TRABAJO FINAL

Programa formativo:
MBA en Administración y Dirección de Empresas
Bloque:
4-Gestión de personal y habilidades directivas.
Enviar a: arearrhh@eneb.es

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Escuela de Negocios Europea de 8
Barcelona
 Instrucciones del Trabajo Final

A continuación, se adjunta el trabajo final que debes realizar correctamente

para la obtención del título acreditativo del curso que estás realizando.
Recuerda que el equipo de tutores está a tu completa disposición para
cualquier duda que tengas a lo largo de su desarrollo. Recuerda que no se
realizan correcciones parciales del trabajo, solo se admite la versión
finalizada. Dicho envío se realizará en esta plantilla y las respuestas deberán ir
redactadas a continuación del enunciado.
La presentación de los casos prácticos deberá cumplir los siguientes requisitos:

 Letra Arial 12
 Márgenes de 2,5
 Interlineado de 1,5
 Todos los campos de la portada deben estar cumplimentados
 Tener una correcta paginación

Los casos entregados deben ser originales e individuales. Cualquier

similitud entre ejercicios de distintos alumnos, ejemplos y/o extractos de la Red
u otros documentos, conllevará la devolución inmediata de los ejercicios y la no
obtención de la titulación en el caso de reiteración. Recuerda que solo podrás
enviar hasta dos veces por asignatura el trabajo final, en caso de no superarse
en esos intentos, el alumno/a deberá abonar el precio correspondiente a los
créditos de la asignatura para poder volver a ser evaluado.

Los trabajos solo serán aceptados en formato de procesador de texto (Word,

docx, odt, etc.) o en pdf. En caso de presentar otro formato deberá ser
consultado con el asesor y si es necesario, proporcionar el software necesario
para su lectura.

El archivo que se enviará con el trabajo deberá llevar el siguiente formato:

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ddmmaa_Nombre del Bloque_Apellidos y Nombres.pdf
Ejemplo:
11052018_Estrategia Empresarial_Garcia Pinto Marina.pdf

La extensión del trabajo no podrá sobrepasar las 18 páginas, sin contar la

portada, bibliografía y anexos.

Criterios de Evaluación

El trabajo final se evaluará en función de las siguientes variables:

 Conocimientos adquiridos (25%): Se evaluarán los conocimientos

adquiridos a lo largo de la asignatura mediante el análisis de los
datos teóricos presentes a lo largo del trabajo presentado por el
alumno/a.

 Desarrollo del enunciado (25 %): Se evaluará la interpretación del

enunciado por parte del alumno/a y su desarrollo de manera
coherente y analítica.

 Resultado final (25%): Se evaluará el resultado final del enunciado,

si el total del redactado aporta una solución correcta a lo planteado
inicialmente y si el formato y presentación se enmarca dentro de los
parámetros establecidos.

 Valor añadido y bibliografía complementaria (25%): Se evaluarán

los aportes complementarios por parte del alumno/a para la
presentación y conclusión del trabajo final que den un valor añadido a
la presentación del enunciado: bibliografía complementaria, gráficos,
estudios independientes realizados por el alumno/a, fuentes
académicas externas, artículos de opinión, etc. Todas fuentes tanto
impresas como material en línea, deberán ir anexadas al trabajo
siguiendo la normativa APA

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 ENUNCIADO

Exotic Fruits es una empresa multinacional ubicada en el Valle del Cauca

(Colombia), que se dedica a cultivar y comercializar frutas exóticas en Europa y
EEUU. Debido a la ausencia de multinacionales de este sector, Exotic Fruits
goza de una muy buena situación económica, ya que el producto prácticamente
se vende solo, sin necesidad de grandes acciones comerciales o planes
estratégicos diseñados a tal efecto.

Exotic Fruits estaba dirigida por Antonio Solarte, un señor de 60 años muy
querido y admirado por todos los trabajadores por su carácter bondadoso y sus
buenas dotes comunicativas. Antonio se casó en 2014 con Silvia Pereira, una
mujer de 45 años. Tras una larga trayectoria profesional decide jubilarse, no sin
antes decidir unilateralmente que sea Silvia la que ocupe su lugar como
gerente de Exotic Fruits. Silvia es muy emprendedora y está muy motivada por
“coger las riendas” del negocio, aunque no niega que algo nerviosa por la
responsabilidad.

Silvia llevaba sólo 3 meses en la empresa, trabajando como administrativa y sin

formación ni estudios superiores, pese a que siempre se mostró receptiva a
ocupar el puesto de su esposo.

Seis meses después de la jubilación de Antonio, el equipo ya está algo

desmoralizado, ya que Silvia se muestra déspota y muy autoritaria en la gestión
del personal. Como líder, Silvia se caracteriza por lo siguiente:

- No le gusta tener trato directo con el trabajador. Tiene a su secretaria y

mano derecha Yolima como figura que controla y asegura que todo está
en orden y que se cumplen las directrices que Silvia da.
- La comunicación entre los trabajadores y Silvia es principalmente vía e-
mail.
- Cuando habla con los trabajadores les habla de usted, no les mira a los
ojos y no muestra interés por las preocupaciones e inquietudes de estos.
- Silvia es insegura por dentro pero externamente se muestra muy segura.

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 - Tiene tendencia a sancionar a los trabajadores cuando estos cometen
errores o fallos.
- Cuando un trabajador se equivoca, manda un e-mail público a toda la
plantilla para comunicar e informar del error, amenazando e informando
sobre las consecuencias de este tipo de errores.
- No le gusta innovar y aboga por una definición rígida de los puestos de
trabajo y las tareas de cada trabajador.
- Lo único que le interesa son números y resultados finales, sin importar
las causas que puedan explicar el mejor o peor resultado obtenido.
- Como algunas medidas realizadas, y para reducir el gasto, ha decidido
eliminar la cena de Navidad y obliga a los trabajadores a recuperar el
tiempo de su jornada laboral que dedican a comer o a ir al médico.

Exotic Fruit cuenta con un total de treinta trabajadores en las oficinas centrales
de Popayán. Todos ellos se muestran contrariados y muy desmoralizados, pero
a su vez tienen una actitud sumisa y obediente a las órdenes de Silvia, ya que
no quieren ser sancionados ni recriminados por esta o por su mano derecha.

De estos treinta trabajadores, hay un grupo de nueve que pertenecen a

distintos departamentos de la empresa y que se niegan a seguir trabajando así,
generándose la siguiente situación:

- Dos de ellos, Carolina y Miguel, son trabajadores muy veteranos que han
decidido boicotear a la empresa y hacer sus labores deliberadamente mal
como forma de protesta. Además, cada semana se enferman, solicitando de
forma constante bajas laborales, creando así mucha inestabilidad en su
departamento logístico.
Sienten que han estado treinta años trabajando para esta empresa,
sacrificándose e implicándose sin pedir nada a cambio. Ahora, sienten que
sus derechos como trabajadores han sido vulnerados y consideran que
Silvia no ha valorado suficiente toda esta trayectoria. Por este motivo han
decidido adoptar esta actitud tan destructiva.

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- De estos nueve trabajadores, los siete restantes han formado un grupo
muy cohesionado, apoyándose unos a otros, comiendo juntos, hablando
de forma oculta con el Sindicato y ayudándose en las labores diarias
para evitar ser sancionados. Cuando un trabajador del grupo tiene
exceso de trabajo, todos los demás se reparten las tareas para poder
realizar dichas tareas en el tiempo estipulado.
Pese a no ser un grupo formal, ya que son de distintos departamentos,
sí que han realizado un escrito a Silvia, quejándose de la situación en la
que se encuentran y pidiendo más comprensión y reconocimiento. De no
ser así, el grupo está totalmente determinado a tomar medidas legales.

Los integrantes de este grupo son los siguientes:

o Ricardo: Un trabajador muy analítico, considera que no está
suficientemente valorado dada la formación que tiene y las
habilidades que tiene resolviendo soluciones de forma rápida y
efectiva.
o Milagros: introvertida y muy hermética, muy desconfiada con
todos los trabajadores (excepto con este grupo) y es muy
observadora y objetiva.
o Laura: la más veterana de todos, con gran experiencia y
formación en el área de ventas y muy hábil para trabajos y tareas
que requieran innovación y dinamismo.
o Rosario: la más joven de todos, pero con mucha determinación y
seguridad. Es reivindicativa y es la que está en todo momento en
contacto con el Sindicato, enviando informes de las vulneraciones
que cometen Silvia y Yolima. Además, es la que coordina al grupo
y la que redistribuye las tareas cuando algún miembro del grupo
necesita ayuda.
o Marcos: amplia experiencia en investigación de mercados, muy
analítico y muy hábil realizando análisis de la competencia.
o Israel: administrativo, trabaja archivando y gestionando la
documentación contable y fiscal.

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 o Julio: positivo y alegre, confía en que todo va a mejorar y
considera que Silvia puede cambiar su actitud. Muy hábil para el
trato con el público y con un carisma especial para ser
escuchado. Cuando la gente está desmoralizada Julio siempre
intenta ver el lado bueno de las cosas.

SE PIDE

1. Analiza la situación actual en materia del capital humano de Exotic Fruits:

A modo de contextualización explica, desde un prisma analítico, cuál es la
situación en la que se encuentra el personal de Exotic Fruits, define porqué ha
llegado a este punto, y qué consecuencias le esperan si no se interviene.

2. En relación a la situación actual, se necesitará lo siguiente:

- Define los equipos informales y los equipos formales, resaltando las
principales diferencias entre ambos
- Identifica qué equipos informales de trabajo se aprecian en Exotic Fruits y
argumenta si consideras positiva la existencia de dichos equipos.
- ¿Qué aciertos y qué errores están cometiendo estos equipos para gestionar
el conflicto que tienen con Silvia?
- Siguiendo la tipología de Meredith Belbin, te pedimos que otorgues un rol a
cada trabajador. Justifica tu decisión.

3. Háblanos ahora del papel de Silvia como líder. Se pide:

- ¿Qué tipo/s de poder crees que tiene?
- ¿Consideras que Silvia tiene poder o autoridad? Justifica tu respuesta
- De las características de un líder, ¿Qué aspectos concretos debería
trabajar Silvia para ser más completa como tal?
- Propón acciones para mejorar esas competencias en materia de
comunicación, motivación, premios y cohesión grupal.

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4. Silvia no sabe qué hacer con la desmotivación y el bajo rendimiento de
Carolina y Miguel. Ella, fiel a su estilo, aboga por despedir a los dos
trabajadores, pero son tan veteranos que resultaría demasiado costoso
para la empresa. Por este motivo, ha pensado en aplicar el empowerment
como último recurso. Se pide:
- Como asesor, debes junto con Silvia, elaborar un Plan de Acción de
Empowerment para Exotic Fruits.

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1-Analiza la situación actual en materia del capital humano de Exotic
Fruits.

La falta de un liderazgo y el mal clima laboral, hacen que en Exotic Fruit hoy no
exista a nivel general un equipo de trabajo sino un grupo. Debido a que se ha
perdido el objetivo común y la unión entre ellos. Hoy cada uno se mueve por un
interés propio, que tiene que ver con no ser sancionado, vengarse, cambiar las
cosas, o simplemente sobrevivir.
Todo comenzó con la designación de Silvia de manera unánime, siendo que
ella tenía poco tiempo en la empresa y no contaba con estudios superiores. Lo
que puede haber generado malestar en más de un trabajador, principalmente
aquellos con estudios y trayectoria dentro de la empresa. Lo cual, empeoró con
el estilo autoritario de Silvia, que limita la comunicación con los empleados a e-
mails y principalmente a castigos/amenazas, usando a Yolima como encargada
de transmitir sus órdenes y controlar al personal. Y para coronar el malestar
corporativo, elimina la cena de Navidad y pide que se recupere el tiempo de
almuerzo y visitas al médico que se realicen durante la jornada laboral.
Silvia es la gran responsable de que no exista un equipo, ya que favorece el
grupo con un liderazgo único, énfasis solo en el resultado, dando alta
importancia a la jerarquía, limitando la comunicación.
Si existe un subequipo de trabajo que son los 9 que quieren cambiar la
situación, ese es su objetivo y trabajan coordinadamente para alcanzarlo.
Hay que entender que para alcanzar un buen trabajo en equipo es importante
que los miembros aporten lo mejor de sí mismos al objetivo en común, lo cual
actualmente no sucede debido a la gestión de Silvia. Ella no entiende que no
puede hacer todas las tareas de la empresa y que para llegar a los resultados
deseados necesita contar con un equipo de trabajo unido y motivado.
Actualmente las empresas que alcanzan el éxito son aquellas que han
desarrollado una fuerte política de rendimiento capaz de propiciar el desarrollo
de equipos.
Sin comunicación y entendimiento no habrá cohesión, ni equipo posible, lo que
llevará a no alcanzar los objetivos propuestos. Actualmente no solo Silvia tiene
opositores sino que incluso Carolina y Miguel ya están actuando en detracción
de la empresa. Lo que puede entorpecer fuertemente las actividades de la

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empresa y sus resultados. Pudiendo llevarla incluso a la quiebra si más
empleados adoptan este tipo de actitud.
Los empleados solían trabajar como equipo por lo cual lo que se necesita es
recordarles su misión, y mejorar la dirección y el liderazgo de Silvia. Los
parámetros que determinan el buen funcionamiento de un equipo son:
confianza, apoyo mutuo, comunicación, objetivos comunes, manejo de
conflictos, participación, liderazgo.
Entre las ventajas de trabajar en equipo se encuentran, mayor conocimiento e
información fluyendo entre los miembros, mayor creatividad y eficacia, facilita la
participación y la aceptación de nuevas ideas, enriquecimiento individual y
grupal, mayor comprensión y aceptación de las decisiones, y lo principal:
motivación.

2-En relación a la situación actual, se necesitará lo siguiente:

A-Define los equipos informales y los equipos formales, resaltando las

principales diferencias entre ambos.
Los equipos formales son aquellos reconocidos y definidos por la
organización para cumplir con tareas y propósitos específicos. Los cuales, por
lo general cuentan con diferentes jerarquías, por ejemplo un jefe y sus
colaboradores.
Como mencionábamos, tienen un objetivo definido por la empresa que busca
un beneficio, eficiencia, servicio. Su origen está en la gerencia general que
define la cantidad de equipos y su formación, la comunicación se da
principalmente de manera vertical y por canales formales, con un líder
designado por la organización. La empresa establece las normas de trabajo
que determinan las relaciones interpersonales, y el control se basa en el uso de
amenazas y recompensas.
No conocemos todos los equipos formales de Exotic Fruit, pero estarían
determinados por los diferentes departamentos. Teniendo en cuenta la
información de algunos de los trabajadores mencionados podemos intuir
algunos equipos como: Silvia y Yolima forman parte del equipo directivo;
Carolina y Miguel son parte del departamento logístico; Laura se encuentra en

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el área de ventas; Marcos forma parte del equipo de Marketing; Israel trabaja
en el departamento administrativo contable.
Los equipos informales por lo general realizan tareas y actividades no
especialmente requeridas por la organización, pero que pueden resultar
importantes. Este tipo de equipos nacen de manera espontánea ante una
situación laboral, como en este caso ante el mal clima laboral. Además, no son
equipos reconocidos por la empresa, nace entre las relaciones entre las
personas. Son equipos de interés, ya que se reúnen por tener un propósito en
común.
El origen de los equipos informales a diferencia de los formales, es
espontáneo. Y el objetivo no es puesto por la empresa sino que buscan la
satisfacción y seguridad de los miembros. El liderazgo no es impuesto sino que
nace espontáneamente y la comunicación en persona a persona por variados
canales. Las sanciones en este caso son sociales. Los equipos informales de
Exotic Fruit se explicitan en el siguiente punto del presente.

B-Identifica qué equipos informales de trabajo se aprecian en Exotic

Fruits y argumenta si consideras positiva la existencia de dichos equipos.
En base a las características de los equipos informales presentada en el punto
anterior y los datos brindados en el enunciado podemos definir dos equipos.
El principal equipo informal es el de los 7 trabajadores de distintos de
departamentos que se niegan a seguir trabajando así, se han cohesionado,
trabajan organizados para distribuir tareas y no ser sancionados y se
comunican con el Sindicato.
Este equipo cumple con las características de un equipo informal de la
siguiente manera:
El objetivo es la satisfacción y la seguridad de los miembros. No trabajan por
un objetivo de la empresa, sino para mejorar su calidad laboral. El grupo
aparece para combatir el ambiente laboral creado por Silvia.
El origen es espontáneo. No es un equipo designado ni reconocido por la
organización. Sino que nace naturalmente frente a la necesidad de cambiar el
contexto, con el objetivo que se menciona anteriormente.
Comunicación persona a persona. Los miembros se vinculan directamente
entre ellos por diferentes canales.

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El líder surge del grupo. El liderazgo se da de manera natural.
Relaciones espontáneas y control mediante sanciones sociales.
Este equipo informal busca cambiar una situación que en general consideran
injusta y desmotivadora todos los empleados. La existencia de este equipo
informal la considero positiva porque no solo se ayudan para no ser
sancionados sino que se comunican con el sindicato buscando una forma de
cambiar la situación de la empresa para todos. Y trabajadores motivados
implican mayor efectividad y beneficio.
Por otra parte, existe otro pequeño equipo informal conformado por dos
personas, Carolina y Miguel. La existencia de este equipo es negativa, ya que
se han puesto como objetivo boicotear la empresa. Como medida de protesta
hacen mal sus tareas y se dan frecuentemente de baja como enfermos
provocando inestabilidad en el departamento logístico del que son parte. En
este caso es un equipo más pequeño pero con las mismas características de
equipo informal.

C-¿Qué aciertos y qué errores están cometiendo estos equipos para

gestionar el conflicto que tienen con Silvia?
Carolina y Miguel, no están realizando nada de la manera correcta. Debido a
que al realizar mal sus tareas deliberadamente además de dañar la empresa
de la que forman parte, probablemente reciban un castigo por parte de Silvia, y
dañan su propia reputación laboral. Si bien por su antigüedad es difícil
despedirlos no es imposible, y tampoco podrán crecer en su trabajo. Con su
accionar la situación no va a cambiar y deberán sufrir estas condiciones hasta
su último día de trabajo.
En relación al grupo de los 7, su objetivo es cambiar la situación para todos,
para mejorar su situación, lo que funcionará también en beneficio de la
empresa. Uno de sus grandes aciertos es la comunicación, ellos han
presentado un escrito a Silvia donde se quejan de la situación y manifiestan lo
que necesitan: más comprensión y reconocimiento. Para darle más valor a su
reclamo, advierten que están determinados a tomar medidas legales si no se
los escucha, lo que pone de manifiesto que lo que se reclama es un derecho.
Además, este grupo se comunica también con el Sindicato, el cual los asesora.

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Por otra parte, este equipo evita el conflicto y se comporta como un equipo
cohesionado al ayudarse con las tareas cuando alguno de ellos no puede
realizarlas en el tiempo estipulado. Lo cual es una buena medida pero
momentánea, porque el exceso de trabajo en los puestos se debe resolver con
la gerencia.

D-Siguiendo la tipología de Meredith Belbin, te pedimos que otorgues un

rol a cada trabajador. Justifica tu decisión.
PERSONA ROL JUSTIFICACIÓN
Es analítico, creativo e imaginativo,
resuelve problemas difíciles de manera
rápida y efectiva. Tiene a estar
Ricardo Cerebro ensimismado, actualmente analiza la
situación de manera personal, siente
que no valoran correctamente sus
habilidades.
Las personas introvertidas suelen ser
Milagros Finalizador ansiosas y perfeccionistas. Lo que las
lleva a ser desconfiadas y no delegar.
Es hábil para las tareas que requieren
de innovación y dinamismo. Eso
Laura Impulsor
significa que tiene iniciativa y coraje, es
retadora.
Es segura de sí misma, tiene los
objetivos claros y se vincula con el
Rosario Coordinador sindicato. Coordina tareas cuando sus
compañeros no llegan con los tiempos,
ayuda a delegar.
De Marcos es analítico y hábil haciendo
análisis de la competencia. Por lo cual
Marcos Monitor evaluador
deducimos que es estratégico y
perspicaz. Analiza todas las opciones.
De Israel solo se menciona que es
administrativo, que trabaja con
Israel Especialista documentación contable y fiscal. Por lo
cual deducimos que se mantiene solo
en su rol profesional.
Positivo, hábil con el trato con la gente,
Julio Cohesionador
carisma para hacerse escuchar.
Tienen experiencia, saben el trabajo
que deben hacer por lo cual son
Carolina y
Implementador prácticos pero son inflexibles y lentos en
Miguel
responder a nuevas posibilidades. Se
encuentran agresivos e intolerantes.

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3-Háblanos ahora del papel de Silvia como líder. Se pide:

A-¿Qué tipo/s de poder crees que tiene?

Considero que Silvia ejerce tres tipos de poder:
Poder de conexión: Silvia no cuenta con trayectoria en la empresa ni estudios
superiores, accedió al puesto de gerente solo por ser la esposa del anterior
gerente.
Poder de legitimidad: Silvia se apoya en su puesto formal de gerente para
dirigir la empresa, brindar ordenes y realizar cambios.
Poder coercitivo: Debido a su falta de carisma y autoridad, Silvia se basa en
generar temor, castigar y amenazar, para lograr que sus ordenes se cumplan.

B-¿Consideras que Silvia tiene poder o autoridad? Justifica tu respuesta

Silvia tiene poder. El poder es el potencial de una persona para influir en los
demás y la capacidad de premiarlos o castigarlos. El poder los proporciona la
empresa a través de cargos y jerarquías. En este caso Silvia es la gerente de
Exotic Fruits y tiene el poder para dirigir a los trabajadores y castigar a los que
no se sometan a sus ordenes. El poder brinda privilegios, como un mejor
despacho, privilegios laborales, etc. Y le brinda la capacidad de poder forzar a
las personas para que hagan su voluntad por obligación, genera miedo.
Silvia no ostenta autoridad, ya que la misma no la proporciona la empresa, sino
que se basa en el grado de confianza que tienen los trabajadores en su líder.
La falta de autoridad de Silvia queda evidenciada por ejemplo en Carolina y
Miguel que hacen deliberadamente mal sus tareas, o en el equipo de los 7 que
se cubren entre ellos para no sufrir castigos. Los empleados no están
motivados, no confían en su líder, y de a poco dejan de cumplir algunas de las
ordenes. La autoridad se manifiesta cuando se consigue que los trabajadores
realicen las tareas voluntariamente, debido a la influencia personal del líder (lo
que no sucede en el caso de Silvia).

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C-De las características de un líder, ¿Qué aspectos concretos debería
trabajar Silvia para ser más completa como tal?
Un líder debe: liderar, motivar, comunicar, delegar y dirigir reuniones. Para lo
cual debe de reunir determinadas características, las cuales debe trabajar
Silvia en mayor o menos medida. Las características de un líder son:
-Comunicación: Es un aspecto muy importante para los líderes, tienen que
lograr una comunicación efectiva con sus subordinados para poder alcanzar los
objetivos. Esta comunicación debe ser fluida, respetuosa, y bidireccional. Silvia
tiene mucho para trabajar en ese aspecto, no le gusta vincularse con los
trabajadores, les habla de usted, no los mira a los ojos, se comunica
principalmente por e-mail.
-Visión: Tener una visión de equipo, es decir tener una visión compartida. No
pensar solo en objetivos personales sino trabajar con el crecimiento en
conjunto y entender que alcanzar los objetivos depende de la cohesión. No ver
solo el corto plazo o solo los resultados, sino estar atento a las necesidades de
las personas que conforman el equipo. Actualmente Silvia solo revisa los
números, y no ve a sus trabajadores como personas.
-Magnetismo: Un líder tiene que tener la capacidad de atraer, de ganarse el
respeto y motivar a su equipo. Para esto es importante escucharlos, prestarles
atención y comunicarse correctamente. Debe fortalecer si carisma. Silvia
carece de magnetismo, para lograrlo debe trabajar con herramientas de
comunicación y capacitarse en manejo de equipos.
-Integridad: Un líder debe ser honesto, creíble y sincero para ganarse la
confianza de su equipo y motivarlos a seguirlos. Actualmente, Silvia utiliza
como herramienta el miedo y las amenazas, por lo cual limita la confianza que
le pueden tener los trabajadores. Debe trabajar para cambiar estas actitudes y
percepciones, mediante conocerse a ella misma, alinear creencias positivas y
su liderazgo, potenciar sus puntos fuertes, tener presente sus debilidades, y
utilizar una comunicación concisa y precisa.
-Trabajo en equipo: Trabajar en equipo implica entender que es un trabajo en
conjunto, tener presente a las otras personas del equipo, ser empático,
coordinar, dirigir, delegar, confiar. A Silvia le cuesta mucho trabajar en equipo,
no le gusta tener contacto con los trabajadores. Siente que dando solo ella
ordenes la empresa va a alcanzar los objetivos. Pero debe entender la

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necesidad y los beneficios de trabajar en equipo, para ella y para la
organización.
-Atención: El líder tiene que estar atento a todo lo que sucede en el equipo para
poder intervenir en el momento adecuado. Silvia actualmente se apoya en
Yolima para que le informe de todo y traslade sus ordenes. Pero es necesario
que Silvia se involucre más, conozca a sus trabajadores, su situación y sus
necesidades.
-Valor: Silvia se demuestra extremadamente segura en el exterior, demuestra
valor frente a los problemas. Pero en realidad solo encubre su inseguridad. Eso
la lleva a reaccionar de mala manera. Debe trabajar sus inseguridades, y
apoyarse en el equipo. Para tomar decisiones con valor pero con la información
necesaria y en beneficio de todos.
-Compromiso: El compromiso no es solo con la empresa y los resultados sino
también con el equipo. Silvia no tiene en cuenta a los trabajadores y tampoco el
compromiso de ellos con la empresa. Lo cual genera mucho malestar. El punto
de Silvia es evidente en sus acciones de eliminar la cena de Navidad que es
una forma de agradecer el compromiso de los empleados y fomentarlos.
Además, de las otras actitudes que venimos mencionando y el pedir que
recuperen el tiempo de almuerzo y de visita al médico.
-Confianza: El líder debe confían en sí mismo y su equipo, porque de ellos
depende alcanzar los objetivos. Silvia que es insegura, debe trabajar
fuertemente en la confianza, en sí misma, y en los demás.
Silvia tiene un estilo de liderazgo puramente autoritario, debe trabajar los otros
tipos de liderazgo y equilibrarlos, es decir usarlos según las circunstancias.

D-Propón acciones para mejorar esas competencias en materia de

comunicación, motivación, premios y cohesión grupal
-Evitar dar ordenes y controlar, y adoptar el consejo y el consentimiento.
Porque ser autoritario no es la mejor manera de liderar y por la situación de los
trabajadores vemos que no está funcionando. Debe ser más abierta y
comunicativa para motivar al personal. Una acción puntual puede ser en este
caso que ya ha recibido una carta de los empleados, es organizar una reunión
con ellos para hablar en persona. Puede sumar un mediador, y/o capacitarse
con un coach para favorecer el diálogo.

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-Una de las primeras acciones que debería realizar Silvia es volver a dar de
alta la cena de Navidad. Ya que es algo que los trabajadores tenían y que al
eliminarlo les resta motivación. Además, es un motivador en dos sentidos
según la pirámide de Maslow. Por un lado, favorece las necesidades sociales,
se fortalecen lazos, y por otro lado es una muestra de apreciación que satisface
la necesidad de estima. Se revierte también la percepción de “se nos quita algo
que es nuestro”.
-Siguiendo con las necesidades de Maslow, parece importante trabajar la
necesidad de autoactualización. Revisando planes de carreras y ofreciendo
beneficios para que los trabajadores puedan seguir capacitando,
desarrollándose y creciendo dentro de la organización.
-En relación a las necesidades colectivas, Silvia es la que más carece de
adaptación. Por lo cual, se me ocurre que una manera innovadora y creativa de
hacerla sentir parte y a su vez que pueda valorar el trabajo de equipo y a sus
colaboradores es hacerla participar de escape-rooms con diferentes
departamentos del trabajo. Lo que permitirá que vea las habilidades de otros y
que es necesario trabajar con ellos en equipo para alcanzar los resultados.
-Teniendo en cuenta los Factores de higiene de Frederick Herzberg, se debería
dar marcha atrás con la solicitud de que los trabajadores recuperen el tiempo
de almuerzo y visitas al médico, ya que atentaría contra los factores de
condiciones de trabajo, políticas de empresa, vida laboral y vida personal. Lo
cual desmotiva. Volver a la situación anterior no sería un factor motivante, pero
evitaría la desmotivación y malestar que causa la situación actual.
-Como Factor motivador de Frederick Herzberg, resultaría interesante aplicar el
reconocimiento. Los resultados son muy importantes para Silvia y siente que el
trabajo correcto no debe ser recompensado. Para que ella se sienta más
cómoda pero a su vez motivar al personal, se podría plantear un objetivo
ambicioso pero realista que excede los objetivos esperados. Al llegar a este, se
brinda un premio económico a las áreas involucradas en ese objetivo. De esta
manera el personal se motiva a dar más de si, y Silvia se puede sentir más
cómoda. Puede ser un buen primer paso.
-Definir un comité de trabajo. Una buena forma para motivar al equipo y ayudar
a Silvia en sus decisiones, es crear un comité con diferentes trabajadores
(diferentes jerarquías y antigüedad) que no tengan como objetivo encontrar o

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manifestar problemas, sino proponer soluciones. De esta manera mejoraría la
comunicación, los trabajadores se verían representados, los elegidos se
sentirían valorados, y Silvia tendría a su disposición mejores soluciones.
-Trabajar en brindar autonomía a los departamentos y equipos de trabajo. A
Silvia no le gusta innovar y busca una definición rígida de los puestos y tareas
de los trabajadores. Pero, la flexibilidad y autonomía han demostrado ser
altamente motivadores y favorables al logro de objetivos. Por lo cual debe
cesar su control y dar espacio, flexibilidad y confianza a los trabajadores.
Trabajaría de esta manera también con el punto de Autonomía de Daniel Pink.
-Definir el propósito de la organización. Este es un punto súper importante para
la organización, para Silvia y para motivar a los empleados. Las marcas con
propósito son las que importan a la sociedad y el propósito le da sentido a lo
que hacemos, motiva a llevar adelante la tarea. Se recomienda trabajar con
una consultora para descubrir y perfilar el propósito motivador detrás de Exotic
Fruits.
-Silvia necesita trabajar fuertemente sus habilidades de comunicación para lo
cual se recomienda formarse en coach y PNL. Para comenzar se recomienda
la contratación de un coach que la acompañe y simultáneamente irse
formando. La información que se brinda siempre busca cambiar una conducta
para esto el mensaje debe ser percibido, comprendido y aceptado. Gran parte
de este proceso depende de la habilidades del emisor, las cuales se pueden
ejercitar con conocimientos de coaching y PNL. El objetivo es una
comunicación eficaz, para darse a entender e influir en los otros de manera
positiva. Actualmente, debido a las acciones de Silvia, los trabajadores tienen
varias barreras que no favorecen el diálogo con Silvia. Una de las opciones es
comunicar el proceso que va a realizar Silvia para manifestar su voluntad de
mejora y abrir un diálogo con los trabajadores.
-Utilizar teoría y práctica sobre feedback y retroalimentación. Por un lado,
aprender a recibir sugerencias, entender que la comunicación es un ida y
vuelta. Y por el otro, aprender a dar devoluciones o críticas constructivas y de
la manera correcta.
-Practicar fuertemente la escucha activa. Un buen comunicador habla poco,
escucha mucho, observa más y pregunta mejor; según lo estudiado en el
manual. Silvia por ahora solo escucha números y resultados y se niega a

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escuchar razones, que le darían mucha información de qué funciona y qué no
para la empresa y sus trabajadores.
-Habilitar nuevos canales para la comunicación ascendente. Los trabajadores
se sienten dejados de lado y necesitan que sus voces sean escuchadas.
Manifiesta buena voluntad de Silvia generar nuevos espacios y canales de
comunicación. Anteriormente se mencionó una reunión en respuesta a la carta,
pero también puede inaugurar de manera estable un buzón de sugerencias. Y
cuando la situación no sea tan critica, incorporar encuestas de satisfacción,
siempre pensando es que son información para la acción.
-Cambios en el lenguaje. Actualmente Silvia a los trabajadores de usted y no
realiza contacto visual cuando habla. Esto debe cambiar, evitando ser
demasiado distante y técnico, aplicando contacto visual y ejercitando la
empatía y escucha activa. Esto hará que los colaboradores se sientan más
escuchados y valorados, mejorando su motivación. El lenguaje de Silvia debe
ser claro, sencillo, preciso y amable.
-Realizar reuniones grupales y presenciales para comunicar los objetivos de
una manera positiva y motivadora. Luego entregarse los mismo de manera
escrita. Ser claro con la forma de medir los resultados. Y habilitar el espacio
adecuado para el diálogo.
-Delegar el control a los jefes de departamentos. Dejar de depender de Yolima,
y trabajar a la par con los jefes de área, para tener acceso a la información,
trabajar en equipo y delegar el control de sus equipos. De esta manera Silvia
tendrá más tiempo para tareas estratégicas.
-Los trabajadores tienen la percepción de que no son escuchados y que se
están aprovechando de ellos. Las acciones anteriormente mencionadas
ayudaran a cambiar de a poco esta percepción, pero es necesario que Silvia se
permita ser vulnerable y hablar de sus dificultades con el equipo.
-Silvia ante un error se maneja con críticas y sanciones pero a manera de
amenaza y siendo su único feedback. Dar una devolución del trabajo es
importante, pero se debe marca tanto lo positivo como lo negativo, brindar
críticas constructivas y poner sanciones solo cuando sea correspondiente y de
la manera más correcta posible. Se deben crear espacios para brindar
feedback frecuente.

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-Para mejorar la cohesión y las relaciones del equipo es bueno fomentar ciertas
conductas, a través del ejemplo, de premios y sanciones, y brindando
capacitaciones como charlas y talleres. Se debe fomentar: escucha activa,
agradecimiento, actitud positiva, empatía, evitar hablar mal de los demás,
aceptar las críticas constructivas, límites respetuosos, aprendizaje continuo.

4-Silvia no sabe qué hacer con la desmotivación y el bajo rendimiento de

Carolina y Miguel. Ella, fiel a su estilo, aboga por despedir a los dos
trabajadores, pero son tan veteranos que resultaría demasiado costoso
para la empresa. Por este motivo, ha pensado en aplicar el empowerment
como último recurso. Se pide:
- Como asesor, debes junto con Silvia, elaborar un Plan de Acción de
Empowerment para Exotic Fruits.
Que Silvia haya decidido aplicar el empowerment es una gran idea. Ya que el
mismo brinda mayor flexibilidad y posibilidad de recompensar a los
trabajadores por sus esfuerzos individuales, y beneficios o recompensar
grupales incomodarían a Silvia, además de no ser las más recomendadas.
Además, los trabajadores saben hacer su trabajo y prefieren seguir haciendo
su trabajo como antes sin que Silvia influya, buscan individualismo e
independencia para tomar decisiones. Sin olvidar, que el empowerment
posibilita la creatividad y la innovación, mejora las relaciones con clientes
internos y externos, etc.
El empoderamiento debe ser tanto estructural como psicológico. En relación a
las condiciones de trabajo se trabajará sobre la verdad, autonomía, carga,
posición dentro de la empresa y soporte de la organización en relación a cada
trabajador. Pero es necesario cambiar la mentalidad de las personas,
comenzando desde las jerarquías más altas. Se busca que cada persona
entienda el significado de sus tareas, sea competente, con autodeterminación y
que busque un impacto.
El empowerment se basa en una inspiración económica (no poder despedir a
los empleados por la antigüedad) y entender que mejorará el clima laboral y los
resultados. Pero también, en una inspiración estratégica, ya que en el trabajo

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con la consultora se revisará el entorno operacional, la dirección, y los
trabajadores, buscando nuevas maneras de motivarlos e integrarlos.

Objetivo:
Lograr que en 6 meses de aplicado el plan los trabajadores involucrados en el
plan, comenzando por los puestos más jerárquicos y trabajadores con
experiencia, se encuentren en el estadio 5 “Conseguir metas y resultados más
altos” del Círculo del empowerment.

ETAPA 1: EVANGELIZAR A LA DIRECCIÓN

El primer paso para aplicar el empowerment es crear una cultura que lo
soporte. Para eso se trabajará en primer lugar con Silvia, y luego con el equipo
directivo se definirán los nuevos valores que va a adoptar la organización.
Es importante capacitar a toda la alta jerarquía como capacitadores y
entrenadores de empowerment.
Por lo cual el primer mes será de capacitación para la dirección y altos
ejecutivos en la disciplina y la definición de nuevos valores y normas a aplicar.

ETAPA 2: LLEGAR A LOS TRABAJADORES

En esta etapa aplicaremos varias técnicas. Las primeras dos semanas se
aplicará “Defensores del empowerment”. Los altos directivos serán modelos e
impulsores del empowerment. Para esto deben salir de sus oficinas y
vincularse con los trabajadores, demostrando que hay más comunicación,
confianza y libertad. Para que luego se les pueda trasladar más
responsabilidades y estos las acepten.

En las próximas dos semanas se aplicará la “Rotación de puestos de trabajo”.

De esta manera cada trabajador tendrá una visión más amplia del trabajo a
realizar, pudiendo aumentar conocimiento para tomar mejores decisiones y
poder ampliar su nivel de responsabilidad.

ETAPA 3: DELEGAR
Esta etapa es clave, una vez que toda la compañía comienza a estar alineada
con el empowerment, es momento de delegar nuevas tareas y

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responsabilidades a los trabajadores. Los directivos deben evaluar las
habilidades de sus colaboradores para determinar de que funciones se pueden
hacer responsables y si es necesaria alguna futura capacitación.
Inmediatamente los trabajadores comenzaran a llevar adelante sus nuevas
responsabilidades, siempre acompañados por sus encargados en caso de que
lo soliciten o sea necesario. Lo principal es que sientan que se confía en ellos y
se los apoya en estas nuevas tareas.

ETAPA 4: EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Luego del primer mes, se realizará una evaluación y feedback de la
implementación del empowerment. En primera instancia se trabajará con los
directivos para ver cómo lo están aplicando, y luego cada directivo podrá dar
feedback a sus trabajadores. Indagando cómo se sienten, qué necesitan y qué
mejorarían.
Estas reuniones de evaluación y feedback tienen que ser frecuentes, en
principio se recomienda hacerlas formalmente cada tres meses. Pero, los
directivos si bien no deben estar controlando, deben estar atentos
constantemente a las necesidades de su equipo.

ETAPA 5: FORTALECIMIENTO
Se continúa trabajando en delegar responsabilidades y se intenta construir
equipos autodirigidos. No significa anarquía sino autoorganización y liderazgo.
Mientras se incorporan capacitaciones en habilidades blandas vinculadas al
empowerment para todos los empleados y se definen planes de capacitación
técnicos para personal específico que lo requiera en su puesto para asumir
nuevas responsabilidad y continuar su crecimiento.

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 CALENDARIO
MES 1 MES 2 MES 3 MES 4 MES 5 MES 6
Evangelizar la dirección

Llegar a los trabajadores:

defensores del
empowerment
Llegar a los trabajadores:
rotación de puestos.
Delegar

Evaluación de desempeño

Fortalecimiento

El empowerment sería de gran beneficio para Exotic Fruits, ya que los

trabajadores podrían sentirse de nuevo valorados por la empresa y parte de
ella. El trabajo se vuelve crecimiento personal y las metas son propias, de esta
manera surgen soluciones y mejoras por parte de los trabajadores que hace
que se alcancen y superen los objetivos de la empresa. El empowerment
además, equilibra en principio las pocas habilidades directivas de Silvia y le da
tiempo de aprender la metodología en conjunto con sus subordinados.
Si el empowerment es bien aplicado, la motivación aumentará, el clima laboral
mejorará y los trabajadores se sentirán felices de ser parte de la compañía, de
esta manera darán todo de si mismo y bajara la rotación de persona, bajas
médicas y errores evitables.

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BIBLIOGRAFÍA

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colaboradores. 1996. Ed. Gestión 2000

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magnetismo-del-lider-carismatico

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