BALOTARIO DE DERECHO PROCESAL LABORAL

1. Competencia del Juez de Paz letrado en materia laboral

Según el Artículo 1.- Competencia por materia de los juzgados de paz letrados
laboral Los juzgados de paz letrados laborales conocen de los siguientes procesos:
1. En proceso abreviado laboral, las pretensiones referidas al cumplimiento de
obligaciones de dar no superiores a cincuenta (50) Unidades de Referencia Procesal
(URP) originadas con ocasión de la prestación personal de servicios de naturaleza
laboral, formativa o cooperativista, referidas a aspectos sustanciales o conexos, incluso
previos o posteriores a la prestación efectiva de los servicios.
2. Los procesos con título ejecutivo cuando la cuantía no supere las cincuenta
(50) Unidades de Referencia Procesal (URP); salvo tratándose de la cobranza de
aportes previsionales del Sistema Privado de Pensiones retenidos por el empleador, en
cuyo caso son competentes con prescindencia de la cuantía.
3. Los asuntos no contenciosos, sin importar la cuantía
2. Competencia el Juez Especializado en Laboral.
Según el Artículo 2.- Competencia por materia de los juzgados especializados de
trabajo Los juzgados especializados de trabajo conocen de los siguientes procesos: 1.
En proceso ordinario laboral, todas las pretensiones relativas a la protección de
derechos individuales, plurales o colectivos, originadas con ocasión de la prestación
personal de servicios de naturaleza laboral, formativa o cooperativista, referidas a
aspectos sustanciales o conexos, incluso previos o posteriores a la prestación efectiva
de los servicios. Se consideran incluidas en dicha competencia, sin ser exclusivas, las
pretensiones relacionadas a los siguientes: a) El nacimiento, desarrollo y extinción de
la prestación personal de servicios; así como a los correspondientes actos jurídicos. b)
La responsabilidad por daño patrimonial o extramatrimonial, incurrida por cualquiera
de las partes involucradas en la prestación personal de servicios, o terceros en cuyo
favor se presta o prestó el servicio. c) Los actos de discriminación en el acceso,
ejecución y extinción de la relación laboral. d) El cese de los actos de hostilidad del
empleador, incluidos los actos de acoso moral y hostigamiento sexual, conforme a la
ley de la materia. e) Las enfermedades profesionales y los accidentes de trabajo. f) La
impugnación de los reglamentos internos de trabajo. g) Los conflictos vinculados a una
organización sindical y entre organizaciones sindicales, incluida su disolución. h) El
cumplimiento de obligaciones generadas o contraídas con ocasión de la prestación
personal de servicios exigibles a institutos, fondos, cajas u otros. i) El cumplimiento de
las prestaciones de salud y pensiones de invalidez, a favor de los asegurados o los
beneficiarios, exigibles al empleador, a las entidades prestadoras de salud o a las
aseguradoras. j) El Sistema Privado de Pensiones. k) La nulidad de cosa juzgada
fraudulenta laboral; y l) aquellas materias que, a criterio del juez, en función de su
especial naturaleza, deban ser ventiladas en el proceso ordinario laboral. Conoce las
pretensiones referidas al cumplimiento de obligaciones de dar superiores a cincuenta
(50) Unidades de Referencia Procesal (URP).
3. Las partes en materia procesal laboral y la representación del empleador.
En un proceso laboral pueden comparecer como partes: el trabajador (persona natural
que pone a disposición del empleador sus servicios a cambio de una remuneración) y el
empleador (persona natural o jurídica que se encuentra obligado al pago de una remuneración
por los servicios que presta el trabajador). Proceso laboral: Las partes pueden comparecer por
sí mismas y defenderse. Representación procesal: cuando las partes confían su representación
a otra persona. Supuestos: Representación no técnica: a cualquier persona con pleno ejercicio
de sus derechos civiles. Representación técnica: a un procurador, abogado, graduado social.
Según la ley 26636: Articulo 10.- Los trabajadores pueden conferir su representación en los
conflictos jurídicos individuales a las organizaciones sindicales de las que son miembros. La
comparecencia de las organizaciones sindicales se efectivizará a través de sus representantes
legales quienes deberán acreditar su condición con la copia del acta de designación
correspondiente. Artículo 11.- PATROCINIO POR ABOGADO. - Es obligatorio el patrocinio por
abogado, salvo exoneración expresa que conceda la Ley.
4. La representación de los sindicatos respecto a los trabajadores dentro del proceso
laboral.
El legislador peruano ha regulado a través de Ley 29497, Nueva Ley Procesal del
Trabajo diversos supuestos de comparecencia del sindicato para interposición de demandas
individuales y colectivas. Los mecanismos de participación del sindicato en demandas
colectivas e individuales están tipificados Para empezar en el artículo 8.2 de NLPT y 8.3,
dispone la regla general en materia de comparecencia de sindicatos y su representación, de la
siguiente manera: 8.2 Los sindicatos pueden comparecer al proceso laboral en causa propia,
en defensa de los derechos colectivos y en defensa de sus dirigentes y afiliados. 8.3 Los
sindicatos actúan en defensa de sus dirigentes y afiliados sin necesidad de poder especial de
representación; sin embargo, en la demanda o contestación debe identificarse
individualmente a cada uno de los afiliados con sus respectivas pretensiones. En este caso, el
empleador debe poner en conocimiento de los trabajadores la demanda interpuesta. La
inobservancia de este deber no afecta la prosecución del proceso. La representación del
sindicato no habilita al cobro de los derechos económicos que pudiese reconocerse a favor de
los afiliados.

5. Postulación el proceso laboral: demanda y contestación de la demanda y las

diferencias de la contestación dentro del proceso ordinario y el proceso abreviado.
La demanda se presenta por escrito y debe contener los requisitos y anexos establecidos
en la norma procesal civil, con las siguientes precisiones, precisado en el artículo 16 NLPT:

 Debe incluirse, cuando corresponda, la indicación del monto total del petitorio, así como
el monto de cada uno de los extremos que integren la demanda; y
 No debe incluirse ningún pliego dirigido a la contraparte, los testigos o los peritos; sin
embargo, debe indicarse la finalidad de cada medio de prueba.
 Los prestadores de servicios pueden comparecer al proceso sin necesidad de abogado
cuando el total reclamado no supere las diez (10) Unidades de Referencia Procesal (URP).
 Cuando supere este límite y hasta las setenta (70) Unidades de Referencia Procesal (URP)
es facultad del juez, atendiendo a las circunstancias del caso, exigir o no la comparecencia
con abogado.
 En los casos en que se comparezca sin abogado debe emplearse el formato de demanda
aprobado por el Poder Judicial.

CONTESTACION A LA DEMANDA

 La contestación de la demanda se presenta por escrito y debe contener los requisitos y

anexos establecidos en la norma procesal civil, sin incluir ningún pliego dirigido a la
contraparte, los testigos o los peritos; sin embargo, debe indicarse la finalidad de cada
medio de prueba.
 La contestación contiene todas las defensas procesales y de fondo que el demandado
estime convenientes. Si el demandado no niega expresamente los hechos expuestos en la
demanda, estos son considerados admitidos.
6. Similitudes y diferencias entre proceso ordinario laboral y proceso abreviado laboral y
cuál sería el más conveniente para tratar temas de derechos fundamentales de los
trabajadores.
El proceso abreviado es concentrado, mas breve y, lo usan principalmente los Juzgados de
Paz Letrados. También lo pueden utilizar los Jueces Especializados de Trabajo únicamente
en caso las pretensiones se refieran a vulneraciones de libertad sindical o, la pretensión
única sea la reposición. Cabe señalar que en este proceso si se sustrae la contestación de
la demanda como un hecho independiente, con lo cual las dos partes llegan a la Audiencia
con el conocimiento pleno de sus posiciones, siendo un proceso más lógico, regular y
equilibrado que obedece a mejores técnicas procesales en favor de los trabajadores.
7. Formas especiales de conclusión del proceso laboral: conciliación; allanamiento;
transacción, desistimiento y abandono.
Formas Especiales de Conclusión del Proceso
Artículo 30.- Formas especiales de conclusión del proceso El proceso laboral puede
concluir, de forma especial, por conciliación, allanamiento, reconocimiento de la demanda,
transacción, desistimiento o abandono. También concluye cuando ambas partes insisten
por segunda vez a cualquiera de las audiencias programadas en primera instancia.
 La conciliación y la transacción pueden ocurrir dentro del proceso, cualquiera sea el
estado en que se encuentre, hasta antes de la notificación de la sentencia con calidad de
cosa juzgada. El juez puede en cualquier momento invitar a las partes a llegar a un acuerdo
conciliatorio, sin que su participación implique prejuzgamiento y sin que lo manifestado
por las partes se considere declaración. Si ambas partes concurren al juzgado llevando un
acuerdo para poner fin al proceso, el juez le da trámite preferente en el día.
 Allanamiento. - mediante el allanamiento, el demandado se somete a las pretensiones
reclamadas por el demandante, aceptando cumplirlas en el modo y tiempo que se le
indique, pero sin admitir los hechos alegados, ni la fundamentación jurídica de la
demanda. El artículo 321 inciso 1 del CPC: precisa que es una forma de conclusión del
proceso sin declaración sobre el fondo.
 Desistimiento. - esta forma de conclusión debe cumplir con ciertas formalidades, tales
como debe ser efectuado por escrito. El proponente debe legalizar su firma ante el
secretario respectivo. Y referente al escrito se entiende que este debe precisar su
contenido y alcance.
 El abandono del proceso se produce transcurridos cuatro (4) meses sin que se realice acto
que lo impulse. El juez declara el abandono a pedido de parte o de tercero legitimado, en
la segunda oportunidad que se solicite, salvo que en la primera vez el demandante no se
haya opuesto al abandono o no haya absuelto el traslado conferido.
8. Medios impugnatorios en materia laboral: recurso de reposición, recurso de
apelación, recurso de queja y recurso de casación.
APELACIÓN. -El órgano jurisdiccional superior examina una resolución que ha producido
agravio por haber incurrido en error de hecho o de derecho. Cuando el error alegado es de
índole procesal, se entiende que el recurso de apelación incluye el de nulidad.
QUEJA. - Cuestiona la resolución que declara inadmisible o improcedente un recurso de
apelación o que lo concede con efecto distinto al solicitado. Es conocido por el superior
jerárquico del juez que dictó la resolución impugnada
CASACIÓN. - Limitado a dos causales:

i) La infracción normativa que incida directamente sobre la decisión contenida en la

resolución impugnada y

ii) El apartamiento inmotivado del precedente judicial.

9. La prescripción en materia laboral una comparación con la prescripción en materia
civil
Derecho Laboral

 Los plazos de prescripción de las acciones derivadas de la relación laboral, en el Artículo

Único de la Ley 27321, las acciones por derechos derivados de la relación laboral
prescriben a los cuatro años, contados desde el día siguiente en que se extingue el vínculo
laboral.

Derecho Civil

La prescripción en el Derecho Civil - Se encuentran regulado en el artículo 2001° del Código

Civil, de la siguiente manera:

 A los diez años, la acción personal, la acción real, la que nace de una ejecutoria y la de
nulidad del acto jurídico.
 A los siete años, la acción de daños y perjuicios derivados para las partes de la violación de
un acto simulado.
 A los tres años, la acción para el pago de remuneraciones por servicios prestados como
consecuencia de vinculo no laboral.
 A los dos años, la acción de anulabilidad, la acción revocatoria, la que proviene de pensión
alimenticia, la acción indemnizatoria por responsabilidad extracontractual y la que
corresponda contra los representantes de incapaces derivadas del ejercicio del cargo
10. El proceso de amparo en materia laboral porque se dice que es residual y si debería
tener reconocimiento normativo dentro de la Ley Procesal de Trabajo.
Se dice que el Proceso de Amparo en materia laboral es residual porque se está obligado a
agotar todas las demás vías o mecanismos establecidos en el ordenamiento jurídico para
poder recurrir a ella en busca de una finalidad, suponiendo el agotamiento o el ejercicio previo
y necesario de todos los recursos que la ley rige. Claro que debería tener un reconocimiento
normativo dentro de la Ley Procesal del Trabajo puesto que, mediante el proceso de amparo lo
que se hace es recurrir ante el Tribunal Constitucional a pedir Tutela Jurisdiccional el cual es el
derecho que tiene toda persona, ya que se recurre cuando se nos ha vulnerado otro derecho,
siendo por ello que debería estar normado.

11. Conforme al Código Procesal Constitucional cuales son los plazos para incoar una
demanda de proceso constitucional de amparo.
De acuerdo al artículo 44 de CPC. - El plazo para interponer la demanda de amparo prescribe a
los sesenta días hábiles de producida la afectación, siempre que el afectado hubiese tenido
conocimiento del acto lesivo y se hubiese hallado en posibilidad de interponer la demanda. Si
esto no hubiese sido posible, el plazo se computará desde el momento de la remoción del
impedimento.

Tratándose del proceso de amparo iniciado contra resolución judicial, el plazo para interponer
la demanda se inicia cuando la resolución queda firme. Dicho plazo concluye treinta días
hábiles después de la notificación de la resolución que ordena se cumpla lo decidido.

Para el cómputo del plazo se observarán las siguientes reglas:

1. El plazo se computa desde el momento en que se produce la afectación, aun cuando la

orden respectiva haya sido dictada con anterioridad.
2. Si la afectación y la orden que la ampara son ejecutadas simultáneamente, el cómputo
del plazo se inicia en dicho momento.
3. Si los actos que constituyen la afectación son continuados, el plazo se computa desde
la fecha en que haya cesado totalmente su ejecución.
4. La amenaza de ejecución de un acto lesivo no da inicio al cómputo del plazo. Sólo si la
afectación se produce se deberá empezar a contar el plazo.
5. Si el agravio consiste en una omisión, el plazo no transcurrirá mientras ella subsista.
6. El plazo comenzará a contarse una vez agotada la vía previa, cuando ella proceda.

12. Cuál es la naturaleza de la inspección del trabajo

En esencia, la institución de la inspección del trabajo tiene doble naturaleza. Por un lado, tal y
como hemos mencionado anteriormente, se encarga de supervisar el cumplimiento de las
disposiciones legales, en especial en lo referido a los derechos de los trabajadores. Esta tarea
no se limita a las condiciones de trabajo, de empleo y a la seguridad y salud en el trabajo, sino
que, además, los inspectores de trabajo hacen cumplir las disposiciones legales en materia de
servicios sociales, trabajadores migrantes, formación profesional, seguridad social y otras
cuestiones. Por otro lado, la inspección del trabajo proporciona información, asesoramiento y
formación, tanto para los empleadores como para los trabajadores. Esta doble función que los
sistemas de inspección de trabajo desempeñan los hace indispensables en el mundo laboral y
debería permitirles solucionar eficazmente problemas de muy diversa índole. Asimismo, son
una herramienta para el logro de condiciones de equidad en el lugar de trabajo y para un buen
gobierno, siendo así que resultan especialmente importantes cuando se producen
perturbaciones en el mercado laboral, tal como sucede en tiempos de crisis económica.

13. Cuáles son los procedimientos que integran el sistema de inspección del trabajo,
quienes son los funcionarios que dentro del SUNAFIL imponen sanciones.
El sistema de inspección del trabajo se encuentra compuesto por dos procedimientos: el
inspectivo y el sancionador. En el procedimiento inspectivo se realizan las diligencias previas
de investigación, comprobación e inspección con el objeto de verificar el cumplimiento de las
normas sociolaborales y apreciar la concurrencia de ciertas circunstancias que justifiquen la
iniciación del procedimiento sancionador. En el procedimiento sancionador, en cambio, se
atribuyen las respectivas sanciones, sobre la base de las infracciones señaladas en el acta de
infracción. En el primero, actúan los inspectores en todas sus modalidades: auxiliares,
inspectores y supervisores-inspectores. En el segundo, por el contrario, actúan el subdirector y
el director, quienes resuelven si procede la multa que propone el inspector o no.

14. Cuantas clases de actuaciones inspectivas tiene SUNAFIL.

Nuestro ordenamiento reconoce dos modalidades de actuaciones:

ACTUACIONES DE INVESTIGACIÓN: Se desarrollan mediante visita de inspección a los centros

y lugares de trabajo, mediante requerimiento de comparecencia del sujeto inspeccionado ante
el inspector actuante para aportar documentación y/o efectuar las aclaraciones pertinentes o
mediante comprobación de datos o antecedentes que obren en el Sector Público.

ACTUACIONES DE ORIENTACIÓN: Se desarrollarán mediante visita o en la forma que se

determine en cada caso. En las actuaciones de consulta o de asesoramiento técnico, la orden
superior podrá derivar asimismo de una petición de los empleadores y los trabajadores, así
como de las organizaciones sindicales y empresariales.

Cualquiera que sea la modalidad con que se inicien, las actuaciones inspectivas podrán
proseguirse o completarse sobre el mismo sujeto inspeccionado con la práctica de otra u otras
formas de actuación.

Dentro de las actuaciones inspectivas podemos observar las siguientes:

 Denuncia, solicitud
 Orden de inspección (genérica y concreta)
 Asignación a inspector
 Actuaciones inspectivas visita, comparecencia comprobación datos.
 Medidas inspectivas: requerimiento
 Informe de inspección o acta de infracción