PLAN ESTRATÉGICO DE TALENTO HUMANO

SERVICIOS POSTALES NACIONALES S.A.

VIGENCIA 2020

VERSIÓN 01
27/01/2020
 TABLA DE CONTENIDO

1. INTRODUCCIÓN .............................................................................................. 4
2. OBJETIVO........................................................................................................ 4
2.1 OBJETIVO GENERAL ......................................................................................... 4
2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS ................................................................................ 4
3. INGRESO ......................................................................................................... 4
3.1 SELECCIÓN ........................................................................................................ 4
3.2 INDUCCIÓN ........................................................................................................ 4
4. VINCULACIÓN ................................................................................................. 4
4.1 CAPACITACIÓN .................................................................................................. 4
4.1.1 Generalidades .............................................................................................. 4
4.1.2 Marco normativo ........................................................................................... 5
4.1.3 Objetivos ...................................................................................................... 5
4.1.3.1 Objetivo general ........................................................................................ 5
4.1.3.2 Objetivos específicos ................................................................................ 5
4.1.4 Diagnóstico y Priorización de Necesidades .................................................. 5
4.1.5 Oferta Institucional ........................................................................................ 6
4.1.6 Cronograma Actividades............................................................................... 6
4.1.7 Evaluación y Seguimiento............................................................................. 6
4.2 REINDUCCIÓN ................................................................................................... 6
4.3 CULTURA ORGANIZACIONAL Y CLIMA ORGANIZACIONAL ........................... 6
4.4 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ...................................................................... 6
4.5 BIENESTAR E INCENTIVOS .............................................................................. 7
4.5.1 Generalidades .............................................................................................. 7
4.5.2 Diagnóstico de necesidades ......................................................................... 7
4.5.3 Marco normativo ........................................................................................... 7
4.5.4 Objetivos ...................................................................................................... 7
4.5.4.1 Objetivo general ........................................................................................ 7
4.5.4.2 Objetivos específicos. ............................................................................... 7
4.5.5 Beneficiarios ................................................................................................. 8
4.5.6 Responsables ............................................................................................... 8
 4.5.7 Áreas de intervención ................................................................................... 8
4.5.8 Cronograma.................................................................................................. 8
4.6 SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO ........................................................... 8
4.6.1 Generalidades .............................................................................................. 8
4.6.2 Objetivo ........................................................................................................ 9
4.6.3 Metas............................................................................................................ 9
4.6.4 Responsabilidades ....................................................................................... 9
4.6.5 Recursos .................................................................................................... 10
4.6.6 Recursos Humanos .................................................................................... 10
4.6.7 Recursos Financieros ................................................................................. 10
4.6.8 Recursos Técnicos y Estructurales ............................................................. 10
4.6.9 Cronograma................................................................................................ 11
4.7 NÓMINA ............................................................................................................ 11
5. DESVINCULACIÓN........................................................................................ 11
 1. INTRODUCCIÓN
El Plan Estratégico del Talento Humano (PETH) en el proceso de selección, contratación,
vinculación y desvinculación a nivel nacional es el catalizador para identificar las
competencias y habilidades indicadas para desempeñar las funciones que se le asignen a
los trabajadores en la organización para los cargos a término indefinido, fijo, obra labor y
misionales de SPN incluidos los aprendices, practicantes y judicantes.

2. OBJETIVO
2.1 OBJETIVO GENERAL

Realizar la selección, vinculación y desvinculación del personal competente de acuerdo con

los requisitos establecidos por la Empresa, los dispuestos en los contratos comerciales y
los requisitos legales, dando cumplimiento a los objetivos estratégicos de Gestión Humana,
de tal forma que se asegure la idoneidad del personal contratado y la desvinculación de
este de acuerdo con los parámetros legales.

2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

✓ Identificar el personal que cuente con las competencias y habilidades indicadas para
desempeñar las funciones que se le asignen dentro de la organización
✓ Realizar la correcta vinculación y desvinculación del personal siguiendo los
lineamientos y políticas establecidas por la organización, los entes reguladores y los
requisitos legales.

3. INGRESO
3.1 SELECCIÓN

El proceso de la selección es la encargada de reclutar el personal competente de acuerdo

con los requisitos establecidos por la Empresa y/o los dispuestos en los contratos
comerciales, dando cumplimiento a los objetivos estratégicos de Gestión Humana, de tal
forma que se asegure la idoneidad del personal contratado de acuerdo con los parámetros
legales.

3.2 INDUCCIÓN

El proceso de indicción corresponde a la primera capacitación que recibe el personal que

se incorpora a la organización desde el Ámbito estratégico: Valores corporativos, misión
visión, plan estratégico, SIG entre otros. El proceso de inducción está incluido dentro de la
programación del Plan de Capacitación.

4. VINCULACIÓN
4.1 CAPACITACIÓN

4.1.1 Generalidades

La Dirección Nacional de Gestión Humana a través del equipo de bienestar y capacitación

es la responsable de implementar de identificar las necesidades de capacitación y formular
el Plan de Capacitación, asumiendo el Plan de Capacitación como una oportunidad para el
fortalecimiento del Talento Humano de la organización a través de una oferta amplia de
acciones formativas que permitan al personal de los distintos procesos de la entidad
fortalecer y cualificar sus competencias, habilidades y conocimientos, con el fin de alcanzar
altos estándares de eficiencia, desempeño y competitividad.

Vale la pena mencionar que la formulación del plan de capacitación contó con el aporte de
todos y cada uno de los procesos de la entidad, que fueron plasmados a través del
diligenciamiento del documento denominado “formato de necesidades capacitación” que
fue entregado a la Dirección Nacional de Gestión Humana durante el mes de noviembre del
2019.

4.1.2 Marco normativo

✓ Constitución Política de Colombia: Artículo 54

✓ Ley 1064 de 2006
✓ Decreto 1227 2005
✓ Ley 909 de 2004
✓ Decreto 4661 de 2007

4.1.3 Objetivos

4.1.3.1 Objetivo general

El plan de Capitación 2020 tiene como objetivo principal el aportar al desarrollo integral de
los colaboradores del OPO de Colombia, a través de actividades de capacitación y
formación conforme a las necesidades identificadas que permitan impactar de forma
positiva sus niveles de desempeño y competitividad de ellos.

4.1.3.2 Objetivos específicos

✓ Fortalecer las competencias técnicas y blandas del personal de SPN 4-72 mejorando
sus niveles de desempeño y competitividad.
✓ Difundir la cultura organizacional de los colaboradores que se vinculan por primera vez
y quienes ya hacen parte de la SPN 4-72 a través del proceso de Inducción y
Reinducción corporativa.

4.1.4 Diagnóstico y Priorización de Necesidades

El plan de Capacitación 2020 de SPN 4-72 tuvo como insumo principal el diligenciamiento
del “Formato de Necesidades de Capacitación” por parte de cada uno de los procesos de
la organización.

En términos generales, las principales líneas de capacitación de las necesidades

identificadas giraron en torno a los siguientes ámbitos:

✓ Ámbito estratégico: Valores corporativos, misión visión, plan estratégico, SIG.

✓ Ámbito Técnico: Necesidades de capacitación relacionadas con el dominio conceptual,
teórico y práctico que requieren los colaboradores para garantizar la prestación del
servicio como Operador Postal Oficial con estándares de calidad óptimos.
✓ Ámbito Normativo: Actualización de diferentes marcos legales que impactan el quehacer
de SPN como Operador Postal Oficial.
✓ Ámbito Socioafectivo: Comunicación asertiva, liderazgo, manejo y regulación de las
emociones, así como la formación y entrenamiento en actitudes y comportamientos
necesarios para la atención al ciudadano y el servicio al cliente interno y externo.
✓ Ámbito Transversal: Capacitaciones enfocadas en habilidades y conocimientos que los
colaboradores pueden aplicar en cualquier contexto redacción, planeación, evaluación,
finanzas entre otras.

4.1.5 Oferta Institucional

La oferta de capacitación del presente plan se estructura a partir de dos tipos de

capacitación: Interna y externa:

✓ Capacitación Interna: son las capacitaciones que se ejecutan bien sea por el equipo de
capacitación de la DNGH o es realizada por cualquier otro proceso y cuenta con el apoyo
logístico del equipo de Bienestar y Capacitación de la DNGH.
✓ Capacitación Externa: Son las capacitaciones que se ejecutan a través de ´proveedores,
entidades o aliados, con el fin de satisfacer algunas de las necesidades identificadas.

4.1.6 Cronograma Actividades

Plan Institucional De Capacitación.

4.1.7 Evaluación y Seguimiento

El seguimiento y evaluación del Plan de Capacitación 2020 se hará a través de dos

indicadores (cobertura y cumplimiento) con periodicidad mensual (BSC) y Trimestral
(Isolucion).

Es responsabilidad de la DNGH a través del subproceso de Bienestar y Capacitación el

reporte de estos indicadores a la oficina de planeación.

4.2 REINDUCCIÓN

El proceso de reinducción se efectúa en el marco del plan de capacitación al personal ya

vinculado en la entidad con una periodicidad anual y tiene como finalidad fortalecer el
conocimiento y apropiación de los valores corporativos. El proceso de inducción está
incluido dentro de la programación del Plan de Capacitación.

4.3 CULTURA ORGANIZACIONAL Y CLIMA ORGANIZACIONAL

La organización está comprometida con el desarrollo integral de los colaboradores

generando actividades de bienestar que permitan el mejoramiento del clima organizacional
y el fortalecimiento de una cultura organizacional enfocada al servicio.

4.4 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

El proceso de evaluación de desempeño es la herramienta que permite medir a la

organización y a los trabajadores en cuanto al desempeño individual y colectivo, generando
así los planes de mejoramiento para aquellos trabajadores que en alguna de sus
competencias tengan una calificación menor a 5.
Así mismo se precisa cumplir con los objetivos estratégicos de la compañía mediante el
fortalecimiento integral de las competencias de los trabajadores.

4.5 BIENESTAR E INCENTIVOS

4.5.1 Generalidades

Dando cumplimiento del plan de Bienestar e incentivos la Dirección Nacional de Gestión

Humana desarrolla escenarios de reconocimiento e incentivos a los trabajadores por sus
contribuciones y su desempeño en la organización.
El plan de Bienestar e Incentivos se formuló bajo una concepción Integral de cualquier
colaborador del Operador Postal Oficial de Colombia. Por tanto, está enfocado en 3
dimensiones de intervención a saber: Deporte y recreación, Clima y cultura laboral, Calidad
de vida laboral.

En ese sentido, las actividades incluidas en el plan corresponden a una oferta que intenta
abarcar las necesidades e intereses deportivos, culturales, institucionales, recreativos y de
reconocimiento de los colaboradores, con el propósito de propiciar el fortalecimiento del
sentido de pertenecía con la entidad, así como de los vínculos entre los distintos procesos
de la organización.

4.5.2 Diagnóstico de necesidades

El presente Plan de Bienestar e Incentivos contó con los siguientes insumos para la
identificación de necesidades

✓ Caracterización del tipo de vinculación de los colaboradores de la entidad,

✓ Resultados de mediciones de clima Laboral
✓ Resultados de la primera medición de cultura organizacional que se realizó en la entidad.
✓ Resultados de encuestas de satisfacción de actividades de Bienestar ejecutadas.
✓ Lecciones y experiencias aprendidas de años anteriores

4.5.3 Marco normativo

✓ Decreto 1083 de 2015

✓ Decreto 1567 de 1998
✓ Ley 1636 de 2013
✓ Ley 1857 de 2017

4.5.4 Objetivos

4.5.4.1 Objetivo general

Fidelizar a los colaboradores de S.P.N. 4-72 a través de una oferta de actividades y

acciones deportivas, culturales, institucionales y de reconocimiento que les permita un
mejoramiento significativo de la calidad de vida laboral, incidiendo positivamente en su
sentido de pertenencia, compromiso, relaciones interpersonales y niveles de eficacia.

4.5.4.2 Objetivos específicos.

✓ Generar actividades de bienestar que permitan el desarrollo integral de los
colaboradores de 4-72 en las áreas de intervención ya definidas: deporte y recreación,
calidad de vida laboral, clima y cultura organizacional.
✓ Fortalecer el sentido de pertenencia a la entidad a través de las actividades
institucionales vinculadas al plan de bienestar
✓ Promover estilos y condiciones de vida saludables con el fin de reducir niveles de
morbilidad y aumentar niveles de calidad de vida a nivel individual y familiar
✓ Generar estrategias de acceso a una oferta variada de bienes y servicios que beneficien
al colaborador y su entorno familiar.
✓ Propiciar escenarios de reconocimiento e incentivos a los colaboradores, por sus
contribuciones y su desempeño en la organización.

4.5.5 Beneficiarios

Serán beneficiarios de las acciones y actividades programadas dentro del presente Plan de
Bienestar los colaboradores vinculados en forma directa (planta, administrativo e
interadministrativo) y sus núcleos familiares.
En el caso del personal Vinculado por EST (misional) se solicitará el apoyo de la empresa
temporal para hacer partícipe de las acciones y actividades a dicho personal y núcleo
familiar.
4.5.6 Responsables

La Dirección Nacional de Gestión Humana será la responsable de ejecutar y evaluar las

acciones y actividades contenidas en este plan de Bienestar e Incentivos a través del equipo
del subproceso Bienestar y Capacitación.

4.5.7 Áreas de intervención

A continuación, se describen algunos de los principales componentes de las tres áreas de

intervención definidas para el plan de Bienestar e Incentivos 2020.

• Satisfacción con el • Actividad Física. • Apropiación.

trabajo. • Práctica deportiva • Sentido de pertenencia.
• Equilibrio entre vida • Expresiones artísticas y • Comunicación interna.
personal y laboral. culturales. • Relaciones
• NIveles de Motivación interpersonales.
• Incentivos.

Calidad de vida Recreación y Clima y Cultura

laboral Deporte Laboral

4.5.8 Cronograma

Plan de incentivos institucionales.

4.6 SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

4.6.1 Generalidades
El proceso de SST garantiza la prevención de las lesiones y enfermedades causadas por
las condiciones de trabajo, y promueve la protección y promoción de la salud de los
trabajadores.

Es una disciplina que trata de la prevención de las lesiones y enfermedades causadas por
las condiciones de trabajo, y de la protección y promoción de la salud de los trabajadores.
Tiene por objeto mejorar las condiciones y medio ambiente de trabajo, así como la salud en
el trabajo, que conlleva la promoción y el mantenimiento del bienestar físico y social de los
trabajadores en todas sus ocupaciones.

Considerando estos factores, las actividades en SST desarrolladas por Servicios Postales
Nacionales S.A., presentan las siguientes características:

✓ Permite articularse a los requerimientos normativos que debe cumplir la Entidad para
futuros procesos de certificación.
✓ Desarrolladas en forma de proceso lógico y por etapas, basado en la mejora continua
(ciclo PHVA), alineado con los requerimientos legales y del sector económico.
✓ Lideradas por la alta dirección de la entidad.

4.6.2 Objetivo

Documentar y establecer la organización y el funcionamiento del Sistema de Gestión de la

Seguridad y Salud en el Trabajo (SGSST) en Servicios Postales Nacionales S.A. (SPN).
Este documento integra todas las acciones que adelanta la Entidad para garantizar el
cumplimiento de los lineamientos legales en Seguridad y Salud en el Trabajo en los centros
de trabajo y mantener el más alto nivel de bienestar físico y mental de los funcionarios,
contribuyendo a la disminución de enfermedades laborales y de los accidentes de trabajo.

4.6.3 Metas

✓ Cumplir con el 100% con las actividades programadas para dar alcance a los requisitos
legales del SGSST de Servicios Postales Nacionales S.A.
✓ Dar cobertura al 100% de los trabajadores de Servicios Postales Nacionales S.A., a
nivel nacional en capacitación del SGSST
✓ Realizar el 100% de las actividades programadas que conlleven al fortalecimiento de
la brigada de emergencias de la Entidad.
✓ Implementar los mecanismos de control para prevenir accidentes de trabajo y
enfermedades laborales cumpliendo con el 100% de las actividades programadas.
✓ Promover en un 100% la cultura de seguridad vial, que contemple el respeto a las
normas y a todos los actores viales que pertenecen a la Entidad.
✓ Lograr cobertura del 100% del personal colaborador contemplados en los
subprogramas de medicina preventiva del trabajo, seguridad e higiene industrial de
SPN.

4.6.4 Responsabilidades

Efectuar el aseguramiento de los recursos físicos, económicos y profesionales para el

cumplimiento de las actividades programadas, contempladas en el plan de trabajo anual
2020, teniendo en cuenta la normatividad legal vigente y logrando la participación de los
colaboradores en las actividades establecidas.
4.6.5 Recursos

Para el desarrollo y puesta en marcha del SGSST, Servicios Postales Nacionales S.A.,
dispone de los siguientes recursos:

4.6.6 Recursos Humanos

Mediante acta de nombramiento interna, la presidencia de la entidad designo al responsable

del SGSST, cuyo perfil es acorde a los lineamientos establecidos por el Ministerio del
Trabajo en la Resolución 1111 de 2017, estándares mínimos del SGSST:

✓ Profesional / especialista en seguridad y salud en el trabajo.

✓ Con licencia de prestación de servicios en seguridad y salud en el trabajo vigente.
✓ Curso reglamentario de las 50 horas para la implementación del SGSST aprobado.

Dentro de sus funciones se incluyen las establecidas en el Decreto 1072 de 2015 Artículo
2.2.4.6.8. Obligaciones de los empleadores numeral 10: Dirección de la Seguridad y Salud
en el Trabajo–SST en las Empresas:

✓ Planear, organizar, dirigir, desarrollar y aplicar el Sistema de Gestión de la Seguridad

y Salud en el Trabajo SG-SST, y como mínimo una (1) vez al año, realizar su
evaluación.
✓ Informar a la alta dirección sobre el funcionamiento y los resultados del Sistema de
Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST.
✓ Promover la participación de todos los miembros de la empresa en la implementación
del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST.

Así mismo, se dispone de un equipo de trabajo al interior de la entidad, encargado de apoyar

las actividades necesarias para la puesta en marcha del SGSST a nivel nacional.

4.6.7 Recursos Financieros

Anualmente, la presidencia de la entidad asigna una partida presupuestal para el desarrollo

de las actividades del SGSST, incluyendo:

✓ Desarrollo e implementación del plan estratégico de seguridad vial de la entidad.

✓ Exámenes médicos ocupacionales.
✓ Estudio e implementación de sistemas de anclaje.
✓ Aplicación de la batería de riesgo psicosocial.

4.6.8 Recursos Técnicos y Estructurales

Para el desarrollo de las actividades en Seguridad y Salud en el Trabajo, se dispone de:

 Infraestructura y medios
tecnológicos
✓ Consultorio de
primeros auxilios.
✓ Esfigmomanómetro.
✓ Glucómetro.
✓ Alcoholímetro.
✓ Salas de reunión.
✓ Video Beam.
✓ Proyectores.
✓ Televisores.
✓ Equipos de
cómputo.
✓ Radioteléfonos.
A través de la ARL* A través de la IPS**
✓ Dosímetro. ✓ Electrocardiógrafo.
✓ Luxómetro. ✓ Visómetro.
✓ Sonómetro. ✓ Esfigmomanómetro.
✓ Bombas de ✓ Espirómetro.
muestreo. ✓ Audiómetros.
✓ Medidor de ✓ Equipo para órganos de los
gases. sentidos.
✓ Equipos optométricos.
✓ Cabina sono-amortiguada.
✓ Equipo para muestreo y
análisis de químicas.

* A través de la asesoría de la ARL, se dispone de estos equipos para la realización de

mediciones de higiene industrial.
** A través del convenio suscrito entre la entidad y la IPS para la realización de exámenes
médicos ocupacionales, se dispone de estos equipos médicos.

4.6.9 Cronograma.

Plan de trabajo de Seguridad y Salud en el Trabajo.

4.7 NÓMINA

Validar, ejecutar y garantizar los pagos oportunos y correctos por concepto de salarios y
prestaciones sociales a todos los trabajadores directos de SPN.

5. DESVINCULACIÓN
El proceso de desvinculación está encargado de realizar todos los trámites legales
pertinentes para la correcta desvinculación del personal que sale de la organización, dentro
de la organización existen diferentes tipos de desvinculación regidos por las leyes
colombianas:

✓ Terminación laboral por mutuo acuerdo

✓ Renuncia Voluntaria
✓ Terminación Unilateral por Justa Causa
✓ Terminación contrato Obra labor
✓ Terminación contrato termino fijo
✓ Terminación Unilateral sin Justa Causa
✓ Terminación / ingreso por culminación de contrato comercial