FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES,

FINANCIERAS Y ADMINISTRATIVAS

ESCUELA PROFESIONAL DE
ADMINISTRACIÓN

CARACTERIZACION DE LA CAPACITACION Y

COMPETITIVIDAD DE LAS MYPES RUBRO

LIBRERIAS DE LA “FERIA COMERCIAL-ESCOLAR”

DE LA CIUDAD DE HUACHO, 2018.

PROYECTO DE TESIS

AUTOR:

ASESOR:
DR.

HUACHO - PERU
2018

1
 TITULO

CARACTERIZACION DE LA CAPACITACION Y

COMPETITIVIDAD DE LAS MYPES RUBRO

LIBRERIAS DE LA “FERIA COMERCIAL-ESCOLAR”

DE LA CIUDAD DE HUACHO, 2018.

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 CONTENIDO

TITULO.......................................................................................................................................2
INTRODUCCIÓN.......................................................................................................................3
4. PLANEAMIENTO DE LA INVESTIGACIÓN.......................................................................5
4.1. Planteamiento del problema...........................................................................................5
a) Caracterización del Problema.......................................................................................5
b. Enunciado del problema................................................................................................7
4.2. Objetivos de la investigación..........................................................................................8
Objetivo General:...............................................................................................................8
Objetivos Específicos:........................................................................................................8
4.3. Justificación de la investigación.....................................................................................8
5. MARCO TEÓRICO Y CONCEPTUAL..................................................................................9
5.1. Antecedentes....................................................................................................................9
5.2. Bases Teóricas de La Investigación.................................................................................14
5.2.1. Marco conceptual...................................................................................................33
5.3. Hipótesis.........................................................................................................................35
Hipótesis General.............................................................................................................35
Hipótesis Especificas........................................................................................................35

3
 INTRODUCCIÓN

La presente investigación tratara los temas de capacitación y competitividad en

MYPE de servicio rubro librerías del la Feria Comercial-Escolar que se encuantra

ubivcado en la Av. Grau cuadra 5 de la ciudad de Huacho. El Estado promueve

Programas y Proyectos de capacitación y asistencia técnica con el fin de formalizar

y desarrollar a las MYPE para su competitividad, tratando temas vinculados a la

creación de empresas, la organización empresarial, la gestión empresarial, la

producción y productividad, la comercialización y mercadotecnia, el financiamiento,

las actividades económicas estratégicas y los aspectos legales y tributarios. Lo cual

estos temas representan el 3,9% en la estructura porcentual del 10 PBI y tiene un

multiplicador del ingreso de 2,272 por cada dólar adicional producido por este

servicio.

Según el Ministerio de trabajo y promoción del empleo (2014) la economía nacional

experimentó un panorama favorable con un crecimiento de 8.0% del PBI en año

2006, el mayor valor registrado en los últimos años. Este crecimiento se sustentó en

el incremento de la demanda interna (10,6%), fruto del aumento del consumo

privado (6,5%), se sustentó en la creciente capacidad adquisitiva de la población ante

el aumento del empleo, el mayor acceso al crédito de consumo y el acceso a las

remesas enviadas desde el exterior, la inversión privada (20,2%) y el gasto público

(9,7%) como consecuencia del mayor gasto de la planilla del gobierno central y de

los gobiernos regionales; además de las mayores compras de bienes y servicios a

cargo del gobierno central.

Al elegir estudiar el sector comercial runro librerías de la Feria Comercial-Escolar de

la ciudad de Huacho se es consciente que el producto de la competencia es

4
medianamente en cuanto a su calidad y atención a los clientes del mencionado

distrito, esta debilidad nos servirá de impulso para hacer de esta una ventaja

competitiva por tal motivo se piensa planear una estrategia que nos permita expandir

los negocios que conforman en centro comercial-escolar.

El ambiente interno de las Mype se caracteriza por no cuentan con una excelente

atención al cliente ya que tienen un número limitado de personal que no logran

atender de manera eficiente y que cumplan con las expectativas, exigencias que el

cliente desea; por lo que a posterior daríamos a conocer que el cliente es el factor

principal para la sobrevivencia de las Mypes

La competencia es un factor externo que afecta de distintas maneras a las MYPE que

están intentando entrar a competir con los comerciantes de la Feria Comercial-

escolar de la ciudad de Huacho. Las MYPES dedicadas al rubro librerias cuentan con

sus proveedores que los abastecen con los productos que requieren ya que se

encuentran ubicadas en una zona cercana y con un costo accesible.

Los clientes o consumidores también son parte del ambiente externo y por ello las

MYPES deben prestar mayor atención a ellos ya que son la razón de ser de la

organización, el consumidor es exigente y necesita satisfacer sus necesidades de la

mejor manera.

5
4. PLANEAMIENTO DE LA INVESTIGACIÓN

4.1. Planteamiento del problema

a) Caracterización del Problema

En la actualidad, se observa que las Micro y Pequeñas Empresas

(MYPES) se forman en base a satisfacer una necesidad dentro de

mercado y estas están formadas mayormente por familias.

Esto se expresa hoy en día el mundo que habitamos avanza a una

velocidad hacia la globalización económica, la cultura y todas las esferas

del quehacer de la humanidad, lo que implica grandes retosa los micro

empresarios, en cuanto a diversificar temas, tales como: generación de

empleo, mejor capacitación y sobre todo el crecimiento de la

rentabilidad.

Otro problema que afrontan las MYPES en estudio; es la falta de una

adecuada capacitación tanto para el dueño o empresario, como para el

personal a su cargo, trayendo como consecuencia que los antes

mencionados no alcancen la eficacia y la efectividad laboral en la labor

que desempeñan; es por esto que las MYPE desaparecen con suma

facilidad; lo cual se ve reflejado a lo largo de la historia; en cuanto a la

competitividad que pueden obtener las MYPES al final de un ejercicio o

algún tipo de transacción realizada que es muy adverso a lo esperado;

puesto que por la falta de capacitación y competitividad solo les permite

cumplir con sus obligaciones y subsistir hay muchas MYPES que no

cuentan con la misma suerte; ya que en su mayoría solo alcanzan la

declinación laboral.

En la ciudad de Huacho existe un número muy alto de MYPEs donde su

6
 objetivo principal es aumentar su competitividad y ser mejor que la

competencia, algunos capacitan a sus colaboradores, motivándolos a ser

mejores, dándoles un trabajo seguro y beneficios donde ellos se sientan

seguros, por lo tanto deben dar una buena imagen a su público

brindándoles un servicio de calidad en la que ofrecen y estar

posicionados en la mente de los consumidores y a serlos fieles a ellos;

pero lamentablemente haciendo investigaciones sobre estas MYPE he

podido darme cuenta que sus clientes no se sienten satisfechos con los

servicios que se les brinda, ya que al parecer no son trabajadores tan

preparados como otros, y esto hace que sea una desventaja grande para

las MYPE.

Las librerías en su totalidad son MYPES que tienen por objetivo la

comercialización de diferentes productos como artículos de oficina y

escolares. En nuestro distrito de Huacho la competencia entre éstas es

cada vez mayor, puesto que la calidad y los bajos precios de sus

productos y/o artículos es cada vez mayor; dichas MYPES ya

mencionadas ofrecen a sus clientes productos y/o artículos como

cuadernos, mochilas, útiles de oficina, etc. En donde actualmente en el

distrito de Huacho, existen diferentes lugares, la mayoría de estas están

ubicadas en el centro de la ciudad.

b. Enunciado del problema

¿En que medida la capacitación influye en la Competitividad de las

MYPES rubro librerías de la “Feria Comercial-Escolar” de la ciudad de

Huacho, 2018?

7
 Problemas Específicos

 ¿De qué manera el aprendizaje influye en la Competitividad de las

MYPES rubro librerías de la “Feria Comercial-Escolar” de la ciudad

de Huacho, 2018?

 ¿En qué medida el conocimiento incide en la Competitividad de las

MYPES rubro librerías de la “Feria Comercial-Escolar” de la ciudad

de Huacho, 2018?

 ¿En qué medida el desarrollo intelectual influye en la Competitividad

de las MYPES rubro librerías de la “Feria Comercial-Escolar” de la

ciudad de Huacho, 2018?

4.2. Objetivos de la investigación

Objetivo General:

Determinar en que medida la capacitación influye en la Competitividad de

las MYPES rubro librerías de la “Feria Comercial-Escolar” de la ciudad de

Huacho, 2018.

Objetivos Específicos:

 Determinar de que manera el aprendizaje influye en la Competitividad

de las MYPES rubro librerías de la “Feria Comercial-Escolar” de la

ciudad de Huacho, 2018.

 Determinar en que medida el conocimiento incide en la Competitividad

de las MYPES rubro librerías de la “Feria Comercial-Escolar” de la

ciudad de Huacho, 2018.

 Determinar de que forma el desarrollo intelectual influye en la

8
 Competitividad de las MYPES rubro librerías de la “Feria Comercial-

Escolar” de la ciudad de Huacho, 2018.

4.3. Justificación de la investigación

La justificación de mi trabajo de investigacion es porque se persibe las

ventas en gran volumen que realizan los stand comerciales rubro librerías

que se encuentran ubicadas en la Feria Comercial-escolar de la ciudad de

Huacho, la cual me llamó poderosamente la atención por las pocas

herramientas de gestión que utilizan, pero a la vez ver en que medida se

debiria mejorar su calidad de atención para que se vea reflefado en un clima

laboral y comerciall sea más efectivo y se vea reflejado en el crecimiento de

sus ventas.

El tema ha desarrollar nos ayudara a resolver esas dudas que se crean en el

ambiente organizacional que manejan los pequeños empresarios, haciendo

que estos vayan deteriorando su esfuerzo empresarial. Es importante

también mencionar que esta investigación obtendra resultados que

beneficien al desarrollo de los negocios en estudio, y asi poder satisfacer

algunas inquietudes por parte de los pequeños empresarios.

La Capacitación y Competitividad en la Mypes en el rubro librerias, nos

ayudara a comprender cuales son los problemas que se generan pero a la

vez nos ayudara a resolver y a promover tecnicas y estrategias para poderlas

resolver y ponerlas en practica

9
5. MARCO TEÓRICO Y CONCEPTUAL

5.1. Antecedentes

Quintanilla,K. (2010) realizó una investigación titulada ”Gestión por

competencias y desempeño laboral en las Municipalidades de Ayacucho en el

año 2010” en la Universidad Nacional San Cristóbal de Huamanga .Llegó a

la conclusión que una nueva concepción para los directivos y trabajadores en

general de las municipalidades de Ayacucho, es el reto que tienen de

adecuarse a las exigencias del contexto y los cambios, siendo necesario

adaptar todo un sistema de gestión por competencias en busca de la

excelencia organizacional, debido a la influencia significativa de ésta en los

desempeños laborales. Asimismo recomendó comprender mejor el desarrollo

de habilidades, destrezas, de capacidades para el manejo de la tecnología

aplicada, capacidades para el trabajo en equipo, fomentar el desarrollo de la

creatividad e iniciativa, capacidades para el desarrollo de proyectos, para

tomar decisiones de riesgo, orientar adecuadamente las actitudes y conductas,

la práctica de valores institucionales, la capacitación por competencias, etc.

Es decir, encaminar su accionar hacia un sistema de gestión por

competencias como estrategia de desarrollo y cambio de las municipalidades,

porque influyen en los desempeños laborales de los trabajadores de los

referidos municipios

Caracterización de la Capacitación y Competitividad en el Clima

Organizacional en la empresa F y Dinversiones S.A.C., (2013), Universidad

Nacional Mayor de San Marcos Lima, Perú, julio a diciembre.

Diversos estudios señalan que los trabajadores que confrontan inadecuadas

10
condiciones de trabajo, empleo inestable, escasos salarios y beneficios, pobre

salud y seguridad industrial tienen frustración e insatisfacción con bajos

niveles de desempeño y productividad que se traducen en niveles de calidad

inferiores.

El nivel de competitividad en el de clima organizacional de la empresa y

satisfacción laboral del empleado son indicadores que deben ser tomados en

cuenta para planificar y ejecutar estrategias que permitan revertir esta

situación. La gerencia de la empresa peruana F y D Inversiones S.A.C.,

materia de investigación, afirma que su organización presenta síntomas que

podrían afectar la Capacitación y Competitividad en el Clima

Organizacional.

Los aspectos que se encontraron más interesantes que son motivo de

preocupación y de análisis, son los factores de satisfacción por el trabajo en

general, confianza, apoyo, cooperación entre los miembros y el ambiente

físico del trabajo.

Esta situación ha llevado a que los empleados trabajen en un ambiente, que

puede ser percibido como inadecuado y con el tiempo podría de mejorar la

capacitacion de sus integrantes.

Caracterización de la Capacitación y Competitividad en el Clima

Organizacional de los docentes en la Universidad Los Andes (ULA), Mérida

– Venezuela, del 06/04/2006.

Este trabajo es el resultado de un diagnóstico de la competitividad del clima

organizacional y el desempeño docente de las escuelas de Enfermería,

Nutrición y Medicina de la Facultad de Medicina de la Universidad de Los

11
Andes (ULA) en Venezuela.

La investigación se enmarca en la modalidad de proyecto factible, siendo

descriptiva y de campo. La población fue de 311 docentes activos y la

muestra de 86 individuos, obtenida por muestreo estratificado simple. Se

aplicó una encuesta, con una escala de cinco categorías de respuestas. Se

realizó el Análisis de la Varianza y la Desviación Estándar de los datos, que

reflejan que el puntaje de la valoración global del clima fue de 2.96 en un

rango del 1 al 5, ubicándose esto en la categoría en desacuerdo, en cuanto al

funcionamiento organizacional de la facultad por ser mecánica e ineficiente.

No hubo diferencias significativas entre Medicina y Enfermería referente a la

variable Desempeño Docente, aunque si con Nutrición, lo que podría estar

relacionado con el estilo gerencial y la calidad de las relaciones

interpersonales. Se concluye sobre la necesidad de adecuar la estructura

organizativa a las funciones sustantivas de la universidad, facilitando la

coordinación y la ejecución de las decisiones.

Rengifo (2011) En su investigación Caracterización del financiamiento, la

capacitación y la rentabilidad de las micro y pequeñas empresas del sector

comercio-rubro artesanía Shipibo-Conibo del distrito de Callería-Provincia

de Coronel Portillo, periodo 2009- 2010; Se obtuvo los siguientes resultados:

Respecto a los empresarios y las MYPES: Los empresarios encuestados

manifestaron que: el 100% de los encuestados son adultos, el 57% es

masculino y el 50% tiene secundaria completa. Así mismo, las principales

características de las MYPES del ámbito de estudio son: El 100% afirman

que tienen más de 03 años en la actividad empresarial y el 71% tienen

12
trabajadores eventuales.

Muga. (2012), en la investigación “Desarrollo regional y vinculación

universitaria: opciones y perspectivas en la capacitación para una universidad

católica, en el Perú”.

Nos dice que, cada trabajador ha ido constituyendo, a través del tiempo, su

"capital humano" y busca colocarlo en donde mejor "interés" le paguen por

él. Si se habla de inversión en la capacitación, no se piensa en un gasto que

muere en un período contable, sino que se refiere a los costos para desarrollar

un proyecto del que derivarán beneficios y rentabilidad para el negocio.

Invertir en capital humano exige realizar estudios y análisis técnicos precisos

que permitan conocer los costos y los beneficios de cualquier inversión que

se busque emprender. Tanto la empresa como los individuos recibirán el

beneficio de tal inversión. El papel de la dirección de recursos humanos

consistirá en coordinar y en conducir dichos proyectos con la solidez

conceptual necesaria

Urcia (2013), Capacidad de innovación empresarial de las micro y pequeñas

empresas de calzado del distrito El Porvenir, Trujillo, Perú. Siendo el

principal objetivo: Medir la capacidad de innovación de productos y procesos

de las MYPES de calzado del distrito El Porvenir. El instrumento que utilizó

fue el cuestionario y éste fue elaborado según los lineamientos del Manual de

Oslo (OECD - EUROSTAT, 2005). Los resultados indican que en los

últimos 7 años solamente ha capacitado a menos del 1% de las MYPES lo

cual se debe a que, para acceder a los servicios, hay que formar parte de un

consorcio y desarrollar actividades asociativas. Estos requisitos,

13
aparentemente los micro empresarios no están dispuestos a cumplir debido a

que conllevan cubrir ciertos costos involucrados en el funcionamiento del

centro de investigación. La debilidad en el desarrollo del clúster zapatero es

la falta de involucramiento en el desarrollo de la asociatividad y es la razón

por la cual la mayoría de los productores no están integrados a esta red de

productores.

Por otro lado gran parte de las MYPES utilizan maquinaria adquirida de

segundo uso o que han sido recicladas a partir de máquinas antiguas

(maquinarias hechizas) que no permiten estandarizar las características del

calzado predominando el trabajo artesanal y no industrial (diseños no

patentados); no es solamente introducir productos nuevos y tecnología de

punta, también es invertir para mejorar los procesos de producción y formar

gente.

El Perú tiene un 32% de innovación; lo que muestra un bajísimo porcentaje

en esta variable; esto se debe muchas veces a la asunción de riesgos, el

capital humano que no trabaja en equipo y la profunda vergüenza social

asociado al fracaso frena la innovación

Además El Ministerio de la Producción señala que solamente el 1% de las

MYPES participantes corresponden al sector calzado. Dato que se confirma

con los resultados obtenidos por aplicación de la encuesta donde el 97% de

los entrevistados señalan que los microempresarios no realizan este tipo de

inversión, porcentaje que traducido en indicador de innovación tiene un valor

de 1,595.

14
5.2. Bases Teóricas de La Investigación.

Teorias de la Capacitacion

Wikilearning, 2014. La capacitación es una herramienta fundamental para la

Administración de Recursos Humanos, es un proceso planificado, sistemático

y organizado que busca modificar, mejorar y ampliar los conocimientos,

habilidades y actitudes del personal nuevo o actual, como consecuencia de su

natural proceso de cambio, crecimiento y adaptación a nuevas circunstancias

internas y externas

Caicedo Bustamante, V. 2013. En cualquier institución importante, sea

empresa, organismo estatal o cualquier otra, la capacitación y desarrollo de su

potencial humano es una tarea a la cual los mejores dirigentes han de dedicar

enorme tiempo y atención".

Hay muchas razones por las cuales una organización debe capacitar a su

personal, pero una de las más importantes es el contexto actual. Y con esto me

refiero a que vivimos en un contexto sumamente cambiante. Ante esta

circunstancia, el comportamiento se modifica y nos enfrenta

constantemente a situaciones de ajuste, adaptación, transformación y

desarrollo y por eso que debemos estar siempre actualizados. Por esto la razón

fundamental de por qué capacitar a los empleados consiste en darles los

conocimientos, actitudes y habilidades que requieren para lograr un

desempeño óptimo

Por otro lado, para (Gerza, 2015) existen dos caminos fundamentales para la

adquisición de conocimiento: El aprendizaje teórico y el aprendizaje por

medio de la experiencia vivencial. Estos dos caminos no se objetan, por el

15
contrario, se complementan para lograr un aprendizaje completo e integral

sobre cualquier tipo de conocimiento humano. Asimismo, dice la fuente citada

que, la capacitación se encuentra en una situación difícil, ya que debe afrontar

el creciente desafío de justificar su eficacia ante los grandes cambios que se

están produciendo en las organizaciones y en los adelantos tecnológicos. En tal

sentido, existe un gran número de personas que no saben cómo hacer

su trabajo apropiadamente. Día con día, vivimos en carne propia el alto

porcentaje de equivocaciones de las personas en tiendas comerciales,

restaurantes, oficinas de gobierno, etc. Es decir, las organizaciones están llenas

de personas que no están realizando bien su trabajo. El resultado de todo esto

es que no se pasa un día sin que existan clientes molestos, porque se les

proporciona información inexacta, las fechas límites no se cumplen o que

alguien oprima la tecla equivocada en un terminal de computadoras y genere

problemas en el sistema crítico. Esta incompetencia está dañando la

productividad, calidad y rentabilidad de las organizaciones en forma

alarmante. Los altos niveles de incompetencia afectan todo, desde la moral,

hasta la productividad, pasando por el trabajo en equipo.

De otro lado, Max Weber, a través de la teoría estructuralista, preocupado por

la racionalidad entre los medios y recursos, para lo cual era necesario contar

con capacitación, consideraba que la organización ideal era la burocracia, la

teoría del estructuralismo pretende unir la teoría clásica con la teoría de

relaciones humanas y busca seleccionar los problemas que obstaculizan el

desarrollo de los subsistemas de la organización que impiden lograr los

objetivos. (Chiavenato, 2000).

16
Deleria (2011) considera que la capacitación a todos los niveles constituye una

de las mejores inversiones en recursos humanos y una de las principales

fuentes de bienestar para el personal y la organización.

Cómo Beneficia la capacitación a las organizaciones:

 Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas.

 Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.

 Crea mejor imagen.

 Produce actitudes más positivas.

 Mejora la relación jefes-subordinados.

 Se promueve la comunicación a toda la organización.

 Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflictos.

 Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.

 Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.

 Incrementa la productividad y calidad del trabajo.

Cómo beneficia la capacitación al personal:

 Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de

problemas.

 Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.

 Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.

17
  Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas.

 Sube el nivel de satisfacción con el puesto.

 Permite el logro de metas individuales.

 Disminuye temores de incompetencia o ignorancia.

 Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.

Onjetivos de la Capacitacion

Robbins (1998) nos plantea que establecer objetivos de la capacitación

concretos y medibles es la base que debe resultar de la determinación de las

necesidades de capacitación:

 Preparar al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas

del cargo.

 Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo, no

solo en su cargo actual, sino también en otras funciones en las cuales

puede ser considerada la persona.

 Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima más

satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación o hacerlos

más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.

 Proporcionar a la empresa recursos humanos altamente calificados en

términos de conocimiento, habilidades y actitudes para un mejor

desempeño de su trabajo.

La capacitación puede buscar cambios de comportamiento así como:

18
  Ser información referente al trabajo específico, acerca de los productos,

sus servicios, de la empresa, su política, organización o reglamentos.

Como así también puede estar orientada a la transmisión de nuevas

tecnologías y conocimientos.

 Cambio de actitudes desfavorables o negativas por otras que estimulen

la motivación y la sensibilidad respecto a las demás personas que

componen el equipo de trabajo, como así también del personal de

supervisión y gerencia en cuanto a la comunicación y empatía con sus

subordinados.

La capacitación puede querer incorporar nuevos hábitos, nuevas técnicas,

así como el desarrollo de nuevos conocimientos y habilidades necesarias

para el desempeño del cargo actual. Son aquellas destrezas necesarias para

llevar adelante las tareas que van a ejecutarse de acuerdo con el nivel que

se espera de ellas.

Según Rodríguez (2007), considera los siguientes objetivos:

 Productividad: Las actividades de capacitación de desarrollo no solo

deberían aplicarse a los empleados nuevos sino también a los

trabajadores con experiencia. La instrucción puede ayudar a los

empleados a incrementar su rendimiento y desempeño en sus

asignaciones laborales actuales.

 Calidad: Los programas de capacitación y desarrollo apropiadamente

diseñados e implantados también contribuyen a elevar la calidad de la

producción de la fuerza de trabajo. Cuando los trabajadores están mejor

19
 informados acerca de los deberes y responsabilidades de sus trabajos y

cuando tienen los conocimientos y habilidades laborales necesarios son

menos propensos a cometer errores costosos en el trabajo.

 Planeación de los Recursos Humanos: La capacitación y desarrollo

del empleado puede ayudar a la compañía y a sus necesidades futuras

del personal.

 Prestaciones Indirectas: Muchos trabajadores, especialmente los

gerentes consideran que las oportunidades educativas son parte del

paquete total de remuneraciones del empleado. Esperan que la

compañía pague los programas que aumenten los conocimientos y

habilidades necesarias.

 Salud y Seguridad: La salud mental y la seguridad física de un

empleado suelen estar directamente relacionados con los esfuerzos de

capacitación y desarrollo de una organización, la capacitación

adecuada puede ayudar a prevenir accidentes industriales, mientras que

en un ambiente laboral seguro puede conducir actividades más estables

por parte del empleado.

 Prevención de la obsolescencia: Los esfuerzos continuos de

capacitación del empleado son necesarios para mantener actualizados a

los trabajadores de los avances actuales en sus campos laborales

respectivos. La obsolescencia del empleado puede definirse como la

discrepancia existente entre la destreza de un trabajador y la exigencia

de su trabajo.

20
Face de las Capacitaciones

Chiavenato (2008), En su libro define la capacitación como: Un proceso

educativo por medio del cual las personas adquieren conocimientos,

habilidades y actitudes para el desempeño de sus cargos. Es un proceso

educacional porque su fin es la formación y preparación de las personas. Esta

orientación eminentemente hacia el desempeño del cargo ya sea actual o futura

en la empresa.

El autor menciona tres fases de contenidos, incluidos en la capacitación:

a) Transmisión de informaciones y conocimientos que contempla

información sobre el trabajo, la empresa, sus productos o servicios, sus

reglas y reglamentos internos, su estructura organizacional, etc. Es la

capacitación que se brinda generalmente al personal de ingresos.

b) Desarrollo de habilidades y destrezas relacionadas con el cargo actual o

fututo, generalmente asociados a actividades motoras y manualmente

que exigen capacitación y practica constante.

c) Desarrollo de actitudes se pretende trasformar las actitudes

negativas o inadecuadas en positivas o favorables.

Chiavenato a su vez clasifica la capacitación en tres grandes grupos:

 Capacitación para el trabajo: Va dirigida al trabajador que va a

desempeñar una nueva actividad, ya sea por ser de reciente ingreso

o por haber sido promovido o reubicado dentro de la misma

empresa.

 Capacitación de pre ingreso: Se hace con fines de selección y busca

21
 brindar al nuevo personal los conocimientos, habilidades o

destrezas que necesita para el desempeño de su puesto.

 Capacitación promocional: Busca otorgar al trabajador la

oportunidad de alcanzar puestos de mayor nivel jerárquico.

 Capacitación en el trabajo. Es una serie de acciones encaminadas a

desarrollar actividades y mejorar actitudes en los trabajadores. Se

busca lograr la realización individual, al mismo tiempo que los

objetivos de la empresa.

Importancia de la Capacitacion

En la actualidad la capacitación de los recursos humanos es la respuesta a la

necesidad que tienen las empresas o instituciones de contar con un personal

calificado y productivo. La obsolescencia, también es una de las razones por la

cual, las empresas se preocupan por capacitar a sus colaboradores, pues ésta

procura actualizar sus conocimientos con las nuevas técnicas y métodos de

trabajo que garantizan eficiencia. Para las empresas u organizaciones, la

capacitación debe ser de vital importancia porque contribuye al desarrollo

personal y profesional de los individuos a la vez que redunda en beneficios

para la empresa.

Tipos de Capacitacion

Por su formalidad según Santamaría (2007) considera que puede ser:

a) Capacitación informal: conocimientos o instrucciones impartidas en el día a

22
 día, en el transcurso de la jornada laboral y que sirven para corregir de una

manera rápida pero concreta aquellos problemas menores que surgen como

consecuencia de situaciones cambiantes del trabajo, ejemplo: el encargado

explica a un mozo como debe dirigirse al atender a diferentes clientes.

b) Capacitación formal: cuando se detecta que la capacitación necesaria supera

simples instrucciones correctivas debido a que el nivel de complejidad

requerido exige otro tipo de tratamiento y que cualquier intercambio de

conocimientos que un supervisor pueda transmitir es insuficiente, estamos

en presencia de una situación distinta. Aquí la capacitación debe tener

características muy diferentes, lo mismo que su implementación, en este

caso la capacitación será considerada formal y su tratamiento lo veremos a

continuación.

Otra clasificación propuesta por el mismo autor es atendiendo a su naturaleza:

a) Capacitación de orientación: para familiarizar a nuevos colaboradores

de la organización.

b) Capacitación vestibular: es un sistema simulado, en el trabajo mismo.

c) Capacitación en el trabajo: permite al trabajador aprender las tareas

laborales al desempeñarlas en la realidad.

d) Entrenamiento de aprendices: período formal de aprendizaje de in

oficio.

e) Entrenamiento técnico: es un tipo especial de preparación técnica del

trabajo.

23
 f) Capacitación de supervisores: aquí se prepara al personal de

supervisión para el desempeño de funciones gerenciales.

g) Otros tipos: cualquier situación poco usual no inclinada anteriormente.

Clases de Capacitacion

La capacitación se suele dividir en tres grandes grupos:

a) Capacitación para el trabajo.: Va dirigida al trabajador que va a

desempeñar una nueva actividad, ya sea por ser de reciente ingreso o

por haber sido promovido o reubicado dentro de la misma empresa.

b) Capacitación promocional.: Busca otorgar al trabajador la oportunidad

de alcanzar puestos de mayor nivel jerárquico.

c) C. Capacitación en el trabajo.: Es una serie de acciones encaminadas a

desarrollar actividades y mejorar actitudes en los trabajadores. Se

busca lograr la realización individual, al mismo tiempo que los

objetivos de la empresa. Busca el crecimiento integral de la persona y

la expansión total de sus aptitudes y habilidades, todo esto con una

visión de largo plazo. El desarrollo incluye la capacitación, pero busca

principalmente la formación integral del individuo, la expresión total

de su persona

Capacitacion para el desarrollo de competencias

Chiavenato (2007), considera que las competencias básicas (Los

conocimientos, las habilidades, actitudes, intereses, rasgos, valores y otras

características personales) son aquellas cualidades personales esenciales para

24
desempeñar las actividades y que diferencian el desempeño de las personas.

Todo trabajador debe poseer un conjunto de competencias básicas para

desarrollar sus actividades. Cuando el trabajador cuenta con un elevado perfil

de competencias, demuestra las cualidades que se requieren para cumplir una

determinada misión. Las competencias básicas se pueden observar en el

trabajo cotidiano o en situaciones de prueba.

Así mismo lo ideal es adquirir y desarrollar nuevas competencias que sean

fundamentales para tener éxito en los negocios de la empresa en lugar de

invertir en una capacitación que no sirva para las necesidades reales de la

organización. De ahí que se debe desarrollar un programa sistematizado con el

propósito de definir perfiles profesionales que den como resultado una mayor

productividad y adaptación al negocio, con la identificación de puntos de

excelencia y puntos de carencia, llenando lagunas y agregando conocimientos,

todo con base en criterios objetivos. La capacitación por competencias procura

sustituir la tradicional detección de necesidades de capacitación, por una visión

de las necesidades de la organización y de cómo las personas pueden aportar

mayor valor a la misma. Meister, subraya que las nuevas competencias que

exigen las empresas en los nuevos ambientes de negocios son las siguientes:

1. Aprender a aprender

2. Raciocinio creativo y resolución de problemas

3. Comunicación y colaboración

4. Conocimiento tecnológico

5. Conocimiento de los negocios globales

25
 6. Desarrollo del liderazgo

COMPETITIVIDAD

Teorias de la Competitividad

El tema de la competitividad del personal está en los últimos tiempos muy en

boga, y a pesar que se ha discutido y escrito sobre el tema, no existe una teoría

concluyente que la explique. Es por ello, que se creyó conveniente dar a

conocer la opinión de distintos autores para tener una visión clara del término.

Competitividad es el "conjunto de comportamientos, habilidades,

conocimientos y actitudes que favorecen el correcto desempeño del trabajo y

que la organización tiene interés en desarrollar o reconocer en sus

colaboradores de cara a la consecución de los objetivos estratégicos de la

empresa. (Villamor, 2004).

La competitividad a nivel del trabajador viene a ser la capacidad de

desempeñar efectivamente una actividad de trabajo movilizando los

conocimientos, habilidades, destrezas y competencias necesarias para lograr

los objetivos que tal actividad supone. El trabajo competente incluye la

movilización de atributos del trabajador como base para facilitar su capacidad

para solucionar situaciones contingentes y problemas que surjan durante el

ejercicio del trabajo.

Chiavenato (2009), la competitividad el clima organizacional se refiere al

ambiente existente entre los miembros de la organización. Está estrechamente

ligado al grado de motivación de los empleados e indica de manera específica

26
las propiedades motivacionales del ambiente organizacional.

Por consiguiente, es favorable cuando proporciona la satisfacción de las

necesidades personales y la elevación moral de los miembros, y desfavorable

cuando no se logra satisfacer esas necesidades.

Estrategia competitiva

Según el portal (El mundo). La estrategia competitiva es un campo de gran

interés para los gerentes y se basa fundamentalmente en un profundo

conocimiento de los sectores industriales, comercio y servicio, de sus

competidores y entorno. Sin embargo, hasta los años 80, ha ofrecido pocos

métodos analíticos completos para obtenerlo.

Para una organización en particular, se requiere diseñar estrategias

competitivas y para eso se necesita entender su industria y su negocio, así

como el de los competidores. El análisis de la competencia, además de

formular la estrategia corporativa, contribuye además a planear las finanzas, el

marketing, el análisis de valores y muchos otros aspectos de la vida cotidiana

de un negocio.

Las cinco fuerzas de Porter

El análisis Porter de las cinco fuerzas es un modelo elaborado por el

economista Michael Porter en 1979, utilizado como modelo de gestión que

permite realizar un análisis externo de una empresa, a través del estudio de la

industria o sector a la que pertenece. En el se describen 5 Fuerzas que influyen

en la estrategia competitiva de una compañía determinando las consecuencias

27
de rentabilidad a largo plazo de un mercado, o algún segmento de éste. Cuatro

de esas fuerzas se combinan con otras variables, dando origen a una quinta

fuerza. Estas están definidas de la siguiente manera:

 Amenaza de entrada de nuevos competidores

El poder de cada una de las cinco fuerzas competitivas es una función

de la estructura de la industria, o las características económicas y

técnicas básicas de un sector industrial.

Amenaza de entrada de nuevos competidores. El mercado o el

segmento no son atractivos dependiendo de si las barreras de entrada

son fáciles o no de franquear por nuevos participantes que puedan llegar

con nuevos recursos y capacidades para apoderarse de una porción del

mercado. Nuevas empresas en una industria traen nueva capacidad y

deseo de ganar participación de mercado, lo que puede reducir el

margen de ganancia de la industria.

 Poder de negociación de los proveedores.

En esta fuerza se encuentra la capacidad que tiene el proveedor de

llegar a alcanzar un objetivo, que previamente se ha trazado la empresa

actuando como organización y siguiendo una serie de patrones como lo

es alcanzar altos márgenes de ventas referentes a algunos de sus

productos.

Un mercado o segmento del mercado no será atractivo cuando los

proveedores estén muy bien organizados gremialmente, tengan fuertes

recursos y puedan imponer sus condiciones de precio y tamaño del

pedido. La situación será aún más complicada si los insumos que

28
 suministran son claves para nosotros, no tienen sustitutos o son pocos y

de alto costo.

La situación será aún más crítica si al proveedor le conviene

estratégicamente integrarse hacia adelante. Tener capacidad de

negociación permite a los proveedores mejores precios, pero también

mejores plazos de entrega, compensaciones, formas de pago. En una

empresa la capacidad de negociación de nuestros proveedores puede

sobrecargar su competitividad, por lo que es otro factor a tener en

consideración.

 Poder de negociación de los compradores

Un mercado o segmento no será atractivo cuando los clientes están muy

bien organizados, el producto tiene varios o muchos sustitutos, el

producto no es muy diferenciado o es de bajo costo para el cliente, lo

que permite que pueda hacer sustituciones por igual o a muy bajo costo.

A mayor organización de los compradores mayores serán sus

exigencias en materia de reducción de precios, de mayor calidad y

servicios y por consiguiente la corporación tendrá una disminución en

los márgenes de utilidad.

Una empresa ha de estar muy pendiente de aquellos productos que

puedan sustituir a los producidos. Si vendemos refrescos tenemos el

peligro de los vendedores de agua mineral, fabricantes de jugo, batidos,

etc. Pero no solo eso, nuestra competencia son los jugos hechos en casa.

En este sentido se está compitiendo casi con los agricultores que

producen naranjas y con los fabricantes de exprimidores. Dos bienes

29
 son sustitutos si uno de ellos puede sustituir al otro debido a un cambio

de circunstancias.

En un sector el sustituto del bien o servicio puede imponer un límite a

los precios de estos bienes; esto genera que muchas empresas enfrenten

una estrecha competencia con otras debido a que sus productos son

buenos sustitutos. La disponibilidad de sustitutos genera que el cliente

este continuamente comparando calidad, precio y desempeño esperado

frente a los costos cambiantes. Cuando el competidor logra diferenciar

un bien o servicio en las dimensiones que los clientes valoran puede

disminuir el atractivo del sustituto.

 Amenaza de ingreso de productos sustitutos

Un mercado o segmento no es atractivo si existen productos sustitutos

reales o potenciales. La situación se complica si los sustitutos están más

avanzados tecnológicamente o pueden entrar a precios más bajos

reduciendo los márgenes de utilidad de la corporación y de la industria.

Para éste tipo de modelo tradicional, la defensa consistía en construir

barreras de entrada alrededor de una fortaleza que tuviera la

corporación.

 Rivalidad entre competidores

Hace referencia a las empresas que compiten directamente en una

misma industria, ofreciendo el mismo tipo de producto. El grado de

rivalidad entre los competidores aumentará a medida que se eleve la

cantidad de éstos, se vallan igualando en tamaño y capacidad,

30
 disminuya la demanda de productos, se reduzcan los precios, etc.

La rivalidad entre competidores nos permite comparar nuestras

estrategias o ventajas competitivas con las de otras empresas rivales y,

de ese modo, saber, si debemos mejorar o rediseñar nuestras estrategias.

Importancia de la Competitividad

La importancia de esta radica en que hoy en día se vive en un mundo

globalizado en donde los empresarios buscan talento para contar con personal

altamente capacitado que pueda coadyuvar al éxito de la empresa. La

competitividad en definitiva es vital para que la relación entre el mercado

laboral y el mercado de recursos humanos sea duradera y saludable; sin duda,

cuando ambas partes estén comprometidas y aporten sus recursos en beneficio

mutuo será factible una gestión adecuada del éxito. Ésta para la administración

de recursos humanos, permite el mejor desarrollo de los procesos dentro de

una organización, ya que la visión global (empresa-empleado) se transforma;

es decir, de trabajar en un ambiente plano en donde cada uno se limita o

restringe a cumplir con las tareas que única y exclusivamente les son

asignadas, se cambia a una visión mucho más flexible en donde el empleado

busca el crecimiento dentro de la empresa, aumentando sus conocimientos y

perfeccionando sus habilidades, así será más eficiente y manifestará un

dominio de sus tareas encomendadas, será mucho más participativo y se

involucrará más en conocer el negocio, se convierte en un empleado

multifuncional que busca el crecimiento personal y organizacional.

31
Factores que influyen en la competitividad

La competitividad depende especialmente de la calidad del producto y del

nivel de precios. Estos dos factores en principio estarán relacionados con la

productividad, la innovación y la inflación diferencial entre países. Existen

otros factores que se supone tienen un efecto indirecto sobre la competitividad

como la cualidad innovativa del mismo, la calidad del servicio o la imagen

corporativa del productor Calidad

En el Iso 9000 define la calidad de producto es la capacidad de

producir satisfactores (sean bien económico o bienes y servicios) que

satisfagan las expectativas y necesidades de los usuarios. Por otro lado,

también significa realizar correctamente cada paso del proceso de

producción para satisfacer a los clientes internos de la organización y

evitar satisfactores defectuosos. Su importancia se basa en que la

satisfacción del cliente aumenta su fidelidad al producto (en

organizaciones mercantiles).

 Productividad

La capacidad de producir mayor cantidad de producto de una cierta

calidad (sean bienes o servicios) con menos recursos. La productividad

depende en alto grado de la tecnología (capital físico) usada y la

calidad de la formación de los trabajadores (capital humano), así en

países industrializados los empleados puede producir en promedio

mucha mayor cantidad de bienes gracias a la existencia de maquinaria

que mecaniza o automatizan parte de los procesos. En cuanto a los

servicios, especialmente los que requieren atención personal directa, la

32
 productividad frecuentemente es mucho más difícil de mejorar

mediante capital físico o humano. En cambio, históricamente la

producción de bienes manufacturados ha sufrido grandes aumentos de

productividad gracias a la introducción de bienes de equipo y nuevas

tecnologías.

 Calidad del servicio

La calidad del servicio está relacionada con la capacidad de satisfacer a

clientes, usuarios o ciudadanos, en forma honesta, justa, solidaria

y transparente, amable, puntual, etc., logrando altos grados de

satisfacción en sus relaciones con la organización o institución

proveedora del servicio.

 Imagen

Es la capacidad de la organización de promover en la mente de muchas

personas la idea de que es la mejor alternativa para la obtención de los

bienes o servicios que dejarán satisfechas sus necesidades y sus

expectativas. Posicionar la marca en la cabeza y gustos del

consumidor.

Elementos claves para la competitividad en la organización

Desarrollar, fomentar y mantener la competitividad en la organización es una

importante estrategia para el logro de los objetivos y la visión de la compañía.

33
Por ello, es importante fomentar, desarrollar y mantener, tanto en la

organización como un todo, como en cada uno de los empleados: Flexibilidad

y adaptación a los cambios, Reflexión y análisis, Ruptura de paradigmas,

Cambio e Innovación, Pro actividad, Restructuración, reorganización y

rediseño, Evaluación y revisión periódica de estrategias, procesos, sistemas,

Control, evaluación y retroalimentación en todos los niveles, Capacidad de

aprendizaje, Orientación a resultados, Integración de pensamiento

– acción, Valores compartidos, Comunicación abierta y fluida, Intercambio de

información, Visión global, Trabajo en equipo, Empowerment, Liderazgo

efectivo y Oportunidades de desarrollo.

Estos elementos reposan en la adopción de una política y valores acordes con

ellos, que permitan su instauración en la cultura organizacional y su

mantenimiento; siempre con el carácter flexible y de adaptabilidad que los

caracteriza.

5.2.1. Marco conceptual

Definiciones de las micro y pequeñas empresas

La Micro y Pequeña Empresa es la unidad económica constituida por

una persona natural o jurídica, bajo cualquier forma de organización o

gestión empresarial contemplada en la legislación vigente, que tiene

como objeto desarrollar actividades de extracción, transformación,

producción, comercialización de bienes o prestación de servicios.

Cuando en esta Ley se hace mención a la sigla MYPE, se está

refiriendo a las Micro y Pequeñas empresas.

34
Definiciones de la capacitación

La capacitación es la adquisición de conocimientos, principalmente

de carácter técnico, científico y administrativo. Es decir, es la

preparación teórica que se les da al personal (nivel administrativo)

con el objeto de que cuente con los conocimientos adecuados para

cubrir el puesto con toda la eficiencia (33).

También se puede definir a la capacitación como un complemento en

la educación académica de las personas y prepararlos para emprender

trabajos de más responsabilidad. Así también otras teorías manifiestan

que la capacitación es el conjunto de conocimientos sobre el puesto

que se debe desempeñar de manera eficiente y eficaz

Competitividad

Es la capacidad de una organización pública o privada, lucrativa o no,

de mantener sistemáticamente ventajas comparativas que le permitan

alcanzar, sostener y mejorar una determinada posición en el entorno

socioeconómico.

El término competitividad es muy utilizado en los medios

empresariales, políticos y socioeconómicos en general. A ello se debe

la ampliación del marco de referencia de nuestros agentes económicos

que han pasado de una actitud autoprotectora a un planteamiento más

abierto, expansivo y proactivo.

La competitividad tiene incidencia en la forma de plantear y

desarrollar cualquier iniciativa de negocios, lo que está provocando

obviamente una evolución en el modelo de empresa y empresario.

35
5.3. Hipótesis

Hipótesis General

 La Capacitacion determinará una adecuada Competitividad de las MYPES

rubro Librerias de la Feria Comercial-Escolar de la ciudad de Huacho,

2018.

Hipótesis Especificas

 El aprendizaje influirá significativamente en la Competitividad de las

MYPES rubro Librerias de la Feria Comercial-Escolar de la ciudad de

Huacho, 2018.

 La conducta influirá significativamente en la Competitividad de las MYPES

rubro Librerias de la Feria Comercial-Escolar de la ciudad de Huacho,

2018.

 Los resultados influiran significativamente en la Competitividad de las

MYPES rubro Librerias de la Feria Comercial-Escolar de la ciudad de

Huacho, 2018.

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