Relaciones Medición, conocimiento y gerencia

Hoy el mundo en su conjunto tiene la urgente necesidad de mejorar día a día. El continuo
incremento de la población a nivel mundial y el agotamiento de los recursos tradicionales más
fácilmente explotables, hacen necesaria la búsqueda de soluciones, las cuales sólo podrán ser
alcanzadas mediante la mejora continua en el uso de los recursos en un mundo acostumbrado al
derroche y el despilfarro. (Koontz Weihrich) 1992

Si a lo expresado anteriormente se le agregan los profundos cambios que están aconteciendo a

nivel mundial con las caídas de todas las barreras comerciales, tanto legales y políticas, como
físicas, producto de las modificaciones políticas, culturales y tecnológicas, nos encontramos
actualmente con economías totalmente globalizadas. El entorno tanto para las grandes empresas,
como para las medianas y pequeñas, y sea cual sea su tipo de actividad, está cambiando a un
ritmo muy veloz. Dentro de este marco, empresas e individuos deben adaptarse a los nuevos retos,
capacitándose y poniéndose al día con los cambios tecnológicos y adoptando una nueva visión del
comercio y del mundo.

Dentro de esa nueva visión, la necesidad de satisfacer plenamente a los consumidores y usuarios
de productos y servicios, la creatividad puesta al servicio de la innovación, y el producir bienes de
óptima calidad y al coste que fija el mercado son los objetivos a lograr.
Por lo que este grupo opina que para que una organización pueda mantenerse en el tiempo y aun
mas importante ser competitiva es necesaria que las personas que estén ocupando los altos cargos
directivos estén capacitados con conocimientos para así tener la capacidad de medir y gerencial a
ese grupos de personas que componen la organización y conducir la misma a puerto seguro donde
el patrimonio de la misma pueda crecer cada día mas, y así poder lograr mejoras, no solo para la
empresa si no también para su recurso humano.
Qué medir en la Empresa
En importante señalar que lo que se debería medir dentro de las organizaciones o las empresas es
lo siguiente: (Rodríguez Samuel (2000)
· La cultura organizacional.
· La productividad de los empleados que componen la organización.
· La importancia del trabajo en equipo.
· Los reconocimientos.
· Las políticas de recursos humanos.
· Las evaluaciones de desempeño.
· Las remuneraciones.,
· La calidad de la supervisión.

Tipos De Medición

Los tipos de medición se basan en alguna forma de normas o estándares establecidos, que pueden
ser:

1. Estándares históricos: Pueden basarse en registros e información concernientes a las

experiencias pasadas de una organización.
2. Estándares externos: Son los provenientes de otras organizaciones u otras unidades de la misma
organización.
3. Estándares de ingeniería: Se refiere a la capacidad de las máquinas, suelen venir especificadas
por los fabricantes.
Establecimiento de Estándares
Un estándar puede ser definido como una unidad de medida que sirve como modelo, guía o patrón
con base en la cual se efectúa la medición. Los estándares son criterios establecidos contra los
cuales pueden medirse los resultados, representan la expresión de las metas de planeación de la
empresa o departamento en términos tales que el logro real de los deberes asignados puedan
medirse contra ellos.
Los estándares del desempeño pueden fijarse con o sin la participación de las personas cuyo
desempeño va a ser controlado. Cuando se establecen en forma unilateral por los gerentes de alto
nivel, existe el peligro de que los empleados los juzguen idealistas.

Tipo De Medición

Medición preliminar: Tiene lugar antes de emprender operaciones e incluye la creación de políticas,
procedimientos y reglas diseñadas para asegurar que las actividades planeadas serán ejecutadas
con propiedad. La consistencia en el uso de las políticas y procedimientos es promovida por los
esfuerzos de la medición.

Medición concurrente: Esta medición tiene lugar durante la fase de la acción de ejecutar los planes
e incluye la dirección, vigilancia y sincronización de las actividades, según ocurran.

Medición de retroalimentación: Este tipo de medición se enfoca sobre el uso de la información de

los resultados anteriores, para corregir posibles desviaciones futuras del estándar aceptable.

Medición y el clima organizacional

Amado N (200) indica en su libro La Organización en espiral o el camino hacia la expansión.
La medición del clima organizacional se suele hacer mediante encuestas aplicadas a los
trabajadores de una organización, o de algún área dentro de ella que se quiera medir. Aunque
existen distintos instrumentos, metodologías y encuestas para medir el clima organizacional, casi
todos coinciden en la necesidad de medir las propiedades o variables en dos partes: una, el clima
organizacional existente en la actualidad, y otra, el clima organizacional como debería ser. La
brecha entre ambas mediciones es de gran utilidad para diagnosticar problemas organizacionales,
que pudieran ser posteriormente explorados y corregidos.
Algunas de las variables relevantes a la hora de medir el clima laboral, y que han demostrado hacer
una importante diferencia en los resultados de una organización, incluyen flexibilidad,
responsabilidad, estándares, forma de recompensar, claridad y compromiso de equipo.
Por lo que nuestro análisis de la medición y el clima organizacional podemos señalar que medición
de recursos y competencias en el entorno laboral aporta al crecimiento individual y organizacional,
en la medida en que descubre talentos, objetiviza la información respecto fortalezas y debilidades y
crea un ambiente propicio para la retroalimentación y la implantación de procesos de desarrollo. El
conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroalimentación acerca de los procesos que
determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo además, introducir cambios
planificados, tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura
organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen.

Indicadores de Gestión

El término indicador de productividad se reserva para las expresiones que se presentaron con
antelación, las cuales fueron utilizadas para definir la productividad, esto es para la relación entre la
cantidad de producto o servicios gastados de un insumo en particular o del total de ellos.

Ejemplo:

Indicador de productividad = cantidad de productos

cantidad de insumos
El término índice de una variable cualquiera se utiliza para expresar la comparación entre los
valores que esa variable toma en dos períodos diferentes.

Ej.: X = variable
85 86 87 88 89
x1 x2 x3 x4 x5
Cuando el período base es el primer período de la serie de estadística puede observarse que el
índice de una variable cualquiera es una forma de expresar su crecimiento entre dos períodos: x4 –
x2
X2
Tipos de Indicadores

De proceso: se pretende medir que esta sucediendo con las actividades.

De resultados: se quiere medir las salidas del proceso.
De eficiencia: miden el nivel de ejecución del proceso, se concentran en el Cómo se hicieron las
cosas y miden el rendimiento de los recursos utilizados por un proceso. Tienen que ver con la
productividad.
De eficacia: mide el logro de los resultados propuestos. Nos indica si se hicieron las cosas que se
debían hacer, los aspectos correctos del proceso, y se enfocan en el Qué se debe hacer.

Base para la Medición

Cualquier plan de medición del trabajo debe seguir un patrón o enfoque básico, primero debe
analizarse el trabajo de oficina y hacerse un registro ordenado de los resultados. Segundo debe
acordarse una concesión de tiempo para los deberes o partidas de trabajo principal establecidos
durante el análisis, tercero debe establecerse un sistema de informe a modo de que periódicamente
una vez a la semana o una al mes el administrador tenga un informe de la producción real y del
tiempo gastado en comparación con el tiempo estándar o permitido.
EJM: El trabajo de correspondencia, dibujo, entrevista y aprobación de quejas en una compañía de
seguros, se han puesto bajo controles de producción. Se ha encontrado una sorpresa que aun
muchos puestos técnicos y puesto de baja y media supervisión contiene muchos elementos que en
gran parte son repetitivos y predecibles, donde pueden establecerse por anticipado concesiones de
tiempo razonablemente exactas.
Algunas veces sólo se ha encontrado que una fracción de tales tipos de trabajo es realmente
diferente e intangible, con una buena porción de bastante rutina.

Atributos de una Buena Medición

Rodríguez S. Manuel en su texto como alcanzar la efectividad organizacional señala:

Entendiendo que la medición es la acción y efectos de medir y medir es determinar una cantidad
comparándola con otra, las mediciones deben ser transparente y entendibles para quienes deberán
hacer usos de ellas, y adicionalmente deberá reunir y tener ciertos atributos indispensables que a
continuación se señalan:
· Pertinencia.
Con ello queremos referirnos, a que las mediciones que hagamos deben ser tomadas en cuenta y
tener importancia en las decisiones que se toma sobre la base de la misma. El grado de pertinencia
de una medición debe revisarse periódicamente, ya que algo que sea muy importante en un
momento determinado, puede dejar de serlo al transcurrir el tiempo.
Es de resaltar, además, que el grado de pertinencia de una medición, es relativa al conjunto de
mediciones a realizar, debido a los recursos y capacidades de procesamiento y dirección que
tengamos.
· Precisión.
Con este término nos referimos al grado en que la medida obtenida refleje fielmente la magnitud
que queremos analizar o corroborar, a nosotros nos interesa conocer un proceso, tomar decisiones
para tener resultados esperados. De ahí entonces que nos interese conocer a fondo la precisión del
dato que estamos obteniendo.
Para lograr la precisión de una medición, deben darse los siguientes pasos:
Realizar una buena definición operativa, vale decir definición de la característica, de las unidades
de escala de medición, número y selección de las muestras, cálculo de las estimaciones.
Elegir un instrumento de medición con el nivel de apreciación adecuado. Así mismo asegurar que el
dato dado por el instrumento de medición, sea bien recogido por el operador, gerente, oficinista o
inspector a cargo de hacerlo.
· Oportunidad.
La medición es información para el logro de ese conocimiento profundo de los procesos, que nos
permite tomar decisiones más adecuadas, bien sea para corregir estableciendo la estabilidad
deseada del sistema, bien sea para prevenir y tomar decisiones antes de que se produzca la
anormalidad indeseada o más aún, para diseñar incorporando elementos que impiden que las
características deseadas se salgan fuera de los límites de tolerancia. Por ello, la necesidad de
contar oportunidades con la información procesada de la manera más adecuada que nos dan las
mediciones, es un requisito al que deben atenerse quienes diseñen un sistema de medición.
· Confiabilidad.
Si bien esta característica no esta desvinculada de las anteriores, especialmente de la precisión, se
refiere fundamentalmente al hecho de que la medición en la empresa no es un acto que se haga
una sola vez, por el contrario es un acto repetitivo y de naturaleza realmente periódica. Si nosotros
queremos estar seguros que lo que midamos sea la base adecuada para las decisiones que
tomaremos, debemos revisar periódicamente todo sistema de medición.
· Economía.
Aquí la justificación económica es sencilla y compleja a la vez. Sencilla, porque nos referimos a la
proporcionalidad que debe existir entre los costos incurridos entre la medición de una
característica o hechos determinados y los beneficios y relevancia de la decisión que soportamos
con los datos obtenidos.

http://productividad2.blogspot.com/2007/07/la-medicin-en-la-empresa.html

BIBLIOGRAFÍA

Koontz Harold, Weihrich Heinz. (1992). Elementos de Administración. Quinta edición. Editorial
McGraw Hill.

Castro Belem. Tutorial de Administración. (Documento en línea). Disponible

en http://www.google.com.

Rodríguez S. Manuel. (2000). Como Alcanzar la efectividad organizacional Editorial Grijalbo. S.A.
México

Francés A. (2005) Estrategia para la Empresa en América Latina, Caracas, Ediciones IESA.

Amado N. (2000) La Organización en Espiral o el Camino hacia la Expansión, Caracas, Ediciones

Vardell hermanos.

Enciclopedia Virtual Wikipedia (www.wikipedia.com), consultada el día 24 de mayo de 2007.

Kazukiyo, kurosawa. (1983). Medición y Análisis de la Productividad en la Empresa. Ed. Yrgoy. C.A.

Pachano, Susana. (1993). Aumentar la Productividad a Través de la Calidad. Ed. IESA.

Publicado por calidad&productividadequipo2 en 7/05/2007 05:17:00 p. m.