Legislación Social

Taller de Lectura N°1

Tema

Principios fundamentales del derecho laboral en Colombia

Jeiner Gaviria Muñoz

Ana Mirley Cuellar Losada

Yesica Sánchez Olmos

Mariana Escobar Bastidas

NRC 8151

Tutor Leidy Patricia Collazos

Neiva, Agosto 2020

 PROGRAMA DE TRABAJO SOCIAL
LEGISLACIÓN SOCIAL
TALLER DE LECTURA Nº 1

Con este taller de lectura estudiará los siguientes temas: principios fundamentales del derecho
laboral en Colombia, el contrato individual de trabajo y la jornada laboral.

1. Consulte la Constitución Política de Colombia de 1991, identifique y relacione los

artículos acerca del tema de derecho laboral. Redacte un breve párrafo en el que
exponga de qué trata cada artículo y el tema al que se refiere.
2. Realice la consulta bibliográfica de los siguientes temas (importante relacionar las
fuentes consultadas):

 ¿Qué es un contrato de trabajo?

Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar
un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada
dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración

 ¿Cómo se denomina la figura bajo el cual un trabajador tiene firmados varios

contratos de trabajo con distintos empleadores
Coexistencia de Contratos: Un mismo trabajador puede celebrar contratos de
trabajo con dos o más empleadores, salvo que se haya pactado la exclusividad de
servicios en favor de uno solo.

 ¿Puede un trabajador tener firmados varios contratos con un empleador? Justifique

su respuesta.
Es importante, primer empleador tenga conocimiento de la existencia de un
segundo contrato, para que se evite por ejemplo exigirle al trabajador que labore
tiempo extra, pues de ocurrir impediría que este pueda cumplir con el segundo
empleador

 ¿Cómo se clasifican los contratos de trabajo, en cuanto a forma y duración?

 Término fijo contratos con un vencimiento igual o superior a un año y los

contratos con un vencimiento menor a un año.
  Termino a indefinido es aquel que no tiene estipulada una fecha de
terminación de la obligación entre el empleado y el empleador.

 Contrato de obra o labor el contrato es por una labor específica y termina en

el momento que la obra llegue a su fin.

 Contrato de aprendizaje Este tipo de contrato es una forma especial de

vinculación a una empresa y está enfocada a la formación de practicantes,
donde este recibe herramientas académicas y teóricas en una entidad
autorizada por una universidad o instituto, con el auspicio de una empresa
patrocinadora que suministra los medios para que el practicante adquiera
formación profesional metódica en el oficio.

 Características del contrato de trabajo a término fijo.

 Debe constar siempre por escrito
 El término de su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero puede
ser prorrogable de forma indefinida
 Si hay periodo de prueba debe constar por escrito al inicio del contrato.
 En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador
deberá pagar al trabajador una indemnización, en los términos establecidos
 Para su terminación no se requiere aviso previo.

 Características de un contrato de trabajo a término indefinido.

 Si se quieren establecer cláusulas específicas para el contrato es necesario

formalizar el contrato a través de un contrato escrito.
 El empleador se compromete a pagar prestaciones sociales, prima de
servicios, descansos remunerados y aportes parafiscales.
 En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador
deberá pagar al trabajador una indemnización, en los términos establecidos.
 Características del contrato de trabajo por duración de obra.
 Este tipo de vinculación es característica de trabajos de construcción y de
universidades y colegios con profesores de cátedra, que cumplen su labor
una vez haya terminado el periodo académico

 Este contrato es igual en términos de beneficios y descuentos a los contratos

indefinidos y definidos, por ser un contrato laboral.

 Características de un contrato de aprendizaje.

 El practicante se incluya al mundo laboral, la remuneración es llamada
auxilio de sostenimiento y depende completamente de un convenio entre
ambas partes, donde el estudiante no tiene prestaciones sociales.
 El valor de la remuneración depende de si el practicante es universitario o
no, de ser universitario tiene derecho a un salario que debe ser superior o
igual al mínimo y si el practicante no es universitario tendrá como base de
pago un salario por debajo del mínimo.

 ¿Qué es el período de prueba?

Período de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto,
por parte del (empleador), apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de
éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo. 

 Defina jornada ordinaria laboral y trabajo suplementario.

 Jornada ordinaria: es la que convengan a las partes, o a falta de convenio, la

máxima legal.
 Jornada suplementaria: Trabajo suplementario o de horas extras es el que
excede de la jornada ordinaria, y en todo caso el que excede de la máxima
legal. 

Defina trabajo ordinario y trabajo nocturno.

 Trabajo diurno es el que se realiza en el periodo comprendido entre las seis
horas (6:00 a. m.) y las veintiuna horas (9:00 p. m.).  
  Trabajo nocturno es el que se realiza en el período comprendido entre las
veintiuna horas (9:00 p. m.) y las seis horas (6:00 a. m.).  

 Describa en qué consiste el límite de trabajo suplementario. 

 En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán
exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales. 
 Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdo entre empleadores y
trabajadores a diez (10) horas diarias, no se podrá en el mismo día laborar
horas extras. 

 Explique cómo se estipula la remuneración del trabajo nocturno y suplementario.

 El trabajo nocturno, por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un
recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo diurno,
con excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales.

 El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento
(25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno. 

 El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por
ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno. 

 Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es

decir, sin acumularlo con alguno otro.  

 Explique cómo se paga el trabajo dominical.

El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco
por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas. 

 Describa en qué consiste la jornada máxima laboral para adolescentes.

  El menor entre doce y catorce años sólo podrá trabajar una jornada máxima
de cuatro (4) horas diarias y veinticuatro (24) horas a la semana, en trabajos
ligeros.   
 Los mayores de catorce y menores de dieciséis años sólo podrán trabajar una
jornada máxima de seis (6) horas diarias y treinta y seis (36) horas a la
semana.  
 La jornada de trabajo del menor entre dieciséis y dieciocho años no podrá
exceder de ocho (8) horas diarias y cuarenta y ocho (48) a la semana. 

 ¿Qué constituye y que no constituye salario?

 Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo
que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del
servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas,
sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las
horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre
ventas y comisiones
 No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad
recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o
gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedente de las
empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su
beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad
sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos
de trabajo y otros semejantes. 

 ¿Los viáticos constituyen salario? Justifique su respuesta

Son requeridos por el empleado al empleador por motivos urgentes o justificada,
donde es poco habitual recibirlos, donde son utilizados para su manutención
temporal o alojamiento.

 ¿Qué es el salario integral?

 El salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos
legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa
que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. El
 monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la
fuente y de impuestos. 
 Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni los
aportes al SENA, ICBF, y Cajas de Compensación Familiar, pero en caso de
estas tres últimas entidades, los aportes se disminuirán en un treinta por
ciento (30%). 
 El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación
definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas
hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo

 ¿Cuál es el salario mínimo actual y el subsidio de transporte?

 Para fijar el salario mínimo deben tomarse en cuenta el costo de la vida, las
modalidades del trabajo, la capacidad económica de las empresas y
(empleadores) y las condiciones de cada región y actividad. 

 Para los trabajadores del campo el salario mínimo debe fijarse tomando en
cuenta las facilidades que el empleador proporciona a sus trabajadores, en lo
que se refiere a habitación, cultivos, combustibles y circunstancias análogas
que disminuyen el costo de la vida. 

 Las circunstancias de que algunos de los (empleadores) puedan estar

obligados a suministrar a sus trabajadores alimentación y alojamiento, también
debe tomarse en cuenta para la fijación del salario mínimo. 

 Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo

lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación
directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte,
como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo
suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso
obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones. 

 ¿Qué es el embargo de salarios?

 Como regla general, los descuentos a los salarios de los empleados están
prohibidos; sin embargo, existen tres clases de descuentos que puede realizar el
empleador sobre el salario de los trabajadores: los proferidos por orden judicial
de embargo; los descuentos autorizados por el empleado y los descuentos
autorizados por la ley.

 ¿Cuáles son las prestaciones sociales a cargo de empleador?

 PRIMAS CONVENCIONALES Y REGLAMENTARIAS. Las empresas
que por pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales o reglamentos de
trabajos estén obligadas a conocer a sus trabajadores primas anuales o
primas de navidad, tendrán derecho a que el valor de estas primas, se impute
a la obligación de que trata el presente capítulo, pero si la prima de servicios
fuere mayor deberán pagar el complemento.
 CESANTIA Y VACACIONES. A los trabajadores de obras o actividades
de construcción cuyo valor exceda de diez ($10.000) se les reconocerá el
auxilio de cesantía y las vacaciones, así: 

 a). El auxilio de cesantía por todo el tiempo servido, a razón de tres (3) días
de salario por cada mes completo de trabajo, siempre que se haya servido
siquiera un mes, y debe pagarse a la terminación del contrato por cualquier
causa, y 

 b). Las vacaciones remuneradas de quince (15) días hábiles y consecutivos

por cada año de servicios, y proporcionalmente por fracciones de año,
cuando se haya trabajado por lo menos un (1) mes. 

 ASISTENCIA MEDICA. Los trabajadores de que trata el artículo anterior

gozarán de asistencia médica, farmacéutica, quirúrgica y hospitalaria por
enfermedad no profesional que ocurra durante la ejecución del contrato de
trabajo, hasta por tres (3) meses, además del auxilio monetario
correspondiente. Esta asistencia sólo se debe desde cuando la prescriba el
médico del (empleador) o empresa, y, en su defecto, un médico oficial.