LA IMPORTANCIA DEL CLIMA LABORAL PARA LA SOSTENIBILIDAD DE

LAS MIPYMES

KAREN ALEJANDRA CASTILLO FLECHAS

FUNDACIÓN TECNOLÓGICA AUTÓNOMA DE BOGOTÁ FABA

GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

BOGOTÁ

2019-1
LA IMPORTANCIA DEL CLIMA LABORAL PARA LA SOSTENIBILIDAD DE

LAS MIPYMES

KAREN ALEJANDRA CASTILLO FLECHAS

ANGÉLICA PACHECO BLANCO

Asesor Disciplinar

JUAN RICARDO CUBIDES GARZÓN

Asesor Metodológico

FUNDACIÓN TECNOLÓGICA AUTÓNOMA DE BOGOTÁ FABA

GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

BOGOTÁ

2019
 I

NOTA DE ACEPTACIÓN

Ejemplo de la nota de aceptación:

Calificación Cualitativa ___________________

Calificación Cuantitativa__________________

__________________________

JURADO

Nombres y Apellidos

__________________________

JURADO

Nombres y Apellidos

__________________________

LIDER DE GRUPO DEC o H&C

Nombres y Apellidos

__________________________

DIRECTOR DE PROYECTO

Nombres y Apellidos

__________________________

CODIRECTOR DISCIPLINAR

Nombres y Apellidos

__________________________

CODIRECTOR METODOLÓGICO

Nombres y Apellidos

Fecha: Mayo de 2019

 II

DEDICATORIA

Dedico éste proyecto primero a Dios, quien es mi soporte de vida y me da la fortaleza

necesaria para continuar día a día con mis objetivos de vida, segundo a mi familia quienes con

su apoyo incondicional y algunas veces económico han hecho de éste logro la siguiente

escalera para seguirme realizando como persona y como profesional; y por último y a mis

compañeras Carolina y Jazmín quienes me impulsaron hasta el último momento para culminar

con éxito mis estudios.

 III

AGRADECIMIENTOS

Agradezco inicialmente a la Fundación Tecnológica Autónoma de Bogota (FABA) por

todo el acompañamiento durante mi carrera como estudiante de Gestión de talento humano, a

mis estimados docentes Angélica pacheco y Ricardo Cubides, quienes creyeron en mí y me

brindaron todo su apoyo y conocimiento profesional, y por último a los microempresarios del

centro comercial Unilago, quienes me permitieron realizar todo el proceso de investigación y

aplicar mis conocimientos de clima laboral.

 IV

NOTA DE SALVEDAD INSTITUCIONAL

 V

TABLA DE CONTENIDO

LISTA DE TABLAS.......................................................................................................................VII
LISTA DE FIGURAS....................................................................................................................VIII
LISTA DE ANEXO.........................................................................................................................IX
RESUMEN........................................................................................................................................1
ABSTRACT......................................................................................................................................3
1. INTRODUCIÓN......................................................................................................................5
2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.................................................................................7
2.1 DESCRIPCIÓN.......................................................................................................................7
2.2 FORMULACIÓN....................................................................................................................8
2.3 SISTEMATIZACIÓN.............................................................................................................8
3. JUSTIFICACIÓN....................................................................................................................9
4. OBJETIVOS..........................................................................................................................10
4.1 Objetivo General...................................................................................................................10
4.2 Objetivo Específicos.............................................................................................................11
5. MARCO REFERENCIAL....................................................................................................11
6. HIPOTESIS.................................................................................................................................20
7. METODOLOGÍA.......................................................................................................................21
7.1 TIPOLOGÍA DE ESTUDIO..................................................................................................21
7.1.2 ENFOQUE.....................................................................................................................21
7.1.4 DISEÑO.........................................................................................................................21
7.1.5 SEGUIMIENTo.............................................................................................................21
7.2 Unidad de estudio..................................................................................................................21
7.2.1 Unidad de estudio..........................................................................................................21
7.2.2 Universo.........................................................................................................................22
7.2.3 Muestra..........................................................................................................................26
7.2.4 Criterios de inclusión.....................................................................................................27
7.3 Variables................................................................................................................................27
7.3.1 Cualitativas o Cuantitativa.............................................................................................28
7.3.2 Elegir según corresponda al tipo de estudio...................................................................28
7.3.3 Dependientes..................................................................................................................28
 VI

7.4 Estrategia procedimental........................................................................................................28

7.4.1 Instrumentos..................................................................................................................28
7.4.2 Recolección de información...........................................................................................29
7.4.3 Procesamiento para el análisis de la información...........................................................29
8 RESULTADOS.....................................................................................................................30
9 DISCUSIÓN..........................................................................................................................35
10 CONCLUSIONES.................................................................................................................36
11 RECOMENDACIONES........................................................................................................37
12 PRESUPUESTO....................................................................................................................38
13 CRONOGRAMA..................................................................................................................39
14 BIBLIOGRAFIA...................................................................................................................40
15 ANEXOS...............................................................................................................................41
 VII

LISTA DE TABLAS

Tabla 1. Porcentaje de acuerdo al tamaño de Pymes………..…………….…..……………..23

Tabla 2. Porcentaje según clasificación del tipo de persona…………….…………………..24

Tabla 3. Porcentaje de las mipymes por localidades…………………....……...……………25

Tabla 4. Presupuesto………………………………………………………………………...38
 VIII

LISTA DE FIGURAS

Gráfica 1. Felicidad en el trabajo...…………………..……………………………………19

Gráfica 2. Pymes a nivel nacional...…………………………...…………………………..22

Gráfica 3. Representación de pymes a nivel Bogotá…………………………...………….23

Gráfica 4. Análisis de datos según el tipo de persona…...…………………...……………24

Gráfica 5. Porcentaje de las pymes por localidad…………………………………………26

Gráfica 6. Promedio clima laboral……………………………...…………………………30

Gráfica 7. Promedio motivación………………………...………………………………...31

Gráfica 8. Promedio liderazgo...………...…………………………..………………...…..31

Gráfica 9. Promedio trabajo en equipo…………………………………………………….32

Gráfica 10. Promedio comunicación………………………………………………………33

Gráfica 11. Promedio capacitación………………………………………………………..33

Gráfica 12. Promedio Manejo de conflictos………………………………………………34

 IX

LISTA DE ANEXO

15.1 Encuesta de clima laboral (hoja #1)………………….………..…………………………41

15.2 Encuesta de clima laboral (hoja #2)………………………...……………………………42

15.3 Panel de expertos…………………………..……………….……………………………43

15.4 Certificación #1…………………...……..……………………………………………….44

15.5 Certificación #2……………...…………………..……………………………………….45

15.6 Infografía………………………………………………………………………………...46
 1

RESUMEN

LA IMPORTANCIA DEL CLIMA LABORAL PARA LA SOSTENIBILIDAD DE

LAS MIPYMES

AUTOR: KAREN ALEJANDRA CASTILLO FLECHAS

Palabras claves: Capacitaciones, Clima laboral, encuesta, Mipymes, Responsabilidad social

empresarial.

Las pequeñas y medianas empresas Pymes, son muy importantes en nuestro país porque

representan una importante participación dentro del mercado empresarial, según informe

económico del periódico el espectador en Colombia el 96% de las empresas son mipymes se

destaca que la capital de Bogotá concentra el mayor número de éstas con el 96,4% de las

23.000 existentes, el Dane (departamento administrativo nacional de estadística) estima que

generan alrededor del 67% del empleo y aportan el 28% del Producto Interno Bruto (PIB).

(E., 2011)

La presente investigación se centrará en el segmento mipymes correspondiente a las

Micro y Pequeñas empresas formalmente constituidas, el concepto de empresas en la

informalidad no será objeto de estudio.

 2

Uno de los principales problemas de las mipymes es la falta de conocimiento en procesos

importantes organizacionales como: finanzas, contabilidad, talento humano, mercadeo,

ventas, innovación. Este desconocimiento incrementa el índice de desaparición del mercado

empresarial por la disminución en la rentabilidad y sostenibilidad.

Dentro de las falencias organizacionales detectadas en las mipymes, está la falta de clima

laboral. En ese sentido se diseñó una encuesta como herramienta de medición y

prevención para identificar entre los empleados los posibles factores que afectan la

productividad empresarial como pueden ser : ausencia de liderazgo, desmotivación, falta de

comunicación, apatía, conflictos interpersonales, nivel de deserción, entre otros.

La aplicación de esta encuesta y análisis de resultados en éste proyecto, permitirá a los

microempresarios establecer los correctivos necesarios para generar un ambiente laboral

adecuado, con funcionarios comprometidos, motivados, valorados y con un alto sentido de

pertenencia. Así, la organización logrará mejorar niveles de productividad para hacerla

más sostenible y competitiva en el mercado actual.

 3

ABSTRACT

THE IMPORTANCE OF THE LABOR CLIMATE FOR THE SUSTAINABILITY OF

THE MIPYMES

AUTHOR: KAREN ALEJANDRA CASTILLO FLECHAS

Keywords: Trainings, Work climate, Business Office, Survey, MSMEs, Corporate social

responsibility.

Small and medium-sized companies, SMEs, are very important in our country because they

represent an important participation in the business market, according to the economic report of

the newspaper the spectator in Colombia 96% of the companies are MSMEs and it is highlighted

that the capital of Bogotá concentrates the more of these with 96.4% of the existing 23,000, the

Dane (national administrative department of statistics) estimates that they generate around 67%

of employment and contribute 28% of the Gross Domestic Product (GDP). (E., 2011)

The present investigation will focus on the MSMEs segment corresponding to the Micro and

Small companies formally constituted, the concept of companies in the informal sector will not

be subject of study.

One of the main problems of MSMEs is the lack of knowledge in important organizational

processes such as: finance, accounting, human talent, marketing, sales, innovation. This lack of

knowledge increases the disappearance rate of the business market due to the decrease in

profitability and sustainability.

 4

Within the organizational shortcomings detected in MSMEs, there is a lack of work

environment. In this sense, a survey was designed as a measurement and prevention tool to

identify among the collaborators the possible factors that affect business productivity, such as:

absence of leadership, demotivation, lack of communication, apathy, interpersonal conflicts,

level of desertion, others.

The application of this survey and analysis of results in this project, will allow

microentrepreneurs to establish the necessary corrective measures to generate an adequate work

environment, with committed, motivated, valued employees with a high sense of belonging, the

organization will be able to improve productivity levels to make it more sustainable and

competitive in the current market.

 5

1. INTRODUCIÓN

El concepto de clima organizacional proviene originalmente del trabajo de Lewin (1936),

quien demostró que el comportamiento humano depende de la situación global donde ocurre la

conducta.  El término “situación global” en estudio se refiere a la persona y a su ambiente

psicológico (o de comportamiento).  Ese ambiente es percibido e interpretado por la

persona.  Es decir, la conducta es una función de la interacción entre persona y

ambiente.  (Quintana, 2013)

NORMATIVIDAD

DECRETO 1227 DE 2005 Capitulo II

ARTÍCULO  74. Los programas de bienestar responderán a estudios técnicos que permitan, a

partir de la identificación de necesidades y expectativas de los empleados, determinar actividades

y grupos de beneficiarios bajo criterios de equidad, eficiencia mayor cubrimiento institucional. 

(Colombia C. P., Art. 74)

ARTÍCULO  75. De conformidad con el artículo 24 del Decreto-ley 1567 de 1998 y con el fin

de mantener niveles adecuados de calidad de vida laboral, las entidades deberán efectuar los

siguientes programas: (Colombia C. P., Art. 75)

 6

75.1. Medir el clima laboral, por lo menos cada dos años y definir, ejecutar y evaluar estrategias

de intervención. 

75.2. Evaluar la adaptación al cambio organizacional y adelantar acciones de preparación frente

al cambio y de desvinculación laboral asistida o readaptación laboral cuando se den procesos de

reforma organizacional. 

75.3. Preparar a los prepensionados para el retiro del servicio. 

75.4. Identificar la cultura organizacional y definir los procesos para la consolidación de la

cultura deseada. 

75.5. Fortalecer el trabajo en equipo. 

75.6. Adelantar programas de incentivos.

El presente trabajo de grado se encuentra enfocado en los conocimientos adquiridos en la

Fundación Tecnológica Autónoma de Bogotá FABA y los datos obtenidos mediante éste

proceso de investigación con respecto a un tema tan importante como es el clima laboral en

las mipymes. Dichos conocimientos fueron aplicados en un instrumento de medición, el cual

por medio de un trabajo de campo sirvió para identificar las diferentes falencias y/o

debilidades en cuanto a clima laboral en las microempresas, para posteriormente analizar y

generar estrategias de mejora y así lograr empleados más competitivos, comprometidos y con

altos estándares de fidelización, y de ésta manera lograr un gran impacto en las

microempresas para que sean más sólidas y sostenibles en el mercado.

 7

2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

2.1 DESCRIPCIÓN

Según investigaciones realizadas por la Cámara de Comercio de Bogotá, Colombia se

constituye como un país de Pymes, dentro de las cuáles las mipymes: micro y pequeñas

empresas, representan un 93 del 100% de las empresas a nivel Bogotá, generando

aproximadamente un 67% de empleo, cifras que reflejan una importante participación dentro

del mercado empresarial (Mipymes generan alrededor del 67% del empleo en Colombia ,

2016) No obstante lo anterior, los análisis evidencian que solamente el 50% de las mipymes

colombianas sobreviven el primer año y solo el 20% al tercero de su constitución. (¿Por qué

fracasan las pymes en Colombia? , 2015)

Algunos factores que impiden el desarrollo de las mipymes a nivel de Clima Laboral son:

1- Ausencia de perfiles gerenciales en el direccionamiento: La mayoría de los propietarios

deben tomar la responsabilidad de entrenarse a sí mismos para ser efectivos y mantener

alineados los objetivos de la empresa con los objetivos de los empleados. Ante la

ausencia de liderazgo se evidencia que no existe trabajo en equipo presentándose en

consecuencia fallas en la comunicación con los empleados lo que genera

inconvenientes en el clima laboral de las mipymes.

 8

2. La falta de capacitación continua y claridad en las funciones a desempeñar, genera un mal

clima laboral y por consiguiente un mal desempeño laboral.

Por todos estos factores, es importante aplicar los conocimientos adquiridos en temas de

clima laboral, fortalecer, y brindar información específica para el mejoramiento continuo de

las mipymes. En consecuencia, se creó una encuesta para evaluar el clima laboral y

posteriormente crear estrategias de aprendizaje en temas puntuales para los microempresarios

del centro comercial Unilago que vayan acorde a las necesidades y de esta manera lograr

organizaciones más sólidas y sostenibles en el mercado.

2.2 FORMULACIÓN

¿Cuáles son los factores que afectan el clima laboral de los empleados del centro comercial

Unilago y que repercuten en la sostenibilidad de las mipymes?

2.3 SISTEMATIZACIÓN

Por medio de los conocimientos adquiridos en la Fundación Tecnológica Autónoma de

Bogotá FABA, se construyó una encuesta de clima laboral, la cual fue aplicada a los empleados

de las mipymes del centro comercial Unilago de la localidad de Chapinero, con el fin de
 9

identificar las principales falencias que existen al interior de las organizaciones en cuanto a clima

laboral.

Seguido de la recolección de los datos, se tabularon y se analizaron a partir de gráficasgeneraron

gráficas para el análisis de la información, dando a conocer los resultados a los microempresarios

por medio de un infograma, con el objeto de concientizarel cual permitirá evidenciar la

importancia de mantener a sus empleados motivados y comprometidos con la empresa y así

contribuir a la sostenibilidad y al cumplimiento de los objetivos propuestos.

3. JUSTIFICACIÓN

Las mipymes son organizaciones que requieren de asesoría empresarial especializada

puesto que tienen departamentos por crear o por mejorar entre los que se encuentran:

 Departamento de Recursos Humanos (RRHH)

 Departamento Administrativo

 Departamento Financiero

 Departamento Comercial

 Departamento de Mercadeo

La mayoría de las mipymes requieren de información, capacitación y/o acompañamiento

para ir cubriendo las falencias que poseen a nivel organizacional y que les están generando

puntos negativos dentro de los estándares de calidad y sostenibilidad.

 10

En el caso del departamento de recursos humanos, existe la necesidad de manejar el tema

de clima laboral, ya que es muy importante mantener a los empleados felices porque de ésta

manera generan un mayor desempeño a nivel laboral y por consiguiente los estándares de

calidad y competitividad son más altos.

Por éste motivo es de gran impacto diseñar un instrumento de medición, que en este caso

es una encuesta de clima laboral aplicada a las mipymes, para identificar las falencias

organizacionales y promover la sensibilización a los microempresarios sobre la importancia

de mantener la motivación y el bienestar de los empleados, evento que redundará en un

incremento de los niveles de productividad y efectividad en su desempeño laboral.

Presentar una herramienta organizacional de control como la encuesta de clima laboral,

generará en los empleados condiciones laborales adecuadas que les permitan desempeñarse

con eficacia.

Igualmente la importancia de la presente investigación radica en posicionar a nuestra

Fundación Tecnológica Autónoma de Bogotá FABA como institución con alto sentido de

Responsabilidad Social Empresarial en las mipymes geográficamente circundantes.

4. OBJETIVOS

4.1 OBJETIVO GENERAL

 11

Determinar el nivel de satisfacción laboral en las mipymes del centro comercial unilago

mediante el diseño de una herramienta de medición que permita identificar las principales

falencias del clima laboral y que pueden repercutir en la productividad, competitividad y

sostenibilidad de las microempresas.

4.2 OBJETIVO ESPECÍFICOS

1. Diseñar un instrumento de medición de clima laboral aplicado a las mipymes, con el fin

de identificar las posibles falencias organizacionales.

2. Generar un aporte social a las mipymes a través de información, y asesoría sobre

propuestas de mejoramiento de clima organizacional.

5. MARCO REFERENCIAL

El concepto de clima organizacional proviene originalmente del trabajo de Lewin (1936),

quien demostró que el comportamiento humano depende de la situación global donde ocurre

la conducta.  El término “situación global” en estudio se refiere a la persona y a su ambiente

psicológico (o de comportamiento).  Ese ambiente es percibido e interpretado por la

persona.  (Quintana, 2013) Es decir, la conducta es una función de la interacción entre

persona y ambiente.  Si se formula en una regla se tiene que:

 12

Durante mucho tiempo la palabra clima ha sido usada de modo general para describir la

sensación o la atmósfera de las organizaciones.  Al término clima organizacional se le ha

dado en los últimos años un significado mucho más preciso, gracias a los aportes de algunas

investigaciones de Owens (1976).

Los primeros en precisar el concepto de clima organizacional fueron Tagiuri y Litwin

(1968), quienes lo definen como una cualidad o propiedad del ambiente interno

organizacional que: es percibida o experimentada por los miembros de una organización,

influye en sus comportamientos y tiene una duración relativa. 

 13

Luego Campbell (1970), amplia el concepto y lo considera como un conjunto de

atributos relativamente duraderos y específicos del ambiente interno de la organización que

puede ser deducido de modo en que una organización se relaciona con sus miembros y su

ambiente.  En esta relación el  individuo toma actitudes y se crea expectativas que describen

la organización en sus características estáticas como en grado de autonomía.  

Jonhson (1972), Payne (1974) y Dressel (1976), señala que el clima de una organización

surte efectos sobre la conducta de sus integrantes y afecta las actividades puesto que se

compone de un conjunto de variables que comprenden: las normas, valores, estructuras

organizacionales, valores grupales y otros. Para Payne, además, puede ser medido

operacionalmente con métodos observables objetivos, a través de las percepciones de los

miembros del sistema.

Campbell, Dunnette, Lawler y Weik (1970), en una revisión y síntesis de varios estudios

sobre el clima, identificaron cuatro categorías generales de la situación organizacional que

son:

1. Las propiedades estructurales

2. Las características ambientales

3. El clima organizacional

4. Las características formales de los roles.  

 14

Ellos describen el clima organizacional como un conjunto de atributos específicos de una

organización particular que se pueden deducir de la manera en que la organización

interactúa con sus miembros y con el medio ambiente.  Identificaron las siguientes

dimensiones del clima organizacional: autonomía individual, grado de estructura impuesta

sobre el cargo, sistema de recompensa, consideración, calor y apoyo.

Berman et al (1975), reporta en su investigación, ocho elementos importantes del clima

organizacional:

1. Disposición al cambio en la cultura total del instituto

2. Capacidad para resolver problemas

3. Apertura para discusiones y críticas acerca de la situación interna de la institución

4. Relaciones y mecanismos que permiten a la institución aprender y crecer a través de

éxitos y fracasos

5. Compromiso de todo el personal en la toma de decisiones innovativas

6. Planificación sistemática

7. Liderazgo

8. Posesión de recursos adecuados.

Fincher (1983) y Nash (1983) ubican al clima organizacional dentro del sistema

gerencial  o administrativo, que incluye, además la estructura organizacional, políticas,

 15

procedimientos, reglas, sistema de recompensas, toma de decisiones, etc.   Para Fincher, el

clima organizacional se define como “las percepciones que los empleados pueden tener en

relación a las practicas organizacionales y los principios operativos”. 

La valoración del clima organizacional es pertinente con la evaluación de la actuación,

ventajas y limitaciones que pudiera tener la organización y puede sugerir pasos correctivos”.

Para Nash (1983), es mucho más que un estilo administrativo; es el resultado de

interacciones entre la estructura organizativa, las políticas, las prácticas administrativas, el

carácter del personal y las relaciones humanas informales.

Gant (1983), en una ponencia presentada en la Asamblea Anual de la Asociación

Americana de Colegios de Educación, reflexionó sobre las características de las escuelas

efectivas y  los colegios de educación y ofreció una descripción de las cualidades tanto de

los líderes efectivos, como de los equipos administrativos y las organizaciones.   El decano

es caracterizado como la clave para la efectividad de una institución de Educación.  

Éste no sólo debe tener una misión clara y altas expectativas, debe además ser capaz de

construir un equipo administrativo, actuar de monitor, suministrar retroinformación y

establecer un clima productivo efectivo.  Las expectativas altas se deben establecer para los

estudiantes, profesorado y jefes de departamento.  Estas deben enunciarse claramente en el

reclutamiento, admisión y salario, desarrollo de staff y productividad, y deben hacerse

públicos los objetivos por la institución.

 16

Para Chiavenato (2009), el clima organizacional se refiere al ambiente existente entre los

miembros de la organización. Está estrechamente ligado al grado de motivación de los

empleados e indica de manera específica las propiedades motivacionales del ambiente

organizacional.  Por consiguiente, es favorable cuando proporciona la satisfacción de las

necesidades personales y la elevación moral de los miembros, y desfavorable cuando no se

logra satisfacer esas necesidades.

En un estudio acerca del clima organizacional y el trabajo, Chruden y Sherman (1999),

revelan que una organización tiene su propia y única personalidad o clima que la distingue de

otras organizaciones.  Debido a los efectos que tiene el clima sobre la satisfacción de las

necesidades psicológicas y sociales de su personal y sobre el logro de los objetivos de la

organización, consideran que la gerencia debe poner una cuidadosa atención sobre esta

cualidad.

En el clima organizacional inciden algunos factores intangibles.  Las actitudes de los

gerentes y supervisores hacia la personalidad humana y los métodos que usan para dirigir y

controlar las actividades de los subordinados, son de principal importancia para determinar el

clima del sector de la organización del cual son responsables.

 17

Otros elementos que también contribuyen al clima, son las relaciones dentro y entre los

grupos que comprende cada organización.  Existen también factores de naturaleza física que

contribuyen al clima dada su incidencia directa o indirecta sobre la conducta humana. En

ellos se encuentran el ambiente físico, la naturaleza y disposición del trabajo así como las

condiciones de seguridad del empleado.

En conclusión: la forma en que los componentes básicos del proceso organizacional, se

constituyen en insumos, que mediante estrategias motivacionales adecuadas producen

resultados directos en la calidad de vida de las organizaciones, más específicamente, en su

productividad, en la satisfacción de las personas y en el mejoramiento de la imagen y clima

organizacional. 

Un aspecto importante que influye negativamente en el clima organizacional de las

mipymes, es que no se tiene claridad en las funciones que desempeña cada colaborador, como

en este caso son micro y pequeñas empresas, la determinación y la asignación de

responsabilidades no son equitativas para todos los colaboradores, de ésta manera, algunos de

ellos presentaran altas cargas laborales disminuyendo su motivación, producción y

compromiso.

Igualmente un mal manejo de los conflictos internos entre los colaboradores, puede

acarrear aspectos negativos para el fortalecimiento y crecimiento de la empresa. Cuando

 18

los problemas no se resuelven con oportunidad generan conflictos de mayores consecuencias,

ocasionando un mal desempeño en las labores principales de la empresa.

Otro factor que afecta el clima laboral, es la falta de comunicación entre el líder y sus

colaboradores. La falta de comunicación asertiva y efectiva por parte de los líderes impacta

de manera negativa ya que no se crea una información clara, de manera que cada

colaborador interpreta la información de manera particular sin articularse con los objetivos

macro de la organización. La falta de comunicación también afecta de manera negativa el

trabajo en equipo.

La felicidad y comodidad en el trabajo es tal vez lo que cualquier persona quisiera tener

para desarrollar sus labores plenamente y brindarse por completo a su empresa. La felicidad

es el factor más importante para que las personas se sientan satisfechas, motivadas, aumenten

su productividad y afiancen su compromiso con la organización para la cual trabajan.

En ese sentido los resultados de una encuesta realizada por el portal de búsqueda de

empleo Trabajando.com, reflejan un  panorama preocupante  en cuanto a los niveles de

satisfacción laboral en Colombia. La encuesta se llevó a cabo en Bogotá, Medellín, Cali,

Cartagena, Barranquilla, Bucaramanga, entre otras ciudades capitales e incluyó a 2350

trabajadores, un 36% hombres y el 64% mujeres. (www.trabajando.com, 2014)

Conclusión principal de la encuesta: el 71% de los participantes dijeron no sentirse

felices con el trabajo que desempeñan en la actualidad. En cuanto a la preferencia entre

 19

estabilidad en el trabajo y felicidad laboral, el 55% dijo que tener estabilidad es más

importante que sentirse felices con su trabajo.  (Trabajando.com, 2014)

El 75% de los encuestados son mayores de 27 años, el 20% están entre los 21 y 26 años y

el 5% entre los 18 y los 20 años.  El 48% de ellos son profesionales, el 23% son técnicos,

el 16% son graduados de secundaria y el 13% restante tienen estudios de postgrado.

El 71% de los encuestados dijeron que tener trabajo es importante, pero no

determinante para ser felices, el 26% dijeron que tener un empleo es el principal factor para la

felicidad y el 3% afirmó que el trabajo no influía para nada en la felicidad. (Trabajando.com,

2014)

En cuanto al cargo y nivel salarial, el 54% dijeron que si tuvieran un mejor

salario serían más felices y el 46% opinaron que un mejor cargo y salario no los haría más

felices. 

La encuesta arroja datos interesantes sobre la importancia de un buen clima laboral,

respecto a cuáles son los elementos determinantes para lograr la felicidad en el trabajo,

el 41% respondió que un buen clima laboral, el 24% dijo que la realización personal,

el 11% que un mejor sueldo, el 11% que el desarrollo de la carrera, el 7% que la flexibilidad

laboral y el 6% restante afirmó que un buen jefe. (Trabajando.com, 2014)

 20

Gráfica 1: Felicidad en el trabajo

Con la gráfica anterior se puede observar la importancia de mantener y preservar un

buen clima laboral en una organización, puesto que se constituye como un factor de

decisión a la hora de valorar la estabilidad en el trabajo, por encima de aspectos como la

flexibilidad en el horario laboral, mayores remuneraciones, proyección de carrera, entre otros.

Uno de los factores para ser feliz en el desempeño de un trabajo es tener un buen clima

laboral, un entorno laboral agradable, respetuoso es importante para lograr el desarrollo de

las tareas diarias dentro de un ambiente constructivo y de colaboración. Un apropiado

ambiente físico y emocional es indispensable para que los funcionarios de una empresa

mejoren diariamente su trabajo y proporcionen los niveles de productividad requeridos para

que a nivel general la organización sea sostenible en el mercado, la motivación y el

compromiso de recurso humano genera el cumplimiento de los objetivos misionales

propuestos.

6. HIPOTESIS

La adquisición y aplicación de conocimientos en temas de clima laboral en los

microempresarios, servirá como guía para el mejoramiento continuo en las mipymes del

centro comercial Unilago.

 21

7. METODOLOGÍA

7.1 TIPOLOGÍA DE ESTUDIO

7.1.2 ENFOQUE

Por el método cualitativo se realizaron encuestas a los empleados de las

microempresas del centro comercial Unilago, con el fin de identificar las diferentes

falencias existentes a nivel de satisfacción de clima laboral.

7.1.4 DISEÑO

Se implementó una herramienta que en este caso es una encuesta de clima laboral, la

cual se aplicó a los empleados del centro comercial Unilago. (Ver anexo 15.1 y 15.2)

7.1.5 SEGUIMIENTO

Se realizó seguimiento por medio de una encuesta de clima laboral.

7.2 UNIDAD DE ESTUDIO

7.2.1 UNIDAD DE ESTUDIO

 22

Se beneficiaron 24 microempresas del centro comercial Unilago con el proceso de

recolección de datos e información sobre el tema más importante dentro de las

organizaciones como lo es el tema de clima laboral.

7.2.2 UNIVERSO

A nivel nacional en Colombia:

Según fuente de la Asociación Colombiana de pequeños empresarios ACOPI el total

de las pymes en Colombia es de veintitresmil para el año 2016, lo que refleja la

importancia y participación en el mercado nacional de empresas. (ACOPI, 2016)

Gráfica 2: Pymes a nivel nacional.

 23

A nivel local en Bogotá:

Según la información de la Cámara de Comercio de Bogotá, en el año 2015 el tamaño de

empresas teniendo en cuenta el código CIIU (Clasificación de actividades económicas) para la

ciudad de Bogotá es el siguiente: (Bogotá, 2015)

CIIU

TAMAÑO -
A B C D E F G H I J K L M N O P TOTAL Participación %
2015

Microempresas 1.636 35 642 20.514 153 7.725 50.549 12.768 6.479 2.910 18.766 45 1.431 2.523 6.267 2 132.445 95,40%
Pequeñas 305 1 89 751 8 569 1.430 104 305 203 1.280 2 43 84 73 5.247 3,78%
Medianas 46 24 41 5 78 80 1 29 60 155 4 11 7 541 0,39%
Grandes 7 8 3 1 13 7 1 6 14 18 1 79 0,06%
Sin Clasificar 2 23 1 18 192 4 78 88 74 2 2 17 15 516 0,37%
TOTAL 1.994 36 765 21.332 168 8.403 52.258 12.878 6.897 3.275 20.293 49 1.480 2.636 6.362 2 138.828 100,00%

Tabla 1: Porcentaje de acuerdo al tamaño de Pymes.

Gráfica 3: Representación de mipymes a nivel Bogotá.

 24

De acuerdo a la información anterior, las microempresas (132.445) y pequeñas empresas

(5.247) representan el 99,18% del total de empresas constituidas en la ciudad de Bogotá,

mientras que el 0,82% corresponde a medianas (541), grandes (79) y empresas sin clasificar

(516).

Por otra parte si se tiene en cuenta el tipo de persona (natural y jurídica) los resultados

obtenidos son los siguientes:

CIIU
Participación
TIPO 2015 A B C D E F G H I J K L M N O P TOTAL
%
Persona JurÍdica 1.217 18 686 6.343 90 3.746 11.219 700 2.394 1.447 11.623 37 394 897 793 1 41.605 30,0%
Persona Natural 777 18 79 14.989 78 4.657 41.039 12.178 4.503 1.828 8.670 12 1.086 1.739 5.569 1 97.223 70,0%
TOTAL 1.994 36 765 21.332 168 8.403 52.258 12.878 6.897 3.275 20.293 49 1.480 2.636 6.362 2 138.828 100,0%

Tabla 2: Porcentaje según clasificación del tipo de persona.

Gráfica 4: Análisis de datos según el tipo de persona.

 25

De las 138.828 empresas, el 70% son personas naturales (97.223) mientras que a nivel

jurídico son el 30% (41.605).

A nivel de localidades o sectores de la ciudad de Bogotá.

Los datos de la Cámara de Comercio arrojan la siguiente participación empresarial:

CIIU
Participación
LOCALIDAD 2015 A B C D E F G H I J K L M N O P TOTAL
%
Suba 293 2 85 1.958 27 1.496 5.671 1.422 783 546 2.943 5 290 379 849 1 16.750 12,07%
Engativa 121 6 37 2.438 23 912 5.634 1.433 793 278 1.834 7 188 243 751 1 14.699 10,59%
Kennedy 156 3 31 2.473 14 697 5.651 1.300 733 218 1.322 1 153 195 661 13.608 9,80%
Usaquen 371 5 150 1.221 10 978 3.456 785 528 567 2.822 7 139 418 637 12.094 8,71%
Chapinero 341 4 190 865 16 727 2.668 863 462 596 3.205 5 93 333 501 10.869 7,83%
Sin Dato 106 2 39 1.061 5 456 2.948 772 341 153 846 1 50 118 351 7.249 5,22%
Puente Aranda 69 17 1.553 9 264 3.044 559 426 105 689 3 59 108 263 7.168 5,16%
Barrios Unidos 87 1 32 1.273 10 400 2.906 526 293 130 1.031 1 55 131 236 7.112 5,12%
Los Martires 30 2 18 1.259 5 119 3.685 535 274 44 486 1 17 66 158 6.699 4,83%
Fontibon 101 5 33 859 5 307 2.402 602 519 132 919 1 72 86 297 6.340 4,57%
Teusaquillo 80 45 773 9 292 1.965 674 315 164 1.239 6 99 216 348 6.225 4,48%
Santa Fe 74 1 34 616 3 222 2.431 569 230 140 918 8 18 56 228 5.548 4,00%
Bosa 24 1 5 746 5 305 1.809 559 232 27 338 58 50 187 4.346 3,13%
Rafael Uribe 25 3 6 960 7 270 1.727 409 211 30 283 1 55 64 201 4.252 3,06%
Ciudad Bolivar 21 1 10 650 9 301 1.451 478 228 24 255 38 27 172 3.665 2,64%
Antonio Narino 16 7 848 76 1.338 319 114 32 282 15 47 131 3.225 2,32%
San Cristobal 19 1 559 5 260 1.215 330 144 28 246 1 33 42 139 3.022 2,18%
Tunjuelito 13 4 684 2 126 959 286 113 18 193 25 28 110 2.561 1,84%
Candelaria 34 18 235 1 46 661 228 69 38 344 1 7 15 50 1.747 1,26%
Usme 13 3 301 3 149 637 229 89 5 98 16 14 92 1.649 1,19%
TOTAL 1.994 36 765 21.332 168 8.403 52.258 12.878 6.897 3.275 20.293 49 1.480 2.636 6.362 2 138.828 100,00%

Tabla 3: Porcentaje de las mipymes por localidades.

 26

De las 19 localidades de la ciudad de Bogotá, las que tienen una mayor participación en

ubicación de las empresas se encuentra Chapinero (7,93%), Usaquén (8,71%), Kénnedy

(9,80%), Engativá (10,59%) y Suba (12,07%)

Gráfica 5: Porcentaje de las mipymes por localidades.

7.2.3 MUESTRA

Se trabajó un tipo de muestra aleatoria simple, teniendo en cuenta la población de

microempresas situadas en el centro comercial Unilago de la localidad de Chapinero.

 27

Esta tendrá una distribución normal con parámetros de 90% de nivel de confianza,

margen de error del 10%.

 Población finita. (Se cuenta con un número de mipymes del centro comercial Unilago

situado en la localidad de chapinero de la ciudad de Bogotá). Este valor es de 24

microempresas.

 Proporción desconocida. En consecuencia se trabajará proporciones de éxito y fracaso del

50%.

Criterios de inclusión

Según la ley 590 de 2000 (promoción del desarrollo de las micro, pequeñas y medianas

empresas) en su artículo 2 se tendrá en cuenta la definición de micro y pequeña empresa al

momento de realizar la investigación acerca de sus necesidades organizacionales.

Criterio de exclusión

No se tendrá en cuenta el valor de los activos totales al momento de hacer la investigación

de necesidades, ni la actividad económica que desarrolla.

7.2.4 CRITERIOS DE INCLUSIÓN

7.3 VARIABLES
 28

7.3.1 CUALITATIVAS O CUANTITATIVA

Se desarrolló inicialmente una etapa de investigación cualitativa centrada en el análisis

de contenido de documentos sobre la problemática de las mipymes, historia y rol actual de

los consultorios empresariales, importancia de un buen clima laboral, importancia de la

elaboración de un instrumento de medición y prevención en este caso el desarrollo de

encuesta de clima laboral.

Esta investigación igualmente mezcla variables cuantitativas como recopilación de

estadísticas, indicadores, informes, porcentajes, sobre los temas anteriormente mencionados.

7.3.2 ELEGIR SEGÚN CORRESPONDA AL TIPO DE ESTUDIO

7.3.3 DEPENDIENTES

El estudio dependió de la aplicación de la encuesta de clima laboral a los empleados del

centro comercial Unilago.

7.4 ESTRATEGIA PROCEDIMENTAL

7.4.1 INSTRUMENTOS
 29

Se adjunta como documento anexo el instrumento de medición que en este caso es la

encuesta de clima laboral.

7.4.2 RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN

Se aplica la respectiva encuesta de clima laboral a los empleados de las mipymes ubicadas

en el centro comercial Unilago de la localidad de chapinero.

7.4.3 PROCESAMIENTO PARA EL ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN

 Tabulación de los datos mediante una semaforización donde los rangos oscilan de la

siguiente manera:

1 a 2, se considera crítico

2,1 a 3, se considera en alerta

3,1 a 4, se considera saludable

 Elaboración de gráficos para la interpretación de resultados.

 Elaboración de informes para determinar las falencias encontradas a nivel de satisfacción

laboral.
 30

8 RESULTADOS

Partiendo del análisis de la tabulación de los datos obtenidos de la aplicabilidad de la encuesta de

clima laboral a los empleados de las mipymes del centro comercial Unilago, se pudieron extraer

los siguientes resultados:

 Los microempresarios conocieron cuales son las principales falencias que afectan a sus

empleados en tema de motivación, liderazgo, trabajo en equipo, comunicación,

capacitación y manejo de conflictos.

Gráfica 6: Promedio Clima Laboral

 31

 Se observó que la falta de promover actividades que involucren a sus familias, es el ítem

más crítico dentro de las motivaciones que deben tener los empleados para que se sientan

comprometidos con su empresa.

Gráfica 7: Promedio Motivación

 Se analizó que en la parte de liderazgo se encuentran es estado de alerta, ya que la figura

por parte de los jefes aunque no es el óptimo siempre hay respuesta para situaciones

complejas que requieran apoyo.

 32

Gráfica 8: Promedio Liderazgo

 Nos fijamos que el trabajo en equipo es medianamente satisfactorio ya que cuentan con

personal compañerista que está dispuesto a laborar tiempo extra a cambio de cumplir las

metas propuestas.

Gráfica 9: Promedio Trabajo en equipo

 En cuanto a comunicación, se concluye que hace falta escuchar las opiniones y

sugerencias por parte de los empleados y hace falta claridad en las funciones asignadas

para que se logre un desempeño óptimo laboral.

 33

Gráfica 10: Promedio Comunicación

 Se evidenció que el tema de capacitación nos marca un alto impacto sobre el clima

laboral, ya que no se está suministrando la información ni las herramientas necesarias

para el óptimo desempeño de las labores diarias Para lo cual se hizo énfasis en la

corrección de éstos ítem y se amplió el conocimiento frente a éstas inconformidades que

presentan los empleados y que por lo cual afectan la productividad frente a su trabajo.

Gráfica 11: Promedio Capacitación

 34

 Se contempla que aunque existe un buen nivel de respeto al interior de las organizaciones

y se maneja el conducto regular para la resolución de conflictos, a menudo existen

hostilidades entre los compañeros. Por tal motivo se recomienda hacer actividades de

integración para limar asperezas solucionar conflictos y evitar que esto ocasione mal

ambiente laboral.

Gráfica 12: Promedio Manejo de Conflictos

 Mediante una infografía que se dio a conocer a los microempresarios (ver anexo 15.6), se

adquirieron conocimientos y se creó conciencia sobre la importancia de mantener

motivados a sus empleados, involucrar a sus familias, valorar el trabajo, mantener una

comunicación asertiva, brindar la capacitación necesaria para un buen desempeño y lo

más importante aprender a ser líder y apoyar en los momentos que requieran de su ayuda.
 35

Con ésta información y ampliación de conocimientos se logra un mejor desempeño dentro

de la organización y por consiguiente mejores resultados.

9 DISCUSIÓN

El clima laboral sin duda es uno de los temas más álgidos que posee cada organización y al

que pocos concentran su atención. El clima laboral genera un gran impacto al interior de las

microempresas ya que de ello dependen: la motivación, el liderazgo, el trabajo en equipo, la

comunicación, la capacitación y el manejo de conflictos.

Empleados felices en su trabajo auguran buen desempeño laboral, compromiso con su

empresa, fidelización de clientes y obtención de logros.

Expertos señalan que el área de recursos humanos debe dejar de ser un departamento

administrativo para convertirse en eje de la estrategia de los negocios.(“El departamento de

Recursos Humanos y su importancia en la estrategia de negocios,” n.d.)

Enfocarse en el talento humano trae dividendos. Así lo confirma un reciente análisis

realizado entre 624 empresas colombianas de varios sectores económicos, cada una con más

de 75 colaboradores, cuya conclusión es que el ambiente laboral impacta la productividad y

los medidores de desempeño. El estudio mostró que cuando la percepción de los empleados

sobre el clima en la oficina es superior a la del promedio del mercado, aumentan las ventas y

hay retorno en los activos y el patrimonio. Este análisis hace parte del primer Work Book de

la alianza entre Great Place to Work, Page Group y Gluki Group, cada una con especialidades
 36

concretas en el desarrollo del talento humano.(“El departamento de Recursos Humanos y su

importancia en la estrategia de negocios,” n.d.)

El informe muestra, por ejemplo, que en las organizaciones con un destacado ambiente

laboral el retorno sobre ventas es 133% superior al de las organizaciones promedio y que su

retorno sobre activos es de 171%. En empresas de servicios, este indicador es aún más alto

pues llega al 770%. “(“El departamento de Recursos Humanos y su importancia en la

estrategia de negocios,” n.d.)

Diferentes estudios reafirman que el clima laboral es un factor de alto impacto en las

microempresas para el buen desarrollo sostenible, altos estándares de calidad y competitividad

a nivel nacional.

10 CONCLUSIONES

De acuerdo al análisis planteado de los resultados obtenidos podemos concluir que:

1. La principal falencia del clima laboral en las microempresas del centro comercial

unilago, es la falta de capacitación frente al desarrollo de las competencias involucradas

en el desempeño diario de sus labores, no existe claridad sobre las funciones del cargo y

por consiguiente no se cumplen los objetivos propuestos.

2. En lo referente a satisfacción laboral, se ha encontrado que los empleados de las

microempresas del centro comercial unilago, califican en un término medio o moderado

la satisfacción en cuanto al respeto, relaciones con sus compañeros y superiores, escucha

 37

activa y trabajo en equipo. Lo que hace que no exista un alto nivel de rotación dentro de

la organización.

3. Existe una relación significativa entre clima laboral y satisfacción laboral, lo cual nos

permite identificar que un empleado feliz, motivado y reconocido, es sinónimo de

competitividad, buen desempeño laboral, productividad, entre otras. De ésta manera

lograr alinear los objetivos de la organización con los objetivos del empleado para así

cumplirlos a cabalidad.

11 RECOMENDACIONES

1. Garantizar un adecuado clima laboral dentro de las microempresas con el fin de que los

empleados se sientan motivados y valorados para así lograr compromiso en su

desempeño laboral diario.

2. Generar estrategias de capacitación, seguimiento y actualización de las diferentes

funciones asignadas para el óptimo desempeño laboral.

3. Promover el reconocimiento a los logros obtenidos para afianzar el compromiso con la

organización.

4. Involucrar a los superiores cuando sea necesaria la colaboración y apoyo en temas de

manejo de conflictos.

5. Es de vital importancia que la microempresa realice evaluaciones periódicas de clima

laboral para el mejoramiento continuo de los procesos internos de la organización y en

pro del alcance de los objetivos propuestos y de la sostenibilidad en el mercado.

 38

12 PRESUPUESTO

CANTIDAD DISPONIBILIDAD RECURSOS NO DISPONIBLES

REQUERIDA
RECURSOS REQUERIDOS Valor valor Fuente de
Horas / Sí No
Unitario Total financiación
Número
Recurso humano 30 X        
Servicios técnicos y
4 X        
asesoría
Equipos 1 X        
Gastos operacionales            
Impresos y publicaciones 70 X   300 21.000 Ninguna
Participación en eventos            
Materiales e insumos 140 X        
Otros -          

Tabla 4: Presupuesto
 39

13 CRONOGRAMA
 40

14 BIBLIOGRAFIA

2005, D. 1. (ARTÍCULO 74). DECRETO 1227 DE 2005. DECRETO 1227 DE 2005.

¿Por qué fracasan las pymes en Colombia? . (2015). Dinero.

ACOPI. (2016). ACOPI.

Bogotá, C. d. (2015). Camara de Comercio de Bogotá.

Colombia, C. p. (Art 74). Función pública. Obtenido de

http://www.funcionpublica.gov.co/eva/gestornormativo/norma.php?i=16313

Colombia, C. P. (Art. 74). Función pública. Obtenido de

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Dinero. (20115). ¿Por qué fracasan las pymes en Colombia? . Dinero.

Dinero. (2016). Mipymes generan alrededor del 67% del empleo en Colombia . Dinero.

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E., D. C. (17 de Julio de 2011). Un país de pymes. El Espectador, pág. 1.

Quintana, D. A. (7 de ENERO de 2013). Centro de Desarrollo Gerencial. Obtenido de Centro de Desarrollo

Gerencial: http://centrodedesarrollogerencial.blogspot.com/2013/01/definiciones-y-
dimensiones-del-clima.html

Trabajando.com. (21 de Octubre de 2014). www.trabajando.com. Obtenido de www.trabajando.com:

https://www.trabajando.com.co/contenido/noticia/9719/-Los-colombianos-son-felices-en-sus-
trabajos--Resultados-de-encuesta-.html
 41

15 ANEXOS

15.1 Encuesta de clima laboral (hoja #1)

15.2 Encuesta de clima laboral (hoja #2)

 42

15.2 Encuesta de clima laboral (hoja #2)

 43

15.3 Panel de expertos.

 44

15.4

Certificación

#1.
 45

15.5 Certificación #2.

 46

15.6 Infografía.
47