DIAGNOSTICAR LA ORGANIZCION

ACTIVIDAD 1

APRENDICES:

OMAR YESID CONTRERAS RODRIGUEZ

CC. 1013595799

INSTRUCTORA:

LEIDY YULIMA ATEHORTUA ZULETA

SENA, SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS – METODOLOGIA

FICHA (1881713)
 TABLA DE CONTENIDO

OBJETIVO DEL INFORME

ALCANCE DEL DIAGNOSTICO

INFORMACION GENERAL DE LAP SAS

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

CULTURA ORGANIZACIONAL

GESTION DEL TALENTO HUMANO

DESARROLLO Y EMPODERAMIENTO

ATRIBUCIONES DE LOS ALTOS CARGOS

PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS

CLIMA LABORAL

COMUNICACIÓN NTERNA

MOTIVACIÓN

CRONOGRAMA DE TRABAJO SUGERIDO

CONCLUSIÓN

BIBLIOGRAFIA

OBJETIVO DEL INFORME

OBJETIVO GENERAL:

Se realizara un diagnostico a la empresa LAP SAS a su ámbito organizacional aplicando la

metodología de gestión de talento humano por competencias, con este se busca hallar

falencias internas y externas las cueles con llevan a que la compañía no tenga óptimos

resultados y se presente una disminución de ventas y la rotación del personal del área

comercial; en base a esto se realizaran planes de mejora potencializando el talento humano,

con esto lograr que la compañía recupere la fuerza de ventas, retomando su proyección.

ALCANCE DEL DIAGNOSTICO

La realización del Diagnóstico es fundamental y de gran ayuda para realizar mejoras

oportunas y solucionar, o mitigar factores negativos dentro de la organización, que esté

afectando su adecuado funcionamiento y desarrollo, teniendo en cuenta lo anterior para

iniciar se realizara una recolección de datos de la empresa a diagnosticar LAP SAS por

medio de los canales formales de la organización con los datos recogidos de informes,

documentos, análisis o reportes anteriores. Realizaremos un análisis categorizando los datos

recolectados, segmentando estos por relevancia hacia las falencias o dificultades más

determinantes en torno a la organización, y generar una detallada retroalimentación

consistente en pro de obtener un consenso razonable entre las partes involucradas teniendo

como base la información objetiva y detallada de los reprocesos, como los criterios de

selección del personal, el procedimiento para la contratación de los mismos, los criterios

utilizados para aplicar la para la evaluación de desempeño de los empleados, motivación y

condiciones laborales, con esto identificar el problema,

Luego realizará planes de la acción, las actividades de bene ejecutarse, formularse las metas

y objetivos, para activar los recursos en la dirección deseada para dar paso así a la

implementación de estos planes de acción.

INFORMACION GENERAL DE LAP SAS

Nombre Distribuidora Luis Alberto Preciado LAP

S.A.S.
NIT 800.436.543-9
Sector Consumo Masivo
Dirección Calle 71 No 4-345
Teléfono 8349000
Tipo de sociedad Sociedad por acciones simplificada (S.A.S.)
Representante Legal Santiago Preciado González
Página Web www.lapsas.com.co
Correo electrónico  lap@lapsas.com.co
Cantidad de empleados A nivel nacional hay 168 empleados directos y

300 indirectos dependiendo la demanda de los

clientes y la fluctuación de los pedidos.

Entidades que la regulan Superintendencia de industria y comercio
Normatividad que aplican Código sustantivo del trabajo
Sistemas integrados de gestión No cuentan con ninguna certificación
Organizaciones y gremios FENALCO (Federación nacional de

comerciantes)
Mejores prácticas y reconocimientos Recibió premio a la formalización del negocio

otorgado por Fenalco en el año 2010.

Indicadores para medir los resultados Índice de Crecimiento

Índice de Rentabilidad

Participación en el mercado

Rotación de inventarios

Recuperación de cartera.
Necesidades de capacitación Dada la implementación del software propio,
 se ha restringido la capacitación en temas de

desarrollo personal, ventas y mercadeo,

únicamente se han desarrollado aquellas

capacitaciones que tienen que ver

directamente con el manejo de los productos.

[ CITATION Mar \l 9226 ]

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

La empresa cuenta con un organigrama El organigrama que cuenta con un modelo de

gestión por competencias ya que maneja un esquema centralizado según las áreas y los

temas a tratar.
[ CITATION Mar \l 9226 ]

CULTURA ORGANIZACIONAL

Visión:

Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de competitividad, eficacia y

eficiencia en la distribución de productos de Consumo Masivo, garantizando a nuestros

clientes altos estándares de calidad, oportunidad y satisfacción tanto en sus necesidades

como en sus expectativas

Misión:

Somos una compañía líder en la comercialización de productos de consumo masivo, con

altos estándares de calidad; lo que logramos a través de una cadena privada de distribución,
orientada a satisfacer las necesidades y deseos de la comunidad de tenderos, ofreciendo un

excelente servicio y precios competitivos. Contamos con un equipo humano comprometido

y capacitado.

En concordancia actuamos en procura del bienestar para nuestros empleados, nuestros

proveedores y la comunidad en general, logrando una adecuada rentabilidad.

Nos distinguimos por ser una empresa socialmente responsable, asumiendo para ello

buenas prácticas para el cuidado del medio ambiente y el entorno que nos rodea.

Análisis: la misión no se está cumpliendo puntualmente ya que su personal no cuenta con la

capacitación requerida para lograr una gran satisfacción al cliente

Uno los puntos cruciales en la misión de la compañía es la eficacia y eficiencia de los

proceso los cuales por alta de capacitación del personal, ha generado reproceso que hacen

que los indicadores establecido no se estén cumpliendo.

Valores:

Estos seis valores esenciales rigen la forma en que nos comportamos y ofrecemos servicios

a nuestros clientes:

Nos importan: la salud y seguridad de nuestros empleados, de todas las personas que

trabajan bajo nuestra responsabilidad, así como de aquellas que se benefician con nuestros

productos y servicios.
Nos importan: nuestros empleados, su crecimiento personal, su desarrollo profesional y su

bienestar general.

Nos importan: las comunidades en las que vivimos y trabajamos, por ello adoptamos

conductas que cuidan del medio ambiente lo que hace que sea un negocio con un desarrollo

sostenible comprometidos con nuestra responsabilidad como ciudadanos del mundo.

Nos importa: la calidad de nuestros productos y servicios.

Nos rige: la transparencia en el desarrollo de nuestras relaciones interpersonales tanto a

nivel externo como interno con todos los grupos de interés.

No existe coherencia con los valores establecidos en la organización, especialmente donde

dice ser regidos por la transparencia en el desarrollo de las relaciones interpersonales tanto

a nivel externo como interno con todos los grupos de interés

Análisis: Por falta de comunicación e interacción en los proceso el área de Recurso

Humano no realiza el proceso de selección con base a los requerimientos del área, esto está

generando que el personal contratado no tenga los conocimientos adecuados para el cargo.

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Manual de Funciones y procedimientos

En el momento del diagnóstico no se cuenta con un manual para los diferentes procesos y

subprocesos de la organización.

La empresa no otorga la suficiente importancia al área de recursos humanos, ya que no ha

dispuesto ni los espacios ni los recursos económicos necesarios para que se realicen

estudios de los cargos vigentes dentro de la empresa para realizar el manual Y la

capacitación requerida.

DESARROLLO Y EMPODERAMIENTO

La toma de decisiones hace que no exista un liderazgo ni un empoderamiento en cada una

de las actividades que realiza el personal, esto muestra la falta de control y la no jerarquía

en las áreas que permite mostrar la responsabilidad asignada en cada proceso, la

comunicación adecuada y la falta de experiencia en manejo de personal.

ATRIBUCIONES ALTOS CARGOS

La descentralización de la organización hace que los procesos no sean eficaces ya que las

decisiones son tomadas por la dirección general y muchas veces la falta de conocimientos

de cada proceso hace que no se generen personas líderes que permitan innovar a hacer más

eficiente el proceso.

PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS

En la organización los empleados son ubicados en las áreas con desconocimiento total de

proceso, por tanto se genera una continua rotación de personal, no tienen adaptación a sus

puestos, no desarrollan habilidades y competencias que se reflejen resultados favorables en

las áreas de la organización.

El talento humano define el rumbo de la empresa en cuanto al clima laboral (relaciones

interpersonales), pero desafortunadamente la falta de comunicación, el poco trabajo en

equipo, la falta de un programa de bienestar que permita minimizar el riesgo Psicosocial,

son los principales factores en la salud de los colaboradores.

CLIMA ORGANIZACIONAL
Se realizó la encuesta por el aprendiz SENA pero no se realizó él se evidencia en la

organización una falta de motivación, que con lleva a la baja productividad, hay mucha

presión por cumplimiento de metas, el manejo del liderazgo se torna un poco complicado

por la baja experiencia y capacitación, la comunicación de los superiores no es muy

efectiva empeorando aún más el clima organizacional.

COMUNICACIÓN INTERNA

El coordinador comercial se rehúsa al cambio y no escucha a sus alternos, impone sus

métodos y genera presión para cumplir con las metas a como dé lugar, se evidencia una

mala comunicación con su equipo de trabajo.

El director administrativo y financiero no tiene muchas comunicaciones con el personal de

cargos operativos, es rígido y severo en el trato con el personal, no permite que los

empleados creen estrategias para alcanzar el éxito en la empresa ya que no es considerado

como líder sino como jefe.

MOTIVACIÓN

No se evidencia motivación ya que la presión de los altos mandos no permite una buena

comunicación y realizan un alta presión y tampoco se lleva a cabo un programa de

capacitación adecuado al personal.

CRONOGRAMA DE TRABAJO SUGERIDO

Estimular el desarrollo de las competencias laborales entendidas como destrezas o

habilidades que se detectan a partir de un estudio previo, lo cual se pueden alcanzar

mediante los siguientes ítems;

Realización de un manual de funciones.

Realizar actividades encaminadas a mejorar las relaciones interpersonales y de integración.

Realizar un manual de procedimientos para lograr la integración de las diferentes áreas.

Efectuar talleres de sensibilización que involucre a los directivos y colaboradores

encaminados a orientar mejor sus funciones.

Estimular mediante talleres formativos a todos los empleados en el cumplimiento de los

objetivos empresariales; Misión, Visión y Valores.

Efectuar formación institucional que involucre desde la gerencia general hasta todos los

departamentos de la compañía, guiados por el departamento de talento humano para que el

clima laboral mejore en todos los departamentos.

Crear con apoyo de la alta gerencia que se implemente una política de incentivos y

reconocimientos para los empleados que realizan su trabajo en forma destacada y que se

apliquen correcciones e indicaciones para quienes fallan en su desempeño, será un factor

determinante para el mejoramiento del ambiente de trabajo.

CONCLUSIONES

Se requiere que la organización tenga una buena comunicación de los altos mandos a sus

sub alternos, un trabajo de equipo efectivo y cumplan con las capacitaciones requeridas, un
adecuado manejo de personal y empoderamiento, y así integrándose en los procesos,

mejorando las relaciones interpersonales e integración en sus diferentes áreas, lo que

permitirá un avance en las metas propuestas inicialmente.

Involucrar a los directivos y todos los colaboradores a estar encaminados a realizar sus

funciones de forma eficaz, eficiente, cumpliendo los objetivos, logrando un buen clima

laboral y disminuyendo la rotación del personal.

la gerencia general de la mano del departamento de talento humano debe fortalecer los

factores anteriormente mencionados y se requiere la elaboración de un manual de funciones

y procedimientos para cada área para obtener un óptimo funcionamiento y darle la

importancia al departamento de talento humano para que se cumpla a cabalidad sus planes

de acción.

BIBLIOGRAFIA
· Sena, Guía de aprendizaje 1.

· Estudio de caso Lap. Materiales de apoyo.

· Rodríguez Mansilla, Darío. Diagnostico Organizacional. Articulo hacia la

organización flexible.