diseños tradicionales, ya que estos, a
través de los años, han demostrado que no son lo suficientemente eficientes porque hacen
que los empleados dejen de percibir a la organización como un conjunto y se enfoquen más en
la limitación de las funciones.

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Esto significa que el empleado jamás verá como positivo el hecho de que sea requerido para
otro tipo de funciones diferentes a las delimitadas y enmarcadas en su manual de funciones.

Todo intento por requerirle para el ejercicio de otras tareas en beneficio de la organización
será tomado como una amenaza, un atentado hacia su integridad como colaborador y,
de este modo, la persona mostrará una clara tendencia a llevar a cabo la labor sintiéndose
obligado. Es lo que, lamentablemente, el modelo tradicional de diseño organizacional ha
dejado en el consciente de la mayoría de los colaboradores: una propensión a la limitación y al
cumplimiento exclusivo de sus funciones.

Otro de los factores que ha influido en el diseño organizacional con la llegada de las nuevas
tecnologías ha sido lo que puede delimitarse como lugar de trabajo de la organización. En
el pasado, la importancia de una sede donde todos los colaboradores pudieran permanecer
era la constante de las organizaciones. Hoy en día, muchas compañías trabajan en espacios
de coworking, acuden al teletrabajo como marcada tendencia de productividad en los
colaboradores y las reuniones no necesariamente tienen que hacerse en un lugar específico,
lo que hace que las personas tengan que desplazarse grandes distancias.

Las nuevas tecnologías permiten que esta clase de reuniones sean llevadas a cabo a través
de sistemas, aplicaciones y software. De esta forma, en tiempo real, pueden conectarse y
comunicarse directivos y colaboradores desde cualquier parte del mundo. Es, en definitiva,
un factor de la mayor importancia para las organizaciones que hoy por hoy entienden que un
diseño organizacional en donde todos estén comprometidos en lograr las metas, sin importar
si está arriba o debajo en la jerarquía, puede ser la solución para una mayor productividad y,
por ende, para la consecución de los resultados.

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Referencias
Fincowsk, E. y Krieger, M. (2012). Comportamiento organizacional. México D.F., México:
Pearson Education.
Fragoso, E. (2006). Concepto de política y vida cotidiana. Recuperado de https://dialnet.
unirioja.es/descarga/articulo/4953719.pdf
Gallardo, A. (2009). El diseño organizacional y la organización que aprende. Santafé, Argentina:
El Cid Editor.
Marín, D., Cano, C., Zevallos, M. y Mora, R. (2009). Determinantes del análisis y diseño
organizacional. Bogotá, Colombia: Universidad de Bogotá Jorge Tadeo Lozano.
Real Academia Española de la Lengua (2014). Diccionario de la Lengua Española. España:
RAE.
Robbins, S. y Judge, T. (2006). Comportamiento organizacional. (13a. ed.). México D.F.,
México: Pearson Education.
Soto, R. (2009). Diseño de una estructura organizacional, para la empresa Turbomecanica
LTDA. Santiago de Chile, Chile: Universidad del Bío-Bío.

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 INFORMACIÓN TÉCNICA

Módulo: Comportamiento Organizacional

Unidad 4: Macro comportamiento organizacional
Escenario 7: Poder, política y estructura organizacional

Autor: Carolina Rodriguez Amaya

Asesor Pedagógico: Angie Viviana Laiton

Diseñador Gráfico: Juan Sebastián Moreno
Asistente: Leidy Alejandra Morales

Este material pertenece al Politécnico Grancolombiano.

Prohibida su reproducción total o parcial.

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