INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGIA DE ADMINISTRACION

INDUSTRIAL
EXTENCION PUERTO LA CRUZ
AMPLIACION PUERTO PIRITU
SEMESTRE III

DESCRIPCION DE
CARGOS

PROFESOR: BACHILLER:

PUERTO PIRITU, DE AGOSTO DE 2020

INDICE
 Pág.
I PARTE.
Sinopsis sobre el puesto o cargo como la unidad técnica utilizada por la empresa
para que los trabajadores ejecuten sus tareas o actividades diarias y su relación
con el objeto del estudio del trabajo…………………………………………………. 3

II PARTE.
Estructura de un análisis de puesto……………………………………………...……3
a. Identificación o denominación del puesto………………………………………….3
b. Descripción general (resumen) del puesto…………………………………….…..4
c. Descripción del puesto (tareas o actividades detalladas) ……………………….4
d. Perfil, requisitos o especificaciones del puesto…………………………………..5

III PARTE.
Formalidad aplicada por la empresa para cumplir con la imperiosa necesidad de
que su personal desempeñe las labores en base a los análisis de puesto a fin de
lograr la eficacia y la eficiencia en sus operaciones……………………………….5

IV PARTE.
Conclusiones y recomendaciones…………………………………………………..9

I PARTE.
 La descripción de cargo es el conjunto de tareas, responsabilidades,
relaciones de informes, condiciones de trabajo y responsabilidades asignados a un
solo empleado.

Un cargo es una unidad de la organización, cuyo conjunto de deberes o

responsabilidades lo distingue de los demás cargos. Los deberes y
responsabilidades de un cargo, se le asignan a un empleado para que contribuya
al logro de los objetivos en una organización.

Podemos considerar que un cargo es un proceso racional de una

organización, institución u empresa por medio del cual se la asigna un cargo a un
empleado mediante sus especificaciones.

II PARTE.

Estructura de un análisis de puesto.

El análisis de puesto determina cuales son los requisitos físicos e

intelectuales que debería de tener un ocupante para el desempeño adecuado del
cargo, cuales son las responsabilidades que el cargo impone y en que condiciones
debe desempeñarse el cargo.

Por lo general, el análisis de cargos se refiere a cuatro áreas de requisitos

aplicados casi siempre a cualquier tipo o nivel de cargo.

1. Requisitos intelectuales
2. Requisitos físicos
3. Responsabilidades implícitas
4. Condiciones de trabajo

a. Identificación o denominación del puesto.

Esta permite aclarar los cometidos de los individuos y sus aspectos
colectivos, permite controlar la carga laboral y su evolución de manera que
se pueda actuar sobre los calificadores, las decisiones técnicas y los
equilibrios de la organización. El análisis proporciona información que se
utiliza para elaborar las descripciones de los puestos (una lista de tareas) y
 las especificaciones del puesto (una lista de tipo de persona que se debe
contratar para ocuparlo).

b. Descripción general del puesto.

Es una herramienta que tiene la empresa para desarrollar un proceso
de reclutamiento de empleados de manera eficaz. Al presentar todo lo
referente al puesto por escrito, los candidatos ya conocen con precisión qué
es lo que necesita la compañía y qué le ofrece al trabajador.
Aunque no existen reglas específicas para su desarrollo, una
descripción de puesto debería incluir ciertos datos que se consideran
básicos. El título del puesto, su ubicación en la estructura de la empresa
sus superiores jerárquicos, el ámbito de acción, los objetivos a cumplir, la
formación requerida y la remuneración son algunos de los ítems que no
pueden faltar en una descripción de puesto.
Es importante destacar que, más allá de su utilidad en un proceso de
reclutamiento, la descripción de puestos también puede funcionar como una
guía interna ya que permite dividir el trabajo de forma correcta, asignar
responsabilidades y delimitar funciones.

c. Descripción del puesto (tareas o actividades detalladas).

Generalmente el supervisor o especialista de recursos humanos
reúne uno o más de los siguientes datos a través del análisis de puesto:
 Actividades laborales: primero recaba información sobre las
actividades que desempeña el trabajador, como limpieza,
vende, enseña o pinta. Esta lista también indicaría cómo, por
qué y cuándo se desempeñará cada actividad.
 Conductas humanas: el especialista también habrá de reunir
información sobre las conductas humanas, como percibir,
comunicar, decidir y redactar. En tal caso se reunirían datos
acerca de las exigencias del trabajo, como levantar cargas
pesadas o caminar largas distancias.
  Maquinas, herramientas, equipo y auxiliares de trabajo: en
esta categoría reúne información referente a las herramientas
utilizadas, los materiales procesados, los conocimientos
manejados o aplicados (como finanzas o derecho) y los
servicios prestados (como asesoría o reparación).
 Estándares de desempeño: es probable que el patrón también
quiera reunir información sobre los estándares de desempeño
del puesto (por ejemplo, en términos de la cantidad o los
niveles de calidad para cada tarea).
 Contexto del puesto: incluye información respecto a
cuestiones como las condiciones físicas para trabajar, el
horario laboral y el contexto social y organizador por ejemplo,
la cantidad de personas con las que el empleado interactuara
normalmente.
 Requisitos humanos: se refiere a la información acerca de los
requisitos humanos para el puesto, como los conocimientos o
las habilidades relacionadas con el trabajo (estudios,
capacitación, experiencia laboral) y los atributos personales
necesarios (aptitudes, características físicas, personalidad,
interés).

d. Perfil, requisitos o especificaciones del puesto.

 Puesto
 Objetivo básico de la posición
 Descripción del puesto
- Dependencia
- Sectores de cargo
- Principales funciones
 Requisitos del puesto
- Experiencia
- Educación
 - Otros conocimientos: idioma, manejo de máquinas, entre otras.
 Personalidad / Competencias conductuales
 Dominantes

III PARTE.

El departamento de recursos humanos establece un sistema de información

sobre los recursos de personal a disposición de la organización. De esta manera,
los especialistas en compensación pueden iniciar la siguiente fase de la
administración de la compensación, que son las evaluaciones de puestos.

 Evaluaciones de puestos

Las evaluaciones de puestos son procedimientos sistemáticos para

determinar el valor relativo de cada puesto. Tiene en cuenta las responsabilidades,
habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo. El objetivo de la evaluación de
puestos es decidir el nivel de los salarios.

Debido a que la evaluación es subjetiva, la lleva a cabo personal con

capacitación especial, que recibe el nombre de analista de puestos o de
especialista en compensaciones. Cuando se emplea un grupo de gerentes o
especialistas, el grupo recibe el nombre de Comité de valuación de puestos.

Los sistemas más comunes son:

Jerarquización de puestos: es el método más sencillo (y menos preciso)

para llevar a cabo una valuación de puestos. Los especialistas verifican la
información procedente del análisis de puestos. Cada puesto se integra en una
escala subjetiva, de acuerdo con su importancia relativa en comparación con los
otros. Estas son jerarquizaciones globales, aunque es posible también que los
evaluadores consideren el grado de responsabilidad, capacitación, esfuerzo y
condiciones de trabajo que conlleva la función. Estas jerarquizaciones no
establecen diferencias entre los puestos. Las escalas de compensación que se
basan en jerarquizaciones amplias garantizan que los puestos más importantes
sean mejor pagados, pero debido a la falta de precisión, los niveles de pago
resultantes pueden ser distorsionados.

Graduación de puestos: la graduación o clasificación de puestos es un

método algo más completo, aunque tampoco muy preciso. Consiste en asignar a
cada puesto un grado. La descripción que más se acerque a la descripción de
puesto determina la graduación o clasificación. Garantiza que los empleados más
importantes recibirán una compensación más alta, pero la falta de precisión
también puede conducir a distorsiones.

Comparación de factores: este método requiere que el Comité de

evaluación de puestos compare los componentes esenciales de cada puesto. Los
componentes esenciales son los factores comunes a todos los puestos en
evaluación, por ejemplo: el grado de responsabilidad, capacitación, esfuerzo
mental, esfuerzo físico y condiciones laborales. Cada uno de estos factores se
compara (uno a uno) respecto al mismo factor en otros puestos. Esta evaluación
permite que el comité determine la importancia relativa de cada puesto.

 Estudios Comparativos de Sueldos y Salarios

Las técnicas de evaluación de puestos conducen a la jerarquización de estos

últimos, basándose en su valor relativo. Esto garantiza igualdad interna: los
puestos de mayor valor reciben mayor compensación. Al margen de esto, es
necesario conocer las condiciones del mercado. Al conocerlas, se evitan grandes
disparidades en los niveles de compensación y se asegura la estabilidad del
personal.

 Fuentes de Datos sobre Compensación

Los datos obtenidos en los estudios comparativos de sueldos y salarios son

indicadores que sirven para establecer si los niveles de la organización se ajustan
a las realidades del mercado.

Los estudios de las entidades oficiales suelen concentrarse en aspectos

macroeconómicos de gran utilidad. Pero adolecen de dos limitaciones: pueden ser
tan generales que tengan escasa preparación y especificidad, y producirse con
demasiado retraso respecto a las necesidades a corto plazo.

Los estudios que conducen las entidades privadas pueden ser mucho más
específicos y actualizados, pero se generan a un alto costo y no se difunden al
público en general. Estos servicios son contratados por organizaciones de grandes
dimensiones.

Un tercer sector que puede aportar información lo constituyen las diversas

asociaciones a que pudiera adherirse la empresa (cámaras de comercio,
asociaciones industriales y comerciales).

 Procedimientos para Estudios Comparativos de Sueldos y Salarios

En ocasiones, una organización mediana o grande puede decidirse a

emprender estudios comparativos propios. En estos casos, es práctica común
limitarse a unos cuantos puestos clave.

Una consideración esencial es que las comparaciones se efectúen entre

puestos de contenido y descripción iguales, y no entre puestos con título idéntico
pero diferente entre sí.

Cuando se han establecido bien los parámetros de los puestos a comparar,

se puede seleccionar un grupo de compañías donde exista el puesto (no
necesariamente de un ramo similar) y solicitar la información deseada, a cambio
de la que pudiera ser de interés para la otra organización.

Mediante los estudios comparativos de sueldos y salarios se conoce la tasa

media para los puestos clave en el mercado de trabajo, ello conduce a la última
fase de la administración de sueldos y salarios: la determinación del nivel de
percepciones.
  Desafíos del área de Compensaciones

Cambios inducidos por la tecnología: Algunos puestos deben recibir una

compensación mayor que la indicada por su valor relativo, debido a fuerzas del
mercado. Esas fuerzas obedecen en gran medida a las situaciones que crea la
tecnología.

Presión sindical: Cuando un segmento o la totalidad de la fuerza de

trabajo se encuentra organizada en sindicatos, es posible que se emplee la
capacidad de negociación de estas entidades para obtener compensaciones
superiores a las que determinaría el valor relativo de cada puesto en un mercado
libre de trabajo.

Productividad: Una compañía no puede pagar a sus trabajadores más de

lo que éstos aportan, mediante su productividad. Cuando el nivel de
compensaciones empieza a exceder el de la productividad, la compañía no tiene
más remedio que volver a diseñar los puestos en forma más eficaz, capacitar a
nuevos trabajadores, automatizarse y procurar por todos los medios el
restablecimiento de un clima de confianza y cooperación.

Políticas internas de sueldos y salarios: Una política común es conceder

a los empleados no sindicalizados los mismos aumentos que a los sindicalizados.

IV PARTE.

Conclusiones y recomendaciones.

1. En consecuencia, en la medida que los recursos humanos logren

involucrar a los responsables de las otras áreas funcionales en el
proceso de valuación de puestos, más se facilitara la aceptación de sus
resultados y consecuencias.
2. Para poder implementar el debido proceso legal en los trabajos de
Higiene y Seguridad Industrial se debe de contratar a una persona
especializada para poder tener un mejor resultado en el área.
3. El empleado debe de conocer los riesgos de los productos y medidas de
prevención de los químicos a utilizar en las practicas durante la
ejecución del trabajo.
4. El puesto de trabajo debe de permitir alternar las posiciones de pie y
sentado, por lo tanto, deben de preverse algunas características
ajustables.