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Monografía

Estudiantes

Yennifer Gisell Niño Saavedra

Nicolás Gamboa Trujillo

Fundación Universitaria del Área Andina

Facultad de Ciencias Administrativas, Económicas y Financieras Programa

Administración de Empresas

Bogotá D, C

Capital 2019
 Tabla de contenido

Introducción................................................................................................................................3

1. Identificación del problema....................................................................................................4

2. Definición del problema.........................................................................................................6

3. Pregunta de investigación

4. Objetivo general......................................................................................................................8

5. Objetivo especifico..............................................................................................................

6. Justificación............................................................................................................................

7. Antecedentes..........................................................................................................................

8. Marco teórico.........................................................................................................................

9. Marco legal............................................................................................................................9

10. Introducción a Vitalac........................................................................................................10

11.Metodologia..........................................................................................................................9

12. Procedimiento...................................................................................................................9
12.1 Requisición de personal
12.2 Reclutamiento:
12.3 Reclutamiento interno o ascenso:
12.4 Reclutamiento externo:
12.5 Fase de preselección:
12.6 Fase de selección
12.6 Aplicación de pruebas psicométricas
12.8 Aplicación de pruebas psicotécnicas
12.9 Entrevista con el jefe inmediato
12.10 Presentación de informe final de selección
12.11 Retroalimentación del proceso de selección:
12.12 Fase de evaluación del proceso de selección

13. Diseño de puesto ................................................................................................................9

14 competencias del cargo

15. diagrama de flujo.................................................................................................................9

procedimiento............................................................................................................................9

Anexo 1: Formato entrevista de ingreso...................................................................................11

Anexo 2: Formato Verificación referencias.............................................................................13

Anexo 3: Notificación restricciones médicas...........................................................................14

Anexo 5: Formato entrega de dotación...................................................................................16

Anexo 6: Formato entrevista de retiro......................................................................................17

 Introducción

Identificaremos el proceso de selección de personal en una organización específica, esto

nos permitirá conocer y desarrollar una clasificación de los pasos del proceso, tendremos

en cuenta los lineamientos establecidos para realizar una buena gestión del talento

humano.

A partir de las fases del proceso conoceremos las habilidades, actitudes, las características

actuales y potenciales, como también algunas recomendaciones que deben poseer los

colaboradores seleccionados por la organización.

 1. Identificación del problema

Hemos identificado dentro de los procesos que lleva a cabo la empresa VITALAC S.A.S que no

tienen contemplado un claro proceso selección de personal, el modelo de gestión de talento humano

de la empresa posee un proceso de reclutamiento y selección basado en competencias, el cual ha

sido el más usado por varios años hasta la actualidad. Las exigencias del mercado actual y el

desarrollo de la administración de talento humano son las principales causas para que los modelos

de técnicas de administración de personal se caractericen por la eficiencia de sus procesos, para

obtener el logro de los objetivos empresariales.

Hoy y hacia el futuro la administración del talento Humano es tal vez el reto más grande que tiene

cualquier administrador para tratar de optimizar su recurso humano buscando que sea lo más

productivo posible y en esa medida dar cumplimiento a la planeación estratégica de la

organización.

En esta perspectiva, surge la necesidad de realizar un nuevo modelo de reclutamiento y selección

basado en competencias y enfocado en los niveles jerárquicos Directivo, Ejecutivo y Profesional

para una mejor estructuración.

2. Definición del problema

Es importante tener un panorama sobre la situación de la empresa VITALAC S.A.S., respecto a la

necesidad del reclutamiento, selección y contratación de personal Operativo - administrativo,

actualmente en el área de Recursos Humanos se puede evidenciar que el proceso de reclutamiento y

selección de personal se basa en lineamientos anticuados y de forma tradicional, el personal

contratado en algunos casos no cumple con las funciones que el puesto requiere y por

ende, no se está alcanzando el propósito de la empresa.

El proceso de reclutamiento y selección permite ubicar y desarrollar las habilidades del trabajador

en el puesto laboral, a fin de hacerlo más satisfactorio para sí mismo y para la institución en que se

desenvuelve, de esta manera contribuirán con los

 3. Pregunta de investigación

¿Cuál es la importancia de este proceso para Vitalac?

¿Cuáles son las variables importantes para que un proceso de reclutamiento y selección sea

exitoso?

4. Objetivo general

Implementar en la compañía el proceso de selección y contratación de personal

administrativo y operativo, ya que en la investigación se identificó que la compañía no cuenta con

este proceso. Realizamos una investigación sobre la manera más adecuada y eficiente de llevar a

cabo dicho proceso.

5. Objetivos específicos

Conocer y entender el significado del proceso de selección y contratación de personal,

estudiando sus funcionalidades y propósitos en general.

 Indagar como la implementación del proceso de selección y contratación impacta de manera

positiva el ámbito laboral y conocer su importancia teniendo en cuenta las normas establecidas y de

qué manera ayuda, fortalece y se conserva adecuadamente la compañía.

6. Justificación

Según el análisis realizado a la compañía se evidencia que no se lleva a cabo de manera correcta el

proceso de selección y contratación de personal ya que no se ha definido ni estructurado, lo que nos

permite conocer y entender la importancia de manejar en una empresa el proceso de selección de

personal, tenemos la oportunidad de interactuar en un primer momento con  la historia de la

empresa, la manera en que se ha ido manteniendo y expandiendo con el pasar de los años, todo

esto basándonos en proponer el proceso de selección y contratación de personal, ya que de este

modo generamos la estrategia de contar con personal calificado para el desempeño de las

actividades mejorando la productividad de la compañía

7. Antecedentes

Los recursos humanos en las bibliotecas públicas de México: una investigación exploratoria

Federico Hernández Pacheco

Diana Quezada Escamilla
(2016)

Existe un recurso del cual depende la operación efectiva de una organización y son los recursos

humanos, ya que debido a su talento, creatividad, trabajo y esfuerzo pueden lograr llevar una

organización a su éxito absoluto.

La Ley General de Bibliotecas en México señala en su artículo 7o., apartado X, que corresponde a

la Secretaría de Educación Pública “proporcionar entrenamiento y capacitación al personal adscrito

a las bibliotecas públicas de la Red”, lo que conlleva a que por medio de estas capacitaciones y con

apoyo del área de recursos humanos se forman a los antiguos y nuevos colaboradores,

desarrollando así sus habilidades y capacidades lo que les permite un crecimiento personal y

profesional.

8. Marco teórico

Es indispensable que las organizaciones cumplan con un personal efectivo y eficaz para poder

llevar a cabo todas las acciones planteadas y los objetivos propuestos ya que esto les permitirá

establecer su permanencia en el mercado.

Las empresas manejan la división del trabajo en todas las actividades de cada área para que el

personal trabaje de manera fluida y no se sobrecargue de trabajo. Los organigramas nos permiten

observar y conocer como está dividida cada organización según su actividad o servicio, es aquí

donde la elección adecuada del personal nos permite analizar cada cargo y función que se debe

cumplir, generando y creando puestos de trabajo para el buen funcionamiento de la empresa; el

proceso de reclutamiento y selección se auxilia del proceso de análisis de puestos, que es previo a
este, ya que es a partir de este análisis que se pueden conocer las características de cada puesto y en

consecuencia las obligaciones, habilidades, competencias y demás características que necesita

poseer una persona para ser considerada a ocupar ese puesto (Dessler, 2009), por

lo tanto como indica Chiavenato (2009), se deben analizar todos los aspectos intrínsecos del puesto

para realizar una elección que se ajuste a los requisitos de ese.

El análisis de cada cargo tiene como objetivo conocer y obtener toda la información sobre las

responsabilidades, obligaciones y actividades que se van a llevar a cabo según corresponda,  en este

sentido la entrevista se considera la vía más apropiada para crear la lista de obligaciones de un

puesto y la descripción del mismo (Desler, 2009) por la información que se puede obtener. Luego

de obtener esta información se debe dar inicio al proceso de reclutamiento y selección

determinando qué puestos se desean cubrir, luego comunicamos a todas las personas en general

tanto interna como externamente de la compañía, ya que de esta manera podemos tener posibles

candidatos para los cargos previamente analizados. Chiavenato (2009) argumenta que el papel del

reclutamiento es el de “divulgar en el mercado las oportunidades que la organización ofrece a las

personas que posean determinadas características que desea” (P. 106)

9. Marco legal

10. Introduccion a Vitalac

Reseña histórica de la empresa

La empresa fue fundada en 1995 en la ciudad de Bogotá en el barrio Álamos industrial, como fruto

de un proyecto universitario empresarial, además fundamentado en los lazos de unión familiar.

Analizando el tipo de nutrición que recibe la niñez colombiana, versus la calidad de productos

ofrecidos por las compañías del sector lácteo (marcas líderes), la empresa como filosofía tomo que
todos sus productos cumplieran con un excelente nivel nutricional además de beneficios que

mejoren la absorción de los nutrientes contenidos en los alimentos.

La empresa en sus inicios se desarrolló de una manera artesanal, pero con los parámetros

fitosanitarios establecidos, además cumpliendo las normas exigidas por el estado para su

utilización, de este modo se trabajó durante bastantes años, hasta consolidar la marca en el

mercado; después de este tiempo bajo la asesoría de ingenieros de alimentos  experimentados se

inició un proceso de renovación de maquinaria, técnicas  y de  procesos de elaboración así como de

empaque adicionalmente se realiza el traslado de la planta y oficinas a unas instalaciones más

amplias y adecuadas para al proceso industrial que desarrolla la empresa .

Basados en la tradición y el reconocimiento de nuestra marca en el mercado, adicionalmente

apoyados en los cambios en el área de planta como administrativa, las directivas de la empresa

deciden realizar un nuevo enfoque al área de ventas, permitiendo que la empresa llegara a

instituciones estatales, cadenas de panaderías y casinos de empresas

Misión

Trabajar día a día para ser líderes entre las micropymes y pymes en la producción y

comercialización de alimentos y derivados lácteos; satisfaciendo las necesidades nutricionales de

nuestros clientes en el mercado local, con altos estándares de calidad; de esta manera dar una mayor

confianza a nuestros compradores ofreciéndoles una gran variedad de productos a precios

accesibles

Visión

En un periodo de 10 años, ser una compañía reconocida a nivel nacional por sus altos estándares de

calidad y de innovación en productos lácteos, contando con las certificaciones HACEP y BPM;

para ser una de las empresas preferidas por las familias colombianas, por su fiabilidad, servicio al

cliente y la naturaleza propia del producto.

Logo

11. Metodología

En esta parte el investigador presenta con claridad, precisión y concisión la manera como

investigará el problema; es decir, qué realizará y cómo ejecutará la investigación. Redactarla de

tal forma que cualquier otro investigador pueda replicar la investigación, con los datos

consignados aquí. Los aspectos por desarrollar deben ser:

Unidad de análisis

Categoría de análisis

Procedimiento

Plan de análisis

Resultados

Discusión de resultados
 12. Procedimiento

Considere los principales pasos que se deben seguir para realizar un

proceso de selección de personal.

12.1 Requisición de personal:

Solicitud realizada al área de recursos humanos por una dependencia de la

empresa que necesita un candidato para ocupar una vacante. En este paso se

realiza la comunicación y divulgación de la oportunidad de empleo y los

requisitos solicitados para el cargo.

12.2 Reclutamiento:

Después de ser aprobada la requisición de personal se inicia el proceso de

reclutamiento donde el área de recursos humanos convoca a candidatos

profesionales que posean ciertas competencias y habilidades que los hacen

aptos para ocupar dicho puesto o cargo dentro de la compañía.

12.3 Reclutamiento interno o ascenso:

Se presenta una vacante y la empresa toma la decisión de cubrirla

reubicando o ascendiendo a sus empleados.

12.4 Reclutamiento externo:

La empresa requiere cubrir la vacante con personas que no pertenecen a la empresa.

12.5 Fase de preselección:

 Se realiza el análisis de las hojas de vida donde se determina cuales aspirantes

cumplen con el perfil para presentarse al cargo. Se verifican los datos

académicos, laborales y las referencias de los aspirantes. Por ultimo en esta

fase se realiza la entrevista y evolución de competencias, el entrevistador

realiza preguntas que define el nivel de competencias de los entrevistados y

posibles incidentes. Al final se realiza una toma de decisiones donde se eligen

las personas que obtengan mayor puntaje y continuaran en la fase de

selección.

12.6 Fase de selección:

Determina las competencias específicas requeridas para el

desempeño del cargo, competencias de direccionamiento, técnicas,

personales y humanas.

12.7 Aplicación de pruebas psicométricas:

Medición objetiva de muestras de comportamiento humano, se verifica la

aptitud que tendrá el prospecto bajo determinada forma de trabajo, este test se

clasifica en 4 grupos:

 Test de inteligencia

 Test de aptitudes

 Test de personalidad

 Test Proyectivos

12.8. Aplicación de pruebas psicotécnicas:

Se evalúan habilidades concretas que se requieren en el puesto de trabajo.

Esta puede hacerse en el lugar de trabajo (observación del comportamiento

real) o fuera del entorno de trabajo, en una sala o habitación donde se simule

la actividad a evaluar (observación del comportamiento análogo).

12.9 Entrevista con el jefe inmediato

Después de haber realizado y aprobado las pruebas el candidato se reúne con

su jefe inmediato.

12.10 Presentación de informe final de selección

El informe final de selección es un documento resumen en el cual se especifica o

se relata acerca de un candidato sobre las bases de un perfil acordado

12.11 Retroalimentación del proceso de selección:

El candidato seleccionado y los candidatos internos no seleccionados tienen

la posibilidad de conocer sus debilidades y fortalezas

12.12 Fase de evaluación del proceso de selección:

Consiste en la primera evaluación de desempeño del nuevo colaborador.

13 Diseño de puesto

Cargo seleccionado: Auxiliar administrativa

Manual de funciones:

Labores para realizar día a día de acuerdo con el cronograma de trabajo y necesidades:

 Atender de manera ágil, amable y eficaz las llamadas telefónicas del conmutador.

 Recibir la correspondencia, radicarla y entregarla, tanto interna como externa

 Atender todas aquellas personas que necesiten información.

 Mantener actualizados los documentos legales de la compañía y entregar al personal que lo

requiera

 Elaborar la nómina y liquidación de seguridad social.

 Revisión de la contabilización de los documentos

 Clasificar adecuadamente de acuerdo a los centros de costos existentes los documentos contables

 Participar en la identificación de los riesgos de su área de trabajo y en la generación de acciones

de mejora para su prevención

 Administrar la papelería y elementos de uso de la compañía llevando registros en las planillas

indicadas.

 Colaboración continua en otras labores asignadas por su jefe inmediato

14 Competencias del cargo:

Básicas:

 Competencias de comunicación

 Competencia social y ciudadana

 Competencia cultural

 Autonomía e iniciativa

Genéricas:

 Capacidad para aplicar conocimiento en la práctica

 Afianzamiento del conocimiento básico de la profesión en la práctica

 Capacidad para aprender

 Habilidad de crítica y autocritica

 Capacidad de adaptación a nuevas situaciones

 Toma de decisiones

 Trabajo en equipo

Especificas:

 Hacer uso apropiado de las herramientas para el desarrollo profesional en todos sus

ámbitos.

 Mostrar conocimiento del contexto organizativo en cual se desenvuelve su labor.

 Encontrar soluciones adecuadas a eventualidades y problemas, percibiendo la

idoneidad de las posibles acciones, además de entender la complejidad de

implantarla y las limitaciones de tiempo y coste.

15 Diagrama de flujo proceso de reclutamiento y contratación.

Vacante

Reclutamiento Internos o Análisis hojas de

Requisición
candidatos externos vida

No

Entrevista y aplicación Verificación Aplica

de pruebas de datos
No

Aplica
No
Exámenes médicos de Aplica
Apertura
ingreso cuenta

Firma
Entrega de
contrat
dotación y
o
 Conclusiones

 Logramos conocer e identificar los pasos que debemos tener en cuenta para llevar a

cabo un proceso de selección de personal en una empresa escogida.

 Analizamos las competencias básicas, genéricas y específicas que los aspirantes

deben poseer para lograr aplicar al cargo establecido.

 Reconocer las propuestas de gestión de talento humano por competencias.

 Referencias

 Alles, Martha Alicia. Dirección Estratégica de recursos humanos: Gestión por

competencias. Segunda Edición. Argentina: Ediciones Granica S.A. Julio de 2004.
 Alles, Martha Alicia. Elija al Mejor: Como Entrevistar por Competencias. Segunda Edición.
Segunda Edición.Argentina: Ediciones Granica S.A. Noviembre de 2004.
 Benavides, Olga. Competencias y Competitividad: Diseño para Organizaciones
Latinoamericanas. Bogotá. McGraw-Hill. 2002.
 Spencer y Spencer. Competence at Work: Models for Superior Performance. New York.
1993.
 Utel, (12 de septiembre de 2013) Recuperado de https://www.utel.edu.mx/blog/rol-
personal/competencias-basicas-genericas-y-especificas/
 PRODUCTOS LACTEOS VITALAC S.A.S
PRUEBA PARA INGRESO
CARGO: AUXILIAR ADMINISTRATIVA

1. ¿Defina que es caja menor?

2. ¿Defina que es comprobante de egreso?

3. Elabore una carta en la parte posterior de la hoja donde usted expresa excusas por la
no atención oportuna a un cliente.

4. Defina que es DEBE Y HABER en contabilidad

5. Organizar ascendentemente el día de pago de proveedores en el recuadro.

MATERIA PRIMA VALOR FECHA DE PAGO ORDEN
ASCENDENTE
Leche $ 50.000 Enero 04
Azúcar $ 30.000 Enero 25
cultivos $ 25.000 Enero 01

6. Defina que es cliente

7. Defina que es proveedor

8. Defina que es despacho

9. Que es una estadística

10. Que es un recibo de caja

11. ¿Cuál es el proceso y que papeles se necesitan para realizar una venta?
 PRODUCTOS LACTEOS VITALAC S.A.S
PRUEBA PARA INGRESO
CARGO: PLANTA
1. ¿Cómo está conformado su núcleo familiar?

2. ¿Cuáles son sus expectativas para vincularse con esta compañía?

3. Mencione 3 cualidades y 3 defectos que posea usted

4. Defina como es su manera de ser y/o personalidad

5. ¿Qué hace usted en sus ratos libres?

6. Dibuje y explique ¿Quién es la persona que más admira y porque?

PRODUCTOS LACTEOS VITALAC S.A.S

 PRUEBA PARA INGRESO
CARGO: BODEGA

1. Resuelva

 86 x 3 =
 96 x 2 =
 108 x 3 =
 154 x 2 =
 138 x 4 =

2. Se necesitan 360 unidades de yogurt los cuales deben estar surtidos en tres
sabores (fresa, mora y melocotón). ¿Cuántas unidades debe sacar de cada
sabor?

3. Enumere y ordene ascendentemente las siguientes fechas de vencimiento.

Fechas de Enumere y ordene

vencimiento ascendentemente
Junio 01 – 2019
Mayo 23 – 2019
Mayo 19 - 2019
Junio 20 – 2019
Junio 03 – 2019
Julio 02 – 2019

4. Se tiene un pedido de 800 unidades de kumis y cada caja contiene 86

unidades. ¿Cuántas cajas y cuantas unidades debe sacar para completar
este pedido?
 SITUACION ECONOMICA
¿Cuál es su aspiracion economica?

¿tiene deudas en este momento? ¿Por qué concepto?

¿Cuál es su patrimonio actual? ¿tiene algun ingreso extra?

¿Cuáles son sus intereses a nivel laboral y profesional?

¿Qué cosas le han resultado menos atractivas en su trabajo?

DISPONIBILIDAD
¿Qué condicion se le dificulta para realizar su labor
distancia: tiempo:
¿presenta alguna situacion actualmente que pueda dificultar su labor?

observacion general

FIRMA DEL ENTREVISTADOR FECHA DE LA ENTREVISTA

 Anexo 2: Formato Verificación referencias

VERIFICACION DE Código:

REFERENCIAS página:

1 de 1
Ver CARPETA DEL Fecha de Emisión18-

sión EMPLEADO 10-2016

1
NOMBRE DEL CANDIDATO CEDULA
PROCESO CARGO
EXPERIENCIA

LABORAL
EMPRESA 1.
Nombre de la empresa
Cargo ocupado Jefe inmediato
Fecha de ingreso Fecha de retiro
Motivo del retiro

El candidato tuvo: Personal a cargo ( ) Dinero a cargo (

informacion confidencia (
Llamados de atencion, faltas graves o procesos disciplinarios:

Calific Excelen Bueno Regular Malo

acion te (4 (3) (2) (1)

Desempeño laboral
Relacion con sus Jefes
Relacion con sus compañeros
Observaciones

informacion suministrada por: cargo:

EMPRESA 2.
Nombre de la empresa
Cargo ocupado Jefe inmediato
Fecha de ingreso Fecha de retiro
Motivo del retiro

El candidato tuvo: Personal a cargo ( ) Dinero a cargo (

informacion confidencia (
Llamados de atencion, faltas graves o procesos disciplinarios:

Calific Excelen Bueno Regular Malo

acion te (4 (3) (2) (1)

Desempeño laboral
Relacion con sus Jefes
Relacion con sus compañeros
Observaciones

informacion suministrada por: cargo:

Firma y cargo de quien realiza la verificacion:

Anexo 3: Notificación restricciones medicas
Anexo 4: Formato entrega carnet
Anexo 5: Formato entrega de dotación
Anexo 6: Formato entrevista de retiro: