Universidad Abierta y a Distancia de México.

Módulo 10.

Relaciones Individuales de Trabajo.

Unidad 2.

Condiciones y relaciones individuales de trabajo.

Sesión 3.

Relaciones individuales de trabajo.

Actividad 1. Elementos de la relación de trabajo.

Actividad 2. Duración y término de las relaciones laborales.

Actividad integradora. Estudio de caso.

Docente: Lic. Ángel Alberto Flores Carranza.

Alumno: Javier Martínez Félix.

Matrícula: ES1821009463

GRUPO: DE-DERIT-2002-M10-005.

[Escuela]
[Título del curso]
..…..…………………………………………..………………..Í n d i c e……………………………………………………………...

Introducción…………………………………………………………………………………………………………………………….

Actividad 1. Elementos de la relación de trabajo………………………………………………………...…..…………………….

Actividad 2. Duración y término de las relaciones laborales………..…………………………………….....……………………

Actividad integradora. Estudio de caso…………………….…………………………..…………………….….…………………

Conclusión.…...………………………………………………………….……………………………………………………………..

Fuentes.……..………………..…………………………………………………………………………………………………………
 Introducción

En esta sesión profundizaremos en el estudio de las relaciones individuales de trabajo, para lo cual responderemos a las
siguientes cuestiones:

 ¿Cuándo nace una relación laboral?

 ¿Todas las prestaciones de servicios son reguladas por el Derecho del Trabajo?

Para ello, analizaremos a detalle todos y cada uno de los elementos de existencia y de validez, al igual que el objeto y la
forma que conforman el “Contrato individual de trabajo”. Asimismo, conoceremos la relevancia de la suspensión, la
rescisión, así como la terminación de dicho contrato, considerando las obligaciones y prohibiciones señaladas por ley para
los patrones y trabajadores.

Actividad 1. Elementos de la relación de trabajo.

Esta actividad no se califica, sin embargo, es necesario realizarla para poder desarrollar de manera clara y oportuna la
actividad integradora, cabe señalar, que durante este proceso de aprendizaje denominado autogestivo debe primar el
sentido de responsabilidad, ya que somos los principales reguladores.

En ese sentido, la relación laboral es el punto de referencia fundamental para determinar los derechos y las obligaciones
tanto de los trabajadores y de los patrones. Ahora bien, una vez realizado la identificación de estas figuras (trabajador y
patrón), son necesarios otros elementos de suma importancia que den cuenta de su identificación como tales y para no ser
confundidos con otra clase de relación jurídica.

Bajo ese contexto, y con el propósito de identificar los elementos de las relaciones laborales, realizaremos la siguiente
actividad:

1. Leer del texto de apoyo los apartados “Relación de trabajo” y “Contrato individual de trabajo”.
2. Resolver el caso proporcionado por el docente en línea:

CASO DE ESTUDIO ACTIVIDAD 1.

Un vecino se acuerda que eres estudiante de la Licenciatura en Derecho y necesita que le brindes una asesoría sobre un
caso acontecido en su empresa.

El Ing. Pablo Kuri, es patrón de una fábrica de piezas automotrices y hace 2 años contrató al Sr. Jorge Vargas, de
nacionalidad mexicana, soltero, de 36 años de edad, totalmente apto para el empleo, ofreciéndole un puesto de
supervisor de maquinaria, recibiendo un salario de $ 36.000.00 m.n. por mes junto con sus respectivas prestaciones,
realizando actividades bajo la dirección del patrón, en un horario semanal de lunes a sábado, de las 09:00 am a las 17:00
pm, considerando el domingo día de descanso.

La empresa le proporcionaba materiales e instrumentos para realizar sus labores, además de recibir capacitación y
adiestramiento cada 3 meses.

El establecimiento contaba con un reglamento interior, cumpliendo con las disposiciones de salud, higiene y seguridad
necesarias.

El día de ayer el patrón se enteró que el Sr. Jorge Vargas, llegaba a la empresa en estado de ebriedad, poniendo en
riesgo su vida y la de sus compañeros, también había faltado durante 5 días en el mes sin ninguna justificación.

Por lo anterior, resulta necesario señalar lo siguiente:

 Sujetos que intervienen.

En este caso en particular, los sujetos que intervienen en la relación laboral (patrón-trabajador) son el Ing. Pablo Kuri,
(persona moral) quien desde hace dos años contrato los servicios del Señor Jorge Vargas, (persona física) para
trabajar en la fábrica de piezas automotrices, como supervisor de maquinaria.
 Derechos y obligaciones de las partes y su fundamento jurídico.

Derechos y Obligaciones de las partes. Fundamento jurídico.

I. Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo aplicables
a sus empresas o establecimientos;

II. Pagar a los trabajadores los salarios e indemnizaciones, de

conformidad con las normas vigentes en la empresa o
establecimiento;

III. Proporcionar oportunamente a los trabajadores los útiles,

instrumentos y materiales necesarios para la ejecución del
trabajo, debiendo darlos de buena calidad, en buen estado y  TITULO CUARTO DE
reponerlos tan luego como dejen de ser eficientes, siempre LA LEY FEDERAL DEL
que aquéllos no se hayan comprometido a usar herramienta TRABAJO.
propia. El patrón no podrá exigir indemnización alguna por el
Derechos y Obligaciones
desgaste natural que sufran los útiles, instrumentos y
de los Trabajadores y de
materiales de trabajo;
Patrón. los Patrones
IV. Proporcionar local seguro para la guarda de los instrumentos y
útiles de trabajo pertenecientes al trabajador, siempre que CAPITULO I.

deban permanecer en el lugar en que prestan los servicios, sin Obligaciones de los

que sea lícito al patrón retenerlos a título de indemnización, patrones.

garantía o cualquier otro. El registro de instrumentos o útiles

de trabajo deberá hacerse siempre que el trabajador lo Artículo 132.

solicite;

V. Mantener el número suficiente de asientos o sillas a

disposición de los trabajadores en las casas comerciales,
oficinas, hoteles, restaurantes y otros centros de trabajo
análogos. La misma disposición se observará en los
establecimientos industriales cuando lo permita la naturaleza
del trabajo;
 VI. Guardar a los trabajadores la debida consideración,
absteniéndose de mal trato de palabra o de obra;

VII. Expedir cada quince días, a solicitud de los trabajadores, una

constancia escrita del número de días trabajados y del salario
percibido;

VIII. Expedir al trabajador que lo solicite o se separe de la

empresa, dentro del término de tres días, una constancia
escrita relativa a sus servicios;

IX. Conceder a los trabajadores el tiempo necesario para el

ejercicio del voto en las elecciones populares y para el
cumplimiento de los servicios de jurados, electorales y
censales, a que se refiere el artículo 5o., de la Constitución
Política de los Estados Unidos Mexicanos (CPEUM), cuando
esas actividades deban cumplirse dentro de sus horas de
trabajo;

X. Permitir a los trabajadores faltar a su trabajo para desempeñar

una comisión accidental o permanente de su sindicato o del
Estado, siempre que avisen con la oportunidad debida y que el
número de trabajadores comisionados no sea tal que
perjudique la buena marcha del establecimiento.

El tiempo perdido podrá descontarse al trabajador a no ser

que lo compense con un tiempo igual de trabajo efectivo.
Cuando la comisión sea de carácter permanente, el trabajador
o trabajadores podrán volver al puesto que ocupaban,
conservando todos sus derechos, siempre y cuando regresen
a su trabajo dentro del término de seis años.

Los substitutos tendrán el carácter de interinos,

 considerándolos como de planta después de seis años;

XI. Poner en conocimiento del sindicato titular del contrato

colectivo y de los trabajadores de la categoría inmediata
inferior, los puestos de nueva creación, las vacantes
definitivas y las temporales que deban cubrirse;

XII. Establecer y sostener las escuelas señaladas en el Artículo

123 Constitucional, de conformidad con lo que dispongan las
leyes y la Secretaría de Educación Pública;

XIII. Colaborar con las Autoridades del Trabajo y de Educación, de

conformidad con las leyes y reglamentos, a fin de lograr la
alfabetización de los trabajadores;

XIV. Hacer por su cuenta, cuando empleen más de cien y menos

de mil trabajadores, los gastos indispensables para sostener
en forma decorosa los estudios técnicos, industriales o
prácticos, en centros especiales, nacionales o extranjeros, de
uno de sus trabajadores o de uno de los hijos de éstos,
designado en atención a sus aptitudes, cualidades y
dedicación, por los mismos trabajadores y el patrón.

Cuando tengan a su servicio más de mil trabajadores deberán

sostener tres becarios en las condiciones señaladas. El patrón
sólo podrá cancelar la beca cuando sea reprobado el becario
en el curso de un año o cuando observe mala conducta; pero
en esos casos será substituido por otro.

Los becarios que hayan terminado sus estudios deberán

prestar sus servicios al patrón que los hubiese becado,
durante un año, por lo menos;

XV. Proporcionar capacitación y adiestramiento a sus

trabajadores, en los términos del Capítulo III Bis de este Título.
 XVI. Instalar, de acuerdo con los principios de seguridad e higiene,
las fábricas, talleres, oficinas y demás lugares en que deban
ejecutarse las labores, para prevenir riesgos de trabajo y
perjuicios al trabajador, así como adoptar las medidas
necesarias para evitar que los contaminantes excedan los
máximos permitidos en los reglamentos e instructivos que
expidan las autoridades competentes.

Para estos efectos, deberán modificar, en su caso, las

instalaciones en los términos que señalen las propias
autoridades;

XVII. Cumplir las disposiciones de seguridad e higiene que fijen las

leyes y los reglamentos para prevenir los accidentes y
enfermedades en los centros de trabajo y, en general, en los
lugares en que deban ejecutarse las labores; y, disponer en
todo tiempo de los medicamentos y materiales de curación
indispensables que señalen los instructivos que se expidan,
para que se presten oportuna y eficazmente los primeros
auxilios; debiendo dar, desde luego, aviso a la autoridad
competente de cada accidente que ocurra;

XVIII. Fijar visiblemente y difundir en los lugares donde se preste el

trabajo, las disposiciones conducentes de los reglamentos e
instructivos de seguridad e higiene;

XIX. Proporcionar a sus trabajadores los medicamentos

profilácticos que determine la autoridad sanitaria en los
lugares donde existan enfermedades tropicales o endémicas,
o cuando exista peligro de epidemia;

XX. Reservar, cuando la población fija de un centro rural de trabajo

exceda de doscientos habitantes, un espacio de terreno no
 menor de cinco mil metros cuadrados para el establecimiento
de mercados públicos, edificios para los servicios municipales
y centros recreativos, siempre que dicho centro de trabajo esté
a una distancia no menor de cinco kilómetros de la población
más próxima;

XXI. Proporcionar a los sindicatos, si lo solicitan, en los centros

rurales de trabajo, un local que se encuentre desocupado para
que instalen sus oficinas, cobrando la renta correspondiente.
Si no existe local en las condiciones indicadas, se podrá
emplear para ese fin cualquiera de los asignados para
alojamiento de los trabajadores;

XXII. Hacer las deducciones que soliciten los sindicatos de las

cuotas sindicales ordinarias, siempre que se compruebe que
son las previstas en el artículo 110, fracción VI;

XXIII. Hacer las deducciones de las cuotas para la constitución y

fomento de sociedades cooperativas y de cajas de ahorro, de
conformidad con lo dispuesto en el artículo 110, fracción IV;

XXIV. Permitir la inspección y vigilancia que las autoridades del

trabajo practiquen en su establecimiento para cerciorarse del
cumplimiento de las normas de trabajo y darles los informes
que a ese efecto sean indispensables, cuando lo soliciten. Los
patrones podrán exigir a los inspectores o comisionados que
les muestren sus credenciales y les den a conocer las
instrucciones que tengan; y

XXV. Contribuir al fomento de las actividades culturales y del

deporte entre sus trabajadores y proporcionarles los equipos y
útiles indispensables.

XXVI. Hacer las deducciones previstas en las fracciones IV del

 artículo 97 y VII del artículo 110, y enterar los descuentos a la
institución bancaria acreedora, o en su caso al Fondo de
Fomento y Garantía para el Consumo de los Trabajadores.
Esta obligación no convierte al patrón en deudor solidario del
crédito que se haya concedido al trabajador.

XXVII. Proporcionar a las mujeres embarazadas la protección que

establezcan los reglamentos.

XXVIII. Participar en la integración y funcionamiento de las

Comisiones que deban formarse en cada centro de trabajo, de
acuerdo con lo establecido por esta Ley.

Derechos y Obligaciones de las partes. Fundamento jurídico.

I. Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo que les  TITULO CUARTO DE
sean aplicables; LA LEY FEDERAL DEL
TRABAJO.
II. Observar las medidas preventivas e higiénicas que acuerden
las autoridades competentes y las que indiquen los patrones Derechos y Obligaciones
para la seguridad y protección personal de los trabajadores; de los Trabajadores y de

III. Desempeñar el servicio bajo la dirección del patrón o de su los Patrones

representante, a cuya autoridad estarán subordinados en todo

CAPITULO II.
lo concerniente al trabajo;
Obligaciones de los
Trabajador.
IV. Ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero trabajadores.
apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos;
Artículo 134.
V. Dar aviso inmediato al patrón, salvo caso fortuito o de fuerza
mayor, de las causas justificadas que le impidan concurrir a su
trabajo;

VI. Restituir al patrón los materiales no usados y conservar en

buen estado los instrumentos y útiles que les haya dado para
 el trabajo, no siendo responsables por el deterioro que origine
el uso de estos objetos, ni del ocasionado por caso fortuito,
fuerza mayor, o por mala calidad o defectuosa construcción;

VII. Observar buenas costumbres durante el servicio;

VIII. Prestar auxilios en cualquier tiempo que se necesiten, cuando

por siniestro o riesgo inminente peligren las personas o los
intereses del patrón o de sus compañeros de trabajo;

IX. Integrar los organismos que establece esta Ley;

X. Someterse a los reconocimientos médicos previstos en el

reglamento interior y demás normas vigentes en la empresa o
establecimiento, para comprobar que no padecen alguna
incapacidad o enfermedad de trabajo, contagiosa o incurable;

XI. Poner en conocimiento del patrón las enfermedades

contagiosas que padezcan, tan pronto como tengan
conocimiento de las mismas;

XII. Comunicar al patrón o a su representante las deficiencias que

adviertan, a fin de evitar daños o perjuicios a los intereses y
vidas de sus compañeros de trabajo o de los patrones; y

XIII. Guardar escrupulosamente los secretos técnicos, comerciales

y de fabricación de los productos a cuya elaboración concurran
directa o indirectamente, o de los cuales tengan conocimiento
por razón del trabajo que desempeñen, así como de los
asuntos administrativos reservados, cuya divulgación pueda
causar perjuicios a la empresa.
 Elementos de existencia y validez de la relación laboral.

Si bien es cierto, que los elementos de existencia y de validez de los contratos o convenios, como su nombre lo alude,
son imprescindibles, por lo que, al carecer de alguno de ellos, dichos contratos no producen ningún efecto jurídico, por
lo que en el presente caso de estudio, se observa que una vez surgida la relación laboral, el patrón (Ing. Pablo Kuri),
tiene un poder jurídico de mando, teniendo que cumplir con las obligaciones que le impone la normatividad a favor del
trabajador (Señor Jorge Vargas), pues dichas normas tienen por finalidad proteger la personalidad humana y las
funciones económicas vinculadas al empleo de la energía del subordinado con fines productivos. Por ello, el patrón
posee un poder de mando en la relación laboral, ello es únicamente con el objeto de buscar una disciplina que procure
mejoras en la productividad y mayores ganancias.

Por tal motivo, en la relación laboral contraída entre el Ing. Pablo Kuri y el Señor Jorge Vargas, sí existen los dos
elementos de existencia esenciales, tales como él (consentimiento) que es el acuerdo de voluntades ya que implica la
existencia de un interés jurídico consistente en la creación o transmisión de derechos reales o personales (y sus
correlativas obligaciones;

Este elemento parte del principio de la autonomía de la voluntad, mediante el cual se le da reconocimiento a la libertad
que la persona tiene para decidir sobre la creación de derechos y obligaciones y tiene como límites ajustarse a las
normas jurídicas de orden o interés público, pues la voluntad de los particulares no puede transgredir la observancia de
las leyes con tal carácter. Este principio de derecho privado se sintetiza de la siguiente manera: “Todo lo que no está
prohibido está permitido”.

Ahora bien por lo que respecta al Objeto, este se define como la obligación a la realización de determinada conducta,
en relación con bienes corpóreos o incorpóreos como conductas de dar (entrega de cosas) de hacer (prestación de un
servicio) o de no hacer (tolerar o abstenerse de hacer.

En cuanto a los elementos de validez (Capacidad de las partes, Ausencia de vicios, Licitud en el objeto y Forma),
son observados en el aludido caso de estudio, ya que la Capacidad de las partes, se entiende por la aptitud de una
persona para ser titular de derechos y obligaciones, en cuanto al goce y el ejercicio, recordando que la primera parte
de la concepción el Ing. Pablo Kuri entra bajo la protección de la ley, por lo que respecta al Señor Jorge Vargas, este
al ser una persona mayor de edad puede hacer valer sus derechos y cumplir con sus obligaciones; la ausencia de
 vicios del consentimiento en el caso de estudio que nos ocupa, es la celebración del acto jurídico en la que se
manifiesta de manera expresa sin que exista dolo, mala fe, error o violencia (física o moral), los cuales se encuentran
regulados en el Artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo.

Por cuanto hace a la licitud en el objeto, este lo constituye el fin del contrato, el cual no debe convenir las normas
jurídicas, la moral, las buenas costumbres que se encuentran contempladas en el Artículo 5 de la Ley Federal del
Trabajo, es decir, que la remuneración que el Señor Jorge Vargas, se encuentra percibiendo por parte del Ing. Pablo
Kuri, es conforme lo estipulado en la Ley Federal del Trabajo.

Finalmente, por lo que respecta a la Forma, se presupone que las condiciones de trabajo en las que se encuentra el
Señor Jorge Vargas, se hicieron constar por escrito ya que no se realizó contrato individual o colectivo aplicable, por
lo que se debieron elaborar dos ejemplares, por lo menos, quedando uno en poder de cada parte.

 Fundamento jurídico de la relación y en su caso, jurisprudencia que pueda invocarse.

El fundamento jurídico del caso de estudio encuentra fundamento en el Artículo 1794 del Código Civil Federal, así
como en los Artículos 5, 24, 25 y 47, a continuación se invoca la siguiente jurisprudencia:

Tesis: 2a./J. 30/2010 Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta Novena Época 165027 1 de 1
Segunda Sala Tomo XXXI, Marzo de 2010 Pág. 1033 Jurisprudencia(Laboral)

EXCEPCIÓN DE PRESCRIPCIÓN EN EL PROCEDIMIENTO LABORAL. NO LA CONSTITUYE EL ALEGATO DE LA

DEMANDADA EN EL SENTIDO DE QUE EL ACTOR ABANDONÓ EL TRABAJO ANTES DE LA FECHA DEL
DESPIDO INJUSTIFICADO QUE ORIGINÓ EL JUICIO NATURAL, POR NO ESTAR DIRIGIDA A CONTROVERTIR
LA ACCIÓN PRINCIPAL.

Las excepciones en materia de trabajo deben estar referidas a los hechos generadores de la acción y no a aquellos en
los que se fundó la excepción, por lo que el argumento de la demandada en el sentido de que el actor abandonó el
trabajo con anterioridad a la fecha del despido injustificado que originó el juicio laboral natural, no es propiamente una
excepción de prescripción pues no está dirigido a controvertir los hechos en que se basa la acción principal, sino que
constituye una negación de los que se aducen en la demanda, cuya consecuencia, en caso de probarse, será la
 determinación de que el actor carece de acción y derecho para reclamar la indemnización o reinstalación respectiva
por inexistencia del despido injustificado.

Contradicción de tesis 393/2009. Entre las sustentadas por el Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Tercer
Circuito, actualmente Primero en la misma materia y circuito, el Segundo Tribunal Colegiado en Materias Administrativa
y de Trabajo del Séptimo Circuito, actualmente Segundo en Materia Administrativa del mismo circuito y el Quinto
Tribunal Colegiado del Décimo Quinto Circuito. 17 de febrero de 2010. Cinco votos. Ponente: Sergio Salvador Aguirre
Anguiano. Secretaria: Armida Buenrostro Martínez.

Tesis de jurisprudencia 30/2010. Aprobada por la Segunda Sala de este Alto Tribunal, en sesión privada del
veinticuatro de febrero de dos mil diez.

-Siendo vecino del Ing. Kuri ¿Qué consejo legal le brindarías al dueño de la empresa?

Que formalice la relación laboral a través de contrato de trabajo individual o colectivo según corresponda de todos y
cada uno de los empleados que se encuentran bajo su subordinación, a fin de que tanto el Patrón como el Trabajador
cuenten con elementos que le permitan actuar con probidad ante las autoridades correspondientes.

¿Qué debe hacer?

Una vez analizado el caso de estudio que nos ocupa, en el cual el Ing. Pablo Kuri se enteró de que el Señor Jorge
Vargas, llegaba en diversas ocasiones a la empresa en estado de ebriedad, por lo que dicha situación ponía en constante
riesgo su vida y la de sus compañeros, además de que durante 5 días había faltado en el mes sin ninguna autorización
y/o justificación.

Ante dichas circunstancias el Ing. Pablo Kuri, tiene que exponer la situación laboral ante la Junta Local de Conciliación y
Arbitraje que le corresponda, a fin de que lleguen a un arreglo conciliatorio de los conflictos de trabajo que se susciten
entre trabajadores y patrones, sólo entre aquéllos o sólo entre éstos, derivados de las relaciones de trabajo o de hechos
íntimamente relacionados con ellas.
  Fundamenta tu respuesta.

Cabe señalar, que no siempre la subordinación es un elemento distintivo de las relaciones laborales. La Ley Federal
del Trabajo de 1931, señalaba que las relaciones de trabajo nacían con la celebración del contrato y aun cuando las
normas de trabajo se imponían a las partes, existía un respeto a la voluntad de los componentes.

Mientras el artículo 33 señalaba que: “El contrato de trabajo obliga a lo expresamente pactado y a las consecuencias
que sean conformes a la buena fe, al uso o a la ley,” la definición del contrato individual del trabajo se establecía en el
artículo 17 como “aquél por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra, bajo su dirección y dependencia, un
servicio personal mediante una retribución económica”, observándose con ello de que no se hablaba propiamente de la
subordinación; no obstante se encontrara implícita esta figura, al referir la obligación del trabajador de prestar un
servicio personal bajo la dirección y dependencia de otra persona, mediante retribución convenida.

Dada la trascendencia que tenía para esta ley la celebración del contrato, en muchas ocasiones se invocaba al Código
Civil como supletorio de la Ley Federal del Trabajo, no obstante la distinción del contrato de trabajo respecto al civil.

Por lo anterior, esta rama del Derecho no lograba su plena autonomía, de tal forma que, por ejemplo, la simple
negativa por parte del patrón sobre la inexistencia de consentimiento para celebrar el contrato de trabajo, provocaba
que la carga de la prueba se arrojara al trabajador para acreditar la existencia de la relación laboral.

Por cuanto hace, a las faltas que tuvo el Señor Jorge Vargas durante un mes sin la autorización correspondiente, es
menester señalar que infringió los Artículos 134 y 135, fracciones I, III y IV de la Ley Federal del Trabajo.

*En el trascurso de la sesión, tu docente en línea proporcionará las respuestas correctas del ejercicio.
 Actividad 2. Duración y término de las relaciones laborales.

Al igual que la Actividad 1 de la presente sesión, esta actividad no se califica, sin embargo, es necesario realizarla para
poder desarrollar de manera clara y oportuna la actividad integradora, cabe señalar, que durante este proceso de
aprendizaje denominado autogestivo debe primar el sentido de responsabilidad, ya que somos los principales reguladores.

Con base en el principio de estabilidad en el trabajo, no se puede dar por terminada una relación laboral, salvo que
sobrevengan causales para su conclusión. La duración y término dependen de una serie de requisitos.

Con el propósito de que los analices a partir de ejemplos concretos para consolidarlos, realiza la siguiente actividad:

1. Concluye con la lectura del texto de apoyo.

2. Señala ejemplos de las causales contempladas en la ley y fundamento legal para:

 Suspensión temporal.

Es la interrupción temporal de la relación laboral, la cual afecta los derechos y obligaciones fundamentales que nacen
con motivo de la relación contractual. Sin embargo, al mantener su vigencia, continúan sus efectos conforme a las
consecuencias secundarias.

En el artículo 42 son señaladas las causas de la suspensión temporal de las obligaciones de prestar el servicio y pagar
el salario sin responsabilidad para el trabajador y el patrón, mientras el artículo 43 señala los efectos de la suspensión,
por lo que se recomienda su consulta para comprender este tema.

Ejemplo: Según la fracción I, del citado artículo, es causa de suspensión de la relación laboral, la enfermedad
contagiosa del trabajador. En este caso, el empleado tiene la obligación de informar con oportunidad al
patrón de su imposibilidad para presentarse a laborar y, en su caso, hacerle llegar el certificado de
incapacidad temporal para el trabajo expedido por el IMSS. Por su parte, el patrón tiene el derecho a
ocupar la vacante en forma temporal. La suspensión surtirá efectos, desde la fecha en que el patrón tenga
conocimiento de la enfermedad contagiosa, y hasta que termine el periodo fijado por el IMSS o antes si
desaparece la incapacidad para el trabajo, sin que la suspensión pueda exceder del término fijado en la
LSS para el tratamiento de las enfermedades que no sean consecuencia de un riesgo de trabajo (artículo
43, fracción I, de la Ley Federal del Trabajo).
 Separación voluntaria.

Su fundamento es localizado en el artículo 53, fracción I, que señala como una de las causas de término de las
relaciones de trabajo el mutuo consentimiento de las partes.

Para esto, se debe de realizar un convenio y finiquito que contenga todas las prestaciones que en derecho le
correspondan al trabajador. Para que tenga certeza jurídica, deberá ser ratificado ante la Junta de Conciliación y
Arbitraje que le corresponda, la que lo aprobará siempre que no contenga renuncia de los derechos de los trabajadores
porque, en materia laboral, no existe la renuncia de derechos, según el artículo 5, fracción XIII, de la Ley Federal del
Trabajo, señala lo siguiente:

Las disposiciones de esta ley son de orden público por lo que no producirá efecto legal, ni impedirá el goce y el
ejercicio de los derechos, sea escrita o verbal, la estipulación que establezca:

XIII. Renuncia por parte del trabajador de cualquiera de los derechos o prerrogativas consignados en las normas de
trabajo (García, 2012:216).

Ejemplo: Con motivo de la pandemia declarada por la Organización Mundial de la Salud provocada por el
coronavirus SARS-COV2, las autoridades de salud recomendaron la suspensión de actividades en centros
comerciales, escuelas, iglesias, mercados, oficinas, entre otras, así como los negocios que no fueran de
primera necesidad, a fin de evitar la propagación del virus y así evitar que la mortalidad se incrementara.

Por tal motivo, diversas empresas cerraron ocasionando que los trabajadores dieran por terminada su
relación laboral y contrato de trabajo voluntariamente del puesto, haciendo constar en la misma forma que
durante el tiempo que prestaron sus servicios fueron única y exclusivamente para la empresa a la que
pertenecían, y que les fueron cubiertos íntegramente todos los salarios devengados a los que tuvieron
derecho.

 Rescisión por causales imputables al trabajador.

En nuestro país existe el principio de la estabilidad en el empleo, lo cual implica que no se puede dar por terminada la
relación laboral, salvo que sobrevenga alguna causal de rescisión que produzca la extinción de la misma.
 La rescisión se genera cuando una de las partes concluye unilateralmente la relación laboral, señalando una causa
grave de incumplimiento por parte de la otra, de lo cual el despido es considerado una de sus formas.

Las causales imputables al trabajador se indican en el artículo 47 de la LFT, en donde el patrón debe dar aviso al
trabajador a través de un escrito con la fecha y la causa de la rescisión. En caso de que el trabajador se niegue a
recibirlo, el patrón deberá hacerlo del conocimiento de la junta respectiva, dentro de los cinco días siguientes a la fecha
de la rescisión, proporcionando a ésta el domicilio que tenga registrado y solicitando su notificación al trabajador. La
falta de aviso al trabajador o a la junta, por sí sola, bastará para considerar que el despido fue injustificado.

Si el patrón da por terminada la relación de trabajo sin que medie causal de rescisión, o no entrega el aviso con los
requisitos analizados, el trabajador tiene derecho para demandar ante la Junta de Conciliación y Arbitraje la
reinstalación en el puesto que venía desempeñando o la indemnización equivalente a tres meses de salario, además
de los salarios vencidos computados desde la fecha del despido hasta por un periodo máximo de doce meses, y si
transcurrido dichos meses no ha concluido el procedimiento o no se ha dado cumplimiento al laudo que emita la Junta
de Conciliación y Arbitraje, se pagarán también al trabajador los intereses que se generen sobre el importe de quince
meses de salario, a razón del dos por ciento mensual, capitalizable al momento del pago.

 Rescisión por causales imputables al patrón.

En cuanto a las causas imputables al patrón, éstas tienen su origen en la conducta indebida del patrón al no cumplir
con sus obligaciones fundamentales con el trabajador. En esta situación debe señalarse la terminación de la relación
por la infracción de las condiciones de trabajo en perjuicio del trabajador, ante lo cual éste tiene el derecho de reclamar
la indemnización de acuerdo a lo señalado en el artículo 50 de la citada ley laboral. Por otra parte, el artículo 51 señala
las causas de rescisión de la relación laboral sin responsabilidad para el trabajador, el cual se sugiere consultar para
comprender.

 Término de la relación laboral.

Es el acto con el que se extinguen de manera natural las relaciones de trabajo, es decir, no es derivado de un conflicto.
Al respecto, la ley del trabajo, en su artículo 53, señala:
Son causas de terminación de las relaciones de trabajo:

I. El mutuo consentimiento de las partes.

II. La muerte del trabajador.

III. La terminación de la obra o vencimiento del término o inversión del capital, de conformidad con los artículos 36, 37
y 38.

IV. La incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga imposible la prestación del trabajo.

V. Los casos a que se refiere el artículo 434.

 Actividad integradora. Regulación del Derecho Laboral.

Esta actividad sí se califica. Sin embargo, el primer envío será retroalimentado y hasta la segunda entrega –cuando ya se
hayan cubierto los comentarios realizados por el docente en línea– se asignará la calificación final de la presente sesión.

En ese sentido, luego de identificar los elementos que integran las relaciones laborales individuales, además de los
requisitos para su duración y término a partir de las situaciones contempladas por la ley, es momento de retomar la
legislación para el análisis de un caso concreto.

Como última actividad de la sesión, realiza lo siguiente:

1. Espera el caso proporcionado por tu docente en línea a través de los medios disponibles.

El Sr. Marco Sandoval, firmó un contrato por 6 meses para trabajar en una tienda de conveniencia llamada UXXU,
recibiendo un salario de $12,000.00 m.n. por mes, con un horario de 9:00 am a 13:00 pm, disfrutando de un día de
descanso durante la semana, en el puesto de multifuncional, realizando actividades al mando de un supervisor.

A los 3 meses de haber sido contratado el Sr. Marco Sandoval, agredió con insultos y golpes a un compañero de trabajo
por una acalorada discusión sobre política.

El Sr. Marco fue llamado por el supervisor para explicar lo sucedido, en ese momento, una compañera decidió acusarlo
de acoso sexual, presentando pruebas fehacientes de los actos cometidos.

Por tales motivos, el patrón decide entregar el aviso correspondiente a la rescisión de la relación laboral.

El Sr. Marco Sandoval quiere demandar a la tienda por la rescisión de su empleo antes del tiempo convenido.

 Analiza, explica y fundamenta:

- Las causas de terminación del contrato imputables al trabajador y/o al patrón, según corresponda.

Cuando la terminación de la relación laboral ocurre injustificadamente por causa imputable al patrón, el trabajador
tendrá derecho a reclamar su indemnización siempre que su causa se encuadre en alguno de los siguientes
supuestos:
 El artículo 48 de la ley laboral indica que es elección del trabajador, cuando haya sido despedido, determinar si
solicita la reinstalación en el mismo puesto y en las mismas condiciones que venía desempeñando o la indemnización
constitucional.

Observamos que aquí se marca una primera pauta: el trabajador tiene que elegir una acción, no las dos; esto es, no
se puede demandar la reinstalación y, en caso de no reinstalarse, se opte por la indemnización. No existen las
acciones subsidiarias en el Derecho del Trabajo, ya que la Suprema Corte de Justicia de la Nación ha señalado que
las juntas están obligadas a condenar al demandado, precisamente a la acción solicitada; esto es, si solicita
reinstalación; si solicita indemnización o el pago de tres meses de salario.

Ha existido gran confusión en este punto, pues se cree –erróneamente– que el patrón que no reinstala tiene que
pagar una indemnización. Esto no es acertado, ya que no queda en la voluntad de los patrones ante las juntas, el
hacer cumplir su sentencia o laudo en otra forma que no sea la prevista por la ley y tampoco se deja al arbitrio del
trabajador una vez que ha ganado el laudo, el de decidir si se le reinstala o si se le indemniza.

- Si la terminación es por mutuo acuerdo.

El mutuo acuerdo para poner término al contrato de trabajo y, por lo tanto, a la relación laboral entre usted y el
empleador debe ser por escrito, y ratificado, a través de un fiscalizador de la Inspección del Trabajo, un Notario
Público, un Oficial del Registro Civil o el secretario municipal correspondiente. También se puede ratificar el mutuo
acuerdo ante el presidente del sindicato o ante el delegado sindical o el delegado de personal, si participó en su
elección.

- Si la terminación de la relación laboral es de manera natural.

La consecuencia directa de la terminación es poner fin a la relación de trabajo, por lo que desaparece la relación de
subordinación y las obligaciones derivadas de la relación laboral. La ley señala que la terminación unilateral
promovida por el patrón, cuando no es capaz de comprobar las causas que la generan, se equipara a un despido
justificado, por lo que el trabajador tiene el derecho a que se le reinstale en el trabajo que desempeñaba o bien que
se le indemnice por el importe de tres meses, y se le paguen los salarios caídos.
 ¿Cuál es tu opinión legal sobre la situación del caso?

Derivado de los acontecimientos ocurridos con el Sr. Marco Sandoval en los que discutió con uno de sus compañeros,
y aunado a las acusaciones hechas por una compañera por acoso sexual en las que se presentaron pruebas
fehacientes. Es de vital importancia la terminación del contrato con el Sr. Marco Sandoval.

 Fundamenta tus respuestas.

Lo anterior, encuentra sustento en el Artículo 47, Fracción II, III y VI de la Ley Federal del Trabajo.

Conclusión.

En México, uno de los motivos para la creación de una normatividad laboral fue la constante pérdida del empleo. Por esto,
los trabajadores caían en miseria dada la falta de ingreso para subsistir, ante lo cual se crearon condiciones para impedir el
despido injustificado.

Al igual que en el estudio de las ramas del Derecho tratadas hasta el momento, para analizar las condiciones de trabajo,
debes tener presente la constante revisión de la ley, tanto para el conocimiento de las últimas actualizaciones en la materia
como para la profundización de aquello indicado en la doctrina.

Si bien este campo del Derecho se encuentra estrechamente vinculado con su respectiva norma, deben tomarse muy en
cuenta los elementos doctrinales, pues a partir de ellos se propicia una mayor capacidad interpretativa para solucionar los
casos de mejor manera.
 Fuentes de Consulta.

 https://campus.unadmexico.mx/contenidos/DCSA/MODULOS/DE/M10_DERIT/U2/S3/Descargables/DE_M10_U2_S3_GA.
pdf

 https://campus.unadmexico.mx/contenidos/DCSA/MODULOS/DE/M10_DERIT/U2/S3/Descargables/DE_M10_U2_S3_TA.
pdf

 Dávalos, J. (2008). Derecho Individual del Trabajo (22ª ed.). México: Porrúa.

 De Buen, N. (1994). Derecho del Trabajo. Tomo II. Derecho Individual y Derecho Colectivo. México: Porrúa.

 De La Cueva, M. (1990). El nuevo Derecho del Trabajo. Tomo I. Historia, principios fundamentales, derecho individual y
trabajos especiales (12ª ed.). México: Porrúa.

 García Santa, P. (2012). Licenciatura en Administración. Apuntes digitales. Plan 2012. UNAM. Recuperado de
http://fcasua.contad.unam.mx/apuntes/interiores/docs/2012/administracion/2/derecho_laboral.pdf

Legislación
 Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.
 Ley Federal del Trabajo.