ABANDONO DE TRABAJO

COMO FORMA DE TERMINACIÓN DE CONTRATO DE TRABAJO

POR CAUSA IMPUTABLE DEL EMPLEADOR AL TRABAJADOR.
El inciso f) del artículo 77 del Código de Trabajo establece: “Cuando el trabajador deje de asistir al
trabajo sin permiso del patrono o sin causa justificada, durante dos días laborales completos y
consecutivos o durante seis medios días laborales en un mismo mes calendario. La justificación de
la inasistencia se debe hacer al momento de reanudarse las labores, si no se hubiere hecho
antes;”.

En otras palabras, no se puede despedir a un trabajador por abandono del trabajo si antes no se le
interpela, es decir, intimar la existencia de un reclamo dirigido trabajador que supuestamente ha
abandonado sus tareas sin justa causa, en el que conste claramente el objeto de sus obligaciones
y la exigencia de que vuelva a cumplir con las obligaciones que derivadas del contrato de trabajo.
Por tanto, es REQUISITO PRIMORDIAL, constituir previamente en mora al trabajador y se
considerará –salvo prueba en contrario- que abandono el trabajo, y se tendrá por justa la causa
imputada al mismo.

Bufete Jurídico Lex et Iure

Lic. Julio Roberto S. Figueroa Robles
Abogado y Notario.
Tel. 51267777.
La BUENA FE en el derecho de trabajo, es la conducta que debe esperarse entre las partes de la
relación contractual, que debe ser observado como una premisa de la relación y a la vez como un
principio rector bajo el cual deben regirse las conductas.

Este principio que pareciera ser más de índole doctrinario, pero es de importante aplicación
práctica sobre todo en los contratos de trabajo. Veamos algunos ejemplos: a) Si un trabajador
falta sin avisar al trabajo, la buena fe aconseja al empleador intimarlo a que informe su situación o
a que reanude tareas, por un plazo razonable, antes de tomar una medida unilateral; b) El
trabajador no debe faltar al trabajo sin avisar el motivo por el cual se ausenta.

A continuación un extracto de la Sentencia de 12 de febrero de 2009, dictada dentro del

Expediente 2928-2008] la cual promulga “Para robustecer la tesis sustentada por la Sala
reclamada, cabe destacar que no constan en los antecedentes, alguna comunicación remitida a la
trabajadora como forma de interpelación para constituirla en mora, en la que se le solicitara
información respecto de los motivos de su ausencia o se la intimara a que se reincorporara a sus
actividades, lo que hubiere permitido a la entidad empleadora reclamar judicialmente contra
aquélla y así poder justificar el despido por abandono de labores; sin embargo, de la secuela del
proceso la autoridad impugnada no pudo determinar esa circunstancia. Es por ello que la entidad
patronal pretendió perpetrar una simulación en materia de despido para encubrir la terminación
del contrato en forma injustificada que había producido, vulnerando así el principio de buena fe
que debe regir en todas las etapas del contrato de trabajo, incluso al momento de su rescisión,
debido a que no ajustó su conducta a lo que es propio de un buen empleador y, además, vulneró
el deber contractual de preservar la dignidad y personalidad, en este caso, de la trabajadora en
estado de lactancia…”