Análisis de puestos

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Después de estudiar este capítulo, usted será capaz de:

1. Exponer la naturaleza del análisis de puestos, qué es

y cómo se utiliza.
2. Usar al menos tres métodos para reunir información
del análisis de puestos, incluyendo las entrevistas, los
cuestionarios y la observación.
3. Describir puestos incluyendo resúmenes y funciones
de puestos, usando Internet y métodos tradicionales.
4. Redactar especificaciones de puestos consultando
Internet y su criterio.
5. Explicar el análisis de puestos en un mundo “sin
trabajos”, lo que esto significa y cómo se hace en la
práctica.
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 Tipos de información recolectada

Actividades
laborales

Requerimientos Comportamiento
humanos Información humano
reunida con el
análisis de
puestos Máquinas,
Contexto del herramientas,
puesto equipo y
auxiliares de
trabajo
Estándares de
desempeño

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 Usos de la información del
análisis de puestos

Reclutamiento
y selección

Cumplimiento
de igualdad de Compensación
oportunidades Información
reunida con
el análisis de
Descubrimiento puestos Evaluación del
de tareas no
desempeño
asignadas

Capacitación

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FIGURA 4–1 Usos de la información del análisis de puestos

Análisis de puestos

Descripción del puesto

y especificación del
mismo

Evaluación del puesto:

Decisiones de
Evaluación del decisiones de sueldos y Requisitos de
reclutamiento y
desempeño salarios (remuneración o capacitación
selección compensación)

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FIGURA 4–2 Gráfica de procesos para analizar el flujo de trabajo de un puesto

Información de
Información recibida de
componentes recibida de
los gerentes de planta
los proveedores

Puesto en estudio:
encargado de control
de calidad

Salida de información
hacia el gerente de Salida de la calidad del
planta, acerca de la producto hacia el gerente
calidad de los de la planta
componentes

Fuente: Compensation Management: Rewarding Performance de Richard J. Henderson. Reimpreso con permiso de Pearson Education, Upper
Saddle River, NJ.
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 Pasos del análisis de puestos

Pasos para realizar un análisis de puestos:

1 Decidir cómo usará la información.

2 Revisar la información de antecedentes relevantes.

3 Seleccionar puestos representativos.

4 Analizar el puesto.

5 Verificar la información del análisis.

6 Preparar la descripción y las especificaciones

del puesto.

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 Métodos para recolectar información para el
análisis de puestos: entrevista

• Fuentes de información • Formatos de entrevistas

 Empleados individuales  Estructurados
 Grupos de empleados (lista de control)

 Supervisores con  No estructurados

conocimientos del puesto
• Ventajas
 Una manera rápida y
directa de encontrar
información omitida
• Desventajas
 Información distorsionada

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 Análisis de puestos: lineamientos para
entrevistas

• El analista y el supervisor deben trabajar juntos para

identificar a los empleados que conocen mejor el
puesto.
• Establezca una buena relación con el entrevistado.
• Siga una guía o cuestionario estructurados, que
incluyan preguntas abiertas y espacio para las
respuestas.
• Pida al trabajador una lista de sus obligaciones en
orden de importancia y frecuencia de ocurrencia.
• Al terminar la entrevista, revise y verifique la
información.
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 Métodos para reunir información para el
análisis de puestos: cuestionarios

• Fuente de información • Ventajas

 Pida a los empleados que  Recolección de
contesten cuestionarios y información rápida y
describan las obligaciones eficiente para números
y responsabilidades grandes de empleados
relacionadas con su puesto • Desventajas
• Formato del cuestionario  Gastos y tiempo
 Guías estructuradas consumidos en preparar y
 Preguntas abiertas probar el cuestionario

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 Métodos para reunir información para el
análisis de puestos: observación

• Fuente de información • Ventajas

 Observar y anotar las  Proporciona información
actividades físicas de los de primera mano
empleados mientras  Reduce la distorsión de la
desempeñan su trabajo información
• Desventajas
 Tardado
 Es difícil capturar el ciclo
de trabajo completo
 Poco útil si el trabajo
incluye actividad mental
de alto nivel

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 Métodos para reunir información para el
análisis de puestos: diarios y bitácoras

• Fuente de información • Ventajas

 Los trabajadores llevan un  Proporciona un panorama
diario o una bitácora de lo más completo del trabajo
que hacen y el tiempo que  Participación de los
tardan en cada actividad empleados
• Desventajas
 Distorsión de información
 Depende de que los
empleados recuerden con
exactitud sus actividades

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 Técnicas para el análisis cuantitativo
de puestos

Análisis cuantitativo
de puestos

Procedimiento del
Cuestionario
Departamento Análisis funcional
para el análisis
del Trabajo de de puestos
de puestos
Estados Unidos

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 Redacción de descripciones de puestos

Identificación
del puesto

Especificaciones Resumen del

del puesto puesto

Secciones de la
descripción de
Condiciones puestos típica Responsabilidades
de trabajo y obligaciones

Estándares de Autoridad
desempeño del titular

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 Descripción de puestos
• Identificación de puestos • Responsabilidades y
 Nombre del puesto obligaciones
 Sección de LNLJ  Responsabilidades y
 Fecha de preparación obligaciones principales
(funciones esenciales)
 Elaborador
 Autoridad de toma de
• Resumen del puesto decisiones
 Naturaleza general  Supervisión directa
 Funciones/actividades  Limitaciones de presupuesto
• Relaciones • Estándares de desempeño
 Informa a: y condiciones de trabajo
 Supervisa a:  Lo que se necesita para
 Trabaja con: ejecutar el trabajo con éxito
 Fuera de la compañía:

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 Redacción de las especificaciones de puestos

“¿Qué rasgos y
experiencia se requieren
para desempeñar bien
este trabajo?”

Especificaciones Especificaciones
Especificaciones
para personal basadas en el
basadas en el
capacitado y no análisis
criterio
capacitado estadístico

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 Redacción de descripciones de puestos (cont.)
Paso 1. Decidir un plan
Paso 2. Elaborar un organigrama
Paso 3. Usar un cuestionario para
análisis o descripción de puestos
Paso 4. Obtener listas de obligaciones del puesto
en O*NET
Paso 5. Obtener los requisitos humanos del
puesto en O*NET
Paso 6. Completar la descripción del puesto
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FIGURA 4–11 Ejemplos de antecedentes de datos

Ejemplo del nombre del puesto: Empleado de servicio al

cliente.
Ejemplo de resumen del puesto: Responde preguntas y da
instrucciones a los clientes; autoriza el pago de cheques de los
clientes; registra y devuelve tarjetas de crédito perdidas; ordena
y revisa las nuevas solicitudes de crédito; trabaja en un
mostrador de servicio al cliente en una tienda departamental.
Ejemplo de una obligación del puesto: Autoriza el pago de
cheques; autoriza el pago de cheques personales o de nómina
(hasta una cantidad específica) para los clientes que desean
usar esta forma de pago. Solicita a los clientes una identificación
(como la licencia de conducir) y revisa los cheques para verificar
fecha, cantidad, firma y aprobación. Marca el cheque y envía al
cliente con el cajero.

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 Redacción de descripciones de puestos (cont.)
• Pasos del enfoque estadístico
 Analizar el puesto y decidir cómo medir el
desempeño.
 Seleccionar atributos de personal que piensa que
deben significar un desempeño exitoso.
 Probar estos atributos en los candidatos.
 Medir el desempeño subsecuente del candidato en
el puesto.
 Realizar un análisis estadístico de la relación entre
los atributos humanos y el desempeño en el trabajo.

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 Análisis de puestos en un mundo
“desempleado”

Diseño del trabajo:

¿especialización y
eficiencia?

Ampliación de Rotación de Enriquecimiento

puestos puestos de puestos

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 Análisis de puestos en un mundo
“desempleado” (cont.)

Dejobbing o sin puesto

específico en la
organización

Usar equipos Reingeniería de

Organizaciones
de trabajo procesos de
más planas
autoadministrados negocios

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Análisis de puestos basado en competencias
• Competencias
 Conductas observables y medibles de una persona que
le permiten realizar el trabajo.
• Razones para el análisis de puestos basado en
competencias
 Apoyar un sistema de trabajo de alto desempeño.
 Crear descripciones de puestos con enfoque
estratégico.
 Apoyar el desempeño del proceso administrativo al
fomentar, medir y compensar:
 Competencias generales
 Competencias de liderazgo
 Competencias técnicas

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 Análisis de puestos basado en
competencias (cont.)

• Cómo redactar descripciones de puestos

basadas en las competencias
 Entrevistar a los titulares y supervisores del puesto

 Formular preguntas abiertas acerca de las

responsabilidades y actividades.
 Identificar incidentes críticos que señalen el éxito
en el trabajo.
 Usar los bancos de datos sobre competencias

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