INSTITUTO TECNOLÓGICO DE SONORA

CUADRO COMPARATIVO MOTIVACIÓN ORGANIZACIONAL

Nombre: Tania Guadalupe Verdugo Miranda ID: 00000207258

Instrucciones: En el siguiente recuadro incluya la definición de la motivación, sus elementos e importancia. Así mismo enliste y compare las
diferentes teorías de motivación con base a sus autores, fundamentos y aplicaciones en las organizaciones. Finalizando con una conclusión
personal y referencias bibliográficas.
MOTIVACIÓN ORGANIZACIONAL

CONCEPTO: El proceso que involucra la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo de un individuo hacia el logro de un objetivo.

ELEMENTOS: Los tres elementos clave en nuestra definición son: intensidad, dirección y persistencia. La intensidad se refiere a lo enérgico del intento de una
persona. Este es el elemento en que la mayoría de nosotros se centra cuando habla de motivación. Sin embargo, es improbable que una intensidad elevada
conduzca a resultados favorables en el desempeño en el trabajo, a menos que el esfuerzo se canalice en una dirección que beneficie a la organización. Por
tanto, tenemos que considerar tanto la calidad del esfuerzo como su intensidad. El esfuerzo que debemos buscar es el que está dirigido hacia las metas de la
organización y es consistente con éstas. Por último, la motivación tiene una dimensión de persistencia, que es la medida del tiempo durante el que alguien
mantiene el esfuerzo.

IMPORTANCIA: Es importante que, tanto como los trabajadores como el jefe de la empresa tengan motivación ya realizarían con mayor eficacia las tareas que
le corresponden, habría un mejor ambiente de trabajo, y los empleados se sentirían seguros, y el resultado de esto sería el éxito de la empresa.

TEORÍA AUTOR FUNDAMENTOS APLICACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES

Teoría de la Abraham Planteó la hipótesis de que dentro de cada ser humano existe una Es un modelo útil para analizar el
jerarquía de las Maslow jerarquía de cinco necesidades: comportamiento individual como parte del CO
necesidades 1. Fisiológicas. Incluyen hambre, sed, cobijo, sexo y otras porque es sencilla y fácil de entender, y también
necesidades corporales. por su lógica intuitiva.
2. Seguridad. Están el cuidado y la protección contra los daños
físicos y emocionales.
3. Sociales. Afecto, sentido de pertenencia, aceptación y
amistad.
4. Estima. Quedan incluidos factores de estimación internos
como el respeto de sí, la autonomía y el logro; y factores
externos de estimación, como el status, el reconocimiento y la
 atención.
5. Autorrealización. Impulso para convertirse en aquello que
uno es capaz de ser: se incluyen el crecimiento, el desarrollo
del potencial propio y la autorrealización.
Las teorías X y Y Douglas Propuso dos visiones diferentes de los seres humanos: uno negativo Ambas partes de la teoría se aplican con un estilo
McGregor en esencia, llamado teoría X, y el otro básicamente positivo, de liderazgo diferente, en la teoría X, se plantea
denominado teoría Y. que los superiores crean esquemas de trabajo,
De acuerdo con la teoría X, los gerentes creen que a los empleados instruyen a los empleados, y buscan que los
les disgusta de modo inherente el trabajo, por lo que deben ser trabajadores siempre tengan en claro quién es el
dirigidos, incluso forzarlos, a realizarlo. líder, para que les guarden respeto y obedezcan
Con la teoría Y los gerentes suponen que los empleados llegan a sus indicaciones. En cambio en la teoría Y, los
considerar el trabajo algo tan natural como el descanso o el juego, por líderes son guías de los empleados, de manera
lo que la persona promedio aprenderá a aceptar, e incluso buscar, la que les permiten trabajar con actividades
responsabilidad. estratégicas que les generen conocimientos y los
haga impulsar sus habilidades personales dentro
y fuera del área laboral.
Teoría Frederik Con la premisa de que la relación de un individuo con el trabajo es En algunas organizaciones llevan a cabo esto de
de los dos factores Herzberg fundamental y que la actitud de alguien hacia el suyo puede muy bien tal manera que se centran en incluir los factores
determinar el éxito o el fracaso. Sin embargo, no cuenta con mucho motivacionales como lo son dar ascensos,
apoyo en la bibliografía y tiene muchos detractores.14 Entre las reconocer las propuestas positivas dentro del
críticas que se le hacen se encuentran las siguientes: trabajo, el que haya posibilidades de crecimiento
1. El procedimiento que utilizó Herzberg está limitado por su laboral y personal. Pero para ello debe de ser una
metodología. Cuando las cosas salen bien la gente tiende a política constante, para que los niveles de
asignarse el crédito. Por el contrario, culpan de las fallas al desempeño incrementen.
ambiente extrínseco.
2. La confiabilidad de la metodología de Herzberg está
cuestionada. Los evaluadores tienen que hacer
interpretaciones, por lo que existe la posibilidad de que
contaminen los descubrimientos al interpretar una respuesta
de una manera y de otra una respuesta similar.
3. No se utilizó ninguna medición general de la satisfacción. A
alguien podría disgustarle una parte de su trabajo y a pesar de
eso pensar que éste es aceptable.
4. Herzberg supuso que hay una relación entre la satisfacción y
 la productividad, pero la metodología de investigación que
empleó sólo considera la satisfacción, pero no la
productividad. Para que su investigación sea relevante se
debe suponer una relación fuerte entre ambas dimensiones.

Teoría de las David Se centra en tres necesidades: logro, poder y afiliación, que se definen La aplicación en las empresas se lleva a cabo para
necesidades de McClelland como sigue: identificar los motivadores que dominan en los
McClelland 1. Necesidad de logro (nLog): Impulso por sobresalir, por grupos de trabajo, así como los incentivos y
obtener un logro en relación con un conjunto de estándares, recompensas que obtienen.
de luchar por el triunfo.
2. Necesidad de poder (nPod): Es la necesidad de hacer que Cuando se utilizan estos motivadores, se
otros se comporten de una manera que no lo hubieran hecho garantiza que en las actividades habrá un mejor
por sí mismos. funcionamiento laboral, ya que hay un objetivo
3. Necesidad de afiliación (nAfi): Deseo de tener relaciones que quieren alcanzar y cada empleado quiere
interpersonales amistosas y cercanas. sobresalir de alguna manera, por lo tanto, la
motivación se encuentra latente en cada
momento del trabajo.
Teoría de la Edward L. Propone que la introducción de premios extrínsecos, como un salario, La manera en que se aplica esta teoría es
evaluación Deci y R. por hacer un trabajo que antes tenía recompensas intrínsecas por el fomentando ambas motivaciones, de manera que
cognitiva Ryan placer asociado con el contenido de la labor en sí, tiende a disminuir la extrínseca se realiza dando elogios verbales
la motivación general.20 Se han hecho muchas investigaciones sobre para garantizar una motivación intrínseca, ya que
la teoría de la evaluación cognitiva y gran número de estudios le dan así realizarán sus responsabilidades dentro del
apoyo. trabajo con más eficacia y gusto por la obra.
Una aportación más reciente a la teoría de la evaluación cognitiva es
la auto consistencia, que considera en qué grado son consistentes las
razones de una persona para perseguir un objetivo con sus intereses y
valores fundamentales.
Teoría del Edwin Propuso que las intenciones de trabajar por una meta eran una fuente - Se fijan objetivos que aumentan la
establecimiento de Locke importante de la motivación para el trabajo. Es decir, las metas dicen productividad.
metas al empleado lo que debe hacerse y cuánto esfuerzo necesita - Al crear objetivos complejos aplicados en los
dedicar.29 Las evidencias dan mucho apoyo al valor que tiene el trabajadores, hace que se sientan más
establecimiento de metas. Más aún, es posible afirmar que las metas motivados.
específicas incrementan el desempeño; que las metas difíciles, cuando - Que los empleados empleen metas específicas,
se aceptan, dan como resultado un desempeño más alto que las hace que tengan mayor motivación, ya que van
 metas fáciles; y que la retroalimentación genera un desempeño mejor avanzando con productividad para alcanzarla.
que la ausencia de ella.
Teoría de la Albert Se refiere a la convicción que tiene un individuo de que es capaz de Esta teoría suele ser aplicada por parte de las
eficacia personal Bandura llevar a cabo una tarea. Entre mayor sea la eficacia personal, más compañías ofreciendo capacitaciones para
confianza se tiene en la propia capacidad para tener éxito en una mejorar sus habilidades dentro del trabajo, lo
tarea. cual incrementa la eficacia laboral.
El investigador que desarrolló la teoría de la eficacia personal, Albert
Bandura, afirma que hay cuatro maneras de aumentar ésta:
1. Dominio de aprobación. Trata sobre obtener una experiencia
que genere relevancia en su empleo.
2. Modelado indirecto. Consiste en la obtención de confianza
del empleado al observar los progresos de otro.
3. Persuasión verbal. Trata sobre ganar confianza gracias a que
otra persona le dice que tiene las habilidades necesarias para
lograrlo.
4. Sacudida. Consiste en obtener un cambio de mentalidad
positivo, es decir, la persona se concentra en que hará una
actividad bien y se motiva.
Teoría del Burrhus Propone que son los propósitos de un individuo los que dirigen sus En las organizaciones se utiliza para motivar a los
reforzamiento Frederic acciones. La teoría del reforzamiento plantea que el reforzamiento empleados de manera que todo aquel trabajo
Skinner condiciona al comportamiento, es decir, se trata de un enfoque que realice el empleado y el esfuerzo que le
conductista. La teoría del reforzamiento ignora el estado interior del dedique, se verá afectado de algún modo, ya sea
individuo y sólo se concentra en lo que pasa a la persona cuando positivo o negativo, que harán que en el futuro
ejecuta cierta acción. Como no considera aquello que desencadena el realicen las actividades de otra manera.
comportamiento, no se trata, en estricto sentido, de una teoría de la
motivación. En el capítulo 2 se estudió con detalle el proceso del
reforzamiento. Aunque está claro que lo que se denominan
reforzadores, como el salario, motivan a las personas, también lo está
que el proceso es mucho más complicado que la sola relación
estímulo–respuesta.
Teoría de la John La situación de Jane ilustra el rol que la equidad juega en la Esta teoría es funcional dentro de las
equidad Stacey motivación. Los empleados comparan lo que aportan a sus empleos organizaciones ya que sus dos conceptos es lo
Adams (por ejemplo, esfuerzo, experiencia, educación y competencia) con lo que principalmente motiva a los trabajadores, es
que obtienen de ellos (salario, aumentos y reconocimiento) en decir, el tener relaciones justas y equitativas, los
 relación con los de otras personas. La referencia que seleccione un hace sentir cómodos dentro de su área laboral.
empleado agrega complejidad a la teoría de la equidad. Hay cuatro
comparaciones de referencia que es posible utilizar:

1. Yo interior. Experiencias del empleado en un puesto diferente

dentro de su organización actual.
2. Yo exterior. Experiencias del empleado en una situación o puesto
fuera de su organización actual.
3. Otro interior. Otro individuo o grupo de ellos dentro de la
organización del empleado.
4. Otro exterior. Otro individuo o grupo de ellos fuera de la
organización del empleado.
Teoría de las Víctor La teoría de las expectativas afirma que la fuerza para que una Se lleva a cabo de tal manera que ayuda a los
expectativas Vroom tendencia actúe de cierta manera depende de la intensidad con que empleados de alto rango a entender por qué los
se espera que el acto vaya seguido de un resultado dado y de lo trabajadores se siente motivados por elegir uno o
atractivo que resulte éste para el individuo. varios comportamientos en específico para tener
1. Relación esfuerzo–desempeño. La probabilidad que percibe el un mejor desempeño
individuo de que desarrollar cierta cantidad de esfuerzo conducirá al
desempeño.
2. Relación desempeño–recompensa. Grado en que el individuo cree
que el desempeño a un nivel particular llevará a la obtención del
resultado que se desea.
3. Relación recompensas–metas personales. Grado en que las
recompensas organizacionales satisfacen las metas o necesidades
personales de alguien, y el atractivo que tienen dichas recompensas
potenciales para el individuo.
CONCLUSIÓN
Después de haber realizado una comparación entre las diversas teorías motivacionales dentro del área organizacional, se comprende que cada una de ellas
aporta un cambio positivo tanto al empleado como a la organización, algunas son más funcionales y efectivas que otras, sin embargo, al utilizar varias de éstas
es notorio que habrá un resultado. Algunas de dichas teorías puede que ya no se utilicen hoy en día por lo antiguas que son, y estoy segura que en su
momento aportaron mucho, y hoy en día todavía siguen aportando. Además, como se puede observar, la motivación toma un lugar importante, ya que sin ella,
no habría un desempeño y no se alcanzarían las metas a corto y largo plazo de una empresa.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS:
 Chiavenato, I. (2009). Comportamiento Organizacional (2da Ed). México D.F, México: McGraw Hill.
 Galván, M. (2017). Motivación laboral. Recuperado de: https://www.uaeh.edu.mx/scige/boletin/prepa2/n7/r3.html
 Peña, C. (2015). La motivación laboral como herramienta de gestión en las organizaciones empresariales. Recuperado de:
https://repositorio.comillas.edu/jspui/bitstream/11531/4152/1/TFG001138.pdf
 Robbins, P. & Judge, T. (2009). Comportamiento Organizacional (13va Ed). México: Pearson.
 Rodríguez, E. (2018). La teoría de las necesidades de McClelland. Recuperado de: https://lamenteesmaravillosa.com/la-teoria-de-las-necesidades-
de-mcclelland/
 Sagraria, A. (2014). La motivación organizacional: un elemento clave de la dirección. Recuperado de: https://www.gestiopolis.com/la-motivacion-
organizacional-un-elemento-clave-de-la-direccion/