Introducción

La cultura organizacional es importante, ya que se puede entender mejor una

organización si se conoce su “cultura”, el qué, cómo y por qué se hacen las cosas, así
como el cómo y por qué de sus actos; en cuanto a la identidad organizacional, difiere
de la cultura organizacional por el papel importante del fenómeno de transferencia,
puesto que, la naturaleza de las conexiones o desconexiones emocionales es el
equilibrio de la vida organizacional y la esencia de la identidad organizacional. La
cultura organizacional está dada por los gerentes de nivel superior de la empresa,
siendo estas sus creencias y formas de percibir situaciones, convirtiéndose así en
normas, se tiene que tomar en cuenta que la cultura es algo muy estable dentro de las
empresas, y que no se modifica fácilmente, ya que puede tomarse varios años, puesto
que conlleva a modificar o cambiar valores, símbolos, conductas, etc.

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1)

Cultura organizacional: La cultura organizacional se refiere al conjunto de

percepciones, sentimientos, actitudes, hábitos, creencias, valores, tradiciones y formas
de interacción dentro y entre los grupos existentes en todas las organizaciones, en
cambio la identidad organizacional es la totalidad de los patrones repetitivos del
comportamiento individual y de relaciones interpersonales, que todos juntos reflejan el
significado no reconocido de la vida organizacional.

En cuanto a la cultura organizacional, ésta puede facilitar la implantación de la

estrategia, solo si existe una fuerte coherencia entre ambas o, por el contrario, impedir
o retrasar su puesta en práctica; la identidad organizacional está influenciada por el
pensamiento consciente como la forma en que se relacionan las personas en el trabajo,
principalmente motivada por pensamientos y sentimientos inconscientes, su nacimiento
depende de la transferencia de emociones que se dan bajo la estructura
organizacional.

2)

Componentes de la cultura organizacional

Edgar Shein, destacado autor e investigador de la cultura empresarial, fue quien

presentó por primera vez un concepto claro y práctico en los años ochenta, y estableció
que la cultura organizacional está formada por 3 elementos esenciales, a los que llamó
“Niveles de conocimientos”: Estos elementos, son:

Artefactos y comportamientos
Se refiere a los elementos materiales y a los códigos formales e informales
relacionados con el ámbito de trabajo: decoración, mobiliario, uniformes, mitos sobre el
origen o los dueños de la empresa, chistes internos, etc.

Supuestos inconscientes
Se refiere a las creencias que son adquiridas en relación a la empresa y que se
manifiestan de forma inconsciente en forma de comportamientos que se dan por
sentado, porque se considera que forman parte de la esencia de la empresa.

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 Valores propuestos
Se refiere a los valores que identifican a la empresa de manera explícita y formal.
Generalmente, estos valores están descritos en la visión de la empresa, en un código
de conducta o en cualquier tipo de mensaje o soporte que está al alcance de todos los
empleados. La transparencia, la confianza, la seguridad son ejemplos de los valores
que puede tener una empresa como parte de su cultura organizacional.

3)

Las seis dimensiones del modelo de Geert Hofstede son:

a) Individualismo. El individualismo es la medida en que las personas se sienten

independientes, en lugar de ser interdependientes como miembros de un todo más
grande.

b) Distancia de poder. Es la medida en que los miembros menos poderosos de las

organizaciones e instituciones, como la familia, aceptan y esperan que el poder se
distribuya de manera desigual.

c) Masculinidad/Feminidad. La masculinidad es la medida en que el uso de la fuerza se

refrenda socialmente.

d) La evasión de la incertidumbre. Se relaciona con la tolerancia de la sociedad a la

incertidumbre y la ambigüedad.

e) Orientación a largo plazo. En una cultura orientada a largo tiempo, la noción básica
sobre el mundo es que está en constante cambio, y siempre es necesario prepararse
para el futuro. En una cultura orientada a corto tiempo, el mundo es esencialmente
como fue creado, de modo que el pasado proporciona una brújula moral y adherirse a
él es moralmente bueno.

f) En una cultura indulgente, es bueno ser libre. Hacer lo que tus impulsos quieren que
hagas, es bueno. Los amigos son importantes y la vida tiene sentido. En una cultura

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 restringida, la sensación es que la vida es dura, y el deber, no la libertad, es el estado
normal del ser.
4)
El pertenecer a un equipo de trabajo, implica en muchas oportunidades, acceder a
ciertos “privilegios” que los demás no podrán adquirir. Esta enumeración está
relacionada con la cultura que tiene diseñada la empresa para sí y para los empleados.
Ella influirá en las conductas que, inconscientemente los miembros, irán incorporando a
través de las tareas encomendadas y de las exigencias que implica “pertenecer a un
equipo”. También incide cuales son los intereses en común, los resultados que esperan
alcanzar y las relaciones que se establezcan entre ellos. La cultura organizativa afecta
las conductas de los empleados, ellos necesitan cumplir con el rol esperado por la
empresa. El sentimiento de pertenencia, hace que los individuos, readapten sus valores
y quieran corresponder con lo requerido. Uno de los ítems que forma parte de la cultura
son las reglas. Ellas pueden afectar a todos los integrantes o solo algunos de ellos.
Esto depende de cada uno de los individuos, ellos ya tienen ciertos valores y también
ciertas expectativas relacionadas con sus trabajos. Si las reglas coinciden con lo que
ellos necesitan o se ajusta a sus propias reglas, las que imparta la empresa no los
afectará porque saben de antemano cuales son las reglas del juego, pero si no
coinciden con su propia escala, seguramente ocasionará ciertos conflictos tanto a nivel
laboral como emocional. Las relaciones entre los miembros, también se debe observar,
particularmente si los integrantes tienen una conducta individualista, que compiten con
sus compañeros para ver si le puede ganar en alguna idea o en la preparación de un
proyecto o si la relación se basa en la cooperación e interacción para desarrollar las
tareas en conjunto, aportando cada uno su granito de arena.

5)
En una cultura fuerte los valores nucleares de la organización se comparten con más
intensidad y en forma extensa. Entre más miembros acepten los valores nucleares y
más grande sea su compromiso con ellos, más fuerte es la cultura. Una cultura fuerte
tendrá mucha influencia en el comportamiento de sus miembros debido a que su
intensidad y alto grado en que se comparten sus valores, crean un clima interno de
mucho control del comportamiento. Estas culturas tienen una mayor influencia en el
comportamiento del individuo y se relacionan directamente con una menor rotación del
mismo.

También demuestra gran acuerdo entre sus miembros con respecto al objetivo de la
organización. Dicha unanimidad de propósito construye la cohesión, lealtad y
compromiso organizacional. Todo ello, a su vez, ayuda a disminuir la propensión de los
trabajadores a salir de la organización.

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 Conclusión

En conclusión, la Cultura Organizacional, es la suma determinada de valores y normas,

compartidas por personas y grupos de organización, las cuales controlan la manera en
que interaccionan unos con otros, así como con el entorno de la organización; en
cuanto a la identidad organizacional, es un marco que interpreta los sentimientos y
experiencias organizacionales que se basan en las relaciones propias y de los demás,
la cual sirve para guiar el accionar de los miembros de una organización que busca
indagar en las relaciones dentro de las organizaciones.

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 Bibliografía
https://www.significados.com/cultura-organizacional/#:~:text=Qu%C3%A9%20es%20la%20Cultura
%20Organizacional,sus%20estrategias%2C%20estructuras%20y%20sistema.

https://concepto.de/cultura-organizacional/

https://www.researchgate.net/figure/Figura-1-Las-tres-dimensiones-de-la-cultura-organizacional-La-
dimension-de-cultura-de_fig1_316885424

https://www.amedirh.com.mx/servicios/actualidad-rh/conoces-el-modelo-de-seis-dimensiones-de-la-
cultura-organizacional

https://www.enciclopediafinanciera.com/organizaciondeempresas/cultura-organizacion/cultura-fuerte-
debil.htm