UNIVERSIDAD CIUDADANA DE NUEVO LEÓN

CARRERA: Licenciatura en Administración con Acentuar en Empresas

NOMBRE DE LA ASIGNATURA: Administración de recursos humanos

NOMBRE DE LA ACTIVIDAD: Ensayo

TUTORA: LAURA GABRIELA JASSO CEPEDA

ALUMNO: Inri Miroslava Torres Flores

MATRICULA: 27821

LUGAR Y FECHA: Monterrey Nuevo León, 15 Junio del 2020

INTRODUCCION
La selección del personal siempre ha sido una tarea en la cual se ha requerido mucho
tiempo y esfuerzo para el área de Recursos Humanos (RRHH) dentro de una organización.
El personal de RRHH tiene la responsabilidad de elegir al candidato más adecuado para un
puesto de trabajo, sin embargo muchas veces es demasiada la información que tienen que
manejar las personas que efectúan las entrevistas.
La selección incorrecta de un empleado para un puesto en específico representa pérdidas
en tiempo y dinero; estos dos elementos son básicos en cualquier empresa por pequeña que
sea.
A raíz de esto han surgido distintas técnicas para tratar de conseguir una metodología
adecuada en la selección del personal, pero al tratarse de personas la situación se vuelve
muy ambigua, por lo tanto las metodologías muchas veces fallan.
FUNDAMENTOS DE LOS EXÁMENES DE SELECCIÓN DE PERSONAL
Selección de personal conceptos generales
Seleccionar los mejores candidatos
Se reduce la reserva de aspirantes usando herramientas de selección como:
 Exámenes de pruebas
 La verificación de antecedentes
 Referencias personales
Selección cuidadosa del personal
Porque es importante la selección cuidadosa del personal
Desempeño: depende en gran parte de quienes poseen habilidades para realizar
la labor.
Costos: porque es costoso reclutar y contratar personal
Legales: porque una contratación incompetente tiene dos implicaciones legales.
El peligro de la contratación negligente
Problemas legales
Dificultad en las comunicaciones
Deterioro del ambiente laboral
Disminución en el rendimiento de la empresa
Pasos para la selección de personal
1. Paso: análisis del puesto de trabajo
2. Paso : elección de las pruebas
3. Paso: aplicación de la prueba
4. Paso: relación las clasificaciones de la prueba con los criterios
5. Paso: validación cruzada y revalidación
Confiablidad de las pruebas
Para que una prueba sea confiable debe ser objetiva.
Es el primer requisito de una prueba es que realmente mida lo que se está
buscando.
Pruebas de habilidades cognitivas
Evalúa las apacidades intelectuales:
Memoria, vocabulario, fluidez, destreza matematicar, azonamiento mecánico,
razonamiento abstracto.
Pruebas de desempeño
Evalúa los estándares o criterios que el individuo debe lograr en la ejecución de un
labor pone acento en el desempeño ejecución de las tareas incluye conocimientos
y aptitudes.
Pruebas de habilidades físicas y motoras
Mide la destreza manual la fuerza el tiempo de reacción la velocidad y precisión de
juicio simple, la velocidad de los dedos de las manos y la velocidad de novimientos
de brazos.
Derechos individuos de quienes responden las pruebas
Los individuos que responden a las pruebas tiene un derecho de privacidad y a la
información esto significa ningún individuo deberá tener acceso previo de las
preguntas ni las respuestas.
 La confidencialidad de las pruebas
 El derecho de consentimiento informado respecto al uso de estos
resultados
 El derechos a esperar que solo sean revisados por personas calificadas
 El derecho a espera que prueba sea justa para todos

USO DE LAS PRUEBAS EN LA SELECCIÓN DE PERSONAL

Pruebas de habilidades cognitivas
Evalúa capacidades intelectuales memoria, vocabulario, fluidez, destrza,
matemática, razonamiento mecanismo, razonamiento abstrato.
Pruebas de habilidades motoras y físicas
Miden la destreza manual, la fuerza, el tiempo de reacción, la velocidad y precisión
de juicio simple, la velocidad de los dedos de las manos y la velocidad de
movimientos de brazos.
Prueba de desempeño
Evalúa los estándares o criterios que el individuo debe logara en la ejecución de
las tareas incluye conocimientos y aptitudes.
ENTREVISTA A LOS CANDIDATOS AL PUESTO
Entrevistas no estructuradas: no tiene un formato específico.
Entrevistas estructuradas: se tiene identificadas las preguntas y las respuestas
aceptables y se califican de acuerdo al nivel de aceptabilidad.
Errores del entrevistado
 Técnicas de distracción
 Hablar en exceso
 No prepararse bien para la entrevista
 Mostrar que uno acedpta cualquier tipo de puesto
 Evidenciar la ansiedad nerviosísimo
 Los juicios apresurados
 El énfasis negativo
 No conocerse el puesto que va a desempeñar
 El error contraste en el orden de los candidatos
 La influencia del comportamiento verbal
Planear la entrevista: se inicia revisando la solicitud del empleo y del currículo del
candidato, detectar aquellas áreas de fortalezas y debilidades.
Estructurar la entrevista: se debe estructurar la entrevista asegura mayor
consistencia brindara información real sobre el desempeño que el candidato
tendrá en el puesto de trabajo.
Establecer empatía: el principal objetivo es conocer al solicitante relajarlo, salude
al candidato e incie con la pregunta que no sea polémica.
Preguntar: trate de seguir su guía para una entrevista estructurada que haya
redactado.
Cerrar la entrevista: cuando esté a punto de terminar la entrevista deje un tiempo
para responder cualquier inquietud del candidato procure terminar la entrevista
con una respuesta positiva.
Revisar la entrevista: una vez el candidato se vaya revise sus notas llene la guía
para la entrevista estructurada.
USO DE OTRAS TÉCNICAS DE SELECCIÓN
Investigación de antecedentes y verifica de las referencias
Se verifica la información con precisión 1 se investiga los antecedentes y la otra
información la nociva como antecedentes penales.
 Que es lo que se debe verificar
 Se debe verificar las fechas de los empleos anteriores
  Los servicios militares
 Información académica
 Identificación fecha de nacimiento y dirección
 Los antecedentes penales
 Historial crediticio
Como reunir información acerca de los antecedentes
La mayoría de las empresas tartán de verificar el número de teléfono el puesto
actual, el salario y las fechas de empelo anteriores de un candidato.
Verificación de sitios redes sociales
Los empleadores están verificando las redes sociales y los sitios de internet
publicados por sus candidatos.
Eficacia de la verificación de referencias
Si se maneja de manera correcta a verificaron de los antecedentes es una forma
directa y poco costosa de investigar información real del aspirante.
Lograr que las verificaciones de referencias sean más útiles
Se debe utilizar el formulario estructurado información sobre las referencias
familiares planea preguntas abiertas pedir llenar una solicitud de empleo ayuda a
dar más credibilidad en la información.
Pruebas de honestidad papel y lápiz
La práctica eliminación del polígrafo como herramienta de selección origino un
floreciente de papel y lápiz de pruebas psicológicas para predecir la tendencia de
los candidatos.
Grafología
La grafología es parecida a las pruebas proyectivas acerca de la personalidad.
Exámenes médicos
Detención de abuso de sustancias
Evacuación del proceso de selección
En la actualidad un mayor número de empleadores dedica tiempo en evaluar la
eficacia de los proceso de reclutamiento y selección.
CONCLUSION
Debido a los cambios tan drásticos que están ocurriendo en la sociedad las empresas deben
estar atentas a cumplir con las necesidades del consumidor y de la misma empresa, es por
eso que el proceso de reclutamiento y selección no se debe tomar a la ligera. Por lo tanto
debemos avanzar sobre aquella visión tradicional que consideraba los procesos de
reclutamiento y selección como actos puntuales dentro de la empresa, e integrar estos
procesos como parte fundamental de la vida y crecimiento de la misma.
Si no se hace correctamente el proceso de selección de personal y se contrata a un
trabajador que no es apto para el puesto le puede causar a la empresa una baja
productividad ya que de nada sirve desarrollar una filosofía de empresa si no tiene la
estructura administrativa que la soporte.
BIBLIOGRAFIA
DESSLER, Gary Y VARELA JUAREZ. (2011). Administración del recurso humano.
México: Pearson Educación.