Sei sulla pagina 1di 5

PUNTO 2 AUDITORIA LABORAL “JOHANNA ORTIZ”

QUIENES SON TRABAJADORES DE CONFIANZA Y MANEJO:

Para lograr entender el concepto, el punto lógico de partida será el de establecer


que definió el legislador laboral como “trabajador de dirección, confianza o
manejo”, para adecuar lo legal con lo contractual o real, y de esta forma llegar al
cotejo final, verdadero o falso de su condición.

Al intentar encontrar la definición de lo que debemos entender por empleado de


dirección, confianza o manejo, la tarea no es fácil puesto que el legislador laboral
no la incluyó en el ordenamiento sustantivo, viniendo por defecto la jurisprudencia
y la doctrina a llenar ese vacío, mediante la definitoria de algunos elementos que
distinguen a los empleados de dirección, confianza o manejo con base en algunas
normas sustantivas, que sin entrar en la definición, mencionan a los empleados de
dirección, confianza o manejo, complementación realizada de conformidad con lo
señalado en el Art. 19 del C.S.T. (normas de aplicación supletoria).

Veamos entonces:

Tal vez, el génesis jurídico de la interpretación de la definición que hoy nos atañe
sea el Art. 162 del C.S.T., puesto que este comienza señalando una de las
principales características que distinguen a los empleados de dirección
confianza o manejo, cual es la de estar exonerados del cumplimiento de la
jornada máxima legal de trabajo fijada en el Art. 161 ibídem, al precisar lo
siguiente:

“ART. 162.—Excepciones en determinadas actividades.

1. Quedan excluidos de la regulación sobre jornada máxima legal de trabajo


los siguientes trabajadores:

a) Los que desempeñan cargos de dirección, de confianza o de manejo;”


(las negritas son mías).

Así mismo, y acudiendo a la interpretación sistemática, la jurisprudencia y la


doctrina en su afán de determinar con exactitud la definición legal de los
concitados trabajadores, ha acudido al Art. 32 ibídem, ya que este establece
quienes son representes del empleador, habida cuenta de su relación con la
expresión “cargos de dirección”, señalando el mencionado artículo lo siguiente:

“Art. 32.—Subrogado. D.L. 2351/65, art. 1º. Representantes del patrono. Son
representantes del patrono, y como tales lo obligan frente a sus trabajadores,
además de quienes tienen ese carácter según la ley , la convención o el
reglamento de trabajo, las siguientes personas:

a) Las que ejerzan funciones de dirección o administración tales como


directores, gerentes, administradores, síndicos o liquidadores, mayordomos
y capitanes de barco, y quienes ejercitan actos de representación con
la aquiescencia expresa o tácita del patrono, y1." (Negrita, Subrayas y
cursivas fuera del texto original).

Observemos entonces, que el citado artículo establece tres (3) tipos de


representantes del empleador, así:

1. Quienes tengan ese carácter legal.

Debe entenderse en este punto, que el legislador laboral habla es de los


representantes legales de las sociedades mercantiles, lo cual dependerá según el
Art. 196 del Código de Comercio de “las estipulaciones del contrato social,
conforme al régimen de cada tipo de sociedad”. Así pues en las sociedades
colectivas, serán representantes legales todos y cada uno de lo socios (Art. 310
del C. Co.); en las comanditas, lo serán los socios gestores o colectivos (Art. 326
del C. Co.); en las limitadas, todos los socios detentan la representación, pero
estos pueden delegarla en un gerente (Art. 358 del C. de Co); y en las anónimas,
el representante legal será nombrado por la Junta Directiva (Art. 440 ibídem), que
es su órgano administrativo por excelencia. De ahí que deba distinguirse que para
los efectos mercantiles una cosa es ser Representante Legal, y otra muy diferente
es ser Administrador, conceptos estos que aparentemente el legislador laboral
confunde.

A su turno, son Administradores, según el Art. 22 de la Ley 222/95, “el


representante legal, el liquidador, el factor, los miembros de juntas o
consejos directivos y quienes de acuerdo con los estatutos ejerzan o
detenten esas funciones”, es por eso que todo representante legal es
administrador, pero no todo administrador es representante legal.

2. Quienes ejercen funciones de dirección o administración.

Da a entender el legislador que quienes detentan funciones de administración,


“tales como directores, gerentes, administradores, síndicos o liquidadores,
mayordomos y capitanes de barco”, son representantes del empleador; sin
embargo, la enunciativa no es comercialmente consecuente, pues se involucran
en el enunciado diferentes cargos, lo que refuerza su sentido meramente
ejemplificante.

Por su parte ha concluido la CSJ, Cas. Laboral, que “el artículo 32 es


enunciativo, y que pueden haber otros representantes. “Según lo han expresado
esta Sala de la Corte y el extinguido Tribunal del Trabajo, en reiteradas
decisiones, los directores, gerentes, administradores y los demás que el artículo
32 indica constituyen ejemplos puramente enumerativos de empleados que
ejercen funciones de dirección o administración. Los empleados de esta categoría
se distinguen porque ocupan una especial posición jerárquica en la empresa ,
1
(Conjunción copulativa para unir palabras o cláusulas en concepto afirmativo).
con facultades disciplinarias y de mando, no están en función simplemente
ejecutiva, sino orgánica y coordinativa, con miras al desarrollo y buen éxito de la
empresa; están dotados de determinado poder discrecional de autodecisión y
ejercen funciones de enlace entre las secciones que dirigen y la organización
central”.2 (Negrita, cursiva y negrita por el autor).

3. “Y quienes ejecuten actos de representación con la aquiescencia


expresa o tacita”.

Es importante señalar, que el legislador ató los anteriores con una especial
categoría de representantes, que la jurisprudencia y la doctrina han tenido a bien
nominar como “representantes laborales del empleador” para diferenciarlos de
los primeros o legales.

Habida cuenta de lo antes expresado, debe entenderse que la representación


expresa o tacita a que refiere el legislador en la parte final del literal, se opone por
lógica razón a la legal societaria, señalada en el numeral primero del presente
escrito, diferenciándose de aquella por ser una “Representación Laboral”,
siendo esta la que verdaderamente nos interesa para el caso en examen, por
cuanto frente a la primera y la segunda no existe el menor asomo de duda,
destacando de nuevo que no se le puede confundir con la legal o comercial arriba
citada.

Intentando una definitoria de esta, podemos señalar que son “los actos de
quienes representan al empleador frente a sus trabajadores, bien sea de
manera expresa o tácitamente, obligándolo y comprometiendo su
responsabilidad”. En consecuencia, tales actos son tomados por los
trabajadores como verdaderas manifestaciones del empleador, por lo cual
gozan de todo el apremio subordinante, típico y esencial de los contratos
laborales.

Frente a esta particular forma de representación, ha señalado la Sala Laboral de la


Corte Suprema de Justicia, que: “El artículo 32 no aprobó las normas del derecho
común en lo atinente a la representación legal de las personas, naturales o
jurídicas, ni al mandato (representación convencional), sino que las adicionó al
instituir otro tipo de representación legal de los empleadores, aparte de la
ordinaria, que en razón de brevedad podría denominarse representación legal-
laboral”.3

Como consecuencia de lo atrás visto, serán representantes laborales del


empleador, y por ende comprometerán su responsabilidad, quienes de
manera expresa o tacita lo simbolicen frente a los demás trabajadores,
siendo así es lógico entonces concluir, que aquellos sumados a los legales y

2
(Sent. Abr. 22/61, G.J. 2239, Pág. 704).
3
(Sent. feb. 12/65. Rev. D. del T. Nº 244/46, Pág. 117).
a los administradores de la sociedad, serán representantes del empleador, y
por ende serán considerados como “empleados de dirección, confianza o
manejo”.

Por otra parte, y habida cuenta que no existe una definición legal en el código
sustantivo que permita determinar en forma exacta cuáles cargos reúnen esas
características para establecer si se ajustan o no a la descripción legal, será por
una parte el acuerdo de voluntades plasmado en escrito, y por la otra, el desarrollo
de su practica, lo que en instancia permitirá con base en la “representación
laboral”, determinar si determinado cargo es de dirección, confianza o manejo.

Además de lo anterior, habrá que tenerse en cuenta que “las nociones de


dirección, confianza o manejo no comprenden diversas categorías sino que se
refieren a un concepto genérico susceptible de interpretación extensiva, que el
juez deberá concretar con base en la naturaleza de la función desempeñada y su
relación con la organización y las necesidades e intereses de la empresa”. 4

Hilvanando lo anteriormente expuesto, podremos señalar que algunas de las


características que la jurisprudencia y la doctrina han venido acuñando para
distinguir a los empleados de dirección, confianza o manejo, son “en términos
generales, el trabajador de “dirección y confianza” es aquel que dentro de la
organización de la empresa se encuentra ubicado en un nivel de especial
responsabilidad o mando y que, por su jerarquía, desempeña ciertos cargos
que, en el marco de las relaciones empresa-trabajadores, se encuentran más
directamente encaminados al cumplimiento de funciones orientadas a representar
al empleador”.5 (El resaltado es mío).

Por último es importante recalcar, y sin perjuicio del “contrato realidad”, que el
consenso de las partes plasmado en el acuerdo contractual es esencial para
empezar a despuntar el perfil de dirección, confianza o manejo, en especial por
cuanto es la voluntad del empleador la que permite de manera expresa o tacita
empoderar a determinados trabajadores para que asuman su representación
frente al grupo laboral en general, sabiendo estos últimos que los actos
desempeñados por aquellos gozan de todo el aval subordinante de su propio y
legal empleador.

Bien señala el compilador que “la calificación de esta categoría de


trabajadores corresponde, en principio, al empleador y es aceptada por el
trabajador desde la celebración del contrato de trabajo, o posteriormente,
cuando se notifica al trabajador el nuevo cargo u oficio a desempeñar, y éste
expresa su aceptación”.6 (El resaltado es fuera del texto original).

4
(Tomado de los comentarios de la obra Régimen Laboral –Legis).

5
(Tomado de los comentarios de la obra Régimen Laboral –Legis § 0830).
6
(Tomado de los comentarios de la obra Régimen Laboral –Legis).
PARA EL CASO DE JOHANNA ORTIZ:

Teniendo en cuenta los anteriores lineamientos, deberá revisarse el organigrama


actual de la empresa y los cargos y sus condiciones específicas, ponderando la
real calidad que tengan los colaboradores que los ocupan de empleados de
dirección, confianza y manejo, y sin perder de vista que el solo hecho de utilizar
formatos de contrato en que se establezca que se trata de cargos de esta
naturaleza, no los reviste de tales características, y, por ende, no exime al
empleador de pagarle sus horas extras.

Cordial saludo,

JULIANA ROJAS ARANGO