Aplicaciones Tecnológicas

Procesos de gestión de personas

I. Introducir nuevas personas a la empresa

a. Reclutamiento: El reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientado

a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos
dentro de la organización. El reclutamiento debe atraer una cantidad de
candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de
selección. Además, la función del reclutamiento es suministrar la selección
de materia prima básica (candidatos) para su funcionamiento. El
reclutamiento consiste en las actividades relacionadas con la investigación y
con la intervención de las fuentes capaces de proveer a la organización de
un número suficiente de personas que ésta necesita para la consecución de
sus objetivos. Es una actividad cuyo objetivo inmediato consiste en atraer
candidatos entre los cuales se seleccionarán los futuros integrantes de la
organización.

II. Evaluación de desempeño

a. La descripción y el análisis de cargos tienen que ver directamente con la

productividad y competitividad de las empresas, ya que implican una relación
directa con el recurso humano que en definitiva es la base para el desarrollo
de cualquier organización. Son herramientas que permiten la eficiencia de la
administración de personal, en cuanto que son la base para la misma. Una
descripción y análisis de cargos concienzudos y juiciosas dan como resultado
la simplificación en otras tareas propias de este sector de la organización. Es
muy importante tener claro que existe una gran diferencia entre una
descripción de puesto y análisis de puestos. La descripción de cargos es una
fuente de información básica para toda la planeación de recursos humanos.
Es necesaria para la selección, el adiestramiento, la carga de trabajo, los
incentivos y la administración salarial.
La descripción es un resumen de las principales responsabilidades,
funciones y/o actividades del puesto; es un proceso que consiste en
enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo
diferencian de los demás cargos que existen en una empresa; es la
enumeración detallada de las atribuciones o tareas del cargo (qué hace el
ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace), los métodos
aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los
objetivos del cargo (por qué lo hace). Básicamente es hacer un inventario de
los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades
que comprende. Todas las fases que se ejecutan en el trabajo constituyen el
cargo total. Un cargo "es la reunión de todas aquellas actividades realizada
 por una sola persona, que pueden unificarse en un solo concepto y ocupa un
lugar formal en el organigrama".

La descripción de puestos se divide en:

• Descripción genérica: Es explicar el conjunto de actividades del puesto.
• Descripción específica: Detallar las actividades del puesto. Es decir cada
una de las actividades que debe realizar el trabajador. La descripción de
puestos debe redactarse bajo el siguiente procedimiento:
• Claridad: Con verbos en infinitivo y acciones específicas, con el fin de evitar
confusiones. • Sencillez: Debe de tener un lenguaje accesible para que toda
persona que lo lea entienda lo que se hace en ese puesto.
• Concisión: Se debe de utilizar el menor número de palabras.
• Precisión: Evitar palabras ambiguas para evitar las confusiones
• Viveza: La descripción debe despertar el interés de la persona que lo está
leyendo.

III. Recompensas personales

a. Remuneración básica: salario mensual o salario por hora.
b. Incentivos salariales: programas diseñados para recompensar empleados de
buen desempeño, bonos, participación en los resultados, etc.
c. Beneficios: casi siempre denominados remuneración indirecta. Los
beneficios se conceden a través de varios programas (vacaciones, seguro de
vida, seguro de salud, restaurante o comedor subsidiado, transporte, etc.).
La compensación financiera indirecta es el salario indirecto derivado de
cláusulas de la convención colectiva de trabajo y del plan de beneficios y
servicios sociales ofrecidos por la organización. El salario indirecto incluye
vacaciones, primas, propinas, adicionales, la suma del salario directo y del
salario indirecto constituye la remuneración. La remuneración constituye todo
lo que el empleado recibe como fruto del trabajo que realiza en una organización.
Salario nominal: representa el volumen de dinero fijado en
el contrato individual para remunerar el cargo ocupado. En
una economía inflacionaria, cuando el salario nominal no se actualiza
periódicamente, este se erosiona y, por consiguiente, pierde poder adquisitivo.
El salario real: representa la cantidad de bienes que el empleado puede
adquirir con el volumen de dinero que recibe mensual o semanalmente, y
corresponde al poder adquisitivo o cantidad de mercancías que se pueden
adquirir con un salario. En consecuencia, la sola reposición del valor real no
significa aumento salarial: el salario nominal se modifica para proporcionar el
salario real equivalente en el periodo anterior. De ahí la distinción entre reajuste
del salario (recomposición del salario real) y aumento real del salario (incremento
del salario real).
También existe el salario mínimo o menor remuneración permitida por ley para
trabajadores de un país o sector de actividad económica. Para fijarlo, el
Estado interviene en el mercado laboral o, como ocurre en muchos países, se
negocia entre empleados y empleadores.
Clases de salario:
1. El salario por unidad de tiempo es el pago de acuerdo con el tiempo que el
trabajador permanece a disposición de la empresa, y la unidad de tiempo se
puede dimensionar en una hora, semana, quincena o mes.
2. El salario por resultados se refiere a la cantidad o número de piezas u obras
producidas, y abarca los sistemas de incentivos (comisiones o porcentajes) y
primas de producción (recompensas por la productividad alcanzada o por
los negocios realizados).
3. El salario por tarea es una fusión de las dos clases: el empleado está sujeto
a una jornada de trabajo, y el salario está determinado por la cantidad de
piezas producidas.
Composición de los salarios: Los salarios dependen de varios factores
internos (organizacionales) y externos (ambientales) que los condicionan.
Factores internos (organizacionales): Tipología de los cargos en la
organización, política de RH de la organización, política salaria de la
organización, desempeño y capacidad financiera de la organización,
competitividad de la organización.
Factores externos (ambientales): Situación del mercado laboral, coyuntura
económica (inflación, secesión, costo de vida, etc.), sindicato y negociaciones
colectivas, legislación laboral, situación del mercado
de clientes, competencia en el mercado.

IV. Desarrollo de personas

a. Capacitaciones:
Para el autor de ésta monografía la capacitación es una técnica de
formación que se le brinda a una persona o individuo en donde este puede
desarrollar sus conocimientos y habilidades de manera más eficaz.
La función de capacitación, se define con el siguiente concepto:
Simón Dolan, nos dice que la capacitación del empleado consiste en un
conjunto de actividades cuyo propósito es mejorar su rendimiento presente
o futuro, aumentando su capacidad a través de la mejora de sus
conocimientos, habilidades y actitudes.[1] El programa de capacitación
implica brindar conocimientos, que luego permitan al trabajador desarrollar
su labor y sea capaz de resolver los problemas que se le presenten durante
su desempeño. Ésta repercute en el individuo de dos diferentes maneras:
• Eleva su nivel de vida: La manera directa de conseguir esto es a través
del mejoramiento de sus ingresos, por medio de esto tiene la oportunidad
de lograr una mejor plaza de trabajo y aspirar a un mejor salario.
• Eleva su productividad: esto se logra cuando el beneficio es para ambos,
es decir empresa y empleado.
La capacitación en la empresa, debe brindarse al individuo en la medida
necesaria, haciendo énfasis en los puntos específicos y necesarios para
que pueda desempeñarse eficazmente en su puesto. Una exagerada
especialización puede dar como resultado un bloqueo en las posibilidades
del personal y un decrecimiento en la productividad del individuo.
1) Programas de inducción (Onboarding)

Los cursos de inducción son un desafío permanente para las

organizaciones. Y, contrariamente a una concepción popular, la
inducción no se trata sólo de la formación de nuevos colaboradores.
Inducción también se refiere a la capacitación que proporciona a los
empleados existentes para ponerlos al día sobre las nuevas
herramientas, tecnologías, procesos, procedimientos y reglamentos.

Crear un curso eLearning de inducción puede beneficiar a los

colaboradores de distintas formas:

• Impartir las experiencias más ricas y envolventes que hacen el

nuevo aprendizaje más efectivo (mediante técnicas instruccionales
como escenarios, concursos y simulaciones).
• Poner a disposición de los colaboradores el nuevo aprendizaje
estén donde estén y siempre que lo necesiten.
• Hacer que los nuevos colaboradores se sientan bienvenidos
asegurándoles que puedan acceder al aprendizaje siempre que lo
deseen.
• Liberar el tiempo de los colaboradores que tendrían que pasar
múltiples días en las sesiones de entrenamiento, cara a cara, que
consumen mucho tiempo.
• Dar a los trabajadores realimentación inmedia ta y monitorear su
progreso.
• Mediante la organización de los contenidos en módulos
independientes, brindar a los colaboradores la flexibilidad de elegir
y avanzar en el curso de acuerdo con sus necesidades.
2) Capacitación de producto

Con nuevos productos saliendo al mercado todos los días, el

eLearning es una manera costo-efectiva para mantener a los
colaboradores actualizados sobre estos cambios.
 Los siguientes son los beneficios de contar con capacitación de
producto en modalidad eLearning:

• Módulos de aprendizaje en línea se pueden acceder en cualquier

lugar y en cualquier momento. Esto es especialmente útil para sus
ventas y el resto del personal de cara al cliente que no pueden
llegar a un aula o permanecer atados a sus escritorios por mucho
tiempo.
• El aprendizaje en línea hace que sea fácil para usted mantener a
sus colaboradores actualizados sobre los últimos acontecimientos
en la industria y, por lo tanto, mantener una ventaja competitiva ya
que está acelerando el tiempo de salida al mercado.
• Los cursos eLearning pueden ser fácilmente actualizados para
reflejar los cambios en tiempo real.
3) Cumplimiento obligatorio

En muchas empresas, se requiere que todos los colaboradores se

adhieran a un conjunto estricto y específico de las normas y
reglamentos que rigen la industria. El incumplimiento está fuertemente
penalizado, especialmente cuando se trata de la industria bancaria por
poner un ejemplo.

He aquí cómo la creación de un programa de eLearning en

cumplimiento puede beneficiar a su empresa:

• Ahorro de tiempo: eLearning hace que sea logísticamente posible

para todos los colaboradores de una organización tomar un curso
de cumplimiento obligatorio sin necesidad de reunirse en un salón
de clases.
• Personalización: Los diseñadores pueden crear módulos
independientes para proporcionar información relevante a los
diferentes grupos de alumnos.
• Convertir el contenido aburrido en algo más dinámico: Los
elementos multimedia pueden ser incorporados en los módulos de
aprendizaje en línea para hacer el aprendizaje atractivo.
• Medir resultados: Crear cursos eLearning y subirlos en el LMS
permite a los gerentes de recursos humanos dar seguimiento de la
asistencia y el rendimiento.
• Aumentar la participación: Los cursos en línea pueden hacerse
competitivos mediante la introducción de tablas de clasificación en
tiempo real. Este sano espíritu de competencia motivará a los
colaboradores a seguir y completar los cursos.

V. Mantener a las personas dentro de la empresa

A continuación te compartimos 7 estrategias para retener a tu equipo de trabajo por
más tiempo:

1. Prestaciones. Los incentivos dentro de una empresa suelen ser la mejor

manera de motivar al personal y ayudarlos a alcanzar sus metas personales y
a crecer profesionalmente, además de generar una relación de mayor lealtad
entre el empleado y el empleador. Algunas de estas gratificaciones son las
Cajas o fondos de ahorro, ofrecer vales de despensa, ofrecer créditos nómina
o bonos adicionales al salario, cómo los de puntualidad, productividad, etc. En
la actualidad hay plataformas digitales, como Akiba, que te permiten ofrecer
beneficios adicionales a tus empleados sin generar carga administrativa y con
total transparencia.

2. Sueldos Justos. El salario otorgado a los empleados debe ajustar

correctamente a manera que refleje adecuadamente sus actividades a
desempeñar y las obligaciones del puesto. Dejar ir a un miembro que ya
cuenta con la experiencia y que ya conoce el ritmo de trabajo de la compañía
puede resultar contraproducente.

3. Recursos. Un trabajador puede dejar de sentirse motivado cuando no es

tomado en cuenta y se le desatienden sus recursos laborales, contar con las
herramientas adecuadas que se necesitan para un mejor desempeño pueden
hacer una diferencia en su toma de decisión.

4. Buen ambiente laboral. Toda empresa se rige por el valor del respeto,
cuando las personas se sienten incómodas y poco satisfechas en su entorno
evita que generen un sentido de compañerismo y pertenencia. Hay que
desarrollar actividades que despierten estos sentimientos y crear una mejor
convivencia.

5. Comunicación. Mantener una buena comunicación dentro del equipo de

trabajo es primordial para crear confianza, realiza encuestas de clima laboral
constantemente, así sabrás de primera mano las áreas en las que haya que
implementar cambios.

6. Flexibilidad. Los empleados aprecian mucho que haya empatía dentro de la

empresa y que en caso de alguna emergencia necesite de algún cambio en su
horario de trabajo, de una incapacidad o de algún momento en el que sea
urgente prestarles atención a otros asuntos.
7. Extracurriculares. Algunas empresas ofrecen como prestación el derecho a
actividades fuera de la rutina, como son equipos de fútbol, membresías en
gimnasios, excursiones y otras actividades grupales que promueven la
integración.

VI. Monitoreo de personas:

a. Seguimiento:
El procedimiento de seguimiento de personal es un conjunto de acciones
destinadas a valorar el rendimiento de los trabajadores de una
empresa. En el rendimiento laboral influyen muchos factores como el estado
emocional de los trabajadores, lo cómodos que se sienten en su puesto de
trabajo, si disponen de los medios suficientes y adecuados para desarrollar su
trabajo, si existe buena comunicación con sus superiores y con sus
compañeros, etc.

¿Qué aspectos se deben evaluar cuando se realiza un seguimiento de

personal?
para realizar el control del rendimiento de los trabajadores es necesario tener
información sobre los puestos de trabajo, conocer los objetivos de la empresa,
saber si los trabajadores tienen una actitud participativa, tener en cuenta la
valoración que realiza el supervisor o evaluador y considerar los objetivos
personales del trabajador.

La productividad y la calidad del trabajo

La productividad es la cantidad de trabajo que realiza un empleado durante su
jornada laboral. Para mejorar la productividad es necesario facilitar a los
trabajadores herramientas y procesos de trabajo eficaces, sin que en ningún
momento se deteriore la calidad del trabajo realizado.
La eficiencia
La eficiencia es la capacidad que tienen los trabajadores de realizar sus tareas
óptimamente en el menor tiempo posible. Para incrementar la eficiencia de un
trabajador será necesario proporcionarle las técnicas de trabajo más
adecuadas.

La formación
Es necesario valorar si el trabajador dispone de la suficiente formación para
desempeñar su puesto de trabajo eficazmente. Si no es así, será necesario
que el trabajador asista a eventos, congresos, charlas, seminarios, y cursos
con el objetivo de que adquiera la formación adecuada para trabajar.
Los objetivos
Cuando se realice un seguimiento de personal es necesario comprobar si los
trabajadores conocen los objetivos que deben alcanzar con su trabajo, si no
fuera así hay que comunicárselos. Los trabajadores deben saber qué se
espera de ellos.

La actitud del trabajador

Para que los trabajadores tengan un buen rendimiento laboral es necesario
conocer si se encuentran contentos en la empresa. Es conveniente tener un
feedback con ellos regularmente para ver si están satisfechos y comprometidos
con la empresa, y si no lo estuvieran hay que escucharles para conseguir que
lo estén.

¿Cuál es el objetivo del seguimiento de personal de una empresa?

Los objetivos que se persiguen al realizar un control del personal son:

• Mejorar el rendimiento de los empleados.

• Premiar a aquellos empleados que cumplen con sus objetivos
eficientemente.
• Mantener contentos e involucrados a los trabajadores.
• Permitir y alentar a que los trabajadores se desarrollen
profesionalmente.
• Verificar que los empleados tengan toda la información necesaria sobre
los objetivos de la empresa y sus funciones.
• Comprobar si los trabajadores están formados adecuadamente para que
desarrollen sus funciones óptimamente.
• Examinar si los empleados disponen de todas las herramientas y
procesos de trabajo para llevar a cabo sus tareas.