SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO

La satisfacción en el trabajo, se puede definir de manera muy genérica, como la actitud

general de la persona hacia su trabajo. Los trabajos que las personas desempeñan son
mucho más que actividades que realizan, pues además requiere interacción con los colegas
y con los gerentes, cumplir con los reglamentos organizacionales, así como con sus
políticas, cumplir con los estándares de desempeño, sobrevivir con las condiciones de
trabajo, entre muchas otras cosas. Con esto lo que se quiere expresar es que la evaluación
de la satisfacción de un empleado, es una suma complicada de un número de elementos del
trabajo.

Medición de la satisfacción en el trabajo

Existen dos métodos para esto:

1. Escala global única: consiste en medir a los individuos, que respondan una pregunta
como qué tanto se encuentra satisfecho con su trabajo, indicando luego en una
escala que va desde altamente satisfecho, hasta altamente insatisfecho.

2. Calificación de la suma: este es el método más complejo, pues identifica los

elementos claves en un determinado trabajo y cuestiona a los empleados, sobre sus
sentimientos hacia cada uno de ellos. Los factores incluidos por lo general son su
salario actual, oportunidades para ascender en la organización, entre otros, estos se
estiman sobre la escala estandarizada, para luego proceder a sumar para crear así la
calificación total sobre la satisfacción en el trabajo.

Determinantes de la satisfacción en el trabajo

Entre ellas podremos encontrar:

 Trabajo mentalmente desafiante, es decir aquel trabajo que le exija al empleado la

realización de un esfuerzo mental por realizarlo, será preferido por este, ya que
podrá poner en práctica todas sus habilidades.

 Recompensas justas, cuando un empleado percibe que recibe que en la organización

en la que trabaja existen políticas de ascensos justas, y que además su sueldo es el
justo por la labor que desempeña, su satisfacción será menor.

 Condiciones favorables de trabajo, cuando los empleados trabajan en condiciones

seguras y cómodas de trabajo, se sentirán más satisfechos.

 Colegas que brinden apoyo, tener colegas amigables que brinden apoyo, va a tener
como consecuencia una mayor satisfacción del empleado.

 Compatibilidad entre personalidad y puesto

 La genética

Efectos de la satisfacción en el trabajo sobre el desempeño del empleado

 Satisfacción y productividad: Una revisión muy cuidadosa acerca de esta relación

demostró que es positiva, y las correlaciones son relativamente bajas. Con esto se
 quiere decir que no más del 2% de una variación en la producción, puede ser
atribuida a la satisfacción del empleado.

 Satisfacción y Ausentismo: Se encuentran negativamente relacionados, pero dicha

correlación es atenuada. Suena lógico que los empleados insatisfechos falten más al
trabajo, pero no se puede olvidar que además existen otros factores que poseen un
impacto en esta relación y que disminuyen la correlación que existe entre ambos.

 Satisfacción y Rotación: Ambas se encuentran relacionadas de manera negativa,

esta relación es más fuerte que la que se observa con el ausentismo. La investigación
demuestra que un moderador importante en esta relación, es el desempeño del
empleado. Para los individuos que muestran un desempeño superior, la satisfacción
es menor relevante en el pronóstico de la rotación; esto porque como es lógico si un
individuo muestra un alto desempeño, la organización querrá conservarlo de
cualquier manera, ya sea aumentando su sueldo, brindándole recompensas,
ascendiéndolo, entre otros. Otro aspecto interesante que se concluye de las
investigaciones es que si existen dos empleados insatisfechos igualmente con su
trabajo, el que es más probable de renunciar, es el que posea una mayor propensión
a sentirse insatisfecho genéricamente.

Formas en que los empleados demuestran su insatisfacción

Por lo general la manera en que los empleados de las organizaciones demuestran su

insatisfacción son las siguientes:

 Salida: Se da cuando la insatisfacción se dirige hacia el abandono del lugar de

trabajo.

 Expresión: Se da cuando la insatisfacción se expresa, hacia tratar activa y

constructivamente de mejorar las actuales condiciones.

 Lealtad: Se refiere a la insatisfacción que se expresa a través de la espera paciente o

pasiva de que las cosas mejoren.

 Negligencia: Se refiere a la insatisfacción que se expresa accediendo que las

condiciones empeoren.

En resumen, los comportamientos de salida y de negligencia comprenden las variables de

productividad, rotación y ausentismo. Este modelo además añade la expresión y la lealtad,
que constituyen los comportamientos constructivos que permiten que las personas
aguanten aquellas situaciones no satisfactorias o restablezcan las condiciones de trabajo
satisfactorias.

Conseguir la satisfacción laboral de la plantilla de una empresa es quizás una de las

labores más complicadas y también más importantes de un departamento de Recursos
Humanos. Sin embargo, el grado de complacencia de los empleados con la organización
influye directamente sobre la productividad. Veamos cómo y qué factores pueden acabar
determinándola.

De todo esto podemos definir la satisfacción laboral como el sentimiento, el estado

emocional del trabajador respecto de la empresa y de las labores que realiza en ella. Se
trata de una percepción subjetiva positiva fruto, principalmente, de la experiencia del
empleado, pero también de otras cuestiones que abordaremos más adelante. De hecho, el
reto de la compañía es lograr que esa satisfacción laboral dependa de cuestiones tangibles,
racionales.

Si observamos la cuestión desde un punto de vista más amplio, la necesidad de bienestar

laboral se superpone a la motivación humana en general. Si tuviéramos en cuenta
la pirámide de las necesidades de Maslow, en la base encontraríamos la seguridad
laboral y en la pertenencia a una organización sólida. A medio camino situaríamos el éxito
en los resultados y el reconocimiento, así como el sentimiento de pertenencia a la empresa.
En la cúspide se encontraría la auto-realización, o casi lo mismo: la satisfacción laboral.

La importancia de la satisfacción laboral

La satisfacción laboral no solo es una de las garantías del bienestar laboral de los
trabajadores, sino que repercute en la productividad y el rendimiento. Un empleado
contento rendirá más y estará más comprometido con la organización, mientras
que uno que no lo esté generará todo lo contrario. Además de en la productividad, la
satisfacción laboral también se refleja en la rotación de la plantilla, la fuga de talento o
retención, y el absentismo.

Satisfacción laboral y motivación

La satisfacción laboral se encuentra estrechamente ligada a la motivación laboral. Es
decir, un empleado motivado será también un empleado más satisfecho –por
regla general–. La satisfacción, sin embargo, tiene más que ver con el grado de
complacencia del empleado en general, mientras que la motivación está relacionada con su
acicate, con ese aliciente y afán de superación para seguir mejorando o para conseguir
los objetivos que se ha marcado (por ejemplo).

Cómo medir la satisfacción laboral

Medir la satisfacción laboral de manera regular es imprescindible para conocer en
qué estado se encuentran nuestros trabajadores. Para ello podemos utilizar una encuesta
de clima laboral como la que ofrece la el software de encuestas de Bizneo HR. Esta
herramienta cuenta con una serie de ventajas notables. A saber:

 Obtener ágilmente datos sobre la satisfacción laboral de los empleados.

 Mejorar la toma de decisiones.
 Ayudar a los equipos a medir sus acciones.
 Desarrollar una cultura de opinión y de mejora.
 Detectar problemas.
 Detectar necesidades de formación.
 Reforzar los procesos necesarios.
 Valorar iniciativas y beneficios.
 Generar informes.

Factores que influyen en la satisfacción laboral

Existen muchos factores que repercuten en la satisfacción laboral. Sin embargo,
podemos resumirlos en cinco grandes bloques. Se trata del clima laboral, de la adecuación
del puesto, de las posibilidades de crecimiento dentro de la empresa, de la cultura
organizacional y de las características propias de cada empleado. Pero centrémonos en
cada uno de ellos con más detalle.
El clima laboral influye en la satisfacción laboral

Cuando hablamos de cómo influye el clima laboral de la empresa en la

satisfacción laboral de los trabajadores estamos contemplando varios factores: desde
las relaciones interpersonales del empleado con el resto de sus compañeros, hasta la
percepción económica que tiene de la entidad, entre otras muchas cuestiones.
Y es que incluso las condiciones físicas de la oficina, si se trata de un lugar grande, viejo o
nuevo, si está bien iluminado, etcétera; pueden influir en cómo de cómodo se siente el
trabajador. Se trata de una cuestión importantísima y que repercute directamente
en los resultados de negocio. Es decir, un clima laboral positivo fomentará la consecución
de objetivos, mientras que uno malo puede hasta derivar en pérdidas para la empresa.
Tener un buen ambiente de trabajo, por lo tanto, afecta de manera directa a lo
satisfecho que acude el empleado a su puesto cada día, e incluso a cómo desarrolla sus
labores, más o menos motivado. Para conocerlo podemos servirnos de las encuestas de
clima laboral, un recurso que es posible optimizar de la mano de Bizneo HR.

La cultura de la organización, clave en la satisfacción laboral

La cultura de la organización también influye en la satisfacción laboral de los empleados.

La idea es que la empresa cuente con unas políticas y una cultura organizacional de la que
se sientan orgullosos y con la que se identifiquen. Un punto que incrementará
su sentimiento de realización personal y que incluso puede ayudar a convertirles en
embajadores de marca.

Estamos hablando del Employer Branding, de obtener candidatos espontáneos que

acudan a nosotros por nuestra imagen de marca empleadora. Unos talentos que, además,
vendrán motivados y, probablemente, se adecuen más a los valores de nuestra entidad.
Además, una de las mejores formas de crear Employer Branding es que nuestros propios
empleados nos recomienden, de manera que su satisfacción laboral será clave.

El puesto y la satisfacción laboral

Otro punto clave para garantizar la satisfacción laboral del empleado es que el puesto en sí
mismo debe ser acorde a los conocimientos del trabajador, a su experiencia y
habilidades personales. Por ejemplo, un empleado desaprovechado es un potencial
empleado descontento.

Además, debe estar correctamente retribuido -teniendo en cuenta el mercado, la carga de

trabajo, las responsabilidades, las personas que tiene a cargo, la experiencia, etcétera–. En
caso contrario pueden generarse insatisfacciones y otro tipo de problemas como
el síndrome de Burnout o síndrome del trabajador quemado.

Las posibilidades de crecimiento

Las posibilidades de crecimiento dentro de la empresa es otro aspecto que condiciona

la satisfacción laboral. Es decir, si el trabajador sabe que ha tocado techo, que no puede
seguir desarrollándose dentro de su compañía, es probable que busque otro empleo y
acabe marchándose. Aquí es muy importante promover planes de crecimiento
interno y de formación para mejorar la satisfacción laboral. Además, se trata de una
manera muy interesante de captar y detectar talento interno, que beneficia a ambas partes.
El estrés, enemigo de la satisfacción laboral

El estrés es un factor que afecta negativamente a la satisfacción laboral. Si bien fijar unos
objetivos competitivos es importante y ayuda a motivar, si nos excedemos podemos
generar todo lo contrario. Esto también está relacionado en cómo se toma cada empleado
la carga de trabajo y el empleo en sí mismo. En definitiva, dos cuestiones que tienen mucho
que ver con cómo es y con su personalidad.

Tips para mejorar la satisfacción laboral

Dicho lo cual, existen una serie de tips que podemos poner en marcha para mejorar la
satisfacción laboral de nuestros empleados (y que responden en gran medida a los
factores descritos en el punto anterior.
 Establece canales de comunicación: que sean adecuados y que garanticen una
comunicación horizontal. Es una de las mejores maneras de que los empleados se
sientan escuchados.
 Sé flexible: en cuanto a las retribuciones –con sistemas de incentivos, por
ejemplo–, con los horarios y con las políticas de conciliación. La flexibilidad también
tiene que ver con cómo nos adaptamos al mercado y a las necesidades que se van
generando dentro de la compañía.
 Promueve las buenas relaciones personales: entre los diferentes miembros,
equipos, etcétera. Establecer un día al mes para irse a tomar algo, organizar
actividades de teambuilding, etcétera es fácil, no requiere de demasiado tiempo y
conlleva múltiples beneficios.
 Sé transparente: acerca de la rentabilidad de la compañía y asegúrate de que los
trabajadores se sienten seguros.
 Proporciona nuevas oportunidades: de formación, crecimiento y más.
 Reconoce a tus empleados: públicamente. Y corrígeles en privado. Se trata de
una premisa básica para mejorar la satisfacción laboral de tu plantilla.

Más allá de los incentivos para lograr la satisfacción labora l

Durante los últimos años, algunos estudios han analizado cómo incrementar la satisfacción
laboral de los trabajadores debe ir más allá de los premios materiales, los bonos o
incentivos. Es decir, han dado un paso más y una vuelta de tuerca al modelo tradicional de
recompensas tangibles. ¿El motivo? Que este modelo podría acabar siendo
contraproducente. De hecho, algunos expertos apuntan a que si una persona realiza una
tarea por razones de motivación intrínseca –o sea porque la considera interesante en sí
misma– y comienza a recibir una gratificación, su grado de motivación intrínseca baja.

La tendencia ahora es favorecer un grado de autonomía, competencia y vínculo con la

empresa que responda a las necesidades del trabajador y de la compañía. Esta teoría
cuenta la cantidad, pero también la calidad o tipo de satisfacción laboral. En cuanto a la
autonomía, se refiere a la capacidad que permite a los trabajadores actuar con sentido de
la decisión, voluntad propia y autodeterminación. No obstante, no tiene que
confundirse con la independencia, pues una persona puede ser autónoma, pero a su vez
depender de un responsable de equipo. La competencia, por su parte, tiene que ver con el
grado de confianza en las habilidades que se tienen para realizar la tarea. Y el vínculo con
la relación que se establezca entre trabajador y organización.