13/02/2013

Gestão de Pessoas nas Organizações

Treinamento e Desenvolvimento

Profª: Andréia Ribas

TREINAMENTO
O treinamento é orientado para o presente, focalizando o cargo
atual e buscando melhorar aquelas habilidades e capacidades
relacionadas com o desempenho imediato do cargo.

Intencional – FOCO

Cíclico - CONTINUADO

DESENVOLVIMENTO

Está mais relacionado com a educação e com a orientação para o

futuro, ou seja, as novas habilidades e capacidades que serão
requeridas. o foco é no crescimento pessoal do empregado e visa à
carreira futura e não apenas o cargo atual.

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TREINAMENTO X DESENVOLVIMENTO

Curto prazo Médio e longo prazo

CARGO ATUAL CARGO FUTURO
Imediatista Carreira

O que diferencia o treinamento do desenvolvimento enquanto métodos de

aprendizagem é que o primeiro

(A) exercita a repetição na prática e o segundo, visa o aperfeiçoamento do

raciocínio abstrato.

(B) orienta-se para as habilidades e capacidades presentes e o segundo, foca

habilidades e capacidades necessárias em cargos futuros.

(C) desenvolve habilidades técnicas e o segundo, competências

comportamentais.

(D) enfatiza o conhecimento formal e o segundo, os conhecimentos tácitos.

(E) prioriza a mudança de comportamentos e o segundo, desenvolve a visão

estratégica.
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Conteúdo do treinamento

• Transmissão de informação : sobre a empresa, seus produtos,

serviços, sua organização, política, regras e regulamentos.

• Desenvolvimento de habilidades: orientado para a execução das

tarefas e operações

• Desenvolvimento ou modificação de atitudes: aumento da

motivação, sensitividade social dos gerentes, etc.

• Desenvolvimento de conceitos: elevar o nível de abstração,

pensar em termos globais e amplos.

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TIPOS DE TREINAMENTO
• Técnico-operacional: Objetiva capacitar o indivíduo a
desempenhar tarefas específicas.

• Integração: Objetiva adaptar as pessoas à organização.

• Comportamental: Objetiva desenvolver ou modificar atitudes

• Gerencial: Objetiva desenvolver as competências técnica,

administrativas e comportamental do treinando.

Em relação ao treinamento e desenvolvimento de pessoas, é

possível afirmar que existem os seguintes tipos de treinamento, à
exceção de um. Assinale-o.

(A) treinamento de integração

(B) treinamento técnico-operacional

(C) treinamento gerencial

(D) treinamento comportamental

(E) treinamento matricial

PROCESSO DE TREINAMENTO

Levantamento Planejamento Execução Avaliação dos

das necessidades de do Resultados
de treinamento treinamento treinamento do treinamento

Resultados Satisfatórios

Resultados insatisfatórios
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O treinamento é um processo cíclico e contínuo composto de quatro etapas, que

são:

(A) identificação dos fatores críticos de desempenho, análise da pesquisa de clima

organizacional, revisão de cargos e salários e indicadores de mercado.
(B) Diagnóstico, desenho, implementação e avaliação
(C) análise dos indicadores de desempenho futuro, pesquisa de clima
organizacional, avaliação de reação do treinamento aplicado no período anterior e
planejamento de técnicas.
(D) definição de métodos de aprendizagem, análise do mercado de treinamento,
elaboração do programa de cursos a serem oferecidos aos colaboradores e
avaliação de aprendizagem.
(E) definição das metodologias de treinamento, elaboração do programa de
cursos, publicação dos cursos no sistema de comunicação interno da empresa e
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validação das metodologias a serem aplicadas.

PROCESSO DE TREINAMENTO
Cíclico e Contínuo

Diagnóstico (Utiliza-se a avaliação de desempenho, entrevista

com a chefia, observação, aplicação de questionários) – Avaliação
das necessidades e objetivos do treinamento/desenvolvimento .

- ANÁLISE ORGANIZACIONAL

- ANÁLISE DAS TAREFAS E OPERAÇÕES

- ANÁLISE DA EQUIPE/RECURSOS HUMANOS

O levantamento de necessidades de treinamento é a primeira etapa

do treinamento e corresponde ao diagnóstico preliminar do que
deve ser feito, podendo ser efetuado em três diferentes níveis de
análise: da organização total; dos recursos humanos e

(A) da avaliação do desempenho.

(B) dos recursos disponíveis.

(C) dos motivadores dos empregados.

(D) da expectativa de resultados.

(E) das operações e tarefas.

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Desenho (planejamento) - Estabelecimento de princípios de

aprendizagem (orientações referentes à maneira das pessoas
aprenderem mais eficazmente) e elaboração do conteúdo do
programa.

( ) Na etapa de planejamento instrucional, decide-se a forma de

desenvolvimento do treinamento e selecionam-se as pessoas da
organização que dele participarão.

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Implementação/execução: Depende dos seguintes fatores:

(1) Adequação do programa de treinamento às necessidades da

organização,

(2) a qualidade do material de treinamento,

(3) a cooperação dos gerentes e dirigentes,

(4) a qualidade e a preparação dos instrutores e aprendizes.

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Avaliação: Os objetivos de aprendizagem devem ser definidos a

partir da análise criteriosa da deficiência de desempenho a ser
superada e precisa está descrita em termos de comportamentos
esperados para ser ACOMPANHADOS E AVALIADOS.

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Avaliação ao nível organizacional:

• Aumento da eficácia organizacional.

• Melhoria da imagem da empresa.

• Melhoria do clima organizacional.

• Melhor relacionamento empresa e empregados.

• Facilidades nas mudanças e na inovação.

• Satisfação do cliente.

• Aumento da eficiência, etc.

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( ) Em nível organizacional, o treinamento pode gerar, entre outros

resultados, satisfação de clientes, inovação, mudanças e ganhos de
competitividade.

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Avaliação ao nível dos recursos humanos:

• Redução da rotatividade de pessoal.

• Redução do absenteísmo.

• Aumento da eficiência individual dos empregados.

• Aumento das habilidades das pessoas.

• Aumento do conhecimento das pessoas.

• Mudanças de atitudes e de comportamentos das pessoas, etc.

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Avaliação ao nível das tarefas e operações:

• Aumento da produtividade.

• Melhoria da qualidade dos produtos e serviços.

• Redução no fluxo da produção.

• Melhor atendimento ao cliente.

• Redução do índice de acidentes.

• Redução no índice de manutenção de máquinas e equipamentos,

etc.

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TIPOS DE AVALIAÇÃO, Donald Kirkpatrick

- Reação: Satisfação ou não, nível de expectativa do treinando com o

treinamento.
- Aprendizagem: Aquisição do conhecimento.
- Comportamento: Mudança no comportamento (Até que ponto os
conhecimentos estão prontos para transferi-los para prática de
trabalho)
- Resultados: A partir de indicadores concretos – a mudança de
comportamentos e a sua colocação ao serviço da organização.

( ) A avaliação de treinamento pode envolver quatro critérios —

reação, aprendizado, comportamento e resultados — e cada um
deles é indicador do sucesso no treinamento, havendo grande
correlação entre eles.

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Hamblin (1978) subdivide o quarto nível (resultados) em dois, a saber:

• Mudança organizacional – A avaliação toma como critério o

funcionamento da organização, ou mudanças que nela possam ter
ocorrido em decorrência do treinamento.

• Valor final – busca identificar em que medida os programas de T&D

contribuem para a organização cumprir seus objetivos finalísticos.

Phillips (1997) identificou a possibilidade de converter muitos desses

dados em valores monetários, possibilitando a avaliação do retorno do
investimento (ROI).

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( ) A avaliação de resultados de programas de treinamento

tende a mensurar, no mínimo, as variáveis relativas a
aprendizagem, impacto, mudança e valor final.

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Etapas do treinamento segundo Ana Vilas Boas

1. Programação: selecionar o tipo de treinamento, o tempo, o

instrutor, o público e como será feito.

2. Organização: organizar os recursos disponíveis (espaço físico,

logística etc.)

3. Implantação: executar o planejado.

4. Avaliação: verificar o atingimento das metas e objetivos.

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O processo de treinamento é composto de quatro etapas:

(A) diagnóstico de necessidades; definição de recursos; aplicação e

acompanhamento.

(B) programação; organização dos recursos disponíveis; implantação ou

realização do treinamento em si e avaliação dos resultados.

(C) elaboração do conteúdo; escolha de recursos; convocação e aplicação.

(D) comunicação aos participantes; definição das dinâmicas; aplicação e

avaliação de reação.

(E) levantamento de necessidades; análise das necessidades; definição de

indicadores de aprendizagem e implantação da programação de
treinamento.
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Etapas do treinamento, segundo Spector (2005)

1 - Avaliação das necessidades,

2 - Definição de objetivos,

3 - Projeto de treinamento,

4 - Aplicação do treinamento e

5 - Avaliação.

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TÉCNICAS DE TREINAMENTO

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TÉCNICAS DE TREINAMENTO
Técnicas de treinamento quanto ao USO

- CONTÉUDO: desenhadas para transmissão de conhecimento. (leituras,

vídeo, instrução programada)

- PROCESSO: desenhadas para mudar atitudes. (role-playing, simulações,

dinâmicas de grupo)

- MISTAS: através das quais se transmite informações e se procura mudar

atitudes e comportamentos. (estudo de casos, simulações e jogos,
treinamento de iniciação, rotação de cargos)

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As técnicas de treinamento desenhadas para mudar atitudes, desenvolver

consciência de si e dos outros, e desenvolver habilidades interpessoais
são consideradas técnicas de treinamento orientadas para

(A) o conteúdo.

(B) o processo.

(C) a aprendizagem técnico-operacional.

(D) o tempo.

(E) o comportamento.

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TÉCNICAS DE TREINAMENTO
– Técnicas de treinamento quanto ao TEMPO

• Treinamento de indução ou de integração à empresa: visa a

adaptação e a ambientação inicial.

• Treinamento depois no ingresso no trabalho: pode ser feito no

local de trabalho (em serviço) ou fora do local de trabalho.

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O treinamento, depois do ingresso no cargo, poderá ser levado a efeito

sob dois aspectos:

(A) capacidade de aprendizagem e experiência apresentada pelo novo

profissional.

(B) customização e capacidade de aprendizagem do novo profissional.

(C) customização e experiência apresentada pelo novo profissional.

(D) treinamento no local de trabalho e fora do local de trabalho.

(E) avaliação de aprendizagem e de custos.

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TÉCNICAS DE TREINAMENTO

• Técnicas de treinamento quanto ao LOCAL de aplicação

• Aplicadas INTERNAMENTE (no contexto do trabalho)

• Aplicadas EXTERNAMENTE (fora do contexto do trabalho)

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TÉCNICAS DE T&D

• INTERNAMENTE (no contexto do trabalho)

Rotação de cargos

Enriquecimento de cargos / ampliação ou extensão

Treinamento por instrução no próprio cargo

Outros: orientação da chefia, estabelecimento de metas e

avaliações, participação em grupos e comitês.

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( ) Algumas das principais formas de treinamento no trabalho

(on the job) são: orientação da chefia, estabelecimento de metas
e avaliações, rotação de funções, atividades fora da rotina de
trabalho, como a participação em grupos e comitês.

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• EXTERNAMENTE (fora do contexto do trabalho)

Vídeos , estudos de casos

Palestras, conferências

Seminários e workshops

Aulas expositivas, jogos empresariais

Role playing (dramatizações)

Discussão em grupo, painéis, debates, etc.

Simulação: método de treinamento onde os aspectos relacionados do
ambiente são reaplicados ou modificados em um ambiente de
treinamento.

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• Rotação de cargos: Rodízio do funcionário em diferentes cargos que tenham

certa afinidade entre si e graus de complexidade semelhantes.

• Extensão de cargos: Constitui um acréscimo de tarefas do mesmo nível de

dificuldades ou de responsabilidade ou algum deslocamento horizontal.

• Ampliação de cargos: Representa um acréscimo de tarefas ou de

responsabilidades de nível superior ou algum deslocamento vertical do cargo.

• Enriquecimento de cargos: Consiste em elevar deliberadamente a

responsabilidade, os objetivos e os desafios das tarefas do cargo. Pode ser
vertical (adição de responsabilidades de níveis de complexidade mais elevados)
ou horizontal (Adição de responsabilidade no mesmo nível de complexidade).

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( ) Enriquecimento horizontal do cargo é uma forma de adaptação do

cargo ao potencial do ocupante por meio da adição de tarefas mais
complexas que as atuais.

( ) Rotação de cargos objetiva proporcionar ao empregado novos

conhecimentos e habilidades de mesmo nível de dificuldade daquelas
já desempenhadas por ele ou de maior dificuldade, para que possa
lidar com situações mais complexas, mas que requeiram os mesmos
conhecimentos.

CONCEITOS IMPORTANTES

• COACHING – Há uma relação hierárquica entre o Coach e o

profissional.

• MENTORING – Não há uma relação hierárquica entre o Mentor e o

profissional.

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Coaching Mentoring

Orientação profissional por pessoa da

Condução ativa do superior imediato
organização ou não

Estilo de liderança e supervisão Estilo de desenvolvimento de carreira

Foco no curto prazo e no cotidiano Foco no longo prazo e no futuro

Relação entre chefe e subordinado Relação entre protetor e protegido

Impulso no trabalho atual Impulso no encarreiramento futuro

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( ) O dirigente que responde pelo papel de coaching deve, entre outras

atribuições, orientar e guiar pessoas na sua carreira profissional.

( ) Mentoring é o processo de orientação de subordinados com base na

hierarquia e como foco no aprendizado de curto prazo e na execução de
tarefas.

( ) Desenvolvimento é o conjunto de atividades de curto prazo que

buscam melhorar o desempenho de funcionários nos seus cargos.

( ) O processo de treinamento de RH inicia-se com o diagnóstico das

necessidades da organização com relação ao desempenho de seus
funcionários. 40

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