SUSPENSIÓN, EXTINCIÓN DEL

CONTRATO DE TRABAJO Y
LICENCIAS
Base Legal:
Decreto Supremo Nº 003-97-TR
Decreto Supremo Nº 001-96-TR

1
 DESCANSOS REMUNERADOS

BASE LEGAL
▪ Decreto Legislativo N° 713
▪ Decreto Supremo N° 012-92-TR

2
 DESCANSOS REMUNERADOS

DESCANSO
DIARIO

DESCANSO DESCANSO
VACACIONAL SEMANAL
ANUAL OBLIGATORIO

DESCANSO EN
DIA FERIADO
NO
LABORABLE

3
 DERECHO AL DESCANSO SEMANAL
 El trabajador tiene derecho como mínimo a 24 horas consecutivas
de descanso en cada semana, el que se otorgará preferentemente
en día domingo.

 VALOR del día del DSO

La remuneración por el día de DSO de los trabajadores remunerados
semanalmente es equivalente al de una jornada ordinaria y se abonará en
forma directamente proporcional al número de días efectivamente
trabajados.

 Remuneración ordinaria es aquella que percibe el trabajador

semanal, quincenal o mensualmente, según corresponda, en dinero
o en especie, incluido el valor de la alimentación. No se incluyen las
remuneraciones complementarias o variables.

4
 POR EXCEPCION: DÍAS EFECTIVOS
PARA EL PAGO DEL DSO
a) Las inasistencias motivadas por accidentes de trabajo o enfermedad
profesional, o por enfermedades debidamente comprobadas, hasta
que la Seguridad Social asuma la cobertura de tales contingencias.
b) Los días de suspensión de la relación laboral con pago de
remuneración por el empleador.
c) Los días de huelga siempre que no haya sido declarada improcedente
o ilegal.
d) Los días que devenguen remuneraciones en los procedimientos de
impugnación del despido.

5
 DESCUENTO DEL PAGO POR DSO EN
CASO DE INASISTENCIA
En caso de inasistencia de los trabajadores remunerados por
quincena o mensualmente, el descuento proporcional del día de
descanso semanal se efectúa dividiendo la remuneración
ordinaria percibida en el mes o quincena entre 30 ó 15 días,
respectivamente. El resultado es el valor día. El descuento
proporcional es igual a un treintavo o quinceavo de dicho valor,
respectivamente.

(Decreto Supremo N° 012-92-TR: Artículo 2)

6
 SOBRETASA DSO

▪ Los trabajadores que laboren en su día

DSO sin sustituirlo por otro día, tendrán
derecho a:

✓ La remuneración del día DSO

✓ La remuneración por la labor efectuada
✓ Sobretasa del 100% de la remuneración por la labor
efectuada.

7
 DESCANSO SUSTITUTORIO

▪ Debe efectuarse en la misma semana en que

laborará el día de DSO.

▪ Si va a laborar el día domingo 09 de junio de

2019, en la semana laborable del día 03 al 08
(L-S) debo otorgarle un día de descanso
sustitutorio.

8
 DESCANSO EN DIAS
FERIADOS

9
 DESCANSO EN FERIADOS

▪ Los trabajadores tienen

derecho a descansos
remunerado en los días
feriados.

▪ Los trabajadores tienen

derecho a percibir por el día
feriado no laborable la
remuneración ordinaria
correspondiente a un día de
trabajo.

10
 FERIADOS ESTABLECIDOS

11
 DÍAS NO LABORABLES

12
 DESCANSO EN FERIADOS

▪ No se considera que se ha trabajado en

feriado, cuando el turno de trabajo se
inicie en día laborable y concluya en el
feriado no laborable.

13
 SOBRETASA FERIADO

 Los trabajadores que laboren en el día feriado

sin sustituirlo por otro día, tendrán derecho a:
✓La remuneración del día feriado
✓La remuneración por la labor efectuada
✓Sobretasa del 100% de la remuneración

14
 DESCANSO SUSTITUTORIO FERIADO

Se otorgará en la oportunidad en que pacten el empleador

y el trabajador .

15
 FERIADO 01 DE MAYO

▪ El Día del Trabajo se percibirá sin condición alguna.

▪ Siempre que el Día del Trabajo (1 de Mayo) coincida con el

día DSO se debe pagar al trabajador un día de remuneración
por el citado feriado, con independencia de la remuneración
por el día DSO.

16
 DESCANSO VACACIONAL

17
 VACACIONES
▪ Las vacaciones es el derecho del trabajador de la
actividad privada, siempre que cuente con un record
vacacional.

▪ Tiene derecho a descanso vacacional el trabajador que

cumpla una jornada ordinaria mínima de cuatro horas.

18
 REQUISITOS
❖ Año continuo de labor:

El trabajador debe cumplir un año completo de servicios. El

año de labor exigido se computará desde la fecha en que el
trabajador ingresó al servicio del empleador.

❖ Días efectivos de trabajo:

Dentro del año de servicios el trabajador debe cumplir con un

determinado número de días efectivos de labor, de acuerdo a
la jornada ordinaria realizada:

19
DIAS EFECTIVOS DE TRABAJO
a. Jornada ordinaria de seis días a la semana
Los trabajadores deben haber realizado labor efectiva por lo
menos doscientos sesenta (260) días en dicho período.

b. Jornada Ordinaria de cinco días a la semana

Los trabajadores deben haber realizado labor efectiva por lo
menos doscientos diez (210) días en dicho período.

c. El plan de trabajo se desarrolle en sólo cuatro o tres días a

la semana o sufra paralizaciones temporales autorizadas por
la Autoridad Administrativa de Trabajo.
Los trabajadores tendrán derecho al goce vacacional, siempre
que sus faltas injustificadas no excedan de diez en dicho
período. Se consideran faltas injustificadas las ausencias que
no pueden considerarse como días efectivos de trabajo.
20
RÉCORD VACACIONAL : DÍAS EFECTIVOS DE TRABAJO
a. La jornada ordinaria mínima de cuatro horas.
b. La jornada cumplida en día de descanso cualquiera que sea el
número de horas laborado.
c. Las horas de sobretiempo en número de cuatro o más en un día.
d. Las inasistencias por enfermedad común, por accidente de
trabajo o enfermedad profesional, en todos los casos solamente
los primeros sesenta (60) días dentro de cada año de servicios.
e. El descanso previo y posterior al parto.
f. El permiso sindical.
g. Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio
individual o colectivo o decisión del empleador.
h. El período vacacional correspondiente al año anterior.
i. Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente
o ilegal.

21
 REGLAS
▪ Establecida la oportunidad del descanso vacacional,
ésta se inicia aún cuando coincida con el día de
descanso semanal, feriado o día no laborable en el
centro de trabajo.

▪ La duración del descanso vacacional es de (30)

treinta días calendarios. (Artículo 10º del Decreto
Legislativo Nº 713. Descansos remunerados de los
Trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad
privada).

22
 FRACCIONAMIENTO

“Artículo 17.- El trabajador debe disfrutar del descanso vacacional en

forma ininterrumpida; sin embargo, a solicitud escrita del trabajador, el
disfrute del período vacacional puede ser fraccionado de la siguiente
manera: i) quince días calendario, los cuales pueden gozarse en periodos
de siete y ocho días ininterrumpidos; y, ii) el resto del período vacacional
puede gozarse de forma fraccionada en periodos inclusive inferiores a
siete días calendario y como mínimos de un día calendario.
Por acuerdo escrito entre las partes, se establece el orden de los periodos
fraccionados en los que se goce el descanso vacacional.”

▪ Artículo 17º del Decreto Legislativo Nº 713 DECRETO LEGISLATIVO Nº

1405
▪ Requisito: A solicitud escrita del trabajador
23
 ACUMULACIÓN

▪ El trabajador puede convenir por escrito con su

empleador en acumular hasta dos (02) descansos
consecutivos.
▪ Requisito: Siempre que después de un año de
servicios continuo disfrute por lo menos de un
descanso de siete (7) días naturales.
▪ Estos días son deducibles del total de días de
descanso vacacional acumulados.

24
 REDUCCIÓN
▪El descanso vacacional puede reducirse de treinta a
quince días, con la respectiva compensación de quince
días de remuneración.

▪El acuerdo de reducción debe constar por escrito.

25
 REGLAS
1. El descanso vacacional no podrá ser otorgado
cuando el trabajador esté incapacitado por
enfermedad o accidente, salvo que la
incapacidad sobrevenga durante el período de
vacaciones.

2. Excepto en caso de incapacidad del trabajador,

establecida la oportunidad de descanso
vacacional, ésta se inicia aún cuando coincida
con el día de descanso semanal, feriado o día
no laborable en el centro de trabajo.
26
 OPORTUNIDAD
▪ La oportunidad del descanso vacacional será fijada de
común acuerdo entre el empleador y el trabajador.
▪ Teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento
de la empresa y los intereses propios del trabajador.

▪ A falta de acuerdo decidirá el empleador en uso de su

facultad directriz.

27
 EXCEPCIÓN A LA REGLA

DESCANSO POR MATERNIDAD

Si a la fecha del vencimiento del descanso post

natal, la madre trabajadora tuviere derecho a
descanso vacacional pendiente de goce, podrá
iniciar parcial o totalmente el disfrute
vacacional a partir del día siguiente de vencido
el descanso post natal.

28
 EXCEPCIÓN A LA REGLA
DESCANSO POR ADOPCIÓN

El trabajador peticionario de adopción tiene

derecho a que el período de descanso vacacional
por récord ya cumplido y aún pendiente de goce se
inicie a partir del día siguiente de vencida la licencia
señalada en el Artículo 1º de la Ley Nº 27409,
siempre que haya gozado de la misma. (30 DÍAS)

En ambos casos la voluntad de gozar del descanso

vacacional deberá ser comunicada al empleador
con una anticipación no menor de quince días
calendario al inicio del goce vacacional.
29
 REMUNERACION
El trabajador debe percibir como remuneración vacacional
la que el trabajador hubiera percibido habitual y
regularmente en caso de continuar laborando.

Remuneración a este efecto, la computable para la

compensación por tiempo de servicios, con excepción por
su propia naturaleza de las remuneraciones periódicas a
que se refiere el artículo 18º del Decreto Legislativo Nº
650.

Conceptos no computables
No constituye remuneración para ningún efecto legal los
conceptos previstos en los artículos 19º y 20º del D.Leg. Nº
650.
30
INDEMNIZACIÓN VACACIONAL
El trabajador que cumpla con el récord vacacional y no
disfrute del descanso vacacional dentro del año
siguiente a aquel en el adquieren el derecho, en ese
caso, percibirá la triple remuneración que se computa
de la forma siguiente:
❑ Una remuneración por el trabajo realizado.
❑ Una remuneración por el descanso vacacional
adquirido y no gozado.
❑ Una indemnización equivalente a una remuneración
por no haber disfrutado del descanso.

31
INDEMNIZACIÓN VACACIONAL

La indemnización no está sujeta a pago o retención de

ninguna aportación, contribución o tributo.

Esta indemnización no alcanza a los gerentes o

representantes de la empresa que hayan decidido no
hacer uso del descanso vacacional.

El monto de las remuneraciones indicadas será el que se

encuentre percibiendo el trabajador en la oportunidad
en que se efectúe el pago.

32
 RÉCORD TRUNCO VACACIONAL

▪ El trabajador que cese y aún no haya cumplido el

récord vacacional, será compensado a razón de
tantos dozavos y treintavos de la remuneración
como meses y días computables hubiera laborado,
respectivamente.

▪ Para que proceda el pago del récord trunco

vacacional el trabajador debe acreditar mínimo un
mes de servicios a su empleador.

33
 SEGURO VIDA LEY
• BASE LEGAL:

DECRETO LEGISLATIVO 688

DECRETO SUPREMO Nº 003-2011-TR

DECRETO DE URGENCIA Nº 044-2019, DECRETO DE URGENCIA QUE ESTABLECE

MEDIDAS PARA FORTALECER LA PROTECCIÓN DE SALUD Y VIDA DE LOS
TRABAJADORES

DECRETO SUPREMO Nº 009-2020-TR, DECRETO SUPREMO QUE APRUEBA LAS

NORMAS REGLAMENTARIAS DEL DECRETO DE URGENCIA Nº 044-2019 RELATIVAS
AL SEGURO DE VIDA

34
 SEGURO VIDA LEY

•REQUISITOS: Trabajadores con derecho al seguro de vida

Tienen derecho al seguro de vida:

•a) Los trabajadores del sector privado, independientemente del

régimen laboral y modalidad contractual al que se sujeten; y,

•b) Los trabajadores de entidades y empresas del sector público

sujetos al régimen laboral del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de
Fomento del Empleo.
•El trabajador tiene derecho a un seguro de vida a cargo de su
empleador, a partir del inicio de la relación laboral.

35
 SEGURO VIDA LEY
•Implementación progresiva de lo establecido en la Segunda Disposición Complementaria
Modificatoria del Decreto de Urgencia Nº 044-2019
•a) A partir de la entrada en vigencia del presente decreto supremo, el seguro de vida
otorga, como mínimo, los beneficios por fallecimiento del trabajador a consecuencia de
un accidente y por invalidez total y permanente del trabajador originada por accidente;
siendo aplicables los literales b) y c) del artículo 12 del Decreto Legislativo Nº 688, Ley de
Consolidación de Beneficios Sociales, y sus modificatorias; y,
•b) A partir del 1 de enero de 2021, el seguro de vida otorga los beneficios por
fallecimiento natural del trabajador, por fallecimiento del trabajador a consecuencia de
un accidente, y por invalidez total y permanente del trabajador originada por accidente;
siendo aplicables los literales a), b) y c) del artículo 12 del Decreto Legislativo Nº 688, Ley
de Consolidación de Beneficios Sociales, y sus modificatorias.
•Respecto de los trabajadores que cumplen cuatro (4) años de servicios para su
empleador antes del 1 de enero de 2021, se otorgan los beneficios por fallecimiento
natural del trabajador, por fallecimiento del trabajador a consecuencia de un accidente y
por invalidez total y permanente del trabajador originada por accidente, una vez
cumplido dicho tiempo de servicios. A tal efecto, resultan aplicables los literales a), b) y
c) del artículo 12 del Decreto Legislativo Nº 688, Ley de Consolidación de Beneficios
Sociales, y sus modificatorias

36
 SEGURO VIDA LEY
•BENEFICIARIOS DE LA PÓLIZA: Cónyuge o conviviente y
descendientes; a falta de estos, ascendientes y
hermanos menores de 18 años.

•OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR: Pagar la prima

mensualmente. En caso de fallecimiento del
trabajador, el empleador debe entregar a la compañía
de seguros, la relación de beneficiarios, otorgada por
el trabajador mediante una Declaración Jurada.
37
 SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE
TRABAJO
Base Legal:
Decreto Supremo Nº 003-97-TR
Decreto Supremo Nº 001-96-TR

38
 CLASES DE SUSPENSIÓN
• 1. PERFECTA:

Cesa temporalmente la prestación

de personal servicios y la
obligación de pagar la
remuneración.

• 2. IMPERFECTA:
Cesa temporalmente la prestación
de personal servicios; sin embargo,
se paga la remuneración.

39
REINCORPORACIÓN DEL TRABAJADOR

Al cesar las causas legales de suspensión del

contrato de trabajo a que se refiere la Ley, el
trabajador deberá reincorporarse oportunamente en
su puesto de trabajo habitual u otro de similar
categoría.

40
 CAUSAS DE LA SUSPENSIÓN
El artículo 12 del DS. SUPREMO N° 003-97-TR señala de manera precisa las siguientes causas:
a) La invalidez temporal;
b) La enfermedad y el accidente
comprobados;
c) La maternidad durante el
descanso pre y postnatal;
d) El descanso vacacional;
e) La licencia para desempeñar cargo
cívico y para cumplir con el Servicio
Militar Obligatorio;
f) El permiso y la licencia para el
desempeño de cargos sindicales;
g) La sanción disciplinaria;
41
h) El ejercicio del derecho de
huelga;
i) La detención del trabajador, salvo
el caso de condena privativa de la
libertad;
j) La inhabilitación administrativa o
judicial por período no superior a
tres meses;
k) El permiso o licencia concedidos
por el empleador;
l) El caso fortuito y la fuerza mayor;
ll) Otros establecidos por norma
expresa
 INVALIDEZ TEMPORAL

1. Absoluta: Suspende el contrato de

trabajo por el tiempo de su duración.

2. Parcial: Suspende, siempre y cuando

impide el desempeño normal de las
funciones.

Es declarada por EsSalud, el Minsa o la

Junta de Médicos, a solicitud del
empleador.

42
 LA ENFERMEDAD Y EL ACCIDENTE
COMPROBADOS

El empleador debe pagar la remuneración

los primeros 20 días y EsSalud, otorgará el
subsidio, a partir del día 21 hasta un
máximo de 11 meses y 10 días (Ley N°
26790).

Nota:
Enfermedad : Requisitos (03
aportaciones mensuales consecutivos o
04 no consecutivos en un semestre).

Accidente: Requisito: (basta la

afiliación).
43
 EL PERMISO Y LA LICENCIA PARA EL
DESEMPEÑO DE CARGOS SINDICALES
El empleador está obligado a conceder
licencia para la asistencia a actos de
concurrencia obligatoria a de
terminados dirigentes hasta un límite
de 30 días naturales por año calendario,
por cada dirigente.

Los dirigente que gozan de este derecho

son los siguientes:
Secretario general.
Secretario adjunto o quien haga sus
veces.
Secretario de Defensa.
Nota:
Secretario de organización.
Licencia de los miembros del comité de
seguridad y saluden el trabajo.
DS N° 010-2003-TR
44
 EL EJERCICIO DEL DERECHO DE HUELGA

La huelga es la suspensión colectiva del

trabajo acordada por mayoría y
ejecutada de manera voluntaria y
pacífica por los trabajadores. Implica
abandono del centro de trabajo y
paralización de las labores durante la
jornada de trabajo

La huelga es un derecho de los

trabajadores afiliados a un sindicato.

DS N° 010-2003-TR

45
 EL CASO FORTUITO Y LA FUERZA MAYOR

Se configura el caso fortuito y la fuerza

mayor cuando el hecho invocado tiene
carácter inevitable imprevisible e
irresistible y que haga imposible la
realización de las labores por un
determinado tiempo.
La facultad la suspensión temporal
perfecta por hasta noventa (90) días.
Nota:
• Comunicación a la AAT
• Otorgar vacaciones vencidas o
anticipadas.
• La AAT verificará la causa invocada.

46
 CIERRE TEMPORAL, PARALIZACIÓN Y/O
PROHIBICIÓN INMEDIATA DE TRABAJO
DECRETO DE URGENCIA N° 044-2019
Art. 15 (…)
El cierre temporal del área de una unidad
económica o una unidad económica y la
paralización o prohibición de trabajos se
entiende, en cualquier caso, sin perjuicio del
pago de las remuneraciones y beneficios sociales
que corresponden a los trabajadores durante los
días de aplicación de la medida, y del cómputo
de dichos días como efectivamente laborados
para todos los efectos legales que correspondan.

Durante el período de cierre temporal,

paralización o prohibición de trabajos, el
empleador no se encuentra facultado a otorgar
vacaciones a los trabajadores.

47
 SUSPENSIÓN PERFECTA ANTE EL COVID -19
▪ DECRETO DE URGENCIA Nº 038-2020, DECRETO DE URGENCIA QUE ESTABLECE MEDIDAS COMPLEMENTARIAS
PARA MITIGAR LOS EFECTOS ECONÓMICOS CAUSADOS A LOS TRABAJADORES Y EMPLEADORES ANTE EL COVID-
19 Y OTRAS MEDIDAS.

▪ DECRETO SUPREMO Nº 011-2020-TR, DECRETO SUPREMO QUE ESTABLECE NORMAS COMPLEMENTARIAS PARA
LA APLICACIÓN DEL DECRETO DE URGENCIA N° 038-2020, DECRETO DE URGENCIA QUE ESTABLECE MEDIDAS
COMPLEMENTARIAS PARA MITIGAR LOS EFECTOS ECONÓMICOS CAUSADOS A LOS TRABAJADORES Y
EMPLEADORES ANTE EL COVID-19 Y OTRAS MEDIDAS

▪ DECRETO SUPREMO Nº 012-2020-TR, DECRETO SUPREMO QUE ESTABLECE DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS

AL DECRETO DE URGENCIA N° 038-2020, DECRETO DE URGENCIA QUE ESTABLECE MEDIDAS COMPLEMENTARIAS
PARA MITIGAR LOS EFECTOS ECONÓMICOS CAUSADOS A LOS TRABAJADORES Y EMPLEADORES ANTE EL COVID-
19 Y OTRAS MEDIDAS, Y ADICIONALES AL DECRETO SUPREMO N° 011-2020-TR, DECRETO SUPREMO QUE
ESTABLECE NORMAS COMPLEMENTARIAS PARA LA APLICACIÓN DEL DECRETO DE URGENCIA N° 038-2020

▪ DECRETO SUPREMO Nº 015-2020-TR, DECRETO SUPREMO QUE MODIFICA LOS ARTÍCULOS 3, 5 Y 7 DEL DECRETO
SUPREMO N° 011-2020-TR, DECRETO SUPREMO QUE ESTABLECE NORMAS COMPLEMENTARIAS PARA LA
APLICACIÓN DEL DECRETO DE URGENCIA N° 038-2020, DECRETO DE URGENCIA QUE ESTABLECE MEDIDAS
COMPLEMENTARIAS PARA MITIGAR LOS EFECTOS ECONÓMICOS CAUSADOS A LOS TRABAJADORES Y
EMPLEADORES ANTE EL COVID-19 Y OTRAS MEDIDAS

▪ RESOLUCIÓN DE SUPERINTENDENCIA N° 0096-2020-SUNAFIL,

48
 SUSPENSIÓN PERFECTA ANTE EL COVID -19
La suspensión perfecta de labores implica el cese temporal de la obligación del
trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración
respectiva, sin extinción del vínculo laboral; pudiendo comprender a uno o
más trabajadores.

Los empleadores que no puedan implementar la modalidad de trabajo

remoto o aplicar la licencia con goce de haber, por la naturaleza de sus
actividades o por el nivel de afectación económica pueden adoptar las
medidas que resulten necesarias a fin de mantener la vigencia del vínculo
laboral y la percepción de remuneraciones, privilegiando el acuerdo con los
trabajadores.

49
 SUSPENSIÓN PERFECTA ANTE EL COVID -19
MEDIDAS ALTERNATIVAS

a) Otorgar el descanso vacacional adquirido y pendiente de goce.

b) Acordar mediante soporte físico o virtual, el adelanto del descanso

vacacional a cuenta del periodo vacacional que se genere a futuro.

c) Acordar mediante soporte físico o virtual, la reducción de la jornada laboral

diaria o semanal, con la reducción proporcional de la remuneración.

d) Acordar mediante soporte físico o virtual, con los trabajadores la reducción

de la remuneración. Dicha reducción consensuada debe guardar
proporcionalidad con las causas que la motivan. En ningún caso, puede
acordarse la reducción de la remuneración por debajo de la Remuneración
Mínima Vital (RMV).

50
 SUSPENSIÓN PERFECTA ANTE EL COVID -19
NOTA

Previamente a la adopción de las medidas alternativas, el empleador debe

informar a la organización sindical o, en su defecto, a los representantes de los
trabajadores elegidos o a los trabajadores afectados, los motivos para la
adopción de dichas medidas a fin de entablar negociaciones que busquen
satisfacer los intereses de ambas partes. Se debe dejar constancia de la
remisión de información y de la convocatoria a negociación.

La aplicación de las medidas en ningún caso pueden afectar derechos

fundamentales de los trabajadores, como es el caso de la libertad sindical y el
trato no discriminatorio.

51
 SUSPENSIÓN PERFECTA ANTE EL COVID -19
TRÁMITE Y VERIFICACIÓN

Se presenta por vía remota una comunicación a la Autoridad Administrativa de Trabajo

con carácter de declaración jurada según formato que como Anexo forma parte del
presente Decreto de Urgencia, el cual se publica en el portal institucional del
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (www.gob.pe/mtpe). El plazo para la
verificación es de 30 días hábiles desde la comunicación.

La Autoridad Administrativa de Trabajo expide resolución dentro de los siete (7) días
hábiles siguientes de efectuada la verificación posterior a que se refiere el numeral
precedente. De no expedirse dicha resolución, se aplica el silencio administrativo
positivo.
El silencio administrativo positivo es la ausencia de manifestación expresa de la
Administración pública y la atribución, a esa falta de actuación, de consecuencias
estimatorias en cuanto a lo solicitado.

52
 SUSPENSIÓN PERFECTA ANTE EL COVID -19
DECRETO SUPREMO N° 015-2020-TR (24/06/2020)

Este Decreto Supremo que modifica los artículos 3, 5 y 7 del Decreto

Supremo N° 011-2020-TR.

La norma tiene como finalidad hacer viable la adopción de medidas que

permitan la preservación de los empleos en las unidades económicas de
hasta cien (100) trabajadores y en las que están imposibilitadas de operar,
ante los efectos económicos causados a consecuencia de las medidas
restrictivas y de aislamiento social adoptadas en el marco de la Emergencia
Sanitaria y del Estado de Emergencia Nacional declarados ante la
propagación del COVID-19.

53
 SUSPENSIÓN PERFECTA ANTE EL COVID -19
DECRETO SUPREMO N° 015-2020-TR (24/06/2020)
“Artículo 3.- Sobre la implementación del trabajo remoto o la licencia con goce de haber
(…)
En el caso de que las ventas del mes previo a la adopción de la medida correspondiente sean igual a cero, el
empleador puede aplicar la suspensión perfecta de labores, siendo facultativo la adopción de medidas
alternativas previstas en el numeral 3.1. del artículo 3 del Decreto de Urgencia Nº 038-2020. Para dicho
efecto, resulta de aplicación lo establecido en el literal a) del numeral 7.2 del artículo 7 del presente
decreto supremo.
“Artículo 5.- Naturaleza de la suspensión perfecta de labores
5.1 Agotada la posibilidad de implementar las medidas alternativas previstas en el artículo 4 del presente
decreto supremo, el empleador puede excepcionalmente aplicar la suspensión perfecta de labores prevista
en el numeral 3.2. del artículo 3 del Decreto de Urgencia Nº 038-2020.
Tratándose de empleadores que cuentan hasta con cien (100) trabajadores, conforme a lo dispuesto en el
literal b) del numeral 7.2 del artículo 7 del presente decreto supremo, resulta facultativo acreditar la
adopción de las medidas alternativas previstas en el artículo 4.”
“Artículo 7.- trámite de la comunicación por la Autoridad Administrativa de Trabajo
7.2 La Autoridad Inspectiva de Trabajo, en el marco de la verificación indicada en el numeral precedente,
reporta lo hallado, que incluye lo siguiente:
(…)
g) Cuando sea exigible, verificación de si el empleador procuró la adopción de medidas para mantener la
vigencia del vínculo laboral y la percepción de remuneraciones, privilegiando el acuerdo con los
trabajadores; y los motivos en caso ello no haya sido realizado.”
54
 LICENCIAS LABORALES

55
 LICENCIA POR PATERNIDAD

BASE LEGAL
Ley N° 29409
Decreto Supremo N° 014-2010- TR

56
 LICENCIA POR PATERNIDAD

¿Qué es?
Es una licencia remunerada de diez (10)
días calendario consecutivos otorgada al
trabajador padre en caso de
alumbramiento (natural o cesárea) de su
cónyuge o conviviente, a fin de promover
y fortalecer el desarrollo de la familia.

Beneficiarios
Trabajadores de la actividad pública y
privada, incluidas las Fuerzas Armadas y la
Policía Nacional del Perú, en armonía con
sus leyes especiales.

57
 LICENCIA POR PATERNIDAD
CASOS ESPECIALES DE DEL PLAZO DE LA
LICENCIA

a) Veinte (20) días calendario consecutivos

por nacimientos prematuros y partos
múltiples.

b) Treinta (30) días calendario consecutivos

por nacimiento con enfermedad congénita
terminal o discapacidad severa.

c) Treinta (30) días calendario consecutivos

por complicaciones graves en la salud de la
madre.

58
 LICENCIA POR PATERNIDAD
COMUNICACIÓN AL EMPLEADOR

La voluntad de gozar del descanso

vacacional deberá ser comunicada al
empleador con una anticipación no menor
de quince días calendario a la fecha
probable de parto de la madre”.
La inobservancia de dicho plazo no acarrea la
pérdida del derecho a la licencia por paternidad.
El inicio de la licencia por paternidad se
hace efectivo en la oportunidad que el
trabajador indique, entre la fecha de
nacimiento del hijo o hija y la fecha en que
la madre o el hijo o hija sean dados de alta
por el centro médico respectivo.

NATURALEZA DEL DERECHO

Por la naturaleza y fines del beneficio
concedido por la presente norma, éste es
de carácter irrenunciable y no puede ser
cambiado o sustituido por pago en
efectivo u otro beneficio.
59
 LICENCIA POR MATERNIDAD

BASE LEGAL
Constitución Política
Ley N° 26644
Decreto Supremo N° 005-2011- TR
Decreto Supremo N° 001-2015- TR

60
 LICENCIA POR MATERNIDAD
DURACIÓN
La trabajadora gestante tiene derecho a gozar de 49
días de descanso prenatal y 49 días de descanso
postnatal. El goce de descanso prenatal podrá ser
diferido, parcial o totalmente, y acumulado por el
post natal, a decisión de la trabajadora gestante.

Tal decisión deberá ser comunicada al empleador

con una antelación no menor de dos meses a la
fecha probable de parto.

NOTA
Los días de descanso prenatal y postnatal se
consideran como días efectivamente laborados
para efectos del cómputo de las utilidades. (Ley N°
30792).

61
 LICENCIA POR MATERNIDAD
REQUISITOS PARA EL GOCE DEL DESCANSO PRENATAL
La trabajadora gestante debe presentar al empleador:

• El correspondiente Certificado de Incapacidad Temporal para el Trabajo (CITT) por

maternidad, expedido por ESSALUD; o
• En su defecto, un Certificado Médico en el que conste la fecha probable del parto,
pudiendo éste encontrarse contenido en el formato regulado por el Colegio Médico
del Perú o en el recetario de uso regular del profesional médico que emite la
certificación.

Con dicha presentación la trabajadora gestante estará expedita para el goce de

descanso prenatal a partir de los cuarenta y cinco (45) días naturales anteriores a dicha
fecha probable del parto, salvo que haya optado por diferir parcial o totalmente el
descanso.

62
 LICENCIA POR MATERNIDAD
ALUMBRAMIENTO ADELANTADO

1. Si el alumbramiento se produce entre las semanas veintidós (22) y treinta (30) de la

gestación, el goce del descanso por maternidad se encuentra condicionado a que el
concebido nazca vivo y sobreviva más de setenta y dos (72) horas.

2. Si el alumbramiento se produjera después de las treinta (30) semanas de gestación

la madre trabajadora tendrá derecho al descanso por maternidad aun cuando el
concebido no nazca vivo.

DESCANSO ADICIONAL
El descanso postnatal se extiende por treinta (30) días naturales adicionales en los
casos de nacimiento múltiple o nacimiento de niños con discapacidad. En este último
caso, la discapacidad es acreditada con la presentación del correspondiente
certificado otorgado por el profesional de salud debidamente autorizado.

63
 LICENCIA POR MATERNIDAD
CAMBIOS EN LA FECHA PROBABLE DE PARTO

Si el alumbramiento se produjera antes de la fecha probable del parto fijada para

establecer el inicio del descanso prenatal, el número de días de adelanto se acumulará
al descanso post natal.

Si el alumbramiento se produjera después de la fecha del parto fijada para establecer

el descanso pre natal, los días de retraso serán considerados como descanso médico
por incapacidad temporal para el trabajo y pagados como tales, según corresponda.

DESCANSO VACACIONAL
Si a la fecha del vencimiento del descanso post natal, la madre trabajadora tuviere
derecho a descanso vacacional pendiente de goce, podrá iniciar parcial o totalmente
el disfrute vacacional a partir del día siguiente de vencido el descanso post natal,
siempre y cuando previamente lo hubiera comunicado por escrito al empleador con
una anticipación no menor de quince (15) días naturales al inicio del goce vacacional.

Esta decisión no requiere aceptación ni aprobación del empleador

64
 LICENCIA POR MATERNIDAD

SUBSIDIO POR MATERNIDAD

La asegurada titular debe reunir los siguientes requisitos:

1. Contar con tres (3) meses de aportación consecutivos o con cuatro (4) no
consecutivos dentro de los seis (6) meses anteriores al mes en que se inicia el
periodo de descanso.
2. Tener vínculo laboral al momento del goce de la prestación.
3. Haber estado afiliada al momento de la concepción.

65
 LICENCIA POR LACTANCIA

BASE LEGAL
Ley N° 27240
Ley N° 27403

66
 LICENCIA POR LACTANCIA
La madre trabajadora, al término del período postnatal, tiene derecho a una hora
diaria de permiso por lactancia materna, hasta que su hijo tenga un año de edad.

En caso de parto múltiple, el permiso por lactancia materna se incrementará una

hora más al día. Este permiso podrá ser fraccionado en dos tiempos iguales y será
otorgado dentro de su jornada laboral, en ningún caso será materia de descuento.

La madre trabajadora y su empleador podrán convenir el horario en que se ejercerá

el derecho establecido en el párrafo precedente.

El derecho que por la presente Ley se otorga no podrá ser compensado ni

sustituido por ningún otro beneficio.

La hora diaria de permiso por lactancia materna se considera como efectivamente

laborada para todo efecto legal, incluyéndose el goce de la remuneración
correspondiente.

67
 LICENCIA POR LACTANCIA

INCIDENCIA EN EL PAGO DE LOS BENEFICIOS SOCIALES

El permiso otorgado por lactancia es considerado como tiempo de

servicios para todo efecto legal, por lo que es computable para el
pago de:
• Compensación por tiempo de servicios.
• Vacaciones.
• Gratificaciones.
• Participación de utilidades.

68
 LICENCIA POR LACTANCIA

SUBSIDIO POR LACTANCIA (D.S. N° 009-97.SA)

Es una prestación económica proporcionada por EsSalud

entregada como consecuencia del nacimiento del hijo del
asegurado o asegurada titular. Su fin es contribuir en el cuidado
del recién nacido.

El monto del subsidio es equivalente a S/ 820 soles. En caso de

parto múltiple se reconoce un subsidio adicional por cada hijo
nacido.
Se entrega directamente a la madre.

69
 LICENCIA POR ADOPCIÓN

BASE LEGAL
Ley N° 27409

70
 LICENCIA POR ADOPCIÓN

El trabajador adoptante tiene derecho a una licencia con goce de

haber correspondiente a treinta días naturales con la finalidad de
que se afiance el vínculo paterno-filial en las mejores condiciones,
siempre y cuando el niño sea menor de doce (12) años de edad.

La licencia tomada por el trabajador peticionario de adopción no

podrá exceder en conjunto el plazo de treinta días naturales
durante un año calendario, independientemente del número de los
procedimientos administrativos o procesos judiciales de adopción
que el trabajador inicie.

71
 LICENCIA POR ADOPCIÓN

COMUNICACIÓN AL EMPLEADOR

El trabajador peticionario de adopción deberá comunicar

expresamente a su empleador, en un plazo no menor de quince
días naturales a la entrega física del niño, de la voluntad de gozar
de la licencia correspondiente. La falta de comunicación dentro
del plazo establecido impide al trabajador peticionario de
adopción el goce de la misma.

IMPORTANTE

Si los trabajadores peticionarios de adopción son cónyuges, la

licencia será tomada por la mujer.

72
 LICENCIA POR ADOPCIÓN
DESCANSO VACACIONAL

El trabajador peticionario de adopción tiene derecho a que el período de

descanso vacacional por récord ya cumplido y aún pendiente de goce se
inicie a partir del día siguiente de vencida la licencia, siempre que haya
gozado de la misma.

La voluntad de gozar del descanso vacacional deberá ser comunicada al

empleador con una anticipación no menor de quince días calendario al inicio
del goce vacacional.

NEGATIVA INJUSTIFICADA DEL EMPLEADOR

La negativa injustificada del empleador de otorgar la licencia correspondiente

será considerada como un acto de hostilidad equiparable al despido.

73
 LICENCIA POR FAMILIAR CON
ENFERMEDAD GRAVE O TERMINAL O
SUFRAN ACCIDENTE GRAVE

BASE LEGAL

Ley N° 30012
Decreto Supremo Nº 008-2017-TR

74
 LICENCIA POR FAMILIAR CON
ENFERMEDAD GRAVE O TERMINAL O
SUFRAN ACCIDENTE GRAVE
DEFINICIÓN
Es el derecho del trabajador de la actividad pública y privada a gozar de
licencia en los casos de tener un hijo, padre o madre, cónyuge o conviviente
enfermo diagnosticado en estado grave o terminal, o que sufra accidente que
ponga en serio riesgo su vida, con el objeto de asistirlo.
La licencia es otorgada por el plazo máximo de siete días calendario, con
goce de haber. De ser necesario más días de licencia, estos son concedidos
por un lapso adicional no mayor de treinta días, a cuenta del derecho
vacacional se debe presentar el certificado médico correspondiente.

SITUACIÓN EXCEPCIONAL
De existir una situación excepcional que haga ineludible la asistencia al
familiar directo, acreditada por el trabajador con el certificado médico
correspondiente, fuera del plazo previsto se pueden compensar las horas
utilizadas para dicho fin con horas extraordinarias de labores, previo acuerdo
con el empleador.

75
 LICENCIA POR FALLECIMIENTO DE UN
FAMILIAR

BASE LEGAL

Decreto Supremo Nº 005-90-PCM

76
 LICENCIA POR FALLECIMIENTO DE UN FAMILIAR

En algunos países de América Latina el tema esta legislado. Es el caso de Ecuador,

Colombia, Chile, y también en el Perú en el que existe una norma específica para el
sector público.

En nuestro país, si el trabajador se desempeña en el ámbito público, la licencia por

luto está regulada por los artículos 110° y 112° del Decreto Supremo Nº 005-90-PCM,
que otorga cinco días en caso de fallecimiento del cónyuge, padres, hijos o
hermanos, pudiendo extenderse hasta por tres días adicionales cuando el deceso se
produce en un lugar geográfico diferente de donde labora el servidor.

Esta licencia es con goce de haber y es aplicable a los que están sujetos al Decreto
Legislativo N° 276 y al personal que labora bajo la modalidad de contrato
administrativo de servicios, más conocido como CAS.

77
LICENCIA PARA LA ASISTENCIA MÉDICA Y LA
TERAPIA DE REHABILITACIÓN DE PERSONAS
CON DISCAPACIDAD

BASE LEGAL

Ley Nº 30119
Decreto Supremo Nº 013-2017-TR

78
 LICENCIA PARA LA ASISTENCIA MÉDICA Y LA TERAPIA DE
REHABILITACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD

Los trabajadores y trabajadoras de la actividad pública y
privada tienen derecho a gozar de licencia para la
asistencia médica y la terapia de rehabilitación que
requieran sus hijos o hijas menores con discapacidad y
menores con discapacidad sujetos a su tutela.
Dicha licencia es otorgada también a los trabajadores y
trabajadoras designados/as como apoyo de una persona
mayor de edad con discapacidad, conforme al Código
Civil, y que se encuentran en condición de dependencia.

La licencia es otorgada con goce haber por el/la empleador/a al padre, madre,
tutor/a o apoyo de la persona con discapacidad que requiera asistencia médica o
terapia de rehabilitación, hasta por cincuenta y seis horas consecutivas o alternas
anualmente.

79
 LICENCIA PARA LA ASISTENCIA MÉDICA Y LA TERAPIA
DE REHABILITACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD
Ámbito de aplicación
Se aplica a los/las trabajadores/as de la actividad pública y privada,
independientemente de su régimen laboral, que se encuentren en cualquiera de
las siguientes situaciones:

1. Tengan hijos/as menores con discapacidad;

2. Tengan bajo su tutela a personas menores de edad con discapacidad; o,

3. Estén designados/as como apoyo de una persona mayor de edad con discapacidad
en condición de dependencia."

La licencia se otorga por cada hijo/a menor de edad con discapacidad, por cada
persona con discapacidad bajo tutela o por cada designación como apoyo de
persona mayor de edad con discapacidad en condición de dependencia, que
requiera asistencia médica o terapia de rehabilitación
80
 EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE
TRABAJO
Base Legal:
Decreto Supremo Nº 003-97-TR
Decreto Supremo Nº 001-96-TR

81
 EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

En toda prestación personal de servicios remunerados y

subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a
plazo indeterminado (artículo 4 del TUO de la LPCL).

Existe una vocación de permanencia del contrato de trabajo.

El contrato de trabajo se extingue por una causa o motivo

establecida en la ley; y tiene como efecto, el cese en forma definitiva
la obligación del trabajador de prestar el servicio y del empleador de
pagar la remuneración.

82
CAUSALES DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

ARTÍCULO N° 16 DEL LPCL

a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona
natural;
b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador;
c) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la
condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos
legalmente celebrados bajo modalidad;
d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador;
e) La invalidez absoluta permanente;
f) La jubilación;
g) El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley;
h) La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los
casos y forma permitidos por la presente Ley.

83
 EL DESPIDO

Base Legal:
Decreto Supremo Nº 003-97-TR
Decreto Supremo Nº 001-96-TR

84
 EL DESPIDO
Es el acto jurídico unilateral a través del cual el empleador decide dar
por extinguido el vínculo laboral por razones previstas en la ley; las
cuales deben estar referidas a la capacidad o la conducta del
trabajador. La ley otorga al trabajador adecuada protección contra el
despido arbitrario (artículo 27 de la Constitución).

85
 CLASES DE DESPIDOS

86
 DESPIDO JUSTIFICADO

Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad

privada, que labore cuatro o más horas diarias para un mismo
empleador, es indispensable la existencia de causa justa
contemplada en la ley y debidamente comprobada.

La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del

proceso Judicial que el trabajador pudiera interponer para
impugnar su despido.

87
 DESPIDO JUSTIFICADO
El despido del trabajador fundado en causas relacionadas con su CAPACIDAD o su
CONDUCTA. No da lugar a indemnización.

88
 CAUSAS RELACIONADAS CON LA
CAPACIDAD
Las deficiencias físicas, intelectuales, mentales o sensoriales
sobrevenidas cuando, realizados los ajustes razonables
correspondientes, impiden el desempeño de sus tareas, siempre
que no exista un puesto vacante al que el trabajador pueda ser
transferido y que no implique riesgos para su seguridad y salud o la
de terceros.
Deberá ser debidamente certificado por el Instituto Peruano de
Seguridad Social, el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos
designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador.
La negativa injustificada y probada del trabajador a someterse a los
exámenes correspondientes, se considerará como aceptación de la
causa justa de despido.

89
 CAUSAS RELACIONADAS CON LA
CAPACIDAD
El rendimiento deficiente en relación con la
capacidad del trabajador y con el rendimiento
promedio en labores y bajo condiciones
similares.
Para la verificación del rendimiento deficiente
el empleador podrá solicitar el concurso de los
servicios de la Autoridad Administrativa de
Trabajo, así como del Sector al que pertenezca
la empresa.
90
 CAUSAS RELACIONADAS CON LA
CAPACIDAD

La negativa injustificada del trabajador a

someterse a examen médico previamente
convenido o establecido por Ley,
determinantes de la relación laboral, o a
cumplir las medidas profilácticas o
curativas prescritas por el médico para
evitar enfermedades o accidentes.

91
 CAUSAS RELACIONADAS CON LA
CONDUCTA
1.- FALTA GRAVE: es la infracción del trabajador a sus deberes
Esenciales como tal. Se consideran faltas graves:

a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el

quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las
órdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización
intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno
de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial,
aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad
competente que revistan gravedad.

92
 CAUSAS RELACIONADAS CON LA
CONDUCTA
La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser verificada
fehacientemente con el concurso de la Autoridad Administrativa de
Trabajo, o en su defecto de la Policía o de la Fiscalía si fuere el caso,
quienes están obligadas, bajo responsabilidad a prestar el apoyo
necesario para la constatación de estos hechos, debiendo
individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores que incurran
en esta falta;
Para que se configuren las
reiterancias el empleador deberá
haber requerido previamente por
escrito al trabajador, por la comisión
de falta laboral.

93
 CAUSAS RELACIONADAS CON LA
CONDUCTA
b) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las
labores o del volumen o de la calidad de producción, verificada
fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos del
Ministerio de Trabajo y Promoción Social, quien podrá solicitar el
apoyo del sector al que pertenece la empresa;

c) La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del

empleador o que se encuentran bajo su custodia, así como la
retención o utilización indebidas de los mismos, en beneficio propio
o de terceros, con prescindencia de su valor;

94
 CAUSAS RELACIONADAS CON LA
CONDUCTA
d) El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la
sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa; la
información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u
obtener una ventaja; y la competencia desleal;

e) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia

de drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando
por la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional gravedad.
La autoridad policial prestara su concurso para coadyuvar en la verificación
de tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a la prueba
correspondiente se considerará como reconocimiento de dicho estado, lo
que se hará constar en el atestado policial respectivo;

95
 CAUSAS RELACIONADAS CON LA
CONDUCTA
f) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra
verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del
personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro
del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven
directamente de la relación laboral. Los actos de extrema violencia tales
como toma de rehenes o de locales podrán adicionalmente ser
denunciados ante la autoridad judicial competente;

g) El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias,

instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de
propiedad de la empresa o en posesión de esta;

96
 CAUSAS RELACIONADAS CON LA
CONDUCTA
h) El abandono de trabajo por mas de tres días consecutivos, las ausencias
injustificadas por mas de cinco días en un período de treinta días
calendario o mas de quince días en un período de ciento ochenta días
calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso,
la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre
que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones
escritas y suspensiones.

i) El hostigamiento sexual cometido por los representantes del empleador

o quien ejerza autoridad sobre el trabajador, así como el cometido por un
trabajador cualquiera sea la ubicación de la víctima del hostigamiento en
la estructura jerárquica del centro de trabajo.

97
 CAUSAS RELACIONADAS CON LA
CONDUCTA
2. CONDENA PENAL DE DELITO DOLOSO:
El despido por la comisión de delito doloso se producirá al quedar firme la
sentencia condenatoria y conocer de tal hecho el empleador, salvo que este
haya conocido del hecho punible antes de contratar al trabajador.

3. LA INHABILITACIÓN DEL TRABAJADOR:

La inhabilitación que justifica el despido es aquella impuesta al trabajador
por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que
desempeñe en el centro de trabajo, si lo es por un periodo de tres meses o
más.

98
CORRECTO PROCEDIMIENTO SANCIONADOR EN
CASO DE FALTAS

Llamada de atención Llamada de Suspensión sin

verbal atención escrita goce de haber

99
 PROCEDIMEINTO DE DESPIDO
JUSTIFICADO
El despido justificado del trabajador pasa por dos pasos:
1.- Comunicación de la causa justa en la que habría incurrido.
2.- Comunicación de la decisión de su despido.

Salvo faltas graves flagantes y de 30 días para que demuestre su capacidad o

corrija su deficiencia.

Carta de despido debe contener causa y fecha del cese.

Se puede remitir notarialmente.
OJO:
El empleador no podrá invocar posteriormente causa distinta de la imputada en la
carta de despido.

100
PROCEDIMIENTO DE DESPIDO

6 días DESPIDO

101
 DESPIDO ARBITRARIO

Se configura por no haberse expresado causa o no probarse ésta en juicio, el

trabajador tiene derecho a la indemnización fijada en el art. 38, como única
reparación por el daño sufrido.
El trabajador puede demandar simultáneamente el pago de cualquier otro
derecho o beneficio social pendiente.

Indemnización por despido arbitrario varía según el tipo de contrato y régimen

laboral.
Contrato a plazo indeterminado
Contrato a plazo fijo.
Micro y pequeña empresa.

Límites 12 remuneraciones mensuales

90 y 120 remuneraciones diarias

102
 DESPIDO NULO

103
 DESPIDO NULO
NOTA:
El embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia, si el
despido se produce en cualquier momento del periodo de gestación
o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al nacimiento. Se
presume que el despido tiene por motivo el embarazo, el nacimiento
y sus consecuencias o la lactancia, si el empleador no acredita en
estos casos la existencia de causa justa para despedir.

Lo dispuesto en el presente inciso es aplicable siempre que el

empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo
en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de
despedir por causa justa

104
 DESPIDO NULO
• Si se declara fundada la demanda el trabajador será repuesto,
salvo que el trabajador opte por la indemnización.
• El juez ordenará el pago de las remuneraciones dejadas de
percibir y los depósitos de la CTS e intereses legales.

• Por otro lado, el juez, a pedido de parte, podrá ordenar el pago de

una asignación provisional.

105
 DESPIDO INDIRECTO

El despido es indirecto cuando frente a un

acto de hostilidad el trabajador opta por la
terminación de la relación laboral.

El trabajador tiene derecho al pago de una

indemnización como única reparación por el
daño sufrido.

106
 DESPIDO INDIRECTO
Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:
a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de
fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador;
b) La reducción de la categoría y de la remuneración. Asimismo, el incumplimiento de
requisitos objetivos para el ascenso del trabajador."
c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente
servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio;
d ) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo
la vida y la salud del trabajador;
e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su
familia
f) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión, idioma, discapacidad
o de cualquier otra índole;
g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador."
h) La negativa injustificada de realizar ajustes razonables en el lugar de trabajo para los
trabajadores con discapacidad.

107
 DESPIDO INDIRECTO
El despido indirecto es inducido por el empleador mediante actos u omisiones calificados
de hostiles, que perjudican al trabajador.
Dichos actos u omisiones pueden ser incumpliendo sus derechos laborales o cometiendo
actos lesivos a la moral o la dignidad o discriminatorios.

El trabajador que se considere hostilizado, por cualquiera de las causales antes señaladas, podrá
optar excluyentemente por:
a. Accionar para que cese la hostilidad.
b. La terminación del contrato de trabajo en cuyo caso demandará el pago de la indemnización.

El trabajador, antes de accionar judicialmente deberá emplazar por escrito a su empleador

imputándole el acto de hostilidad correspondiente, otorgándole un plazo razonable no menor de
seis días naturales para que, efectúe su descargo o enmiende su conducta, según sea el caso.

108
 DESPIDOS CREADOS POR TC

• Sin expresión de causa alguna.

Incausado • Atenta contra el principio de
causalidad.

• Se realiza por medio del engaño.

Fraudulento • Se imputa hechos falsos, inexistentes,
no previstos legalmente.

109
 GRACIAS

pedrorodriguezlaboral@gmail.com