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UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA

VICERRECTORADO ACADÉMICO
CENTRO LOCAL VALLE DE LA PASCUA
ÁREA: INGENIERIA
CARRERA: INGENIERIA INDUSTRIAL COD: 280

Asignatura: Gerencia Organizacional.

Código: 235

Fecha de entrega al estudiante: Al inicio del lapso académico Fecha

de devolución: Semana luego de iniciado el lapso académico Nombre

del estudiante: José Fernando Flores Correa

Cédula de identidad Nº: 15.548.813

Centro local: Valle de la Pascua.

Carrera: Ingeniería Industrial (CÓD. 280)

Número de originales:
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Firma del estudiante:

DESARROLLO DE LOS OBJETIVOS:

Objetivo nº1.

Mostrar la dirección y gerencia en las organizaciones, con énfasis en el desempeño del

gerente, para el logro de los objetivos y metas de la organización.

Objetivo nº2.

Explicar el comportamiento organizacional, con énfasis en la teoría, la investigación y las

acciones prácticas del mismo.

Objetivo nº3.

Ilustrar los procesos de percepción, atribución y aprendizaje en el comportamiento

individual, destacando la importancia en cuanto a las dimensiones de personalidad, el impacto de
los valores, las actitudes y el desarrollo personal en el comportamiento organizacional.

Objetivo n4.

Manejar los fundamentos y teorías de la motivación considerando sus implicaciones en el

desempeño y la satisfacción del personal.

Objetivo nº7.

Mostrar el comportamiento del líder y sus seguidores considerando la importancia de la

confianza como la base del liderazgo y el impacto de este en la economía d hoy.
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INDICE
Desarrollos de los objetivos……………………………………………………...…………2

Introducción………………………………………………………………………...………4

Contenido Técnico………………………………………………………………………6-40

Conclusión…………………………………………………………………………………41

Bibliografía………………………………………………………………………………...42
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Introducción
A lo largo de la mayor parte de nuestra existencia pertenecemos a una organización,
millones de hombres o mujeres de todo el mundo pasan su existencia trabajando en
distintas organizaciones, enfrentando innumerables desafíos al luchar por cumplir con sus tareas
diarias.

Además, todas las organizaciones tienen un programa o método para alcanzar sus metas,

para ello es de gran importancia y muy necesario que en su programa se incluya la
"administración", ya que ella, consiste en darle forma, de manera consciente y constante, a las
organizaciones.

La organización es la principal actividad que marca una diferencia en el grado que las

organizaciones le sirven a las personas que afectan. El éxito que puede tener la organización al
alcanzar sus objetivos y también al satisfacer sus obligaciones sociales depende, en gran medida,
del desempeño gerencial de la organización.

Esta afirmación de que la gerencia es responsable del éxito o no de una empresa nos

indica, por qué es necesaria la gerencia, sin embargo, no nos indica cuando ella es requerida, y el
requerimiento sucede siempre que haya un grupo de individuos con objetivos determinados.

Las personas que asumen el desempeño gerencial de una organización se llaman

"gerentes", y son los responsables de dirigir las actividades que ayudan a las organizaciones para
alcanzar sus metas.

La base fundamental de un buen gerente es la medida de la eficiencia y la eficacia que

éste tenga para lograr las metas de la organización. Es la capacidad que tiene de reducir al
mínimo los recursos usados para alcanzar los objetivos de la organización (hacer las cosas bien)
y la capacidad para determinar los objetivos apropiados (hacer lo que se debe hacer).

Cabe decir, que ningún grado de eficiencia puede compensar la falta de eficacia, de
manera tal que, un gerente ineficaz no puede alcanzar las metas de la organización, la eficacia es
la clave del éxito de las organizaciones. Pero el ser gerente no sólo es dirigir actividades, ser
gerente también implica ser un buen líder, es saber el proceso de cómo penetrar en esas
actividades que realizan los miembros del grupo con el cual se trabaja. El gerente
para poder lograr sus objetivos debe saber cómo usar las diferentes formas del poder para influir
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en la conducta de sus seguidores, en distintas formas, sin olvidar que es lo que se quiere lograr y
hacia donde va.

Objetivo nº1

Mostrar la dirección y gerencia en las organizaciones, con énfasis en el desempeño del

gerente, para el logro de los objetivos y metas de la organización.

Los gerentes y el estudio de la dirección de empresas.

Introducción.

Desde tiempos inmemoriales el hombre ha requerido organizar a su entorno según sus

necesidades e idiosincrasia, gracias a ello surgen conceptos como familia, administración,
empresa, gerencia, entre otros, los cuales son objeto de estudio y año tras año evolucionan,
dándonos la oportunidad de mejorar en nuestras comunidades.

Actualmente este concepto se ha unificado y nos permiten obtener nuevos y mejores

enfoques, tal es el caso de la administración de empresas, que nos permite englobar la gerencia,
la organización, gestión, coordinación y demás factores que contribuyen a llevar las riendas de
una empresa.

Para llevar a cabo todas estas tareas es importante conocer su evolución histórica, sus
predecesores, sus teorías, sus cambios, sus métodos y su importancia a través de los años.
La evolución de la Dirección de Empresas como estudio

La dirección o administración de empresas surge de la necesidad del hombre de satisfacer

sus propias exigencias y las del grupo con el cual convive. Estas organizaciones necesitan ser
administradas, siendo necesario establecer niveles jerárquicos.

La práctica administrativa y organizativa comienza desde que el hombre se hace

sedentario y se agrupa en tribus. Surge allí la necesidad de administrar las funciones del gobierno
y la economía del estado. En las primeras civilizaciones como las Aztecas, Mayas, Incas,
egipcios (en la que la construcción de las pirámides evidencia la existencia de una compleja
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organización); Mesopotámicas, Grecas, Romanas, chinas (Aproximadamente en el año 800 a. C.

se publicó la constitución de Chow. En ella se hace una descripción de cargos y
responsabilidades de toda la población al servicio del emperador); persas, entre otras, se
evidencia el conocimiento y uso de la administración en su desarrollo cultural, económico,
político y social. La filosofía tuvo gran influencia en las primeras manifestaciones de la
administración, como es el caso de Grecia, donde el filósofo Sócrates en sus teorías del estado
expone la importancia de la administración del gobierno. Por otra parte, Platón en su libro "La
República", expone principios sobre la forma democrática del gobierno y la administración de
los negocios públicos. También Aristóteles en su libro "La Política" plantea tres formas de
administración pública: La Monarquía, La Aristocracia y La Democracia.

En la civilización Romana también se demuestra la puesta en práctica de la

administración. Ello se evidencia en la gran expansión del imperio y en las actividades del
gobierno. Por otra parte, los romanos son los creadores del derecho universal sentando las bases
fundamentales del derecho administrativo. A su vez, la iglesia católica desde sus inicios ha
demostrado el uso de principios administrativos en su organización.

En la Edad Media Maquiavelo expuso cuatro principios para la supervivencia de

cualquier organización:

 Aprobación de las masas, aquí plantea la jerarquía de la autoridad.

 Cohesión. Este principio reconoce la necesidad de que el pueblo conozca lo que puede
esperar del gobierno y lo que este puede esperar de aquel.
 Liderazgo. El gobierno es un administrador y debe conducir al pueblo hacia el logro de
los propósitos más elevados.
 Derecho a la supervivencia. Cuando la supervivencia está en peligro el gobierno debe
tomar las medidas pertinentes.

Lo que hacen los gerentes.

Los gerentes hacen cosas a través de otras personas. Toman decisiones, asignan recursos
y dirigen las actividades de otros a fin de alcanzar ciertas metas. Los gerentes realizan su trabajo
en una organización, que es una unidad social coordinada en forma consciente que se compone
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de dos o más personas, que funciona con relativa continuidad para lograr una meta común o un
conjunto de ellas. Según esta definición, las empresas de manufactura y servicios son
organizaciones, igual que las escuelas, hospitales, iglesias, unidades militares, tiendas al
menudeo, departamentos de policía y las instituciones de los gobiernos federal, estatal y local.
Los individuos que supervisan las actividades de otros y que son responsables de alcanzar las
metas de dichas organizaciones, son los gerentes (aunque en ocasiones se les llama
administradores, en especial en las organizaciones sin fines de lucro).

Funciones de la gerencia.

A principios del siglo veinte, un industrial francés llamado Henri Fayol escribió que
todos los gerentes realizan cinco funciones básicas: planear, organizar, mandar, coordinar y
controlar.6 En la actualidad, se han resumido en cuatro: planear, organizar, dirigir y controlar.
Debido a que las organizaciones existen para alcanzar metas, alguien tiene que definir cuáles son
éstas y los medios para alcanzarlas; la gerencia es ese alguien. La función de planear abarca la
definición de las metas de una organización, el establecimiento de la estrategia general para
lograrlas, y el desarrollo de un conjunto exhaustivo de planes para integrar y coordinar las
actividades. Las evidencias indican que esta función es la que se incrementa más a medida que
los gerentes pasan de la administración de los niveles inferiores a los medios. Los gerentes
también son responsables de diseñar la estructura de la organización. Esta función se denomina
organizar. Incluye la determinación de cuáles tareas han de hacerse, quién las hará, cómo se
agruparán, quién reportará a quién y dónde se tomarán las decisiones.

Roles de la administración.

A finales de la década de 1960, Henry Mintzberg, estudiante graduado del MIT,

emprendió un estudio cuidadoso de cinco ejecutivos a fin de determinar lo que hacían en sus
trabajos. Con base en sus observaciones, Mintzberg concluyó que los gerentes desempeñaban
diez roles –o conjuntos de comportamientos– diferentes y altamente interrelacionados atribuibles
a sus trabajos.

Los gerentes y su entorno.

Entorno Interno.
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Se refiere a todos aquellos factores que influyen directamente en la actividad gerencial

desde adentro de la empresa, es decir; son los agentes que pueden causar un efecto negativo o
positivo en la operatividad de la gestión del gerente, como:

 Dueños, accionistas de la empresa (Junta Directiva): La respuesta de esta

instancia a los requerimientos del gerente, que influyen en la toma de decisiones.
 Ambiente: Se refiere a las condiciones de la infraestructura, el clima
(temperatura) de la oficina, la iluminación, el aseo del área, la tecnología y el
mobiliario.
 Laboral: Las aptitudes y actitudes de los trabajadores y trabajadoras.
 Económico: Consiste en aquellos aspectos económicos-financieros, que de una u
otra forma pueden influir negativamente en la operatividad de la gerencia.

Entorno Externo.

Se refiere a todos aquellos factores que influyen desde lo externo en la actividad

gerencial de la empresa, es decir; son los aspectos que pueden intervenir en la funcionalidad de
la gestión del gerente, como:

 Leyes o reglamentos: aspecto jurídico que a través de decreto que afecten el

ambiente laboral y financiero de la empresa.
 Políticas económicas: Se refiere a las decisiones fiscales y cambiarias
(devaluación de la moneda) influyan en las finanzas de la empresa.
 Servicio eléctrico: Consiste en la calidad de la red eléctrica.
 Servicio de telecomunicaciones: Este factor tiene que ver la calidad de servicio de
Internet y telefonía.
 El Contexto comunal: Las condiciones de la comunidad donde opera la empresa,
puede afectar a la empresa, en todos aspectos que tiene que ver con la calidad de
vida esta comunidad, como: el desempleo, la inseguridad, la infraestructura, etc.
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 La Seguridad: Se refiere a la eficiencia de los cuerpos de seguridad y todos

aquellos aspectos que tienen que ver con el resguardo y el control del delito en el
área de que rodea las instalaciones de empresa.
 Seguridad Jurídica: Tiene que ver con la garantía que le ofrece el Estado con
respecto a la inversión de capital y el respecto a la integridad jurídica de la
empresa.

La gerencia es un término creado por autores latinos neoclásicos de la Administración,

especifica actividades de gestión dirigidas a la toma de decisiones en las organizaciones
empresariales. El término gerencia trata de las actividades que coadyuvan al logro de los
objetivos organizacionales. La Administración de Empresas estudia y analiza actividades o
funciones en una organización.

Los gerentes son los que ejercen funciones y actividades en la gestión de la empresa. Está
formado y capacitado para la toma de decisiones. Resuelve problemas al interior de la
organización tomando en cuenta el proceso. Asume la responsabilidad de la toma de decisiones y
realiza la evaluación de los resultados de las aplicaciones de estas decisiones.

Variables Controlables Variables No Controlables.

En la actualidad vivimos en mercado globalizado y altamente competitivo. El éxito de las

empresas esta dado su adopción a la demanda y su por exposición a diferentes escenarios.

 Variables Capital Controlables Materias Primas

 Variables Producción Ventas Controlables Marketing
 Variables Controlables Salarios
 Variables No Controlables Fuerzas Competitivas Económicas
 Variables Legales No Controlables Culturales
 Variables Geográfica No Controlables Tecnológicas
 Variables No Controlables Políticas.

Gerentes alto nivel.

Gerentes de alto nivel: Son ejecutivos senior y responsables de la administración general.

Se les conoce como gerentes estratégicos. Se concentran en aspectos de largo plazo:
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supervivencia, crecimiento y eficacia. Interactúan con personas y organizaciones externas. Los

líderes de alto nivel eficaces tratan a las personas como miembros valiosos de la organización.

Gerentes de nivel medio.

Gerente de medio nivel: A veces se les llama gerentes tácticos. Son responsables de
traducir los objetivos, metas y planes generales en objetivos, metas y actividades más
específicas. Garantizan que sus subordinados mantengan el equilibrio entre los objetivos
operativos a corto plazo y los estratégicos a largo plazo.

Gerentes de primera línea.

Gerente de primera línea Son llamados gerentes operativos. Supervisan las operaciones
de la organización. Se involucran directamente con los empleados. Implementan los planes
específicos desarrollados por los gerentes medios. Son el enlace con el personal administrativo.

Habilidades gerenciales.

Las habilidades son capacidades específicas que resultan del conocimiento, la

información, la práctica y la aptitud. Habilidades Técnicas. Habilidades conceptuales, de diseño
y de toma de decisiones. Habilidades humanas o interpersonales y de comunicación. 

Gerente integral.

Las funciones o papeles del gerente integral se sitúan en tres esferas: Interpersonal
Asegurar la representación de la empresa en el exterior. Dirigir a los subalternos. Asegurar el
enlace entre los públicos (clientes, personal, proveedores, accionistas, etc.).

La administración del trabajo y de las organizaciones.

Administración del trabajo.

La administración del trabajo fue definida en el Convenio nro. 150 de la OIT como
“actividades de la administración pública en materia de política nacional del trabajo". Es una
herramienta clave de la cual pueden disponer los gobiernos para cumplir con sus
responsabilidades frente a los temas sociales. Las normas internacionales del trabajo suelen ser
llevadas a la práctica a través de políticas y leyes nacionales. Por lo tanto, es vital que cada país
cuente con un sistema de administración del trabajo viable y activo, que sea responsable por
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todos los aspectos relacionados con la formulación y aplicación de políticas laborales nacionales.
Además de promover los sistemas de administración del trabajo en sus diversas formas, las
normas de la OIT fomentan la recolección de estadísticas laborales, de gran valor en la
identificación de las necesidades y la formulación de políticas tanto al nivel nacional como al
internacional. Las administraciones del trabajo existen en la mayoría de los países del mundo,
pero en muchos casos enfrentan dificultades financieras y materiales. El financiamiento
adecuado de la administración del trabajo es necesario para mantener y fortalecer esta
herramienta tan importante para el desarrollo.

El comportamiento organizacional.

(con frecuencia se abrevia como CO) es un campo de estudio que investiga el efecto que
los individuos, grupos y estructura tienen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones,
con el propósito de aplicar dicho conocimiento para mejorar la efectividad de las organizaciones.
Esto parece un trabalenguas, así que lo descifraremos. El comportamiento organizacional es un
campo de estudio, lo que significa que es un área distinta de experiencia con un cuerpo común de
conocimiento. ¿Qué estudia? Estudia tres determinantes del comportamiento en las
organizaciones: individuos, grupos y estructura. Además, el CO aplica el conocimiento que se
obtiene sobre los individuos, grupos y el efecto de la estructura sobre el comportamiento, para
hacer que las organizaciones trabajen con más eficacia.

Disciplinas que intervienen en el campo del CO.

El comportamiento organizacional es una ciencia del comportamiento aplicada que se

conforma de las aportaciones de cierto número de disciplinas, también del comportamiento. Las
áreas predominantes son la psicología, psicología social, sociología y antropología. Como se
verá, las contribuciones de la psicología han ocurrido sobre todo en el nivel individual, o micro
nivel, del análisis, en tanto que las otras disciplinas han ayudado a la comprensión de conceptos
más amplios tales como los procesos del grupo y la organización.
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Proceso administrativo: planeación, organización, dirección y control.

El proceso administrativo y sus componentes, planeación, organización, dirección y

control, resultan de la mayor importancia para la empresa dentro del sistema de toma de
decisiones.

 La planeación es la primera ficha de este rompecabezas, dentro de ella se siguen

los siguientes pasos: investigación del entorno e interna, planteamiento de
estrategias, políticas y propósitos, así como de acciones a ejecutar en el corto,
medio y largo plazo.
 La organización, la segunda ficha, es un conjunto de reglas, cargos,
comportamientos que han de respetar todas las personas que se encuentran dentro
de la empresa, la función principal de la organización es disponer y coordinar
todos los recursos disponibles como son humanos, materiales y financieros.
 La dirección es la tercera ficha del rompecabezas, dentro de ella se encuentra la
ejecución de los planes, la motivación, la comunicación y la supervisión
para alcanzar las metas de la organización.
 El control, la ficha de cierre, es la función que se encarga de evaluar el desarrollo
general de una empresa.

Qué son las organizaciones.

Son estructuras sociales diseñadas para lograr metas o leyes por medio de los organismos
de la gestión del talento humano y de otro tipo. Están compuestas por subsistemas
interrelacionados que cumplen funciones especializadas. Convenio sistemático entre personas
para lograr algún propósito específico. Las organizaciones son el objeto de estudio de la Ciencia
de la Administración, a su vez de otras disciplinas como la Sociología, la Economía y la
Psicología.

Grupo social compuesto por personas, tareas y administración, que forman una estructura
sistemática de relaciones de interacción, tendientes a producir bienes y/o servicios para satisfacer
las necesidades de una comunidad dentro de un entorno y así poder satisfacer su propósito
distintivo que es su misión.

ceso administrativo.
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Concepto de organización.

Es un sistema de actividades conscientemente coordinadas formado por dos o más

personas; la cooperación entre ellas es esencial para la existencia de la organización. Una
organización sólo existe cuando hay personas capaces de comunicarse y que están dispuestas a
actuar conjuntamente para obtener un objetivo común. Una organización es un conjunto de
cargos con reglas y normas de comportamiento que han de respetar todos sus miembros, y así
generar el medio que permite la acción de una empresa. La organización es el acto de disponer y
coordinar los recursos disponibles (materiales, humanos y financieros). Funciona mediante
normas y bases de datos que han sido dispuestas para estos propósitos.

Concepto de administración.

La Administración (lat. ad, hacia, dirección, tendencia, subordinación, obediencia) es la

ciencia social y técnica encargada de la planificación, organización, dirección y control de los
recursos, humanos, financieros, materiales, tecnológicos, del conocimiento, etc., de una
organización, con el fin de obtener el máximo beneficio posible; este beneficio puede ser
económico o social, dependiendo de los fines perseguidos por la organización. Administración
moderna de una organización, centrada en la estrategia y enfocada a las necesidades del cliente.

La técnica de planeación y la organización son partes fundamentales en el proceso ya que

ahí radica la complejidad del método que se utilice pues al ser los pasos con más cantidad de
deberes se vuelve un poco más complicado tener el control, pero en estos pasos existen más sub-
categorías que no deben permitir que el procedimiento se salga de control, según lo que dice la
lectura podemos decir que el procedimiento se basa en un programa centralizado que delega
funciones conforme va bajando el nivel de autoridad, esto quiere decir que cada parte tiene una
función específica y que si hubiera alguna falla en cualquiera de estos pasos sería difícil lograr
un procedimiento limpio y eficiente.
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Las Cinco Funciones de la Administración son:

Concretamente las funciones administrativas se distinguen como un proceso correcto de

la administración.

Que busca aumentar la eficiencia de la empresa a través de la disposición de los

departamentos de la empresa y de sus interrelaciones. De allí la importancia de la estructura y el
funcionamiento de la misma. Enfoque de arriba hacia abajo, es decir del componente directivo
hacia el componente ejecutor, es decir hacia los diferentes departamentos. La empresa y el
proceso administrativo se encuentran divididos bajo la centralización de un jefe principal.

Planificación.
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Los administradores deben planificar sus actividades para condiciones futuras, deben
desarrollar objetivos estratégicos y asegurar el logro de los objetivos. Por lo tanto, se deben
evaluar futuras contingencias que afectan a la organización, y dar forma al panorama futuro ya
sea operacional o estratégico de la empresa.

Organización.

Los administradores deben organizar la fuerza de trabajo de una manera y estructura

eficiente para que de esta manera se puedan alinear las actividades de la organización. Los
administradores también deben capacitar y contratar a las personas adecuadas para el trabajo, y
siempre asegurar una mano de obra suficientemente calificada y educada.

La administración debe crear el entorno organizacional material y social de la empresa.

Debe proporcionar las cosas útiles para el adecuado funcionamiento empresarial, movilizando
los recursos materiales y humanos para llevar el plan a la acción.

Dirección.

Los administradores deben supervisar a sus subordinados en su trabajo diario, e

inspirarlos a alcanzar las metas de la empresa. Así mismo, es responsabilidad de los
administradores comunicar los objetivos y las políticas de la empresa a sus subordinados. El
supervisor de los subordinados siempre debe estar alineado con las políticas de la empresa, y
cada administrador debe tratar a sus subordinados bajo los estándares de la compañía.

La administración debe guiar y orientar al personal. Es su responsabilidad comunicar

las políticas y los objetivos de la empresa a sus subordinados. El supervisor y cada administrador
deben tratar a sus subordinados bajo determinados estándares de respeto, liderazgo y motivación.

Coordinación.

Los administradores deben armonizar los procedimientos y las actividades realizadas por
la empresa, lo que significa que todas las actividades de cada unidad organizativa se deben
complementar y enriquecer el trabajo de otro.

La administración debe unificar y armonizar todos los esfuerzos y las actividades con el
fin de que vayan dirigidas al logro común de los objetivos generales de la empresa y se traduzcan
en la rentabilidad y eficiencia de la misma.
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Control.

Los administradores deben controlar que las actividades de la compañía están en línea
con las políticas y objetivos de la empresa en general. Es también responsabilidad del
administrador observar y reportar las desviaciones de los planes y objetivos, y coordinar las
tareas para corregir posibles desviaciones.

La administración debe revisar y verificar que todo se haga de acuerdo con los
planteamientos y las reglas establecidas y según las órdenes y directrices impartidas. Una manera
de llevar a cabo el control es revisar y controlar que las actividades ejecutadas estén alineadas
con las políticas y objetivos de la organización, revisar los resultados y reportar cualquier
desviación que ocurra, distorsione los planes y aleje al departamento del cumplimiento de los
objetivos.

La planificación como función administrativa:

Un común denominador de todos los individuos es que establecen metas identificables,

realistas pero retadoras y luego formulan tareas para alcanzarlas. Si no se busca un propósito o
resultado final, no hay justificación para la planificación administrativa. El filósofo romano
Séneca expresó en su tiempo: “Si un hombre no sabe a qué puerto se dirige ningún viento le es
favorable”. Etimológicamente, la palabra planificación indica fijar planos para orientar la acción.
Por eso, se entiende como la función administrativa dirigida a establecer objetivos, precisar
tareas, definir el curso de las acciones en un tiempo determinado y asignar recursos (humanos,
materiales y financieros).

La organización como función administrativa.

El ser humano es consciente de que el cumplimiento de los objetivos sólo es posible a

través del ordenamiento y coordinación racional de los recursos con que cuenta. Las personas
que trabajan en grupos, para alcanzar alguna meta, necesitan tener papeles que desempeñar. El
concepto de “papel” implica que lo que hacen las personas tiene propósitos y objetivos bien
definidos y cuentan con la autoridad, las herramientas y la información necesaria para cumplir
con la tarea.
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La función de organización pasa por un gran número de referentes y alcanza un nivel de

conceptualización a inicios del siglo XX con los trabajos de Taylor y Fayol, que marcan la
aplicación de la función en las organizaciones.

Función administrativa de mando.

La función de mando surge desde que se conforman las primeras colectividades humanas
para alcanzar metas que no se pueden lograr individualmente. En sus primeros momentos es una
actividad de cierta manera empírica y espontánea donde prevalece la experiencia de las personas
más viejas y mejor preparadas.

El mando como función administrativa se considera un punto central e importante de la

administración, pero quizás en el que existe mayor número de discrepancias, pues en la doctrina
el mando es conocido además por los vocablos: dirección y ejecución.

La comunicación.

Los antecedentes de la comunicación como uno de los elementos determinantes de la

función de mando se remiten a la etapa de Sócrates y Platón donde lo característico eran las
relaciones interpersonales. Los padres de la comunicación,

La comunicación es una manifestación del sistema de relaciones materiales y espirituales

de los hombres en su actividad vital. Es un proceso de interacción e influencia mutua y resulta
complejo al relacionarse con el comportamiento individual o colectivo. En las concepciones
pedagógicas actuales es frecuente la afirmación de que educación y comunicación son procesos
inseparables y que influye entre otros aspectos sobre la motivación.

Motivación.

La palabra motivación deriva del latín motivus, que significa “causa del movimiento”, se

encuentra relacionado con voluntad e interés y es, en síntesis, lo que hace que un individuo actúe
y se comporte de determinada manera.

Función administrativa de control.

La función administrativa de control, como el resto de las funciones, se aplica a todas las
actividades que poseen objetivos determinados. La misma implica detectar las posibles
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desviaciones entre el resultado obtenido y el deseado a fin de poder adoptar acciones correctivas
que permiten alcanzar las metas deseadas. El control ofrece constante información de la situación
real del objetivo para asegurar el estado previsto.

La función de control significa comprobar, actuar sobre las desviaciones, verificar las
normas y estándares y restringir su comportamiento. El control comienza en el momento que se
definen los objetivos deseados, sobre los cuales se pueden comprobar con posterioridad el
desempeño real resultando importante que se comuniquen a los involucrados los objetivos en
cuya consecución se encuentran involucrados.

La función que se comenta garantiza que las actividades reales se ajusten a las
actividades planeadas, por lo que se dice que el control parte del punto donde termina la
planificación. No obstante, el control es un concepto más general, pues posibilita el seguimiento
de la eficacia de la planificación, organización y mando, permite tomar medidas correctivas
cuando se necesitan y aunque representa la cuarta etapa del proceso administrativo.

 Controles anteriores a la acción: se conocen con el nombre de pre-controles y

garantizan que antes de comenzar la actividad se haga un balance de los recursos
humanos, materiales y financieros que se necesitan para ejecutar la misma. Su
función es evitar que se presenten problemas y no arreglarlos una vez ocurridos.
 Controles directivos: son conocidos como controles de avance o cibernéticos y
tienen por objeto descubrir las desviaciones respecto a alguna meta y permitir que
se realicen correcciones antes de terminar las actividades. Los controles directivos
proporcionan resultados si se obtiene información precisa y oportuna sobre los
cambios del ambiente o el avance hacia la meta deseada.
 Controles de selección o de sí/no: representan un proceso de reconocimiento
para aprobar aspectos concretos o satisfacer condiciones específicas antes de
proseguir con las actividades.
 Controles posteriores a la acción: como su nombre lo indica el control posterior
mide los resultados de una acción que concluye y permite establecer las causas de
cualquier desviación que se aleja del objetivo. Sus resultados se aplican a
actividades futuras similares.
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La toma de decisiones en la gerencia.

Uno de los roles del gerente es precisamente tomar una serie de decisiones grandes y

pequeñas. Tomar la decisión correcta cada vez es la ambición de quienes practican la gerencia.
Hacerlo requiere contar con un profundo conocimiento, y una amplia experiencia en el tema.

Continuamente, las personas deben elegir entre varias opciones aquella que consideran
más conveniente. Es decir, han de tomar gran cantidad de decisiones en su vida cotidiana, en
mayor o menor grado importantes, a la vez que fáciles o difíciles de adoptar en función de las
consecuencias o resultados derivados de cada una de ellas.

Es posible trasladar este planteamiento general al ámbito de la empresa. La toma de

decisiones abarca a los cuatros funciones administrativas, así los administradores cuando
planean, organizan, conducen y controlan, se les denomina con frecuencia los que toman las
decisiones.

Como tomar una decisión supone escoger la mejor alternativa de entre las posibles, se
necesita información sobre cada una de estas alternativas y sus consecuencias respecto a nuestro
objetivo. La importancia de la información en la toma de decisiones queda patente en la
definición de decisión propuesta por Forrester, entendiendo por esta «el proceso de
transformación de la información en acción».

La información es la materia prima, el input de la decisión, y una vez tratada

adecuadamente dentro del proceso de la toma de decisión se obtiene como output la acción a
ejecutar. La realización de la acción elegida genera nueva información que se integrará a la
información existente para servir de base a una nueva decisión origen.

Objetivo nº2

Explicar el comportamiento organizacional, con énfasis en la teoría, la investigación y las

acciones prácticas del mismo.

Perspectivas históricas del comportamiento organizacional.

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Diversos enfoques para la comprensión histórica Se dice que toda la psicología y la

psicología aplicada tienen una larga historia, pero un pasado breve, lo cual significa que, aunque
la gente (por lo menos desde los antiguos griegos) ha analizado, debatido y descrito la forma en
que se debería organizar el trabajo, no fue sino hasta los últimos 25 años del siglo XIX cuando
esta disciplina se dignificó con departamentos académicos, profesores, libros y demás
implementos de una disciplina reconocida.

Antecedentes Históricos del Comportamiento Organizacional.

Los primeros postuladores: que influyeron en la dirección y límites del comportamiento

organizacional son:

I. Adam Smith

Contribuye a la doctrina económica clásica; pero su enseñanza en La riqueza de las

naciones el cual refleja una defensa de las ventajas económicas que se cosecharían las
organizaciones y la sociedad de la división del trabajo (llamado: “especialización laboral). El
cual esto aumentaría la productividad al incrementar la capacidad y la destreza del colaborador,
ahorrar el tiempo que se puede perder en cambiar tareas y al fomentar el invento de equipo y
maquinaria que no requieran mano de obra.

II. Charles Babbage

Hace más aportaciones a la lista de las ventajas de Smith como:

 Se reduce el tiempo necesario para aprender un trabajo.

 Se reduce el desperdicio de material en la etapa de aprendizaje.
 Se alcanza una gran destreza.
 Favorece una correspondencia más cuidadosa entre las destrezas y capacidades de las
personas.

Definición del Comportamiento Organizacional.

El comportamiento organizacional es un campo de estudio en el que se investiga el

impacto que individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de las organizaciones,
con la finalidad de aplicar estos conocimientos a la mejora de la eficacia de tales organizaciones.
Es una disciplina científica a cuya base de conocimientos se agrega constantemente una gran
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cantidad de investigaciones y desarrollos conceptuales. Pero también es una ciencia aplicada, ya

que la información sobre prácticas efectivas en una organización puede extenderse a muchas
otras y dejar así el departamentalismo.

El comportamiento de los administradores.

Comportamiento organizacional. El comportamiento organizacional es un campo de

estudio en el que se investiga el impacto que individuos, grupos y estructuras tienen en la
conducta dentro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar estos conocimientos a la
mejora de la eficacia de tales organizaciones.

Disciplinas que han contribuido al desarrollo del CO.

El comportamiento organizacional es una ciencia aplicada del comportamiento que se

basa en la contribución de varias disciplinas conductuales, ya sea en el plano de análisis
individual o microanálisis, como el caso de la psicología, o en el plano de procesos de grupos y
organización, en donde entra la colaboración de disciplinas como la sociología, la psicología
social, antropología y la ciencia política.
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Administración.

Ciencia orientada a la organización de las entidades, establecer la visión y la misión, fijar

objetivos; asignar y coordinar recursos (humanos, financieros, productivos, tecnológicos),
determinar y desarrollar la estructura organizativa formal adecuada y establecer sistemas de
control pertinentes. Se ocupa de las actividades de planeación, organización, dirección, y control
de los recursos; incluyendo, aspectos culturales, de poder, motivación, liderazgo, comunicación,
económicos. Es una disciplina aplicada que integra aspectos de otras ciencias a su cuerpo de
estudio, además de generar conocimiento propio.

Ciencias de la Comunicación.

Ciencias que intervienen en todos los procesos comunicacionales que están relacionados
con una organización. La rama de las Ciencias de la Comunicación que atiende sobre las
organizaciones es llamada Comunicación Organizacional o Institucional.

Psicología.

Ciencia que pretende medir, explicar y en ocasiones cambiar la conducta de los seres
humanos y sus intereses en la sociedad. Los primeros psicólogos se concentraban en los
problemas de fatiga, aburrimiento y factores relativos a las condiciones laborales que
obstaculizaban un desempeño eficaz en el trabajo. Últimamente sus contribuciones se enfocan en
hacer un estudio de diagnóstico laboral y clima organizacional dentro de una organización;
además se extienden al aprendizaje, percepción, personalidad, emociones, capacitación, eficacia
del liderazgo, necesidades y motivadores, satisfacción laboral, procesos de toma de decisiones,
evaluaciones del desempeño, medición de actitudes, técnicas de selección de empleados, diseño
del trabajo y estrés laboral y penal.

Sociología.

Ciencia que estudia a las personas en relación con sus semejantes. Las contribuciones que
los sociólogos han hecho al comportamiento organizacional han sido a través de su estudio del
comportamiento de los grupos en las organizaciones, particularmente en las formales y
complejas. Algunos de estos conocimientos contribuidos al comportamiento organizacional son
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sobre la dinámica de grupos, diseño de equipos de trabajo, cultura organizacional, teoría y

estructura de las organizaciones formales, tecnología organizacional, comunicaciones, poder y
conflictos.

Psicología social.

Rama de la psicología en la que se combinan ésta y la sociología. Se enfoca en la

influencia recíproca de las personas. Los psicólogos sociales hacen aportaciones significativas a
la medición, comprensión y cambio de actitudes, pautas de comunicación, fomento de la
confianza, medios con que las actividades de los grupos satisfacen las necesidades de los
individuos y procesos de toma de decisión en grupo. La psicología en el campo Empresarial.

Antropología.

Estudio de las sociedades para comprender a los seres humanos y sus actividades. El
trabajo de los antropólogos sobre las culturas y sus entornos ha ayudado a comprender las
diferencias en valores fundamentales, actitudes y conductas de personas de diversos países y en
organizaciones distintas. En cultura organizacional, gran parte de lo que se sabe sobre ambientes
organizacionales y las diferencias entre culturas organizacionales es producto del trabajo de los
antropólogos.

Ciencia política

Estudio de la conducta o comportamiento de los individuos y grupos en ambiente

político. Se enfoca en la estructura de los conflictos, la distribución de poder y cómo la gente
manipula el poder en áreas de sus intereses personales.

Retos y oportunidades del comportamiento organizacional

Existen diversos cambios radicales dentro de las organizaciones a los cuales se tienen que
enfrentar los administradores, de igual forma, la competencia mundial exige que los empleados
sean más flexibles y aprendan a enfrentar cambios acelerados. Algunos de estos retos y
oportunidades para que los administradores apliquen los conceptos del comportamiento
organizacional, son los siguientes:

Respuesta a la globalización.
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Las organizaciones ya no están limitadas por fronteras nacionales, el mundo se ha

convertido en una aldea global por lo que los administradores tienen que ser capaces de trabajar
con personas de culturas distintas. La globalización afecta las habilidades de trato con la gente de
los administradores cuando menos de 2 formas: en primer lugar, el administrador tiene cada vez
más posibilidades de recibir una asignación en el extranjero; en segundo lugar, incluso en el
propio país va a trabajar con jefes, compañeros y otros empleados que nacieron y crecieron en
culturas diferentes. Para trabajar bien con esas personas, tendrá que comprender su cultura, cómo
los ha formado y cómo adaptar el estilo de administración a esas diferencias.

Manejo de la diversidad laboral.

Uno de los retos más importantes y extensos en las organizaciones es adaptarse a

personas que son diferentes, es decir, a la diversidad laboral, la cual atañe a diferencias entre
personas en el mismo país. El término de diversidad laboral implica que las organizaciones se
han hecho más heterogéneas en términos de género y origen étnico, comprende también a las
personas con discapacidad, homosexuales y adultos mayores. El reto para las organizaciones es
dar mejor cabida a los diversos grupos de personas ocupándose de sus esquemas de vida,
necesidades familiares y estilos de trabajo. Los administradores tienen que cambiar su filosofía
de tratar a todos por igual y reconocer la diversidad física y cultural de las personas.

Mejoramiento de la calidad y la productividad.

Cada vez más, los administradores tienen que mejorar la productividad de su

organización y la calidad de los productos y servicios que ofrecen. Para mejorar la calidad y la
productividad, implantan programas como los de administración de calidad

Mejoramiento del servicio a los clientes.

La mayoría de los empleados en los países desarrollados ocupan puestos de servicio.

Anteriormente se pensaba que concentrarse en los clientes era una tarea de quienes estudiaban y
ejercían el marketing. Pero el comportamiento organizacional puede contribuir a mejorar el
desempeño de las organizaciones enseñando a los administradores la relación entre las actitudes
y la conducta de los empleados y la satisfacción de los clientes. Muchas organizaciones han
fracasado porque sus empleados no han sabido complacer a los clientes, por lo tanto, la
administración debe crear una cultura de sensibilidad a los clientes, creando culturas en las que
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los empleados sean amables y corteses, accesibles, capaces, listos para responder a las
necesidades de los clientes y dispuestos a hacer lo necesario para complacerlos.

Facultar al personal.

La toma de decisiones se está bajando al nivel operativo, lo que proporciona libertad a los
trabajadores para tomar decisiones sobre problemas planteados por el trabajo. Lo que sucede es
que la administración faculta a los empleados, es decir, los pone a cargo de lo que hacen, con lo
cual, los administradores tienen que aprender a ceder control y los empleados tienen que
aprender a asumir la responsabilidad por su trabajo y a tomar decisiones convenientes.

Enfrentamiento de la “temporalidad”.

El término de administración debe describirse más bien como una actividad con largos
periodos de cambios continuos, interrumpidos ocasionalmente por momentos breves de
estabilidad. Los puestos que ocupan los trabajadores de nuestros días se encuentran en un estado
de flujo permanente, de modo que los empleados tienen que actualizar continuamente sus
conocimientos y habilidades para realizar nuevos cometidos laborales. Los administradores y
empleados deben aprender a enfrentar la temporalidad, a vivir con flexibilidad, espontaneidad e
imprevisibilidad.

Estímulo de la innovación y el cambio.

Las organizaciones exitosas deben fomentar la innovación y dominar el arte del cambio o
se pondrán en peligro de extinción. El éxito lo alcanzarán las organizaciones que mantengan su
flexibilidad, mejoren constantemente la calidad y venzan a la competencia del mercado con una
corriente continua de productos y servicios innovadores.

Mejoramiento de la conducta ética.

Los miembros de las organizaciones enfrentan cada vez más “disyuntivas éticas”, que son
situaciones en las que tienen que definir cuál es la conducta correcta y cuál la incorrecta. En las
organizaciones, los administradores redactan y distribuyen códigos de ética que ayuden a los
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empleados en las disyuntivas, se ofrecen seminarios, talleres y otros programas de capacitación

para fomentar el comportamiento ético. El administrador debe generar un ambiente ético sano
para sus empleados, donde trabajen productivamente y enfrenten las menores ambigüedades en
cuanto a lo que constituyen conductas buenas y malas.

De igual forma, el comportamiento organizacional facilita la comprensión de las

relaciones interpersonales, que son aquellas en las que interactúan dos personas (dos compañeros
de trabajo o un par formado por un superior y un subordinado). En el nivel siguiente, el
comportamiento organizacional es valioso para examinar la dinámica de las relaciones en grupos
pequeños, tanto en equipos formales como en grupos informales. Cuando es necesario que dos
grupos o más coordinen sus esfuerzos, como por ejemplo en las áreas de ingeniería y ventas, los
administradores se interesan en las relaciones intergrupales que surgen. Por último, también es
posible ver y administrar a las organizaciones como sistemas internos, que tienen relaciones
entre ellos (por ejemplo, las fusiones y empresas conjuntas).

Objetivo nº3

Ilustrar los procesos de percepción, atribución y aprendizaje en el comportamiento

individual, destacando la importancia en cuanto a las dimensiones de la personalidad, el impacto
de los valores, las actitudes y el desarrollo personal en el comportamiento organizacional.

El individuo en la organización

Si el estudio de las organizaciones no toma en cuenta la existencia e importancia que

tienen las diferencias individuales entre los integrantes de la organización, enfrentarán serias
dificultades cuando intenten ser útiles en la práctica al asistir a las organizaciones en la solución
de problemas. 

Compartir conocimiento dentro de la Administración Pública, se presenta como un

proyecto para la mejora de los servicios prestados, como una solución a la necesidad de cambio
en la práctica docente de la Administración Pública, que partiendo de un foco inicial
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protagonizado por los profesionales docentes encargados de actualizar los conocimientos dentro
del IAAP, pase a convertirse en un modelo de actuación entre todos los miembros de la
organización (en este caso, la Administración Pública Andaluza). Así pues, la concreción de los
aspectos clave para el comportamiento organizacional de los empleados públicos, se convierte en
un apartado obligatorio en el estudio de la Gestión del Conocimiento

Para poder entender mejor las relaciones que pueden generarse entre la persona y la
organización, se hace necesario conceptualizar algunos términos que se encuentran involucrados,
como son:

Comportamiento organizacional.

Es el estudio y la aplicación de conocimientos relativos a la manera en que las personas

actúan dentro de las organizaciones.

Los elementos claves en el comportamiento organizacional son las personas, la

estructura, la tecnología y el ambiente exterior en el que funciona.

 Personas: constituyen el sistema social interno de la organización, que está

compuesto por individuos y grupos, tanto grandes como pequeños. Las personas
son los seres vivientes, pensantes y con sentimientos que crearon la organización,
y ésta existe para alcanzar sus objetivos. Las organizaciones existen para servir a
las personas y no ésta para servir a las organizaciones.
 Estructura: la estructura define las relaciones oficiales de las personas en el
interior de las organizaciones. Se necesitan diferentes trabajos para ejecutar todas
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las actividades en una organización por lo que hay gerentes y empleados,

contadores, ensambladores, etc. Todos ellos se deben relacionar en una forma
estructural para que su trabajo sea eficaz.
 Tecnología: la tecnología proporciona los recursos con los que trabajan las
personas e influyen en la tarea que desempeñan. La tecnología resultante posee
una influencia positiva en las relaciones de trabajo.
 Medio: todas las organizaciones operan en un determinado entorno externo. Una
organización no existe por sí misma, sino que forma parte de un sistema mayor
que comprende otros múltiples elementos. El medio debe ser tomado siempre en
cuenta cuando se estudia el comportamiento humano en las organizaciones. El
hombre tiene una serie de necesidades que desea satisfacer y en muchas
oportunidades esa satisfacción la consigue en el medio de trabajo donde se
desenvuelve, en la organización, pero no todas las personas satisfacen de igual
modo sus necesidades, ni existe una varita mágica ni formulas simples, debido a
que cada individuo tiene una carga emocional y unas vivencias diferentes.

 El comportamiento organizacional es un campo de estudio en el que se estudia el

impacto que individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de las organizaciones,
con la finalidad de aplicar estos conocimientos a la mejora de la eficacia de tales organizaciones. 

Variables a nivel individual.

Se ha dicho que “los administradores, a diferencia de los padres, tienen que trabajar con
seres humanos usados, no nuevos; seres humanos en los que otros han influido primero”.

Cuando los individuos entran en una organización, son un poco como los automóviles
usados. Cada uno es diferente. Algunos tienen “poco kilometraje”, han sido tratados con cuidado
y sólo han tenido una exposición limitada a la realidad de los elementos. Otros están “demasiado
gastados”, después de experimentar numerosos caminos escabrosos. Esta metáfora indica que la
gente entra en las organizaciones con determinadas características que habrán de influir en su
comportamiento en el trabajo: edad, sexo y estado civil; características de la personalidad;
valores y actitudes; niveles básicos de habilidad; percepción, toma de decisiones individual,
capacidad de aprendizaje y motivación...etc.
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Variables a nivel de grupo.

El comportamiento de la gente en grupo es algo más que la suma total de cada individuo
actuando por sí solo. La complejidad de nuestro modelo se incrementa si reconocemos que el
comportamiento de la gente cuando está en grupos es diferente de su comportamiento cuando
está sola. En el comportamiento grupal, que incluye normas, roles, formación de equipos,
liderazgo y conflicto, Por tanto, el siguiente paso en el conocimiento del CO es el estudio del
comportamiento en grupo.

Variables a nivel de sistema organizacional.

En la misma medida en que los grupos son algo más que la suma de los miembros
individuales, las organizaciones son más que la suma de los grupos que los forman. El diseño de
la organización, la tecnología, los procesos de trabajo; las políticas y las prácticas de recursos
humanos de la organización (es decir, procesos de selección, programas de capacitación,
métodos para la evaluación del desempeño); la cultura interna; los niveles de tensión en el
trabajo.

Conducta individual.

El individuo se incorpora a la organización llevando consigo todo su bagaje psicológico,

es decir aporta al conjunto organizacional sus habilidades, destrezas, valores, percepciones,
actitudes, motivaciones, expectativas y metas que tiene, junto con otros aspectos inherentes a su
temperamento y personalidad, asimismo dentro de ella despliega sus actitudes, inteligencia,
conocimientos y competencias, las cuales pueden ser congruentes con los objetivos de la
organización o también pueden ir en contra de los objetivos de la misma. Desde otra perspectiva
el individuo ingresa a la organización como un todo único e indivisible y lleva en si toda su
contribución psicológica.

Actitudes.

Las actitudes son declaraciones de evaluación favorables o desfavorables, relativas a

objetos, personas o acontecimientos. Reflejan cómo se siente un individuo con relación a algo, y
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ejerce una influencia específica sobre la respuesta que da una persona a la gente, los objetos y la
situación con que se relaciona. La actitud tiene implicación en todo organismo social por cuanto: 

 Las actitudes constituyen las predisposiciones hacia los aspectos del mundo. Por
consiguiente, los miembros de una institución asumen actitudes respecto a sus jefes,
los sistemas de control, las normas establecidas, las políticas implementadas y los
demás factores organizacionales pertinentes.
 Las actitudes proporcionan la base emocional de las relaciones y la identificación de
una persona hacia los demás. Por tanto, de las actitudes positivas o negativas
(favorables o desfavorables) dependen en gran medida un ambiente cordial o de
mucha hostilidad entre los miembros.
 Las actitudes están organizadas y están cerca del núcleo de la personalidad, es decir,
ciertas actitudes son persistentes y duraderas, sin embargo, están sujetas a cambios. 

Percepción.

La percepción es concebida como el proceso mediante el cual los individuos organizan e

interpretan sus impresiones sensoriales con el propósito de dar significado a su ambiente. Implica
la interpretación de objetos, símbolos y personas, a la luz de las experiencias pertinentes. En
otras palabras, facilita la organización de los estímulos y la traducción o interpretación de estos
en una forma que influya en la conducta.

Personalidad.

La personalidad de un individuo es considerada una serie relativamente estable de

características, tendencias y temperamentos que han sido formadas de manera significativa por
herencia y por factores sociales, culturales y ambientales. Esta serie de variables determinan los
aspectos comunes y las diferencias en la conducta del individuo. 

Esta definición hace notar que la personalidad del individuo es formada fuera de la
institución laboral, sin embargo, genera respuestas conductuales dentro de ella. 
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Al analizar la personalidad como factor conductual dentro de un organismo social cabe

reflexionar sobre el crecimiento de la estructura organizativa y la demostración o exhibición de
la personalidad de sus miembros. De esta manera, las instituciones muy centralizadas, complejas
y formales, harán que las actividades de sus empleados sean muy limitadas, dejando de lado su
creatividad e ingenio.

Relación individua – organización.

Las organizaciones son unidades y sistemas sociales coordinados, compuestos por

individuos que funcionan en forma relativamente constante para alcanzar una meta. Su existencia
permite que los miembros que la conforman alcancen objetivos que no podrían lograr de manera
aislada, debido a las restricciones individuales. 

Por su parte, las personas que están dentro de la organización, a través de la percepción,
evalúan e interpretan su entorno, se forman de él un modelo con significado, en el cual participan
y que a la vez influye sobre la conducta de ellos mismos.

La importancia de las aptitudes interpersonales.

Aunque hace mucho que los gerentes en activo entendieron la importancia que tiene la
capacidad interpersonal para la eficacia administrativa, las escuelas de negocios se han tardado
más en captar el mensaje. Hasta finales de la década de 1980, el currículo de las escuelas de
negocios hacía énfasis en los aspectos técnicos de la administración, y se centraban en específico
en la economía, contabilidad, finanzas y las técnicas cuantitativas. Los cursos sobre el
comportamiento humano y las aptitudes de las personas recibían atención mínima en relación
con los aspectos técnicos de la administración. Sin embargo, en las dos últimas décadas las
Facultades de administración se han percatado de la importancia que reviste la comprensión del
comportamiento humano en la determinación de la eficacia de un administrador, y pidieron que
se agregaran a la currícula cursos sobre la habilidad interpersonal.

Objetivo nº4.

Manejar los fundamentos y teorías de la motivación considerando sus implicaciones para

el desempeño y la satisfacción.
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Conceptos básicos de la motivación.

¿Qué es la motivación? Es el resultado de la interacción de los individuos con la

situación. Se define motivación como los procesos que inciden en la intensidad, dirección y
persistencia del esfuerzo que realiza un individuo para la consecución de un objetivo. Si bien la
motivación en general se refiere al esfuerzo para lograr cualquier objetivo, nosotros nos
limitaremos a los objetivos organizacionales, con objeto de reflejar nuestro interés particular en
el comportamiento relacionado con el trabajo. Los tres elementos clave en nuestra definición
son: intensidad, dirección y persistencia.

Primeras teorías de la motivación.

La década de 1950 fue un periodo fructífero para el desarrollo de los conceptos de la

motivación, pues se formularon cuatro teorías específicas sobre ella, las que aun cuando hoy son
muy atacadas y cuestionables en términos de su validez, es probable que constituyan las
explicaciones mejor conocidas acerca de la motivación de los empleados.

Teorías contemporáneas.

Teorías contemporáneas de la motivación.

Las teorías previas son bien conocidas, pero desafortunadamente no soportan el estudio
detallado. Sin embargo, no todo está perdido. Existe cierto número de teorías contemporáneas
que tienen algo en común: un grado razonable de apoyo válido documentado. Por supuesto, esto
no significa que las teorías que vamos a mencionar sean correctas de manera incuestionable.

Administración por objetivos.

La administración por objetivos (APO) hace énfasis en el hecho de establecer de manera

participativa metas que sean tangibles, verificables y mensurables. Como se aprecia en la figura
6-5, los objetivos generales de la organización se traducen en otros específicos para cada nivel
sucesivo (es decir, divisional, departamental e individual) de la organización.
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Programa de reconocimiento, de participación y pago variable a los empleados.

Teoría de la jerarquía.

de las necesidades Es bastante seguro afirmar que la teoría mejor conocida sobre la
motivación es la de la jerarquía de las necesidades, enunciada por Abraham Maslow, que planteó
la hipótesis de que dentro de cada ser humano existe una jerarquía de cinco necesidades:

 Fisiológicas. Incluyen hambre, sed, cobijo, sexo y otras necesidades corporales.

 Seguridad. Están el cuidado y la protección contra los daños físicos y emocionales.

 Sociales. Afecto, sentido de pertenencia, aceptación y amistad.

 Estima. Quedan incluidos factores de estimación internos como el respeto de sí, la

autonomía y el logro; y factores externos de estimación, como el status, el
reconocimiento y la atención.

 Autorrealización. Impulso para convertirse en aquello que uno es capaz de ser: se

incluyen el crecimiento, el desarrollo del potencial propio y la autorrealización.

Teoría de la evaluación cognitiva.

Se denomina teoría de la evaluación cognitiva, y propone que la introducción de premios

extrínsecos, como un salario, por hacer un trabajo que antes tenía recompensas intrínsecas por el
placer asociado con el contenido de la labor en sí, tiende a disminuir la motivación general.20 Se
han hecho muchas investigaciones sobre la teoría de la evaluación cognitiva y gran número de
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estudios le dan apoyo.21 Como se verá, las implicaciones principales de esta teoría se relacionan
con la forma en que se paga a las personas en las empresas.

Históricamente, los teóricos de la motivación suponen por lo general que los motivadores
intrínsecos como un trabajo interesante, eran independientes de los extrínsecos como un salario
elevado. Pero la teoría de la evaluación cognitiva sugiere algo diferente. Plantea que cuando las
recompensas extrínsecas son utilizadas como pagos por las empresas a fin de obtener un
desempeño mejor, disminuyen las recompensas intrínsecas, que surgen porque a los individuos
les gusta su trabajo.

Prestaciones flexibles. Temas especiales de motivación.

Motivación de los profesionistas:

Los profesionales son distintos. Están comprometidos de manera intensa y a largo plazo
con su especialidad. Su lealtad es más con su profesión que con su patrón. Actualizan
periódicamente sus conocimientos. Están bien pagados y les gusta lo que hacen. Les gusta
enfrentarse a problemas y encontrar soluciones. Su principal recompensa es el trabajo en sí
mismo y valoran el apoyo.

Motivación de los trabajadores eventuales:

Se trata de empleados de medio tiempo, trabajadores sobre pedido, contratistas de corto

plazo, eventuales, jornaleros, contratistas independientes y servidores de agencias de
colocaciones. No tienen la seguridad ni la estabilidad de los empleados permanentes. No se
identifican con la organización ni sienten el compromiso de otros empleados. Tampoco cuentan
con servicios médicos, pensiones ni otras prestaciones. Los motiva la posibilidad de quedar
como empleados permanentes, y una eventual forma de capacitarse.

Motivación de una fuerza laboral diversificada:

No todos se sienten motivados por el dinero. No todos quieren un trabajo difícil. Las
necesidades no son la de todas las mismas. Para llevar al máximo la motivación hay que entender
y responder a esta diversidad. La palabra clave es flexibilidad. Diseñar horarios, planes de
compensación, prestaciones, instalaciones, etc.

Motivación de servidores no calificados:

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¿Cómo estimular a individuos que ganan muy poco y que tienen pocas oportunidades de
incrementar su salario ya en su puesto actual, personas sin mucha educación ni habilidades y los
niveles salariales apenas superan el mínimo? Con horarios flexibles y contratar adolescentes y
retirados.

Motivación a quienes realizan tareas repetitivas:

hay que seleccionar desde un principio personas que prefieren trabajos con menor
libertad y variedad y que concuerden con puestos estandarizados. Ambiente de trabajo agradable
ayuda y la oportunidad social con sus colegas.

Objetivo nº7

Mostrar el comportamiento del líder y sus seguidores considerando la importancia de la

confianza como la base del liderazgo y el impacto que produce en la economía de hoy.

Cimientos del liderazgo.

Confianza: Los cimientos del liderazgo. ¿Qué es la confianza? Se considera como una
esperanza positiva de que otra persona no se conducirá de forma oportunista, por medio de
palabras, obras o decisiones. Quieres decir que implica familiaridad y riesgo.

Liderazgo auténtico: la ética y la confianza son el fundamento del liderazgo.

Si bien las teorías de los liderazgos carismático y transformacional han aumentado mucho
nuestra comprensión de lo que es eficaz al dirigir, no tratan en forma explícita el rol de la ética y
la confianza.

Qué es el liderazgo auténtico.

mente y de buena fe con base en esos valores y creencias. Sus seguidores los consideran
personas éticas, por tanto, la primera cualidad que produce el liderazgo auténtico es la confianza,
¿cómo la construye el líder auténtico? Los líderes auténticos comparten información, estimulan
la comunicación abierta y siguen sus ideales. El resultado: la gente tiene fe en los líderes
auténticos.

La ética y el liderazgo.
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Es sorprendente que el tema de la ética y el liderazgo haya recibido tan poca atención.
Sólo hasta hace poco los investigadores de la ética y del liderazgo empezaron a considerar las
implicaciones éticas al respecto.

Qué es la confianza.

La confianza, o falta de ella, es un concepto cada vez más importante del liderazgo en las
organizaciones de hoy. En esta sección se define confianza y se dan ciertos lineamientos que
ayudan a crearla y también la credibilidad. La confianza es una expectativa positiva de que otra
persona no actúa de manera oportunista: con palabras, acciones o decisiones.44 Los dos
elementos más importantes de la definición son que implica familiaridad y riesgo.

La confianza y el liderazgo.

La confianza es el principal atributo que se asocia con el liderazgo; y cuando ésta se

pierde hay efectos adversos serios en el desempeño de un grupo.56 Como dijo un autor: “parte
del trabajo del líder ha sido y sigue siendo trabajar con los demás para detectar y resolver
problemas, pero que los líderes tengan acceso al conocimiento y pensamiento creativo que
necesitan para ello, depende de qué tanto confían en ellos las personas. La confianza y la
confiabilidad modulan el acceso del líder al conocimiento y la cooperación”.

Teorías de los rasgos.

Teorías del liderazgo – Teoría de los rasgos “El líder nace, no se hace”

También llamada la «Teoría del Gran Hombre». Esta teoría entiende que la capacidad de
liderar personas viene ya marcada desde el nacimiento, está en sus genes el ser un líder Para ser
un líder, es necesario disponer de una serie de rasgos, y estos rasgos, o se tienen, o no se tienen.
Estos rasgos pueden ser físicos, sociológicos o psicológicos. Por tanto, esta teoría trata de
encontrar cuáles son estos rasgos y, de esta manera, identificar más fácilmente a las personas que
habría que seleccionar como los futuros líderes de organización.

Breve reseña histórica.

A mediados del siglo XX, Ralph Stogdill publica un artículo, tras estudiar los datos
recopilados en 13 empresas. De dicho estudio se desprendía, que los gerentes con más éxito,
compartían una serie de características, si bien había muchas excepciones al patrón general.
 37

Posteriormente, Edwin Ghiselli realizó otro estudio, encontrando una alta correlación
entre unas determinadas características y el éxito obtenido. Si bien, el mismo Ghiselli, reconoció
que podían encontrarse casos de éxito fuera del patrón.

Otros autores también han realizado estudios en este sentido, con ligeras variaciones,
como por ejemplo John Gadner.

Morgan McCall, o Michael Lombardo, también elaboraron una lista de rasgos, pero, al
contrario. Al entender que no era posible encontrar unos rasgos, que determinasen de forma
clara, quien podía ser un buen líder, trataron de establecer cuales eras los rasgos relacionados con
el fracaso, los que afectaban al éxito de forma negativa.

Los rasgos del líder.

En líneas generales, los rasgos que marcarían la diferencia, entre quienes ocupan cargos
de responsabilidad, y aquellos que no, son los siguientes:

Inteligencia y nivel educativo.

Todos los autores encontraron una relación muy significativa entre la inteligencia que
poseía una persona, y sus posibilidades de éxito. En última instancia, estaban de acuerdo en que
hacía falta, un mínimo de inteligencia, para tener éxito.

El nivel educativo de la persona también estaba íntimamente relacionado con el éxito

conseguido.

Capacidad de dirección, decisión y priorización.

Es necesario que el líder tenga la capacidad de establecer objetivos y metas, y de esta

forma dirigir la acción de su equipo, y los esfuerzos que estos realizarán en un futuro.

Tiene que ser capaz de priorizar correctamente. Dando mayor importancia a la ejecución
de un proyecto, reduciendo la de otros.

Sabe, de forma casi instintiva, en quien puede confiar. Crea un equipo fuerte y

cohesionado, delegando ciertas tareas en ellos. No obstante, sabe lo que hace, es una persona
competente en su campo. Si acomete alguna tarea personalmente, lo hará bien.
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Vitalidad física y resistencia.

Las personas que tienden a tener éxito, generalmente tienen un nivel de energía muy alto.
Tienen una gran resistencia física, lo que les proporciona, de alguna manera, estabilidad y
resistencia psicológica.

Iniciativa, valentía y confianza.

Un líder eficaz debe ser el primero en dar un paso adelante a la hora de asumir la
dirección del equipo en caso de que se presenten tiempos difíciles, cuando todos permanecen a la
expectativa.

Un buen líder debe amar la responsabilidad, debe estar dispuesto a arriesgar, y por
supuesto, debe ser capaz de mantener esa ilusión a lo largo de todo el proceso, debe ser tenaz y
firme en su visión.

Para ello, el líder, debe ser una persona con un alto grado de confianza, en su visión, y en
sí mismo.

Comprensión por sus seguidores, sus necesidades y motivaciones.

El líder es capaz de determinar con cierta exactitud si su grupo está dispuesto para el
cambio, o si van a presentar resistencia a este.

Sin embargo, debe ser capaz de motivar a su equipo, comunicándoles su visión, con la
pasión suficiente. Debe ser capaz de ganarse la confianza de las personas que le rodean. Para
esto, debe ser capaz de comprender las motivaciones, y las necesidades, de sus seguidores.

Gracias a esto, una persona con estos rasgos, debe poder influir positivamente en las
personas que le rodean, y, por tanto, conseguir que sus motivaciones se alineen con los objetivos
marcados, consigue que sus seguidores actúen y se decidan por el cambio.

Necesidad de logro.

Necesita presentar resultados, no se conforma con dar continuidad a lo ya existente, si no

que espera conseguir mejoras.

Si es necesario, un buen líder, debe ser capaz de cambiar el rumbo de su equipo. Lo

suficientemente rápido, como para que esta decisión sea efectiva.
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Entiende que su visión quizás no resista durante mucho tiempo el contacto con la
realidad, debiendo por tanto introducir cambios, y aceptar que debe adaptarse para alcanzar su
objetivo.

Teorías del comportamiento organizacional.

El comportamiento organizacional surge gracias a la comunicación, ya que esta se puede

desarticular por partes para entender el comportamiento humano dentro de una organización,
donde todo obedece a la forma como se comunique y asimile la información dentro de la
organización. La conducta organizacional se define como una disciplina académica que se ocupa
de describir, controlar, predecir y  entender el comportamiento humano dentro de un ambiente
organizacional. Cuando se aplica a individuos dentro de una organización, comprende normas,
valores, excepciones y actitudes. (Hodgetts, R. Altman, S. 1985).

Teorías de contingencia.

La teoría de la contingencia de Fiedler, también denominada teoría de la efectividad del

liderazgo, describe la manera en que se obtiene una alta efectividad de un grupo u organización
mediante la personalidad de un líder y la situación. La base de la teoría de Fiedler es el grado al
cual se conduce el estilo del líder, si se orienta a las tareas o se orienta a las relaciones
(personas). La facilidad con que el líder es capaz de influir en sus seguidores dependerá de lo
favorable que es la situación. Los principales elementos de su modelo son:  a) las características
del líder, b) el control situacional y c) la efectividad del líder.

El liderazgo transformacional.

Destaca como unos de los tipos de liderazgo más adecuados para orientar las
organizaciones hacia el cambio y la innovación. Este estudio se desarrolla en cuatro
organizaciones, participando directivos (n = 47) y subordinados (n = 107) en Vizcaya,
Guipúzcoa y Navarra (España). El liderazgo transformacional se asocia con más fuerza que el
transaccional a la satisfacción con el líder, la efectividad percibida de este y la motivación a
trabajar en el caso de los subordinados.
 40

Funciones de Liderazgo Contemporáneos.

Liderazgo de equipo.

Es el reto de aprender habilidades como la paciencia para compartir información, confiar

en los demás, ceder autoridad y saber cuándo intervenir. Una particularidad del trabajo en equipo
es el mentor que sería algo así como el empleado mayor que patrocina y apoya un empleado con
menos experiencia. Otra particularidad es el liderazgo de uno mismo que son aquellas personas
que se fijan metas personales, se dirigen y se esfuerzan, a su vez hace que otros también cumplan
sus metas, estimulan el hábito de recompensarse, se dota de pensamiento positivo, y alientan la
autocrítica.

Liderazgo Moral.

El liderazgo no necesariamente está ligado a la ética, Hitler era un líder, pero no tenía
moral, lo fue también Martin Luther King, JF Kennedy y FD Roosevelt entre otros, al menos
estos últimos tenían insuficiencias morales. Sin embargo, hay un detalle, no se puede ser líder
transformacional que contribuya a una sociedad armónica y justa sino se tiene ética. Entonces
definimos que los auténticos liderazgos van por esta vía, de trascender en la historia de manera
positiva. Para este caso el liderazgo no es ajeno a los valores. Antes de juzgar que un líder es
eficaz, debemos considerar los medios que se valió para alcanzar sus metas y contenido moral de
estas.

Un líder no es solo a su tiempo sino también en su espacio donde se expresa la cultura:

“no escogen su estilo libremente, sino que están constreñidos por las condiciones culturales que
esperan sus seguidore”.
 41

Conclusión.

De acuerdo con todos los aspectos aquí estudiado, un hecho importante que subraya la
gerencia de las organizaciones, es que la extensión de su compromiso con sus metas y propósitos
es, en gran medida, el resultado de la claridad y manera en que los objetivos son establecidos.
Sin objetivos no hay necesidad de una organización; y cuando es posible crear una organización
sin un propósito establecido, ésta se deteriora rápidamente terminando por disolverse.

Igualmente, una organización, existente que deje de tener una meta a la cual dirigirse,
debe remodelar sus objetivos si habrá de sobrevivir. Es axiomático que sin una organización no
hay necesidad de gerentes o proceso gerencial. De ahí que los objetivos son considerados
fundamentales para el proceso gerencial.

Se debe admitir que hay diferencia de opinión en relación con la fijación de objetivos
debe ser considerado como parte del planeamiento, puntualizar que algunas veces son necesarias
actividades de planeamiento para definir claramente un objetivo, y objetos establecidos son a
menudo modificados, como resultado de emprender el desarrollo de planes para el logro de
metas previamente establecidas. Lo que ven la fijación de objetivos como una actividad separada
y precedente a la función de planeamiento, lo hacen para recalcar la importancia de la fijación de
objetivos y acentuar la necesidad de una meta definida, clara y precisa antes emprender cualquier
actividad; además, los objetivos dicen, pueden resultar de deseos individuales o necesidades que
no se relacionan ni dependen del planeamiento. Independientemente de la inclusión o no de la
fijación de objetivos como parte del planeamiento, hay acuerdo unánime en cuanto a que los
mismos son básicos e importantes en el proceso gerencial.

Por otra parte cabe decir que, puesto que el concepto de sistemas es utilizado como una
manera de describir el proceso gerencial, es importante mencionar dos aspectos de la teoría de
sistemas que son de particular valor para los gerentes. Primero, el reconocimiento de que no hay
un sistema único y sí una amplia gama de variantes en la complejidad de los sistemas, que
resultó en que éstos son considerados como parte de una jerarquía.
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Bibliografía.

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