USTA-DLI-contrato de Trabajo AGUIRRE, CHAQUEA, SABOGAL, CASTRO, FANDIÑO, VALDES, BOTERO

Aguirre de la Cuesta Catalina
Botero Jaramillo Julián

Castro Bermúdez Juan
Chaquea Leal Ana
Sabogal Mendieta Juan
Valdés Gallego Johanna
Contrato De Trabajo
La legislación colombiana define el contrato de trabajo como un acuerdo de voluntades,

por el cual una persona natural, llamada trabajador, y una persona natural o jurídica llamada
empleador, toma bajo su independencia o subordinación a un trabajador, con el objeto de
que este preste un servicio personal a cambio de una remuneración.
El contrato de trabajo se encuentra regulado en el Codigo Sustantivo del Trabajo en su

articulo 22.
Elementos Esenciales Del Contrato De Trabajo: Según el articulo 23 son elementos

esenciales:
a. La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;

b. La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que
faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al
modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por
todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los
derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios
internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país; y
c. Un salario como retribución del servicio.
Caracteristicas Del Contrato De Trabajo:
1. Autonomos: No dependen de la existencia de ningún otro contrato.

2. Nominado: Su estructura y efectos se encuentran reglamentados en la ley.
3. Consensual: No necesita requisito de forma, es valido con el solo consentimiento
exceptuando los contratos de (Aprendizaje, extranjeros, enganches colectivos para
el exterios y contratios a termino fijo).
4. Bilateral: Relacion empleador-trabajador
5. Conmutativo: Las partes tienen prestaciones iguales ya sea en dinero, bienes en
especie o trabajo.
6. Oneroso: Es una utilidad para cada una de las partes.
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7. Tracto sucesivo
8. De adhesión
1.1 Según la forma.
El capítulo IV del título I del código sustantivo del trabajo precisamente se titula
“Modalidades del contrato” y allí se distinguen según su forma y según su duración.
El artículo 37 del código sustantivo del trabajo manifiesta que el contrato de trabajo
puede ser escrito o verbal, y que no requiere ninguna solemnidad especial para que sea
válido.
Articulo 37. Forma. El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito; para su
validez no requiere forma especial alguna, salvo disposición expresa en contrario.
El artículo 38 del código sustantivo del trabajo versa sobre el contrato verbal, y de él
dice la norma que las partes como mínimo deben ponerse de acuerdo en dos aspectos
fundamentales:
 La índole del trabajo a realizar y el lugar donde se desarrollará el trabajo.

 El monto de la remuneración, y la forma de esa remuneración, ya sea por unidad de
tiempo, por obra ejecutada o por destajo, y los periodos en que se pagará la
remuneración.
 La duración del contrato
El artículo 39 del código sustantivo del trabajo aborda el contrato de trabajo por escrito,
y dice que debe ser extendido en dos ejemplares como mínimo (uno para cada parte), y
debe contener el domicilio de las partes, lugar y fecha donde se firmó el contrato, lugar
donde se contrata el trabajador y donde este prestará sus servicios, la naturaleza del trabajo,
la cuantía de la remuneración, su forma y su periodo de pago y la duración del contrato.
Articulo 39. Contrato Escrito.

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El contrato de trabajo escrito se extiende en tantos ejemplares cuantos sean los interesados,
destinándose uno para cada uno de ellos; está exento de impuestos de papel sellado y de
timbre nacional y debe contener necesariamente, fuera de las cláusulas que las partes
acuerden libremente, las siguientes: la identificación y domicilio de las partes; el lugar y la
fecha de su celebración; el lugar en donde se haya contratado el trabajador y en donde haya
de prestar el servicio; la naturaleza del trabajo; la cuantía de la remuneración, su forma y
periodos de pago; la estimación de su valor, en caso de que haya suministros de habitación
y alimentación como parte del salario; y la duración del contrato, su desahucio y
terminación.
1.2 Según su duración.
Las modalidades del contrato de trabajo según su duración son básicamente a término fijo,
a término indefinido, de obra o labor y transitorio.
El contrato de trabajo a término fijo está regulado por el artículo 46 del código laboral y
señala que como máximo debe tener una duración de 3 años, pero puede ser renovado
indefinidamente.
Para que este contrato no se renueve de forma automática, es preciso que la parte que no
quiere continuar con el contrato notifique a la otra su decisión de no renovar el contrato de
trabajo con una anticipación de por lo menos 30 días.
En el caso de contratos de trabajo inferiores a un año, la renovación por periodos iguales o

inferiores podrá ser de únicamente tres veces, luego la renovación no puede considerar una
duración inferior a un año
En cuanto al contrato de trabajo a término indefinido, se encuentra regulado por el artículo

47 del código sustantivo del trabajo
Articulo 47. Duración Indefinida.

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1o) El contrato de trabajo no estipulado a término fijo, o cuya duración no esté determinada
por la de la obra, o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un trabajo
ocasional o transitorio, será contrato a término indefinido.
2o) El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le
dieron origen, y la materia del trabajo. Con todo, el trabajador podrá darlo por terminado
mediante aviso escrito con antelación no inferior a treinta (30) días, para que el
{empleador} lo reemplace. En caso de no dar aviso oportunamente o de cumplirlo solo
parcialmente, se aplicará lo dispuesto en el artículo 8o., numeral 7o. <del Decreto 2351 de
1965, 64 de este Código>, para todo el tiempo, o para el lapso dejado de cumplir.
Respecto al contrato de trabajo transitorio, no hay una norma en particular que lo

regule de forma expresa, excepto la mención que de él hace el artículo 47 del código
sustantivo del contrato, y este básicamente consiste en los contratos de trabajo que se hacen
a un trabajador que entra a reemplazar temporalmente a otro trabajador, o para desarrollar
una actividad temporal, accidental o transitoria de la empresa, que no forma parte de la
actividad normal del desarrollo operativo de la misma.
En cuanto al contrato de trabajo por obra o labor, este hace referencia a un contrato a
término fijo cuya duración depende del tiempo necesario para terminar la obra o ejecutar la
labor que dio origen al contrato, de suerte que terminada la obra finalizado el contrato de
trabajo
El contrato de trabajo por la duración de la obra o labor, por su naturaleza no admite

renovación
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1.3 Según ley 50 de 1990. En misión
Esta ley, sobre empleados particulares, estableció por primera vez en Colombia la figura
jurídica del contrato de trabajo.
El decreto número 52 de 1935, reglamentario de la ley anterior, consagra la expresión de

empleado, expresión la relación con un contrato por medio del cual éste se encuentra
obligado “a prestar sus servicios a otra persona natural o jurídica, que adquiere facultad
para darle órdenes”
En el parágrafo 1 del decreto 1632 de 1938, definió como patrono a la persona natural o
jurídica que utiliza los servicios de un trabajador, bajo su dependencia y mediante una
remuneración.
El decreto ley 2350 de 1994, en el artículo 1 no estableció la definición del contrato de

trabajo, sin embargo, crea la presunción legal de que este existe entre quien presta un
servicio personal bajo la dirección de otro, o quien recibe o aprovecha tal servicio. En la ley
6 de 1945 aparece una definición sobre el contrato de trabajo “Hay contrato de trabajo entre
quien presta un servicio personal bajo la continuada dependencia de otro, mediante
remuneración, y quien recibe tal servicio”
En 1950 se expiden los decretos 2663 y 3743, estos son adoptados por la ley 141 de
1961, que constituyen el código sustantivo del trabajo. El artículo 2 del C.S.T define el
contrato de trabajo como “aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un
servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada subordinación o
dependencia de la segunda y mediante remuneración”
La legislación colombiana define el contrato de trabajo como un acuerdo de voluntades,

por el cual una persona natural, llamada trabajador, y una persona natural o jurídica llamada
empleador, toma bajo su dependencia o subordinación a un trabajador, con el objeto de que
este preste un servicio personal a cambio de una remuneración.
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La definición anterior, en la cual se parte del principio que se basa en la voluntad de las
partes y de acuerdo de ellas para que exista el contrato de trabajo, es desvirtuado por los
artículos 23 y 24 del mimo C.S.T, modificado por la ley 50 de 1990, artículos 1 y 2.
El articulo 23 erróneamente señala los elementos del trabajo, de la relación laboral

entendida como “relación entre el trabajador y el empleador para la prestación de un trabajo
personal, remunerado y subordinado”. Esta relación acerca de la realidad del trabajador-
empleador, incorpora el trabajador en la empresa por el procedimiento de la prestación
personal del servicio, adquiriendo una mayor importancia esta realidad
El trabajador en misión es la persona enviada por la empresa de Servicios Temporales a

cumplir una misión a las instalaciones de un tercero a prestar un servicio, a desempeñar un
cargo o a realizar una tarea específica, durante un tiempo.
Según la ley 50 de 1990 en su artículo 71, dice que es empresa de servicios temporales

es aquella que contrata la prestación de servicios con terceros beneficiarios para colaborar
temporalmente en el desarrollo de sus actividades, mediante la labor desarrollada por
personas naturales, contratadas directamente por la empresa de servicios temporales, la cual
tiene con respecto de éstas el carácter de empleador.
En el artículo 74, explica que, los trabajadores vinculados a las empresas de servicios

temporales son de dos (2) categorías: trabajadores de planta y trabajadores en misión. los
trabajadores de planta son los que desarrollan su actividad en las dependencias propias de
las empresas de servicios temporales. trabajadores en misión son aquellos que la empresa
de servicios temporales envía a las dependencias de sus usuarios a cumplir la tarea o
servicio contratado por éstos.
El artículo 75, expresa que, a los trabajadores en misión se les aplicará, en lo pertinente,

lo dispuesto en el código sustantivo del trabajo y demás normas del régimen laboral. así
como lo establecido en la presente ley.
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Y en el artículo 76 aclara que, los trabajadores en misión tienen derecho a la
compensación monetaria por vacaciones y primas de servicios proporcional al tiempo
laborado, cualquiera que éste sea.
En el artículo siguiente, el artículo 77, hace alusión a que los usuarios de las empresas
de servicios temporales sólo podrán contratar con éstas en los siguientes casos:
1. cuando se trate de las labores ocasionales, accidentales o transitorias a que se refiere

el artículo 6o del código sustantivo del trabajo.
2. cuando se requiere reemplazar personal en vacaciones, en uso de licencia, en

incapacidad por enfermedad o maternidad.
3. para atender incrementos en la producción, el transporte, las ventas de productos o

mercancías, los períodos estacionales de cosechas y en la prestación de servicios, por un
término de seis (6) meses prorrogables hasta por seis (6) meses más.
Así mismo, en el artículo 78 dice que, la empresa de servicios temporales es responsable

de la salud ocupacional de los trabajadores en misión, en los términos de las leyes que rigen
la materia para los trabajadores permanentes.
Cuando el servicio se preste en oficios o actividades particularmente riesgosas, o los

trabajadores requieran de un adiestramiento particular en cuanto a prevención de riesgos, o
sea necesario el suministro de elementos de protección especial, en el contrato que se
celebre entre la empresa de servicios temporales y el usuario se determinará expresamente
la forma como se atenderán estas obligaciones. no obstante, este acuerdo no libera a la
empresa de servicios temporales de la responsabilidad laboral frente al trabajador en
misión.
En el artículo 79, se refiere a que los trabajadores en misión tendrán derecho a un salario

ordinario equivalente al de los trabajadores de la empresa usuaria que desempeñen la
misma actividad, aplicando para el efecto las escalas de antigüedad vigentes en la empresa.
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Igualmente, tendrán derecho a gozar de los beneficios que el usuario tenga establecidos
para sus trabajadores en el lugar de trabajo, en materia de transporte, alimentación y
recreación.
Parágrafo transitorio. Los contratos de los trabajadores en misión vinculados a las

empresas de servicios temporales con anterioridad a la vigencia de esta ley, serán
reajustados en un plazo de doce (12) meses de conformidad con lo expresado en este
artículo.
1.4 Según Los Sujetos
Teniendo en cuenta las personas que intervienen en la celebración de contratos de

trabajo pueden ser:
Bilaterales: los que celebran entre un trabajador y un empleador
Colectivos: los que celebra entre uno o varios empleadores y un sindicato o varios
trabajadores
Enganches colectivos: se presenta cuando se contrata conjuntamente diez o más de 10

trabajadores en el país o en el extranjero.
Si es fuera del país, el contrato debe ser autorizado por el Ministerio de Trabajo y visado
por el cónsul del país a donde va a trabajar, los gastos de transporte corren por cuenta del
empleador, quien debe prestar una causación para garantizar la repatriación del trabajador y
sus prestaciones.
Contrato de trabajo por equipo: en nuestra legislación no se ha reglamentado, sin

embargo, la jurisprudencia de la corte suprema de justicia lo define como aquel por el cual
una persona natural se obliga a prestar un servicio personal y por intermedio de otra
persona natural, a otra persona natural, o jurídica, su característica es que el trabajador
adquiere una dimensión de asociación, de un equipo se realiza un trabajo determinado.
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1.5 Regulación del trabajador indígena
Contrato
Lo referente a contratación laboral con personas indígenas lo encontramos regulado por

normas internacionales como lo es el convenio 169 de la OIT, el cual fue ratificado por
Colombia el 7 de agosto de 1991.
Según la doctora Gloria Amparo Rodríguez en su breve reseña de los derechos y de la

legislación sobre comunidades étnicas en Colombia establece:
“Este convenio es el instrumento más importante a nivel internacional que tiene

que ver directamente con la protección de los derechos de los pueblos indígenas y
después de la Constitución Nacional, es el instrumento legal más importante
con que cuentan los pueblos indígenas para defender sus derechos”
Dentro de la parte 3 de este convenio la cual se titula contratación y condiciones de

empleo, determina en su artículo 20 numeral 1que.
“Los gobiernos deberán adoptar, en el marco de su legislación nacional y en

cooperación con los pueblos interesados, medidas especiales para garantizar a los
trabajadores pertenecientes a esos pueblos una protección eficaz en materia de
contratación y condiciones de empleo, en la medida en que no estén protegidos
eficazmente por la legislación aplicable a los trabajadores en general”.
Por otro lado dentro de esta misma parte encontramos 3 numerales más que regulan lo
pertinente a propender la salvaguarda de los derechos laborales y seguridad social de los
indígenas con todas sus prestaciones.
En colombia los individuos pertenecientes a comunidades indígenas gozan de los

mismos derechos laborales gracias a el convenio 169 de la OIT y las estipulaciones
constitucionales como los son el artículo Artículo 23 que determina:
“Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a

condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el
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desempleo. Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario
por trabajo igual.”
Para concluir y como último avance en la conquista de derechos de los indígenas

encontramos el decreto 252 del 2020 por el cual se autoriza a las organizaciones indígenas
para contratar directa con las entidades del estado, por medio de este decreto se agregó un
parágrafo al artículo 10 del Decreto 1088 de 1993, que regula la creación de las
asociaciones de Cabildos y/o Autoridades Tradicionales Indígenas. estableciendo que:
“además de las anteriores asociaciones, las organizaciones indígenas también

podrán celebrar contratos o convenios de manera directa con las entidades estatales
de acuerdo con lo contemplado en el presente artículo y en el Estatuto General de
Contratación de la Administración Pública, siempre y cuando estén conformadas
exclusivamente por cabildos indígenas, resguardos indígenas, asociaciones de
cabildos, asociación de autoridades u otra forma de autoridad indígena propia”.
1.6 Regulación del trabajador en centros penitenciarios
La Ley 1709 de 201426 reguló las condiciones generales del trabajo penitenciario en las
prisiones y penitenciarías estipulando en su art 55 la modificase del artículo 79 de la Ley
65 de 1993, el cual dice:
Artículo 79: Trabajo penitenciario. El trabajo es un derecho y una obligación social

y goza en todas sus modalidades de la protección especial del Estado. Todas las
personas privadas de la libertad tienen derecho al trabajo en condiciones dignas y
justas. En los establecimientos de reclusión es un medio terapéutico adecuado a los
fines de la resocialización. Los procesados tendrán derecho a trabajar y a desarrollar
actividades productivas. No tendrá carácter aflictivo ni podrá ser aplicado como
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sanción disciplinaria. Se organizará atendiendo las aptitudes y capacidades de los
internos, permitiéndoles dentro de lo posible escoger entre las diferentes opciones
existentes en el centro de reclusión. Debe estar previamente reglamentado por la
Dirección General del Instituto Nacional Penitenciario y Carcelario (Inpec).Sus
productos serán comercializados. Las actividades laborales desarrolladas por las
personas privadas de la libertad están íntimamente coordinadas con las políticas que
el Ministerio del Trabajo adoptará sobre la materia, las cuales fomentarán la
participación y cooperación de la sociedad civil y de la empresa privada, a través de
convenios, tanto dentro como fuera de los establecimientos. Se dispondrán
programas de trabajo y actividades productivas tan suficientes como se pueda para
cubrir a todas las personas privadas de la libertad que deseen realizarlos. Dichos
programas estarán orientados a que la persona privada de la libertad tenga
herramientas suficientes para aprovechar las oportunidades después de salir de la
prisión. Se buscará, hasta donde sea posible, que las personas privadas de la libertad
puedan escoger el tipo de trabajo que deseen realizar. Se dispondrán programas de
trabajo y actividades productivas que atiendan la perspectiva de enfoque diferencial
y necesidades específicas para la población en condición de discapacidad privadas
de la libertad, promoviendo la generación e implementación de ajustes razonables
como la eliminación de las barreras físicas y actitudinales.
Contrato laboral y remuneración
Para referirnos a remuneración en la legislación colombiana frente a el trabajo

penitenciario encontramos la ley 65 de 1992 en el art 86 establece que la remuneración
debe ser equitativa, pero surge la duda de que se entiende por remuneración, desarrollando
este término en el art 2.2.1.10.1.4. del decreto 1758 y quedo asi:
Artículo 2.2.1.10.1.4. Remuneración. La remuneración percibida por las personas

privadas de la libertad en razón a los convenios de resocialización y trabajo penitenciario,
no constituye salario y no tiene los efectos prestacionales derivados del mismo. El
Ministerio del Trabajo, en coordinación con el INPEC, determinará anualmente el monto
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mínimo de la remuneración que se pagará a las personas privadas de la libertad por el
trabajo penitenciario. Esta deberá ser actualizada anualmente con base en el incremento del
índice de Precios al Consumidor y asegurando que el trabajo de las personas privadas de la
libertad sea remunerado de manera equitativa.
Con este artículo se limita esas obligaciones que establece la legislación laboral y de
seguridad social como lo son los recargos por horas extras,42 los aportes a los fondos de
cesantías, la prima de servicios y las vacaciones, así como los aportes a los sistemas de
salud y pensiones.
Ahora bien para referirnos a el contrato laboral o la existencia de una relación laboral
surge el decreto acuerdo 011 de 1995 que establece en el artículo 61 las formas de contratar
el trabajo penitenciario, y estableció tres modalidades:
i) la administración directa: cuando, dice el artículo, se ponen a disposición de las personas

privadas de la libertad los recursos productivos del Estado;
ii) la administración indirecta: las autoridades de la penitenciaría respectiva ponen a
disposición de un particular los recursos físicos y humanos, usando la mano de obra
reclusa;
iii) otras que eran las que el Inpec estableciera o las que contratará la sociedad
renacimiento.
en la administración directa según la sentencia T-865 de 2012, determina que no existe una
relación laboral pero cuando es administración indirecta si se presenta esta relación ya que
es un particular el que suministra los recursos materiales el alto tribunal establece así:
“Por una parte, se encuentra la administración indirecta, modalidad que se presenta

cuando un particular contrata con el Estado para que éste facilite los recursos
físicos, pero manteniendo bajo su cargo el control del proceso productivo y
debiendo vincular mano de obra reclusa. Esta modalidad, como ya se dijo, conlleva
que las condiciones laborales que rigen la situación concreta se asemejen al trabajo
libre. Por ello, la remuneración pecuniaria que reciben los reclusos no puede ser
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inferior al salario mínimo y no depende directamente del presupuesto del Estado,
sino que debe ser pactada en el mismo contrato con el particular. La segunda,
denominada administración directa, se presenta cuando es el establecimiento
penitenciario el que pone a disposición de los internos los recursos necesarios para
adelantar las labores y controla directamente el desarrollo del proceso productivo.
En este caso, las bonificaciones sí dependen del presupuesto asignado para tal fin, y
las mismas no tienen que ser equivalentes a un salario mínimo. Como quiera que
ninguna de las normas analizadas determina cómo habrá de fijarse el monto de las
bonificaciones, es preciso enfatizar que sólo existen dos condiciones establecidas
por las disposiciones analizadas. La primera – consagrada en el artículo 86 del
CPCa – contempla que habrá de ser equitativa, y la segunda – establecida en el
artículo 14 del Convenio 29 de la OIT – establece que al menos una parte deberá ser
pecuniaria. Así las cosas, un componente de toda remuneración del trabajo
penitenciario es el económico, a lo que se suma la redención de la pena como
consecuencia del tratamiento terapéutico”
Sin embargo la sentencia T-1077 de 2005 determina:
Las denominadas bonificaciones por trabajo y servicios son estímulos económicos que el
INPEC ha establecido para aquellos internos de establecimientos carcelarios que laboran en
actividades productivas y de servicios varios, por Administración directa. No constituyen
salario, y en la actualidad se otorgan en forma rotativa, o por cupos, en razón a que por
motivos de disponibilidad presupuestal, no alcanzan una cobertura general, para todos los
reclusos que laboran en esas actividades.
Ahora bien, las llamadas bonificaciones sustituyen esa remuneración y se evidencia cómo
se vulneran los derechos laborales de los reclusos y procesados que desean acceder a este
trabajo en los centros penitenciarios.
1.7 Regulación Para El Caso De La Mujer Trabajadora

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La protección de la mujer trabajadora en el derecho laboral ha sufrido una
transformación vertiginosa en el último siglo, como consecuencia de la mejor comprensión
del valor del trabajo en sí mismo, así como de la identidad femenina y del reparto de las
responsabilidades en la vida familiar.
Definición de Derechos de las Mujeres:

Protección de su salud, educación, dignidad y desarrollo, así como la protección por las
normas constitucionales de nuestros países, la cual es la ley suprema. Los derechos de las
mujeres trabajadoras son las normas jurídicas enfocadas a los derechos se protegen
mediante normas distintas, según se trate de una relación derechos de las mujeres
trabajadoras derivan del derecho de igualdad garantizado de trabajo entre particulares o
entre un individuo y un organismo del gobierno.
Los derechos a la igualdad: Frecuentemente se escucha la palabra igualdad. Se dice

también que los seres humanos son iguales entre sí, que las mujeres tienen derecho a la
igualdad, etcétera, sin embargo, pocas veces se hace conciencia de su significado. Por
igualdad se entiende la capacidad de toda persona para disfrutar de derechos, así como para
contraer obligaciones, con las limitaciones que la propia ley señala en forma específica.
La igualdad en el trabajo: La igualdad en el trabajo o igualdad laboral, debe

entenderse como la práctica de las mismas condiciones de trabajo, para todos los
trabajadores, hombres y mujeres, menores o mayores, sin importar el sexo, el estado civil,
su origen étnico o su raza, la clase social a la cual pertenezcan, ni la religión que profesen o
su ideología política
Igualdad de oportunidades para las trabajadoras: Igualdad de oportunidades quiere

decir que, sin tomar en cuenta sexo, edad, estado civil, gestación o las responsabilidades
familiares, las mujeres trabajadoras tienen derecho a solicitar un trabajo; ocupar una
vacante, ser ascendida o promovida dentro de su empresa o centro de trabajo; disfrutar de
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una beca o de cualquiera de los servicios del Sistema Nacional de Empleo; ser capacitada,
adiestrada o tener formación profesional; participar en las comisiones mixtas que
establecen las leyes; sindicalizarse y ocupar puestos en las mesas directivas; gozar de todas
y cada una de las prestaciones laborales y de seguridad social; recibir apoyo para la
atención de sus hijos menores, con guarderías infantiles.
Parte III
Artículo 11. 1. Los Estados partes adoptarán todas las medidas apropiadas para eliminar la
discriminación contra la mujer en la esfera del empleo a fin de asegurar a la mujer, en
condiciones de igualdad con los hombres, los mismos derechos, en particular:
a) El derecho al trabajo como derecho inalienable de todo ser humano;

b) El derecho a las mismas oportunidades de empleo, inclusive a la aplicación de los
mismos criterios de selección en cuestiones de empleo;
c) El derecho a elegir libremente profesión y empleo, el derecho al ascenso, a la estabilidad
en el empleo y a todas las prestaciones y otras condiciones de servicio y el derecho a la
formación profesional superior y al adiestramiento periódico;
d) El derecho a igual remuneración, inclusive prestaciones, y a igualdad de trato con
respecto a un trabajo de igual valor, así como la igualdad de trato con respecto a la
evaluación de la calidad del trabajo
e) El derecho a la seguridad social, en particular en casos de jubilación, desempleo,
enfermedad, invalidez, vejez u otra incapacidad para trabajar, así como el derecho a
vacaciones pagadas.
La OIT ha insistido en el derecho a la igualdad de la mujer como un factor de desarrollo

económico y social, como una forma de alcanzar la justicia social. Una de las formas como
promueve la igualdad consiste en desarrollar estrategias de información y programas de
acción positiva, como es crear conciencia sobre la igualdad de género, para lograr la
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igualdad real y no sólo en documentos y leyes. El resultado de los esfuerzos de la OIT han
sido numerosos convenios y recomendaciones, así como programas de gran importancia.
Igualdad de trato para las mujeres: La igualdad de trato significa que tanto las
mujeres como los hombres tienen derecho a trabajar en las mismas condiciones sin
importar su situación social, edad, estado civil, número de hijos u otros motivos. Consiste
en respetar las mismas jornadas, salarios y prestaciones, cuando se realizan las mismas
actividades, en las mismas circunstancias, en un mismo centro de trabajo, entendido éste
como empresa o establecimiento.
Igualdad salarial: La igualdad de pago es sinónimo de igualdad de remuneración. Es parte

del principio de igualdad en el trato o de igualdad en las condiciones de trabajo, ya que el
salario es una de éstas. Sin embargo, por la importancia que reviste el tema de la
remuneración se considera necesario prestarle especial atención.
Protección contra la no discriminación:
El Convenio número 111 de la OIT, ratificado por nuestros países, trata el tema de la
discriminación en materia de empleo y ocupación en los siguientes términos: Artículo 1o.
1. A los efectos de este Convenio, el término discriminación comprende:
a) Cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, religión,

sexo, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o
alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación;
b) Cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la
igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación que podrá ser especificada
por el miembro interesado previa consulta con las organizaciones representativas de
empleadores y de trabajadores, cuando dichas organizaciones existan y con otros
organismos apropiados.
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2. Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para
un empleo determinado no serán consideras como discriminación.
3. A los efectos de este Convenio, los términos empleo y ocupación incluyen tanto el
acceso a los medios de formación profesional y la admisión en el empleo y en las diversas
ocupaciones como también las condiciones de trabajo.
Igualmente es obligatoria la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de

Discriminación contra la Mujer adoptada por la Asamblea General de las Naciones Unidas
el 18 de diciembre de 1979 y ratificada por nuestros gobiernos. Esta convención manifiesta
en sus considerandos:
Que la discriminación contra la mujer viola los principios de la igualdad de derechos y

del respeto de la dignidad humana, dificulta la participación de la mujer en las mismas
condiciones que el hombre, en la vida política, social, económica y cultural de su país,
constituye un obstáculo para el aumento del bienestar de la sociedad y de la familia y
entorpece el pleno desarrollo de las posibilidades de la mujer para prestar servicio a su país
y a la humanidad.
Discriminación Positiva: También llamada discriminación inversa, que conlleva una

ampliación de las nociones de igualdad de oportunidades y ausencia de discriminación y
cuya finalidad es corregir las consecuencias de la discriminación peyorativa permitiendo a
la persona o grupo perjudicado hacerse más fuerte, afirmarse y competir en pie de igualdad
con el favorecido, o bien alcanzar rápidamente la misma equiparación.
Trabajo decente, que apunta no sólo a que existan más puestos de trabajo, sino que sean
de calidad, acordes con la dignidad humana de quien lo presta. El principio de igualdad de
oportunidades a favor de las mujeres ha evolucionado en base a dos grupos de normas
internacionales, a saber:
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- La Declaración de la OIT sobre Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo de
1998 (de algún modo precedida por el Preámbulo de la OIT, y por la Declaración de
Filadelfia de 1944) que habla genéricamente de la no Discriminación.
Protección De La Maternidad
La maternidad es un hecho jurídico, relacionado con la reproducción del ser humano, del
cual surgen derechos y obligaciones. Las mujeres, como trabajadoras, tienen derechos
relacionados con la maternidad. En la legislación laboral y de la seguridad social hay
disposiciones sobre las mujeres trabajadoras en periodo de gestación. La maternidad, como
asunto de salud, también se regula en la legislación sanitaria. En medicina, la maternidad es
la función reproductiva de la mujer que comprende la gestación y el embarazo. La gravidez
se inicia con la fecundación y termina con el nacimiento del niño o niña. Procrear o tener
descendencia es un derecho constitucional tanto para hombres como para mujeres y la
Constitución así lo garantiza nuestros textos constitucionales.
Por regla general las constituciones políticas y legislación laboral de nuestros países
protegen a las mujeres durante el embarazo, estableciendo que no realizarán trabajos que
exijan un esfuerzo considerable y signifiquen un peligro para su salud en relación con la
gestación; gozarán forzosamente de un descanso de varias semanas anteriores a la fecha
fijada aproximadamente para el parto y seis semanas posteriores al mismo, debiendo
percibir su salario íntegro y conservar su empleo y los derechos que hubieren adquirido por
la relación de trabajo, derecho a descanso en el periodo de lactancia para alimentar a sus
hijos.
La Declaración de los Derechos del Hombre que dice:

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La contingencia es el riesgo que se cubre o lo que eventualmente ocurra. Se trata de una
posibilidad. La maternidad no es un riesgo, pero eventualmente puede tener consecuencias
que requieran atención médica. Por este motivo, la maternidad tiene cobertura médica a
través del seguro social. Estos derechos y protecciones a la maternidad los sintetizo a
continuación:
1. El derecho a no realizar trabajos que exijan esfuerzos considerables y que pongan

en peligro su salud física y mental así como la del producto, tales como levantar,
tirar o empujar grandes pesos, que produzcan trepidación, estar de pie durante largo
tiempo o que puedan afectar su estado psíquico y nervioso.
2. Derecho a gozar de un descanso de seis semanas anteriores y seis posteriores al

parto. Estos descansos pueden prorrogarse por el tiempo que sea necesario en el
caso de que la trabajadora se encuentre imposibilitada para trabajar a causa del
embarazo o del parto. Durante los dos períodos de descanso, la trabajadora tiene
derecho a percibir su salario íntegro.
3. Derecho a gozar de reposos extraordinarios por día, durante el período de lactancia,

para alimentar a su hijo. Para este efecto la empresa debe designar un lugar
adecuado e higiénico.
4. Derecho a regresar al puesto que desempeñaban una vez que hayan gozado de su
derecho al descanso prenatal y postnatal.
5. Derecho a que se computen en su antigüedad los períodos pre y postnatales.

6. Derecho al servicio de guardería infantil.
Derecho y Protección del FUERO POR MATERNIDAD de que goza la mujer en
estado de embarazo o gozando de su derecho a descanso pre y post natal, que le permite
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estabilidad laboral de manera que no puede ser despedida por razones atribuibles o
vinculadas con su estado, ni puede el empleador rescindir la relación laboral sin ningún
motivo y sin la autorización previa de las autoridades del trabajo previo a la demostración
de la causa imputable a la trabajadora.
1.8 Regulacion Para El Caso Del Menor Trabajador
La mayoría de los niños, niñas y adolescentes trabajan en condiciones ajenas a la ley.

Pero hay excepciones que vemos a diario y casi sin darnos cuenta. Hay niños que, por
ejemplo, actúan en novelas, que son artistas o que ganan dinero siendo deportistas.
La edad mínima de admisión al trabajo es 15 años. Para trabajar, los adolescentes entre los
15 y 17 años requieren la respectiva autorización expedida por el Inspector de
Trabajo o, en su defecto, por el ente territorial local”, dijo a elempleo.com el
Ministerio de Trabajo.
El trabajo infantil se debe entender como toda actividad que pueda atentar contra la
integridad física, psicológica y moral de los niños, niñas y adolescentes. Hay acciones que
son formativas y pueden contribuir al desarrollo, pero también existen otras que los pueden
vulnerar”, aclaró Alejandra León Amaya, profesional especializado de la Dirección de
Derechos Fundamentales del Trabajo.
Para obtener el permiso de trabajo, el menor de edad debe presentarse junto a sus
padres o acudientes a la Dirección Territorial del Ministerio del Trabajo más cercana. El
niño, niña o adolescente debe estar matriculado en el colegio o en algún proceso
académico. El trámite para pedir el permiso no tiene costo y debe estar respaldado en
documentos oficiales. Si el menor de edad no cumple con alguno de los anteriores
requerimientos, no puede obtener la autorización para trabajar.
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Trabajo Para Adolescentes De 15 A 17 Años
El Código Sustantivo del Trabajo (CST) y el Código de Infancia y Adolescencia

establecen otras características para que un menor de edad pueda trabajar en Colombia.
Los menores que tengan 15 o 16 años solo pueden trabajar seis horas al día (máximo
hasta las 6:00 p.m.) y máximo 30 horas semanales. Quienes tengan 17 años pueden trabajar
ocho horas diarias (máximo hasta las 8:00 p.m.) y con un límite de 40 horas semanales.
En estos casos, “los adolescentes gozarán de las protecciones laborales consagradas en

el régimen laboral colombiano, las normas que lo complementan, los tratados y convenios
internacionales ratificados por Colombia, la Constitución Política y los derechos y garantías
estipuladas en el Código de Infancia y Adolescencia”, explicó Sonia Guarín Pulecio,
subdirectora de Protección Laboral del Ministerio del Trabajo.
En el caso de que sean adolescentes embarazadas “las cobijan estas mismas condiciones
y además tienen el derecho de acogerse a la ley del Código Sustantivo del Trabajo que
aplica para todas las mujeres en estado de gestación”, agregó Diana María Sáenz,
subdirectora de Gestión Técnica de la Atención a la Niñez y a la Adolescencia del ICBF.
Trabajo Para Niños De 5 A 14 Años
Aquí hay que hacer varias salvedades. Únicamente se otorga el Permiso de Trabajo si las
actividades a realizar son culturales, artísticas, recreativas o deportivas.
Estos menores pueden trabajar solo 14 horas semanales. De resto, deben contar con los
mismos requisitos que tienen los adolescentes de entre 15 y 17 años, menos si la niña está
embarazada pues “en este caso, entraría en un proceso de restablecimiento de derechos,
porque sería considerada víctima de abuso sexual”, explica Diana María Sáenz del ICBF.
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Trabajo Para Menores De 5 Años
Desde el punto de vista del derecho laboral, para nosotros como Ministerio del trabajo
no es viable que haya un niño menor de cinco años trabajando”, asevera Sonia Guarín, del
Ministerio del Trabajo.
No obstante, Sáenz aclara que “a pesar de que no hay una normativa para el trabajo en
menores de 5 años, existen casos muy específicos en los que nosotros, además de hacer el
seguimiento igual que en las edades de 5 a 14 y de 15 a 17 años, acompañamos al menor de
edad y nos percatamos de que la actividad que va a realizar sirva para su desarrollo físico y
psicológico, lo cual no es considerado como trabajo.
La Convención sobre los Derechos del Niño tiene como objetivo primordial que las
naciones del mundo reconozcan que los niños tienen derecho a cuidados y asistencia
especiales para el pleno y armonioso desarrollo de su personalidad y que deben crecer en el
seno de una familia, dentro de un ambiente de felicidad, amor y comprensión. Igualmente
convoca a los Estados Partes a que se comprometan a proteger a la infancia contra la
explotación económica y contra el desempeño de cualquier trabajo que pueda ser peligroso,
entorpecer su educación, o ser nocivo para su salud y para su desarrollo físico, mental,
espiritual, moral o social.
Que el Convenio número 182 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT),

ratificado mediante la Ley 704 de 2001 sobre la prohibición de las peores formas de trabajo
infantil y la acción inmediata para su eliminación, exige a sus miembros, previa consulta
con organizaciones de trabajadores y empleadores, determinar mediante listas las peores
formas de trabajo infantil, a través de la legislación nacional o de autoridad competente,
examinarlas periódicamente y adoptar las medidas inmediatas y eficaces para conseguir su
prohibición y eliminación, ya que se considera que el trabajo infantil, por su naturaleza o
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por las condiciones en las que se realiza, atenta contra la salud, la seguridad o la moral de
los niños y adolescentes.
Ministerio Del Trabajo
Que el Convenio 138 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ratificado

mediante la Ley 515 de 1999 sobre la edad mínima de admisión al empleo, adoptado como
instrumento general para lograr la abolición efectiva del trabajo de los niños y elevar
progresivamente la edad mínima de admisión al empleo o al trabajo a un nivel que haga
posible el más completo desarrollo físico y mental de los menores de edad, se refirió a
aquellas actividades que por su naturaleza o por las condiciones en que se realizan, pueden
resultar peligrosas para la salud, la seguridad o la moralidad de los menores de edad e
indicó que por ello, en estos casos, dicha edad no deberá ser inferior a dieciocho años.
Que de acuerdo con los informes globales de la OIT 2002-2006, se establecen los
criterios para definir el trabajo infantil prohibido en el Derecho Internacional, de acuerdo
con tres categorías, a saber:
1. Las peores formas incuestionablemente de trabajo infantil, que internacionalmente se

definen como esclavitud, trata de personas, servidumbre por deudas y otras formas de
trabajo forzoso, reclutamiento forzoso de niños y adolescentes para utilizarlos en conflictos
armados, prostitución, pornografía y actividades ilícitas.
2. El trabajo que desempeñen los niños y adolescentes que no alcancen la edad mínima
especificada para el tipo de actividad (según determine la legislación nacional, de acuerdo
con normas internacionalmente adoptadas) y que por consiguiente se vean privados de la
educación y de su pleno desarrollo personal.
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3. El trabajo que ponga en peligro el bienestar físico, mental o moral de los niños y
adolescentes, ya sea por su propia naturaleza o por las condiciones en que se realiza y que
se denomina “trabajo peligroso”.
Que la Ley 1098 de 2006, Código de Infancia y Adolescencia, en su artículo 20,

numerales 12 y 13, establece que los niños y adolescentes serán protegidos contra el trabajo
que por su naturaleza o por las condiciones en que se lleva a cabo pueda afectar su salud,
integridad y seguridad o impedir el derecho a la educación y contra las peores formas de
trabajo infantil, conforme al Convenio 182 de la OIT. Así mismo, el artículo 35 ibídem
define como edad mínima de admisión al trabajo los quince (15) años y determina que los
adolescentes entre los 15 y 17 años, para trabajar deben contar con la respectiva
autorización expedida por el Inspector de Trabajo o, en su defecto, por el ente territorial
local y gozarán de las protecciones laborales consagradas en el régimen laboral
colombiano, en las normas que lo complementan y en los tratados y convenios
internacionales ratificados por Colombia, que forman parte del Bloque de
Constitucionalidad.
Que los adolescentes autorizados para trabajar tienen derecho a la formación y

especialización que los habilite para ejercer libremente una ocupación, arte, oficio o
profesión y a recibirla durante el ejercicio de su actividad laboral.
Que el Ministerio de la Protección Social, hoy Ministerio del Trabajo, mediante

Resolución 1677 de 2008, “por la cual se señalan las actividades consideradas como peores
formas de trabajo infantil y se establece la clasificación de actividades peligrosas y
condiciones de trabajo nocivas para la salud e integridad física o psicológica de las
personas menores de 18 años de edad”, derogó la Resolución número 4448 de 2005.
1.9 Contrato de trabajo con trabajador extranjero

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Al contratar trabajadores extranjeros en el país, las compañías deben cumplir con ciertas
obligaciones y tener en cuenta ciertas particularidades aplicables. Esto es cada vez más
relevante teniendo en cuenta el incremento de inmigrantes en el país.
En primera medida, es necesario que el extranjero cuente con una visa que lo autorice
para trabajar. Podrá ser titular de una visa Tipo Migrante -M Trabajador, una visa Tipo
Migrante -Acuerdo Mercosur o una visa Tipo Residente -R. De manera particular, el
extranjero venezolano que sea titular de un Permiso Especial de Permanencia vigente
también podrá trabajar.
Además de la visa o permiso para trabajar, tratándose de profesiones reguladas (por

ejemplo: ingeniería, contaduría, ciencias de la salud) los extranjeros deberán contar con la
autorización del consejo profesional correspondiente para poder ejercer la profesión
regulada en el país.
El empleador que vincule a un extranjero tiene la obligación de notificar a Migración

Colombia a través del Sistema de Información de Registro de Extranjeros (SIRE), las
siguientes situaciones: (i) La contratación del extranjero dentro de los 15 días calendario
siguientes al inicio de las labores y (ii) el cambio de ocupación o funciones a desempeñar
por el extranjero dentro de los 15 días siguientes a la ocurrencia del hecho.
Por otro lado, el empleador también tendrá que notificar al Ministerio del Trabajo a
través del Registro Único de Trabajadores Extranjeros en Colombia (RUTEC) ciertas
novedades que se presenten como consecuencia de la relación laboral. El reporte debe
realizarse dentro de los 30 días calendario siguientes al hecho que genera la novedad.
Con la expedición de la Ley 1429 de 2010, la contratación de extranjeros no se

encuentra limitada al cumplimiento de cierta proporcionalidad entre nacionales y
extranjeros. No obstante, lo anterior, frente al caso particular de los ingenieros extranjeros
en territorio nacional, está vigente la Ley 842 de 2003, por medio de la cual se establece:
“En las construcciones, consultorías, estudios, proyectos, cálculos, diseños,

instalaciones, montajes, interventorías, asesorías y demás trabajos relacionados con
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el ejercicio de las profesiones a las que se refiere la presente ley, la participación de
los profesionales extranjeros no podrá ser superior a un veinte por ciento (20 %) de
su personal de ingenieros o profesionales auxiliares o afines colombianos, sin
perjuicio de la aplicación de las normas laborales vigentes.”
En cuanto al esquema de remuneración del extranjero, el Código Sustantivo del Trabajo

permite la estipulación del salario en moneda extranjera. No obstante, en dicho caso el
trabajador puede exigir el pago en su equivalente en moneda nacional al tipo de cambio
oficial del día en que deba efectuarse el pago. La ejecución de dicho pacto, permitido
laboralmente, deberá cumplir también con lo establecido por el régimen cambiario. En
otras palabras, mientras el extranjero no sea residente cambiario en Colombia, podrá recibir
la compensación en moneda extranjera. Una vez sea residente cambiario en Colombia el
salario deberá ser pagado en pesos colombianos.
En materia fiscal las personas naturales que no tengan residencia fiscal en Colombia
están sujetas a imposición en Colombia respecto de sus rentas de fuente nacional. Cuando
la persona natural extranjera es residente fiscal en Colombia, estará sujeta a imposición en
Colombia tanto por sus rentas que tengan su fuente en Colombia, como aquellas que
obtenga en el exterior. Lo anterior significa que, con independencia del lugar donde
desarrolle sus actividades como trabajador, los pagos que reciba el trabajador como
remuneración por sus servicios personales estarán sujetos a imposición en Colombia. En
este último caso, el empleador deberá practicar una retención en la fuente que podrá variar
del 0% al 39% dependiendo del valor de la compensación que reciba el trabajador, previa
aplicación de la respectiva depuración. Para estos efectos, una persona natural extranjera
será considerada como un residente fiscal en Colombia cuando haya pasado más de 183
días continuos o discontinuos, durante un periodo cualquiera de 365 días calendario
consecutivos.
Finalmente, en materia de seguridad social, los aportes aplicables serán los mismos que
los trabajadores nacionales. No obstante, en el caso del sistema de pensiones, el trabajador
extranjero que esté afiliado y aportando a un fondo de pensiones en el extranjero no será
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afiliado obligatorio al sistema de seguridad social en pensiones en Colombia. Es
recomendable, para estos efectos, contar con evidencia de dichos pagos en el exterior, para
evitar controversias dentro de los procesos de fiscalización iniciados por la UGPP.
Implicaciones laborales
La visa M-5 requiere de un contrato laboral en Colombia, pero existen otras visas, como,
por ejemplo, la visa de prestación de servicios (V-13), que no requiere la celebración de un
contrato.
No obstante lo anterior, en materia laboral se deben tener en cuenta los siguientes

principios constitucionales: (i) el principio de territorialidad, según el cual las condiciones
laborales y normatividad aplicables a un trabajador extranjero son las mismas que le son
aplicables a un nacional colombiano; y (ii) el principio de primacía de la realidad sobre las
formas, según el cual siempre que se presenten los elementos propios de la relación laboral
(prestación directa del servicio, remuneración y subordinación), así no exista la formalidad
de un contrato, se presume que existe vínculo laboral entre el empleador y el trabajador
extranjero.
En este orden de ideas, es recomendable que la persona natural o jurídica beneficiaria de

los servicios prestados por un trabajador extranjero, tenga en cuenta lo anterior, con el fin
de mitigar o reducir al máximo cualquier riesgo que se derive de una relación, que pueda
conducir a la configuración de un “contrato realidad”.
Obligación de sufragar los gastos de regreso del trabajador extranjero y su familia
De acuerdo con lo establecido en el numeral 8 del artículo 57 del Código Sustantivo del
Trabajo, el empleador “(…) deberá pagar al trabajador los gastos razonables de venida y de
regreso, si para prestar sus servicios lo hizo cambiar de residencia (…)”.
Por su parte, el artículo 2.2.1.11.5.7. del Decreto 1067 de 2015 dispone lo siguiente: “El
empleador o contratante, (…), dentro de los treinta (30) días calendario siguientes a la
terminación del vínculo o la cancelación o terminación de la visa o la deportación o la
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expulsión, deberá sufragar los gastos de regreso al país de origen o al último país de
residencia del extranjero contratado o vinculado (…)”.
Con base en lo anterior, desde la perspectiva laboral, el empleador debe asumir los gastos
de ingreso al país, así como los de salida, mientras que, a nivel migratorio, el empleador
únicamente está obligado a asumir los gastos de regreso. En materia laboral, esta obligación
cesa si la terminación del contrato obedece a culpa o a la voluntad del trabajador, mientras
que, en materia migratoria, solo cesa si el extranjero, por voluntad propia, no hace uso de
este beneficio.
1.10 Contrato de aprendizaje
El contrato de aprendizaje de conformidad con el artículo 30 de la ley 789 de 2002:
Es una forma especial dentro del derecho laboral, mediante la cual una persona
desarrolla formación teórica practica en una entidad autorizada, a cambio de que una
empresa patrocinadora proporcione los medios de adquirir formación profesional metódica
y completa requerida en el oficio, actividad u ocupación y esto le implique desempeñarse
dentro del manejo administrativo, operativo comercial o financiero propios del giro
ordinario de las actividades de la empresa, por cualquier tiempo determinado no superior a
2 años y por esto reciba un apoyo de sostenimiento mensual, el cual en ningún caso
constituye salario.
Según la ley 789 de 2002, define el aprendizaje como una relación sin carácter laboral,
en la práctica implica la eliminación de los recargos y prestaciones y las prestaciones
previstos por la legislación laboral( primas, vacaciones, aportes parafiscales y a la
seguridad social) y deja a cargo de las firmas solo algunas prestaciones provisionales, tales
como la afiliación a salud, que la empresa deberá pagar en su totalidad durante todo el
periodo de formación y a riesgos profesionales , que deberá asumir solamente durante la
fase practica
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El contrato de aprendizaje es un contrato especial para vincular estudiantes que

requieran hacer prácticas relacionadas con su tema de estudio.
El contrato de aprendizaje es una figura contractual especial contemplada por la

legislación laboral colombiana que permite a las empresas y empleadores contratar
estudiantes del SENA, de universidades u otros institutos educativos para que realicen su
etapa práctica de formación y como remuneración reciben un apoyo económico que no
constituye salario.
¿Quiénes pueden contratar aprendices?

Cualquier empresa puede contratar aprendices, pero hay que recordar que no siempre la
contratación de aprendices es optativa para una empresa, sino que en algunos casos la ley
obliga a que ciertas empresas deban contratar aprendices.
El artículo 32 de la ley 789 del 2002 señala que toda empresa que tenga 15 o más
empleados debe contratar aprendices.
La empresa que no esté obligada por ley a contratar aprendices, puede contratarlos
voluntariamente, y si está obligada, puede contratar aprendices adicionales a los que está
obligada.
La obligación de contratar aprendices surge desde el momento en que la empresa

cumple los requisitos exigidos por la ley, esto es, tener mínimo 15 empleados.
Si bien es el SENA el encargado de fijar la cuota de aprendices, ello no exonera a la

empresa de hacer lo suyo, por lo que indudablemente la empresa una vez es consciente de
que se ha configurado la obligación de contratar aprendices, debe iniciar los trámites
pertinentes ante el SENA para cumplir con su obligación.
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¿Qué se puede hacer si una empresa no quiere contratar aprendices?
Si una empresa no desea contratar aprendices teniendo la obligación de hacerlo, puede
monetizar la cuota que le corresponde en los términos del artículo 34 de la ley 789 de 2002
reglamentado por el decreto 934 de 2003.
De esta forma en lugar de contratar aprendices, la empresa paga una cantidad de dinero
al SENA como compensación por su decisión de no contratar aprendices.
La monetización puede ser parcial, esto es, vincular parte de los aprendices de lo que le
corresponde, y la otra parte monetizarla.
¿Quiénes pueden ser contratados como aprendices?

Sólo pueden ser contratados como aprendices los estudiantes del Sena, de las
Universidades y de las instituciones educativas debidamente reconocidas por el estado
según lo dispone el artículo 37 de la ley 789 del 2002.
No se puede contratar como aprendiz a estudiantes de instituciones educativas
informales o no reconocidas por el ministerio de educación o las secretarías de educación
territoriales.
El contrato de aprendizaje que se firme con un estudiante de una entidad educativa que
no esté regularizada, puede no tener validez pudiéndose configurar una relación laboral, por
lo tanto, quien contrate aprendices debe verificar que la institución educativa está
debidamente acreditada.
¿Cuál es la duración máxima del contrato de aprendizaje?
La duración máxima que puede tener un contrato de aprendizaje es de 2 años según lo

dispone el articulo 30 de la ley 789 de 2002. Esos dos años pueden ser continuos o
discontinuos, y una vez alcanzado el tiempo máximo de duración, no se puede firmar otro
contrato de aprendizaje con la misma empresa ni con otra distinta, pero si el mismo
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estudiante se forma en un área distinta, puede también ser aprendiz en esa área, como por
ejemplo el contador público que luego estudia derecho
¿Se puede renovar el contrato deaprendizaje?
Ni la ley 789 ni el decreto 1072 de 2015 consideraron la renovación del contrato de

aprendizaje, y considerando la naturaleza del contrato, entendemos que no hay lugar a la
renovación por cuanto se desnaturaliza el contrato de aprendizaje.
El contrato de aprendizaje tiene como objetivo que el estudiante valide desde la

experiencia los conocimientos teóricos y académicos adquiridos en la entidad educativa, y
el programa educativo debe contener las pautas necesarias para la parte práctica, y con base
a esas pautas se debe firmar el contrato de aprendizaje.
De modo que, si el programa se diseñó para que el estudiante haga una práctica de 6
meses, el contrato de aprendizaje debe ser por 6 meses, y finalizado dicho periodo no hay
lugar a renovar el contrato, puesto que esa renovación no está considerada en el pensum
académico aprobado por el ministerio de educación o la secretaría de educación.
¿Cuánto se le debe pagar al aprendiz?

En el contrato de aprendizaje no se paga un sueldo o salario, sino que se paga una
compensación económica por parte de la empresa patrocinadora, y su monto depende de si
el aprendiz está en la fase lectiva (formativa) o práctica.
1. Fase lectiva: 50% del salario mínimo
2. Fase práctica: 75% del salario mínimo (100% para el 2018) *

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Si el aprendiz es estudiante universitario el apoyo económico no puede ser inferior a un
salario mínimo.
La ley 789 de 2002 en su artículo 30 señala que el auxilio económico en la fase práctica
será del 100% del salario mínimo cuando el desempleo sea inferior al 10%, pero para ello
se requiere que ese 10% sea el promedio del año anterior conforme lo estipula el artículo
2.2.6.3.33 del decreto 1072 de 2015:
Tasa de desempleo de referencia. Para determinar la tasa de desempleo nacional en

cumplimiento del inciso quinto del artículo 30 de la Ley 789 de 2002, se tomará la tasa
nacional promedio del periodo comprendido entre el 1° de enero y el 31 de diciembre del
año inmediatamente anterior, certificada por el Departamento Administrativo Nacional de
Estadística - DANE, a más tardar en la segunda quincena del mes de enero de cada año.»
En consecuencia, para pagar el salario mínimo completo a un aprendiz en la fase

práctica, es preciso que el promedio del desempleo en el año anterior sea inferior al 10%,
algo que desde la expedición de la ley 789 del 2002 nunca ha sucedido, pues sólo uno que
otro mes de un determinado año el desempleo se sitúa por debajo del 10%
¿El embarazo suspende el contrato de aprendizaje?
El embarazo, o mejor, la licencia de maternidad, suspende el contrato de aprendizaje por

el tiempo que esta dure.
Así es como el Sena en el acuerdo 015 de 2003, en su artículo 5 contempló:
Causales de suspensión del contrato de aprendizaje. La relación de aprendizaje se podrá
interrumpir temporalmente en los siguientes casos:
1. Licencia de maternidad.
2. Incapacidades debidamente certificadas.

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3. Caso fortuito o fuerza mayor de conformidad con las definiciones contenidas en el
Código Civil.
4. Vacaciones por parte del empleador, siempre y cuando el aprendiz se encuentre

desarrollando la etapa práctica.
PAR. 1° La suspensión de la relación de aprendizaje no exonera al empleador de

continuar cancelando los respectivos aportes a la Entidad promotora de Salud, según sea el
caso, donde se encuentre afiliado el aprendiz.»
Así las cosas, si durante el desarrollo del contrato de aprendizaje la aprendiz queda
cobijada por la licencia de maternidad, el contrato se suspende y se reanuda una vez
termine la licencia de maternidad.
Recordemos que la aprendiz tiene derecho a que se le pague la licencia de maternidad,

puesto que la empresa patrocinadora tiene la obligación de afiliarla a una EPS, EPS que
tendrá que hacer el reconocimiento de la licencia.
Obligaciones derivadas del contrato de aprendizaje.

El contrato de aprendizaje obliga al aprendiz a cumplir con las obligaciones que se ha
impuesto en el respectivo contrato, y la empresa patrocinadora queda obligada a pagar la
respectiva compensación económica a que tiene derecho el aprendiz, compensación que no
constituye salario según lo dispone expresamente el artículo 2.2.6.3.1 del decreto 1072 de
2015.
¿El aprendiz debe ser afiliado a seguridad social?

Sí, el contrato de aprendizaje encarna la obligación de la empresa patrocinadora de afiliar a
seguridad social al aprendiz.
Cuando el aprendiz esté en la etapa lectiva o formativa, únicamente se debe afiliar a salud.
Cuando el aprendiz esté en la etapa práctica, se debe afiliar a riesgos laborales.
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No se debe afiliar a pensión al aprendiz.
Un aprendiz no debe estar afiliado al Sisben, sino que la empresa patrocinadora está en la
obligación de afiliarlo a una EPS.
¿El aprendiz tiene derecho a prestaciones sociales?

El contrato de aprendizaje no es un contrato laboral, y los pagos que reciben los
aprendices no constituyen salario, de modo que no hay lugar al pago de prestaciones
sociales de ningún tipo.
Terminación del contrato de aprendizaje.
El contrato de aprendizaje puede terminar por expiración del plazo pactado, por
incumplimiento de cualquiera de las partes, o por voluntad del aprendiz.
La terminación del contrato de aprendizaje no da derecho al pago de liquidación alguna,
puesto que no se trata de una relación laboral, y el dinero que recibe el aprendiz por expresa
disposición legal no constituye salario, de manera que no se paga liquidación,
indemnización ni prestaciones sociales.
1.11 Otras Clasificaciones
Contrato de trabajo a Domicilio
El contrato a domicilio es un tipo de contrato muy especial contemplado por el código

sustantivo del trabajo, el cual permite que una empresa pueda contratar a una persona para
que desde su casa y con el apoyo de su familia si es necesario, realice las labores
encomendadas, este contrato se encuentra regulados por los artículos 89 a 93 del CST, esta
clase de trabajos el empleador debe entregar al trabajador la materia primera para el
correcto desarrollo de su trabajo.
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Contrato de trabajo con agentes Colocadores de polizas de seguros
Hay contrato de trabajo con los agentes colocadores de pólizas de seguros, que tengan
carácter general o local, cuando dichos trabajadores se dedican personal y exclusivamente a
esta labor en compañías de seguros, bajo su continuada dependencia, mediante
remuneración y no constituyen por sí mismos una empresa comercial.
Se puede concluir las condiciones dentro del grupo de los agentes dependientes, son los
siguientes:
 Tratarse de persona naturales

 Desarrollo de la actividad comercial del articulo94 del CST
Contrato de trabajo con colocadores de apuestas permanentes
Según el articulo 13 de la ley 50 de 1990 señala lo siguiente referente a los colocadores

de apuestas Colocadores de apuestas permanentes. Los colocadores de apuestas
permanentes, al igual que los agentes colocadores de pólizas de seguros y títulos de
capitalización, podrán tener el carácter de dependientes o independientes. Son colocadores
de apuestas permanentes dependientes los que han celebrado contratos de trabajo para
desarrollar esa labor, con una empresa concesionaria. Son colocadores de apuestas
permanentes independientes las personas que por sus propios medios se dediquen a la
promoción o colocación de apuestas permanentes, sin dependencia de una empresa
concesionaria, en virtud de un contrato mercantil. En este evento no se podrán pactar
cláusulas de exclusividad. De esto cabe resalta el hecho de que su obligatorio cumplimiento
se debe dar aun en ocasión en que las partes no quieran y por dado, la intención de cambiar
su naturaleza no es válida.
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Contrato con trabajadores de las zonas económicas especiales de exportación
El objeto de este capítulo es la creación de condiciones legales especiales, para la

promoción, desarrollo y ejecución de procesos de producción de bienes y servicios para
exportación en las Zonas Especiales Económicas de Exportación que se constituyen
mediante la presente ley dentro de los límites territoriales de los municipios, y sus Áreas
Metropolitanas creadas por ley, de: Buenaventura, en el departamento del Valle del Cauca;
Cúcuta, en el departamento de Norte de Santander; Valledupar, en el departamento del
Cesar; e Ipiales, en el departamento de Nariño.
El gobierno nacional además señala que podrá extender los beneficios de las Zonas
Especiales Económicas de Exportación a otros municipios, según el Artículo 2°.
Definición. Se entiende por Zonas Especiales Económicas de Exportación los espacios del
territorio nacional correspondientes a cuatro municipios fronterizos establecidos. Esto
resaltando que será aplicado a nuevas empresas que establezcan régimen jurídico especial.
Artículo 15.Condiciones laborales especiales.

a) Los contratos de trabajo que se celebren entre los trabajadores y las empresas que
hayan suscrito un contrato de admisión, se regirán en lo sustancial por el Código Sustantivo
de Trabajo;

b) Las sociedades que hayan suscrito un contrato de admisión que tengan dos (2) o más
turnos de trabajo, podrán establecer jornadas cuya duración no podrá exceder de seis (6)
horas diarias y treinta y seis (36) a la semana, sin que se genere recargo nocturno, ni el
previsto para trabajo dominical o festivo. No obstante lo anterior, el trabajador devengará
por lo menos el salario mínimo legal y tendrá derecho a un día de descanso semanal
remunerado que no necesariamente debe coincidir con el domingo;

c) Las sociedades que hayan suscrito un contrato de admisión, los aportes sobre los
salarios de los trabajadores vinculados directamente a dichas empresas, al Instituto
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Colombiano de Bienestar Familiar, ICBF, al Servicio Nacional de Aprendizaje y a las Cajas
de Compensación, serán del cincuenta por ciento (50%) de los exigibles por la legislación
laboral, durante los cinco (5) años siguientes a su establecimiento, sin perjuicio del derecho
de los trabajadores al total de las prestaciones y servicios que preste la respectiva entidad.

Para hacer efectiva esta disminución, el empleador deberá informar la novedad al
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y deberá acreditar el cumplimiento de los
compromisos de generación de empleo pactados en el contrato de admisión, debiendo
acreditar igualmente que no ha incurrido en despidos colectivos durante los doce (12)
meses anteriores. El Gobierno reglamentará lo pertinente;

d) En los contratos de trabajo suscritos entre las sociedades que hayan celebrado un
contrato de admisión y sus trabajadores, será válida la estipulación de un salario integral,
siempre que el trabajador devengue un salario superior a tres (3) salarios mínimos
mensuales legales, pudiendo convenirse que dentro de la misma se pacte el reconocimiento
de bonificaciones o comisiones por resultados operacionales de la empresa o productividad
del respectivo trabajador;

e) Las Empresas Asociativas de Trabajo que se creen para atender la demanda de las
sociedades que hayan suscrito un contrato de admisión, tendrán como objetivo la
producción, comercialización y distribución de bienes y servicios, así como la prestación de
servicios individuales o conjuntos por parte de sus miembros;

f) Las sociedades que hayan suscrito un contrato de admisión con el fin de desarrollar
proyectos específicos en la zona, podrán suscribir convenios especiales con el Sena, o con
otras entidades que permitan capacitar el recurso humano de la región y así propiciar su
incorporación, laboral a dichos proyectos;

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g) En las sociedades que hayan suscrito un contrato de admisión, se podrán celebrar
contratos de trabajo con jornada limitada, los cuales se regirán por las siguientes
disposiciones:

1. Se podrán celebrar para laborar hasta dieciocho (18) horas semanales, sin que la
jornada pueda exceder de nueve (9) horas diarias.

2. Las partes podrán convenir el valor de la remuneración por cada hora de trabajo. El
salario, además de retribuir el trabajo ordinario, compensará el valor de recargos por trabajo
festivo o dominical, el de las prestaciones y beneficios tales como las primas legales, la
cesantía y sus intereses, subsidios, excepto las vacaciones.

El valor mínimo de la hora diurna, será la octava (1/8) parte del valor diario del salario
mínimo legal, incrementado en un cincuenta (50%) como retribución de los factores ya
mencionados en el numeral anterior.

3. El trabajo que se desarrolle en jornada nocturna, tendrá un recargo del treinta y cinco
por ciento (35%) sobre el valor de la hora ordinaria diurna.

4. Cuando la jornada se extienda más de nueve (9) horas diarias, o de dieciocho (18)
horas semanales, el trabajo suplementario se liquidará con un recargo del ciento por ciento
(100%) sobre el valor de la hora ordinaria.

5. El contrato de trabajo de jornada limitada, no podrá coexistir con otro contrato de
trabajo con el mismo empleador, pero el trabajador podrá celebrar con otro u otros
empleadores, contrato de trabajo bajo esta modalidad, siempre y cuando se trate de
empresas sin vinculación económica o societaria.

Chaquea Leal Ana
6. El contrato de trabajo, se podrá celebrar bajo cualquiera de las modalidades previstas
en el Código Sustantivo de Trabajo y siempre tendrá que constar por escrito. La
indemnización por terminación unilateral sin justa causa por parte del empleador
comprende el lucro cesante y el daño emergente y será la siguiente:

6.1 Si se trata de un contrato a término fijo, o por duración de la obra, o labor
contratada, se aplicará lo dispuesto en el numeral 3 del artículo 64 del Código Sustantivo
del Trabajo, subrogado por el numeral 3 del artículo 6° de la Ley 50 de 1990.

6.2 Si se trata de un contrato a término indefinido, la indemnización se determinará
multiplicando por tres (3) el valor de las horas semanales pactadas, por cada año de
servicios, y proporcionalmente por fracción.

7. La Seguridad Social en Salud y Riesgos profesionales del trabajador y su familia, se
cubrirán con sujeción en lo regulado por la Ley 100 de 1993 o por otras modalidades de
protección, previo visto bueno del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

8. Los aportes al sistema de seguridad social en pensiones serán realizados por las horas
efectivamente trabajadas; cada cuarenta y ocho (48) horas equivalen a una semana.

9. El empleador deberá llevar un registro de los trabajadores vinculados, en el cual
anotará el nombre completo, la identificación, las horas trabajadas, los salarios pagados, las
vacaciones disfrutadas.

El Gobierno podrá determinar otras anotaciones que deba hacer el empleador en el
registro previsto en este numeral.

Chaquea Leal Ana
10. El trabajo consecutivo en sábado, domingo y lunes festivo, podrá extenderse hasta
veintisiete (27) horas semanales, sin exceder de nueve (9) horas diarias y sin que en este
caso haya lugar al recargo del numeral 5 de este artículo.

11. El contrato de trabajo por horas con jornada limitada sólo podrá celebrarse
directamente entre el empleador y el trabajador. Las empresas de servicios temporales y las
empresas asociativas de trabajo no podrán contratar trabajadores en misión bajo este tipo de
contrato.

Parágrafo. Todo lo contenido en este artículo, es de aplicación exclusiva para las
empresas que hayan suscrito contrato de admisión a las Zonas Especiales Económicas de
Exportación.
Contrato temporal, ocasional o accidental (Art. 6 del Código Sustantivo de Trabajo)
El Código Sustantivo del Trabajo, se define el trabajo ocasional, accidental o transitorio,

como aquel trabajo de corta duración y no mayor de un mes, que se refiere a labores
distintas de las actividades normales del empleador. Es decir, que no tiene que ver con las
labores propias que desarrolla el contratante. Por ejemplo, en una oficina de una agencia de
viajes aparece una humedad y se hace necesario contratar a un técnico para arreglar el
problema. La agencia de viajes necesita un técnico que arregle la pared. El
técnico estaría por contrato ocasional porque no va dentro de las tareas rutinarias de la
empresa.
Esta forma de contratación puede hacerse por escrito o verbalmente; pero es

recomendable hacerlo por escrito, especificando la tarea específica del trabajador para
evitar conflictos durante y después de la realización de la labor.
Características
•Puede ser verbal o escrito.

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•Debe relacionarse con actividades ajenas al objeto social del contratante.
•Su duración nunca podrá ser mayor a treinta (30) días.
Contrato civil por prestación de servicios
Este tipo de contrato se celebra de manera bilateral entre una empresa y una persona
(natural o jurídica) especializada en alguna labor específica. La remuneración se acuerda
entre las partes y no genera relación laboral ni obliga a la organización a pagar prestaciones
sociales. La duración es igualmente en común acuerdo dependiendo del trabajo a realizar.
El empleado recibe un sueldo al cual se le descuenta únicamente por concepto de retención
en la fuente.
2. Contrato a término fijo (Art. 46 del Código Sustantivo de Trabajo y Art. 28 de la

Ley 789 de 2002)
Este es un contrato laboral el cual tiene un límite temporal especificado de manera clara en
el contrato. Este puede ser prorrogado indefinidamente, salvo en los casos en los cuáles el
plazo pactado sea inferior a un año.
Los contratos a término fijo se pueden clasificarse en dos modalidades de contratación:

contratos con un vencimiento igual o superior a un año y los contratos que pueden con un
vencimiento menor a un año.
Modalidad 1: Igual o superior a un (1) año
•Debe constar siempre por escrito.

•El término de su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero puede ser prorrogable
de forma indefinida.
•Si hay periodo de prueba debe constar por escrito al inicio del contrato.
•Para su terminación no se requiere aviso previo.
•En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador deberá pagar al
Chaquea Leal Ana
trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el artículo 28 de la Ley 789
de 2002.
Modalidad 2: Inferior a un (1) año
•Este tipo de contratos únicamente pueden prorrogarse hasta por tres (3) veces, por
periodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser
inferior a un (1) año.
•Para su terminación no se requiere aviso previo.
En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador deberá pagar
al trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el artículo 28 de la Ley
789 de 2002.
3. Caracteristicas del Contrato a Termino Indefinido
Art. 47 del Código Sustantivo de Trabajo
El contrato a término indefinido es aquel que no tiene estipulada una fecha de terminación
de la obligación entre el empleado y el empleador, cuya duración no está determinada por
la de la obra o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera de manera explícita a un
trabajo ocasional o transitorio. Puede hacerse por escrito o de forma verbal.
Características
•Si se quieren establecer cláusulas específicas para el contrato es necesario formalizar el

contrato a través de un contrato escrito.
•El empleador se compromete a pagar prestaciones sociales, prima de servicios, descansos

remunerados y aportes parafiscales.
•En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador deberá pagar al
trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el artículo 28 de la Ley 789
de 2002.
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Contrato de Obra o labor (Art. 45 del Código Sustantivo de Trabajo)
•El contrato es por una labor específica y termina en el momento que la obra llegue a su fin.
Este tipo de vinculación es característica de trabajos de construcción y de universidades y
colegios con profesores de cátedra, que cumplen su labor una vez haya terminado el
periodo académico. Este contrato es igual en términos de beneficios y descuentos a los
contratos indefinidos y definidos, por ser un contrato laboral.

USTA-DLI-contrato de Trabajo AGUIRRE, CHAQUEA, SABOGAL, CASTRO, FANDIÑO, VALDES, BOTERO

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1.7 Regulación Para El Caso De La Mujer Trabajadora

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La igualdad en el trabajo: La igualdad en el trabajo o igualdad laboral, debe

Igualdad de oportunidades para las trabajadoras: Igualdad de oportunidades quiere

a) El derecho al trabajo como derecho inalienable de todo ser humano;

La OIT ha insistido en el derecho a la igualdad de la mujer como un factor de desarrollo

Igualdad salarial: La igualdad de pago es sinónimo de igualdad de remuneración. Es parte