Unidad Completa Adm 1

Lic.
David Cataldi Carrera de Administración primer año
UNIDAD I
Fundamento de la teoría y práctica de la administración
Definición de la administración-significado etimológica de la palabra
La palabra Administración viene del latín "Administratione" que significa acción de administrar y el término de

administrar está compuesto por dos vocablos: ad y ministrare, que significa que la raíz AD significa "ante", en el
sentido de controlar, guiar o gobernar conjuntamente "servir", llevando en forma implícita en su sentido que es
una actividad cooperativa que tiene el propósito de servir.
Definición de administración
Es el proceso de diseñar y mantener un entorno en el que, trabajando en grupos, los individuos cumplan objetivos
específicos.
Aplicación de la definición básica:

1- cuando se desempeñan como administradores, los individuos deben ejercer las funciones administrativas de
planeación, organización, integración de personal, dirección y control.
2- La administración se aplica a todo tipo de organización
3- Se aplica a administradores de todos los niveles de la organización
4- La intención de todos los administradores es la misma; lograr un superávit
5- La administración persigue a la productividad lo que implica eficacia y eficiencia
Funciones de la administración
-Planeación
-Organización
-Integración de personal
-Dirección
-Control
Funciones de la administración
Asumen la responsabilidad de emprender acciones que permitan a los individuos realizar sus mejores contribuciones
al cumplimiento de los objetivos grupales.
La administración de aplica lo mismo a organizaciones grandes y pequeñas, lucrativas y no lucrativas, industrias

manufactureras y de servicio.
Administración ¿ciencias o arte?
La administración es tanto una ciencia como un arte. Es una ciencia porque existe un cuerpo organizado de Pág.
conocimientos sobre administración, no obstante, se ha indicado que la administración es la más inexacta de las
ciencias sociales ya que trata de fenómenos complejos de orden muy diverso como las grandes diferencias que aún
persisten entre la administración pública y privada. Es arte porque la práctica de la administración de las
organizaciones consiste en la aplicación artística de principios científicos para la solución de problemas, para la
optimización de los recursos y para lograr los objetivos pre-establecidos.
Lic. David Cataldi Carrera de Administración primer año
Clasificación de la administración
Administración PÚBLICA Y PRIVADA
La administración Pública y la Privada, a pesar de hacer parte de una misma disciplina, tienen regímenes normativos
y objetivos diferentes. Es preponderante dilucidar los puntos en las que éstas convergen y en los cuales se
diferencian
SIMULITUDES ENTRE ADMINISTRACION PÚBLICA Y PRIVADA
Ambas clases de administraciones cuentan con mecanismos de conducción estratégica y de gestión, las cuales
conciben elementos de planeación y de recurso humano, manejando estándares de eficiencia y eficacia que las llevan
a optimizar su funcionamiento para lograr el fin para el cual fueron creadas. Es en este punto, donde cobran
importancia aspectos como la misión, visión y planes de mejoramiento continuo, los cuales permiten estructurar y
establecer la razón de ser de cada institución, su proyección a futuro, así como los mecanismos de autoevaluación de
los procesos y procedimientos que se ejecutan al interior de cada organización.
DIFERENCIAS ENTRE ADMINISTRACION PÚBLICA Y PRIVADA

-La primera y gran diferencia entre Administración Pública y Administración Privada, es el objetivo que cada una de
ellas pretende. La administración pública busca fines altruistas de bienestar general para la comunidad, para así
obtener el logro de los cometidos estatales, por su parte, la administración privada propende por la satisfacción de
necesidades particulares, que se traducen generalmente en un provecho económico.
DIFERENCIAS ENTRE ADMINISTRACION PÚBLICA Y PRIVADA
1. La administración pública y privada son diferentes en su estructura, como en materia de personal.
2. La administración pública tiene objetivos de servicio a la comunidad, mientras que la privada tiene objetivos de
lucro.
3. La administración pública actúa tutelarmente sobre la privada porque es un sistema que incluye a toda la
comunidad en cambio la privada es un sistema que requiere de la administración pública para su subsistencia.
4. La administración pública tiene como caracteres distintivos la amplitud del radio de acción y el contenido político
de los actos ejecutados: cosas que no ocurren en la administración privada.
5. La administración privada utiliza eficientemente los métodos y técnicas de la ciencia administrativa, en cambio la
pública no, porque difícilmente acepta cambio.
Pág.
Habilidades administrativas y jerarquía organizacional
Habilidad técnica: posesión de destreza y conocimientos en actividades que suponen su aplicación de métodos
procesos y procedimientos
Habilidad humana: capacidad para trabajar con individuos, esfuerzo cooperativo, trabajo en equipo, la creación de
condiciones donde las personas se sientan protegidas y libres de expresar sus opiniones.
Habilidad de conceptualización: capacidad para percibir el panorama general, distinguir los elementos más
significativos de una situación y comprender las relaciones entre ellos.
Habilidad de diseño: capacidad para resolver problemas en beneficio de la empresa. Para ser eficaces y
particularmente en los niveles
Productividad, eficiencia y eficacia productividad: Lasco

Éxitos generan en su superávit atreves de sus operaciones productivas
Se entiende por productividad al vínculo que existe entre lo que se ha producido y los medios que se han empleado
para conseguirlo (mano de obra, materiales, energía, etc.). La productividad suele estar asociada a la eficiencia y al
tiempo: cuanto menos tiempo se invierta en lograr el resultado anhelado, mayor será el carácter productivo
del sistema.
Formas de aumentar la productividad
1- Incrementando los productos con el mismo insumo.

2- Reducción de los insumos y manteniendo la cantidad de productos.
3- Incrementando los productos y reduciendo los Insumos.

Productividad = Producto / insumo En un periodo especifico y
Considerando la calidad
Eficiencia y eficacia
Podemos definir la eficacia como la relación entre los recursos utilizados en un proyecto y los logros conseguidos con
el mismo. Se entiende que la eficiencia se da cuando se utilizan menos recursos para lograr un mismo objetivo. O al
Pág.
contrario, cuando se logran más objetivos con los mismos o menos recursos.
Diferencias entre eficiencia y eficacia.
La eficacia difiere de la eficiencia en el sentido que la eficiencia hace referencia en la mejor utilización de los
recursos, en tanto que la eficacia hace referencia en la capacidad para alcanzar un objetivo aunque en el proceso no
se haya hecho el mejor uso de los recursos, es decir, no importa si fuimos eficientes en el proceso llevado a cabo para
alcanzar el objetivo y ser eficaces.
Trabajo en clase.
1- Responde correctamente
 Cuál es la mejor administración:
Administración publica o administración privada, por qué?
2-Realiza ejercicios donde se demuestra el incremento de la eficiencia. Reduciendo la materia prima y Manteniendo
la materia prima
3- Escribe 1 ejemplo de eficiencia y otro de eficacia: argumenta el ejemplo.
Pág.
Unidad2 -adm1
Funciones de los administradores
Funciones generales.
*Planear
*Organizar
*Integración de personal
*Dirección
*Control
Planear
*Implica seleccionar misiones y objetivos, así como la acción necesaria para cumplirlos, y requiere por lo tanto la
toma de decisiones; esto es, de elección de cursos futuros de acción a partir de diversas alternativas.
Organizar
*Las personas que trabajan en grupos para conseguir el cumplimiento de una meta deben disponer de papeles que
desempeñar. Organización es parte de la administración que supone el establecimiento de una estructura
intencionada de los papeles que los individuos deberán desempeñar en una empresa.
Integración de personal.
*La integración de personal implica llenar y mantener ocupados los puestos contenidos por la estructura
organizacional. Esto se lleva a cabo mediante la identificación de los requerimientos de la fuerza de trabajo, la
realización de un inventario de personal disponible y el reclutamiento, selección, ubicación, acenso, evaluación
profesional, compensación y capacitación. Todo esto con el fin de lograr la eficaz y eficiente realización de las tareas.
Dirección
*Es el hecho de influir en los individuos para que contribuyan en favor del cumplimiento de las metas
organizacionales; tiende a ver fundamentalmente con el aspecto interpersonal de la administración, los
administradores deben ser al mismo tiempo líderes eficaces.
*Todos los administradores coinciden que sus problemas más importantes son los que resultan de los individuos.
Control.
*Consiste en medir y corregir el desempeño individual y organizacional para garantizar que los hechos se apeguen a
los planes. Implica la medición del desempeño con base a metas o planes, el control facilita el cumplimiento de los
planes, aunque la planeación debe preceder al control.
Papel estabilizador que tiene la administración en la empresa y la sociedad
*La profesión de administrador es muy variada dependiendo del nivel en que se sitúe el administrador, deberá vivir
con la rutina y con la incertidumbre diaria del nivel operacional o con la planeación, organización, dirección y control
de las actividades de su departamento o división en el nivel intermedio, o incluso con el proceso decisorio en el nivel
institucional, orientado hacia un ambiente externo que la empresa pretende servir.
Pág.
*El ambiente social se compone de actitudes, deseos, expectativas, grados de inteligencia y educación, creencia y
costumbre de las personas de un grupo o Sociedad determinada. Estos elementos ambientales son difíciles de
estudio y comprensión, para pronosticarlo y que el administrador puede anticiparse y prepararse para los cambio.
Responsabilidad social de los administradores:
*Al principio del siglo xx la misión de las compañías privadas era exclusivamente de lucro económico. Actualmente
se ha incrementado enormemente la participación social en las empresas, hay muchos interesados o
demandantes. Cuando originalmente esto solo se asociaba al gobierno. (Escuelas, universidades, hospitales, etc.)
Punto de vista socio- económico responsabilidad social.
Aspectos a favor
Ø Satisface expectativas de la sociedad.

Ø Asegura utilidades a largo plazo.
Ø Constituye una obligación ética de las organizaciones.
Ø Las metas sociales favorecen imagen pública de la empresa.
Ø Ayuda a resolver problemas sociales difíciles.
Ø Reduce reglamentaciones del gobierno.
Ø La responsabilidad social contrarresta el poder de las empresas.
Punto de vista socio- económico responsabilidad social.
Aspectos en Contra
Ø Reduce la maximización de utilidades.

Ø Diluye esfuerzos para mejorar la productividad
Ø Traslada los costos a accionistas, empleados o clientes
Ø Incrementa el poder de las empresas
Ø Las empresas no tienen capacidades suficientes para abordar temas sociales
Ø Ausencia de evaluación de los resultados de las acciones sociales
La administración en la sociedad moderna
*La administración pública presta un servicio a la sociedad y esta es la base de su legitimación, atender a los
intereses y deberes de los ciudadanos en un marco de equilibrio, eficiencia y eficacia. Los cambios económicos y
sociales están produciendo un cambio en la percepción y exigencia que los ciudadanos tienen de los servicios
públicos
Líneas de trabajo para la sociedad moderna
*Dos son las líneas de trabajo que orientan este proceso de cambio. Por una parte, la voluntad real de llevar a cabo
este proceso de adaptación, un renovado compromiso con la responsabilidad de servicio público que sitúe a los
empleados y a sus responsables y la incorporación de las nuevas tecnologías a los procesos administrativos y de
prestación de servicios que permitan romper con viejas reglas para crear nuevas formas de trabajo imprescindibles
con las que dar respuesta a las exigencias de los ciudadanos.
La administración como función educativa.
*Una característica De nuestra época es la de que la educación formal va delegando a otras instituciones
*La función educativa que ha sido su competencia de cada de la organización industrial, que es nuestro caso, asume
mayor responsabilidad en la conformación del ser del hombre; comportamientos, hábitos, intereses, contenidos
mentales y mundo circundante, están siendo moldeados por ella. Dentro del marco institucional de la organización Pág.
industrial el papel educativo es creado
*Y recreado por los hombres que la conforman. Atreves de sus políticas, ambiente moral, clima de trabajo,
concepción del hombre y del trabajo se diseña la estructura, carácter o lógica de la organización
*Se transmite a las familias de todos los que en ella laboran. Entonces replantearse, junto con los objetivos sociales
de la organización industrial, la responsabilidad social del administrador ante la formación de sus colaboradores,
Ante la educación de la gente que está bajo su Responsabilidad.
Principios administrativos versus pragmatismo y empirismo
*EL EMPIRISMO
*Para esta doctrina, el origen de nuestros conocimientos no está en la razón, sino en la experiencia, ya que todo el
contenido del pensamiento, primera ha tenido que pasar por los sentidos.
*"Nuestra mente es un papel en blanco y sólo al contacto de los sentidos con las cosas, empieza a grabar
impresiones".
*El pragmatismo
*El pragmatismo consiste en reducir "lo verdadero a lo útil" negando el conocimiento teórico en diversos grados;
para los más radicales sólo es verdadero aquello que conduce al éxito individual, mientras que para otros, sólo es
verdadero cuando se haya verificado con los hechos
*El intelecto es dado al hombre, no para investigar y conocer la verdad, sino para poder orientarse en la realidad. El
conocimiento humano recibe su sentido y su valor de este su destino práctico.
Tarea en Clase:
Explica con tus palabras, que actividad se realiza en cada etapa de la función ADMINISTRATIVA
Funciones generales.
*Planear:
*Organizar:
*Integración de personal:
*Dirección:
Pág.
*Control:
Unidad 3
EVOLUCION DEL PENSAMIENTO ADMINISTRATIVO
Frederick Taylor y la administración científica
uA la época de la evolución del pensamiento administrativo se le ha designado como etapa científica, principalmente
porque a finales del siglo XIX e inicios del XX varios autores se mostraron interesados en investigar desde el punto de
vista "científico" la problemática que presentaban las empresas industriales, principalmente por la producción a gran
escala y en forma estandarizada
Frederick Winslow Taylor
uFrederick Winslow Taylor (1856-1915), ingeniero industrial de profesión, nació en Filadelfia (Estados Unidos), y se le
ha calificado como el padre de la administración científica por haber investigado en forma sistemática las
operaciones fabriles, sobre todo en el área de producción bajo el método científico.
Experimentó de sus hipótesis
uEl estudio de estas operaciones las realizó mediante la observación de los métodos utilizados por los obreros; de sus
observaciones surgieron hipótesis para desarrollar mejores procedimientos y formas para trabajar. Experimentó sus
hipótesis apoyado por los empleados fuera del horario normal de trabajo; los métodos que comprobó mejoraban la
producción y fueron puestos en práctica en el trabajo cotidiano, previa capacitación de los operarios.
Frederick Taylor llegó a la conclusión que todo esto era aplicable a cualquier organización humana. Entre sus
conclusiones se encuentran:
-No existía ningún sistema efectivo de trabajo.
-No había incentivos económicos para que los obreros mejoraran su trabajo.
-Las decisiones eran tomadas militar y empíricamente más que por conocimiento científico.
-Los trabajadores eran incorporados a su labor sin tomar en cuenta sus habilidades y aptitudes.
Los principios de Taylor
Frederick Taylor desarrolló métodos para organizar el trabajo, considerando los materiales, el equipo y las
habilidades de cada individuo. Éstos se han llamado tiempos y movimientos, hoy conocidos como operaciones del
proceso o sistema.
"Principios de la administración científica", fundamentándose en estos cuatro principios:
1-Sustitución de reglas prácticas por preceptos científicos.
2-Obtención de armonía, en lugar de discordia.
3-Cooperación en lugar de individualismo.
4-Selección científica, educación y desarrollo de los trabajadores.
Pág.
Seguidores de la teoría científica de Taylor y sus principales aportes

HENRY LAURENCE GANTT Y FRANK BUNCKER GILBRETH
HENRY LAURENCE GANTT

Fue discípulo y colaborador de Taylor; Gantt mostró especial interés tanto teórico como práctico al aspecto humano,
fijó al trabajador una tarea bien definida para lo cual desarrolló un sistema de remuneración a los obreros, conocida
como gráfica de Gantt.
Otro aporte valioso va ligado con el sistema de incentivos, donde señala que no se debe penalizar el trabajo inferior
al normal, por el contrario, estimularlo a alcanzarlo y sobrepasarlo, obviamente que de acuerdo a estos logros es el
valor del incentivo.
Un aspecto en el que también se enfatizó fue en el entrenamiento de los trabajadores, responsabilizando a la

administración de este proceso.
El método gráfico desarrollado por Gantt permite identificar en qué se está utilizando cada uno de los recursos y la
duración de esta utilización. Ayuda a evitar periodos ociosos innecesarios y da al administrador una visión completa
de la utilización de los recursos que se encuentran bajo su supervisión.
FRANK BUNCKER GILBRETH
Junto a su esposa, Frank estudió los movimientos que hacían los albañiles en la construcción, tanto en el momento
como en películas y fotografías. Crearon formas de facilitar su trabajo e hicieron estudios sobre ergonomía.
Dejó el contratismo en construcción en 1912 para estudiar administración científica y colaboró con Taylor en los
estudios de organización del trabajo y en sus investigaciones sobre el tiempo de ejecución de tareas y la fatiga.
Estableció un instituto de estudio de movimientos, donde señaló las distintas metodologías que habían creado.
Tiempo después, comenzó por su cuenta estudios sobre los electrodomésticos y la eficiencia en el hogar y fue
contratada por la compañía General Electric
Estos elementos los llamó THERBLIGS y les asignó un símbolo y un color, estos elementos eran
Buscar Soltar Usar
Seleccionar Colocar Retrasos inevitables
Sujetar Colocación previa Retrasos evitables

Pág.
Alcanzar Inspeccionar Planear
Mover Ensamblar Descanso para sobrellevar la fatiga
Sostener Desensamblar
Los Principios de Henry Fayol

El ingeniero y teórico de la administración fue el primero en sistematizar el comportamiento gerencial, definiendo

que la función administrativa sólo tiene incidencia sobre el personal de la empresa. Sus más grandes contribuciones
al área las plasmó en el libro Administration industrielle et générale, publicado en París en 1916.
Las investigaciones de Henry Fayol en el área, se basaron en un enfoque sintético, global y universal de la empresa,
con una concepción anatómica y estructural de la organización. Uno de sus resultados fue la creación de una serie
de 14 principios que toda empresa debería aplicar para lograr altos índices de eficiencia,
14 principios según Fayol
1) UNIDAD DE MANDO: Cada empleado debe recibir órdenes de un sólo superior. De esta forma, se evitan cruces de
indicaciones a modo de fuego cruzado.
2) AUTORIDAD: A pesar de que el cargo otorga la autoridad formal, no siempre se tendrá obediencia si no existe la
capacidad de liderazgo. Por ello, es necesario tener la capacidad de dar órdenes y que ellas se cumplan. La autoridad
conlleva responsabilidad por las decisiones tomadas.
3) UNIDAD DE DIRECCIÓN: Se debe generar un programa para cada actividad. Todo objetivo de tener una secuencia
de procesos y plan determinado para ser logrado. Además, de contar con un administrador para cada caso.
4) CENTRALIZACIÓN: Toda actividad debe ser manejada por una sola persona. Aunque gerentes conservan la
responsabilidad final, se necesita delegar a subalternos la capacidad de supervisión de cada actividad.
5) SUBORDINACIÓN DEL INTERÉS PARTICULAR AL GENERAL: Deben prevalecer los intereses de la empresa por sobre
las individualidades. Siempre se debe buscar el beneficio sobre la mayoría.
6) DISCIPLINA: Cada miembro de la organización debe respetar las reglas de la empresa, como también los acuerdo
de convivencia de ella. Un buen liderazgo es fundamental para lograr acuerdos justos en disputas y la correcta
aplicación de sanciones.
7) DIVISIÓN DEL TRABAJO: La correcta delimitación y división de funciones es primordial para el buen
funcionamiento de la empresa. Se debe explicar claramente el trabajo que cada colaborador debe desempañar.
Además, se debe aprovechar la especialización del personal para aumentar la eficiencia.
8) ORDEN: Cada empleado debe ocupar el cargo más adecuado para él. Todo material debe estar en el lugar
adecuado en el momento que corresponde.
9) JERARQUÍA: El organigrama y jerarquía de cargos debe estar claramente definidos y expuestos. Desde gerentes a
jefes de sección, todos deben conocer a su superior directo y se debe respetar la autoridad de cada nivel.
10) JUSTA REMUNERACIÓN: Todo empleado debe tener clara noción de su remuneración y debe ser asignada de
acuerdo al trabajo realizado. Los beneficios de la empresa deben ser compartidos por todos los trabajadores.
11) EQUIDAD: Todo líder debe contar con la capacidad de aplicar decisiones justas en el momento adecuado. A su
vez, deben tener un trato amistoso con sus subalternos.
12) ESTABILIDAD: Una alta tasa de rotación de personal no es conveniente para un funcionamiento eficiente de la
empresa. Debe existir una razonable permanencia de una persona en su cargo, así los empleados sentirán seguridad
en su puesto.
13) INICIATIVA: Se debe permitir la iniciativa para crear y llevar a cabo planes, dando libertad a los subalternos para
Pág.
que determinen cómo realizar ciertos procedimientos. Junto con esto, se debe tener en cuenta que en ocasiones se
cometerán errores.
14) ESPIRITU DE CUERPO: El trabajo en equipo siempre es indispensable. Se debe promover el trabajo colaborativo,
que también ayuda a generar un mejor ambiente laboral.
El enfoque de los papeles administrativos: según Mintzberg
Papeles interpersonales
1-Papel de representación (cumplimiento de deberes ceremoniales y sociales en representación de la organización)
2-Papel de líder
3-Papel de enlace (Con personas e instituciones ajenas a la organización)

Papeles de información
1-Papel de receptor (recepción de información sobre la operación de una empresa)
2-Papel de difusor (transmisión de información a subordinados)
3-Papel de vocero (transmisión de información a personas ajenas a la organización)
Papeles de decisión
1-Papel empresarial.
2-Papel de encargado del manejo de perturbaciones.
3-Papel de asignador de recursos.
4-Papel de negociador (en el trato con varias personas y grupos de personas)
Tarea en clase:
Realiza un diagrama de Gantt de una semana. Teniendo en cuenta un tema a libre elección
Pág.
Unidad 4
Fundamentación de la planeación y la administración por objetivos
Tipos de planes:
Propósitos o Misiones Procedimientos
Objetivos Reglas
Estrategias Programas
Políticas Presupuestos
1-Propósitos o Misiones
La misión o el propósito identifica la función o tarea básica de una empresa o de cualquier parte de ella. Cualquier
clase de operación organizada tiene propósitos o misiones. En cada sistema social las empresas tienen una función o
tarea básica que les asigna la sociedad. la declaración de la misión contesta la pregunta “¿cuál es nuestra razón de
ser?”
Propósitos o Misiones
Para culminar, veamos la misión de algunas empresas conocidas:
Disney: “Creamos felicidad al brindar el más fino entretenimiento para personas de todas las edades, en cualquier
lugar”.
Google: “Organizar la información mundial para que resulte universalmente accesible y útil”.
Microsoft: “Trabajar para ayudar a las personas y a las empresas de todo el mundo a desarrollar todo su potencial”.
Nike: “Traer inspiración e innovación para cada atleta en el mundo. Si tienes un cuerpo, eres un atleta”.
2-Los Objetivos
Los objetivos o metas son los fines a los que se dirige la actividad: son los resultados a lograr. Representan el fin hacia
el que se encamina la organización, la integración de personal, la dirección y el control. Los objetivos de la empresa
son el plan básico de la misma, un departamento puede tener también sus propios objetivos. Naturalmente, sus
metas contribuyen al logro de los objetivos de la empresa, pero los dos grupos de metas pueden ser diferentes por
completo.
3-Estrategias
Denotan casi siempre un programa general de acción y un despliegue de esfuerzos y recursos para alcanzar objetivos
amplios. Se definen como el resultado del proceso a decidir sobre los objetivos de la organización, sobre los cambios
en éstos, sobre los recursos usados para alcanzarlos y sobre las políticas que han de regular la adquisición, el uso y la
disposición de estos recursos.
Ejemplos
Incursionar en nuevos mercados geográficos (estrategia de desarrollo de mercado).
Declararse en quiebra o bancarrota y liquidar todos los activos de la empresa (estrategia de liquidación).Competir en
base a costos ofreciendo los productos al menor precio del mercado (estrategia de liderazgo en costos).
Pág.
4-Políticas
Son también planes en el sentido de que son enunciados generales o maneras de entender que guían o canalizan el
pensamiento o la acción en la toma de decisiones, éstas delimitan el área dentro de la cual una decisión ha de ser
tomada y aseguran que esté de acuerdo y contribuya a los objetivos. Son declaraciones o interpretaciones generales
que guían o encauzan el pensamiento en la toma de decisiones.
Las políticas definen un área dentro de la cual se va a tomar una decisión y aseguran que ésta sea consistente con un
objetivo y contribuya al logro del mismo. Las políticas ayudan a decidir temas antes de que se conviertan en
problemas, hacen que sea innecesario analizar la misma situación cada vez que se presenta y unifican otros planes,
con lo que permiten a los gerentes delegar autoridad y mantener control sobre lo que hacen sus subordinados.
5-Procedimientos
Son planes que establecen un método requerido de manejar las actividades futuras. Son guías para la acción más que
para el pensamiento, detallan la forma exacta en que deben llevar a cabo ciertas actividades. Son sucesiones
cronológicas de acciones requeridas. Los procedimientos cruzan las líneas de los departamentos. Por ejemplo, en una
compañía industrial el procedimiento para manejar los pedidos con seguridad incluirá al departamento de ventas, el
de finanzas, al departamento de contabilidad, al departamento de producción y el departamento de transportación.
6-Reglas
- Explican con claridad las acciones requeridas o las acciones que no se deben llevar a cabo, sin permitir la discreción
en esto. Son el tipo de plan más sencillo.
Las reglas se diferencian de los procedimientos en que guían la acción sin especificar un orden de tiempo. El
procedimiento se podría considerar como una serie de reglas. La regla puede o no formar parte de un procedimiento.
La esencia de una regla es que refleja una decisión administrativa de que se tiene que llevar a cabo o que no se tiene
que llevar a cabo una cierta acción.
Ejemplos de reglas.
-No andar desnudo por las calles.
-No echarse vientos en presencia de otros.
-Andar limpio y sin malos olores. No gritar cuando se conversa.
-Pelear, hacer bromas pesadas o tener conductas escandalosas.
-No aceptar o dejar de acatar las instrucciones de un supervisor.
Observaciones finales
Es necesario asegurarse de distinguir entre reglas y políticas. El propósito de las políticas es guiar la toma decisiones
al señalar áreas en las que los gerentes pueden usar su discreción. Las reglas, aunque también son guías, no
permiten flexibilidad en su aplicación.
7-Programas
Son un conjunto de metas, políticas, procedimientos. Reglas, asignaciones de tareas, pasos a seguir, recursos a
emplear y otros elementos necesarios para llevar a cabo un determinado curso de acción; por lo general están
respaldados por presupuestos.
8-Presupuestos
Es una declaración de los resultados esperados, expresados en términos numéricos. Se puede considerar como un
programa llevado a números. El presupuesto se puede expresar en términos financieros o en términos de horas de
trabajo, unidades de producto, horas-máquina, o cualquier otro término medible numéricamente. El presupuesto es Pág.
necesario para el control pero no puede servir como estándar de control sensible a menos que refleje los planes. Por
lo general un presupuesto pone en práctica un programa pero puede ser en sí mismo un programa.
La preparación de un presupuesto depende de la planeación, el presupuesto es el instrumento de planeación
fundamental de muchas compañías y las obliga a realizar por anticipado una recopilación numérica del flujo de
efectivo, gastos e ingresos, desembolsos de capital, utilización del trabajo o de horas máquina esperada. Una de las
principales ventajas de la elaboración de presupuestos es que obliga a los directivos a planear.
Los 8 Pasos de la planeación
1.- Estar conscientes de las oportunidades
2.- Establecer Objetivos:
3.- Desarrollo de premisas
4.-Determinar cursos de alternativas
5.- Evaluar cursos de alternativas
6.- Seleccionar un curso
7.- Formular planes derivados
8.- Cuantificar planes mediante presupuesto.

La percepción de oportunidades en el ambiente externo, así como dentro de la organización es el verdadero punto de partida de
la planeación.

De más está el decir que los objetivos deberán ser claros para los empleados de la empresa en todos sus niveles. Los objetivos
especifican los resultados que se esperan e indican el punto final de lo que debe hacerse, dónde debe colocarse el interés
primario y qué es lo que debe lograrse por la red de estrategias, políticas, procedimientos, reglas, presupuestos y programas.
Los objetivos de la empresa orientan a los planes mayores, en otras palabras, los objetivos forman una jerarquía.

Las premisas son suposiciones acerca del ambiente en donde en plan debe de desarrollarse.
Los pronósticos son importantes en el establecimiento de premisas; ¿Qué tipo de mercado habrá?¿Qué volumen de ventas?
¿Qué precios?¿Qué productos?¿Qué desarrollos técnicos? ¿Qué costos?¿Qué niveles de sueldos?

El cuarto pasó de la planeación es buscar y examinar cursos de acción de alternativa, especialmente los más evidentes. El
problema se presenta con mayor regularidad no en es escoger alternativas, sino reducir el número para así analizar las más
prometedoras.
El planeador debe hacer un examen preliminar para descubrir las posibilidades más prometedoras.

Evaluar dichas alternativas sopesándolas a la luz de premisas y metas.

Este es el punto donde el plan es adoptado, el punto real de la toma de decisiones.

Los planes derivados son siempre requeridos para apoyar el plan básico.

El paso final para darles significado, es cuantificarlos al convertirlos en presupuesto. Pág.
Objetivos – Naturaleza de los objetivos
Los objetivos de una empresa son resultados, situaciones o estados que una empresa pretende alcanzar o a los que
pretende llegar, en un periodo de tiempo y a través del uso de los recursos con los que dispone o planea disponer.
Establecer objetivos es esencial para el éxito de una empresa pues éstos establecen un curso a seguir y sirven como
fuente de motivación para los miembros de la misma.
Pero además de ello, otras ventajas de establecer objetivos para una empresa son:
-Permiten enfocar esfuerzos hacia una misma dirección.
-Sirven de guía para la formulación de estrategias.
-Sirven de guía para la asignación de recursos.
-Sirven de base para la realización de tareas o actividades.
Características de los objetivos

Medible Desafiantes
Claros Realistas
Alcanzables Coherentes
Tipos de objetivos
Existen diferentes tipos de objetivos en una empresa, los cuales pueden ser clasificados de acuerdo a su naturaleza,
jerarquía y alcance de tiempo.
1-De acuerdo a su naturaleza, los objetivos se clasifican en:

a. Objetivos generales También conocidos como objetivos genéricos, son objetivos basados en expresiones generales o
genéricas. Algunos ejemplos de objetivos generales o genéricos son:
-Ser la empresa líder del mercado. -Incrementar las ventas. -Aumentar los ingresos.
b. Objetivos específicos Son objetivos concretos expresados en términos de cantidad y tiempo. Los objetivos específicos son
necesarios para alcanzar los objetivos generales. Algunos ejemplos de objetivos específicos son:
-Incrementar las ventas mensuales en un 20%. -Vender 10 000 productos antes de finalizar el año. -Generar utilidades mayores a
US$20 000 para el próximo periodo.
2-De acuerdo a su jerarquía, los objetivos se clasifican en:

a. Objetivos estratégicos: También conocidos como objetivos organizacionales, son objetivos que consideran a la empresa como
un todo y que sirven para definir el rumbo de ésta. Son formulados por los dueños o los altos directivos de la empresa.
b. Objetivos tácticos: También conocidos como objetivos departamentales, son objetivos que se dan a nivel de áreas o
departamentos. Son formulados por los directivos o los gerentes de la empresa. Normalmente son de mediano plazo.
c. Objetivos operacionales: Son objetivos que se dan a nivel de operaciones. Comprenden las tareas o actividades de cada área.
3-De acuerdo a su alcance de tiempo, los objetivos se clasifican en:
a. Objetivos de largo plazo: Se formulan generalmente para un periodo de cinco años y tres como mínimo.
b. Objetivos de mediano plazo: Se formulan generalmente para un periodo de uno a tres años.
c. Objetivos de corto plazo: Se formulan generalmente para un plazo no mayor de un año.
Pág.
Administración por objetivos

La 'Administración por Objetivos (' APO), es un proceso de definición de objetivos dentro de una organización para
que la administración y los empleados estén de acuerdo con los objetivos y entienden lo que tienen que hacer en
la organización con el fin de alcanzarlos.
Características y ventajas
1-Motivación - Involucrar a los empleados en todo el proceso de fijación de metas y el fomento del empoderamiento
de los empleados. Esto aumenta la satisfacción laboral de los empleados y el compromiso.
2-Una mejor comunicación y coordinación - comentarios e interacciones frecuentes entre superiores y subordinados
ayudan a mantener una relación armoniosa dentro de la organización y también para resolver problemas.
3-Claridad de los objetivos

4-Los subordinados tienden a tener un mayor compromiso con los objetivos que se fijaron ellos mismos que las
impuestas a ellos por otra persona.
5-Los gerentes pueden asegurar que los objetivos de los subordinados están vinculados a los objetivos de la
organización.
6-Un objetivo común para toda la organización significa que es un principio rector de la administración.
Tarea en clase: Crea una empresa específica usando los 8 pasos de la planeación
Pág.
Unidad 5
Estrategias, políticas y premisas de la planeación.
MISION Y PROPOSITO DE ESTRATEGIAS Y POLITICAS
Él término “estrategia” (derivado del vocablo griego strategos, que significa “general”) tiene muchos usos. Es la
determinación del propósito o misión y de los objetivos básicos a largo plazo de una empresa, así como la adopción
de los cursos de acción y de la asignación de recursos necesarios para cumplirlos. Por lo tanto, los objetivos son parte
de la formulación de la estrategia.
Las políticas
´Las políticas son enunciados o interpretaciones generales que orientan el pensamiento de los administradores en la
toma de decisiones. Su propósito es asegurar que las decisiones no rebasen ciertos límites.
Diferencia entre estrategia y política:
´Se entiende como política los planes, prácticas, criterios elegidos para alcanzar y guiar a un objetivo determinado.
Ćomo estrategia, se entiende como conjunto de acciones encaminadas a lograr un objetivo.
Ejemplo:
És una política de una empresa el prestar el mejor servicio a sus clientes. Para lograr el cumplimiento de esa política
requiere de una serie de estrategias, entre las que se podría considerar el ofrecer una atención personalizada, una
línea de comunicación directa con el cliente, etc.
Planificación operativa
´La planificación operativa se centra en los productos y los servicios de una empresa y desarrolla planes para
maximizar la cuota de mercado y desarrollar proyecciones financieras. La planificación operativa se centra en la
producción, equipo, personal, inventario y procesos de una empresa.
éjemplo, el plan puede incluir el análisis de la contribución de proporción para determinar qué procesos son
necesarios para aumentar las ganancias. Esto podría incluir centrarse en la venta de productos de alta calidad o la
reducción de los costos variables.
PLANEACIÓN OPERATIVA:
Áquí es donde realmente sucede el cambio, y tiene tanto los objetivos como los planes de acción derivados de la
planeación estratégica.
Pág.
Interconexión entre plan estratégico, tácticos y operacionales

ETAPAS PARA LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA
Él Proceso de la Planeación Estratégica.
Él modelo de planeación estratégica muestra el funcionamiento de este proceso. En él se identifican los elementos
básicos del proceso y se indica la relación entre ellos.
Insumos de la organización
Ínsumos de la organización (personas, capital, habilidades administrativas y técnicas, metas de los grupos
interesados: empleados, consumidores, proveedores, accionistas, gobiernos, comunidad, etc.) Además se deben
incluir las metas de los grupos interesados como: empleados, consumidores, proveedores, accionistas, gobiernos,
etc.
Análisis de la industria
´ (evaluación de una industria mediante análisis de condiciones externas) La formulación de una estrategia supone la
evaluación del atractivo de una industria mediante el análisis de las condiciones externas. La atención debe centrarse
en el tipo de competencia dentro de una industria, la posibilidad de que nuevas empresas se incorporen al mercado,
la disponibilidad de productos o servicios sustitutos y la posición de concertación entre oferentes y compradores.
Perfil empresarial
´(es el punto de partida para determinar donde se encuentra una compañía y hacia donde debe dirigirse) Es
usualmente el punto de partida para determinar dónde se encuentra una compañía y hacia donde debe dirigirse. Así
los administradores de alto nivel determinan el propósito básico de la empresa y precisan su orientación geográfica
para saber dónde operar, además los administradores evalúan la situación competitiva de su empresa.
Orientación de ejecutivos, valores y visión
Él perfil empresarial es producto de las personas, en especial de los ejecutivos de primer nivel, cuya orientación y
valores son importantes para la formulación de la estrategia.
Propósito, objetivos principales e intención estratégica.
´son los puntos finales hacia los que se dirigen las actividades de una empresa. La intención estratégica es la Pág.
determinación de triunfar en un entorno competitivo.
Ambiente externo presente y futuro

´Debe evaluarse en términos de amenazas y oportunidades en tu evaluación gira en torno a la situación competitiva
así como de los factores económicos, sociales, políticos, legales, demográficos y geográficos. Además debe
examinarse en el entorno avances tecnológicos, producto y servicio en el mercado y otros factores para determinar la
situación competitiva de la empresa.
´De igual manera, es necesario auditar y evaluar el ambiente interno de la empresa respecto de sus recursos y de sus
fortalezas y debilidades en investigación y desarrollo, producción, operaciones, adquisiciones, comercialización y,
productos y servicios. Otros son los recursos humanos y financieros, así como la imagen de la compañía, la estructura
y clima de la organización, el sistema de planeación y control y las relaciones con los clientes.
Planeación de mediano y corto plazo
Áunque no forman parte del proceso de planeación estratégica, la planeación de corto y mediano plazos y la
instrumentación de los planes también deben tomarse en cuenta en todas las fases del proceso.
´La instrumentación de la estrategia suele implicar la reingeniería de la organización, la integración de personal a la

estructura organizacional y la dirección. Asimismo deben instituirse, controles para la vigilancia del desempeño en
referencia a los planes.
Planeación de mediano y corto plazo

´La importancia de la retroalimentación queda señalada con el modelo por los entrelazamientos.
Instrumentación mediante la reingeniería de la estructura organizacional

Él concepto de reingeniería es una opción para reaccionar ante la situación actual y sus cambios. La reingeniería,
enfocada en procesos eficientes que se basen en la satisfacción del cliente, logra eliminar la antigua forma de
funcionamiento de las empresas.
DEFINICIÓN. Reingeniería
´Reingeniería es el rediseño rápido y radical de los procesos estratégicos de valor agregado y de los sistemas, las
políticas y las estructuras organizacionales que los sustentan para optimizar los flujos del trabajo y la actividad de
una organización. Empecemos el examen de esta definición observando la definición de un proceso.
¿QUE IMPLICA LA REINGENIERÍA?

-Se necesita reingeniería en una empresa cuando:
´-Cuando el rendimiento de la organización está por detrás de la competencia.
´-Cuando la organización está en crisis; como una caída en el mercado.
´-Cuando las condiciones del mercado cambian; como por ejemplo tecnología.
´-Cuando se quiere obtener una posición de líder del mercado.
´-Cuando hay que responder a una competencia agresiva.
´-Cuando la empresa es líder y sabe que debe seguir mejorando para mantener el liderazgo.
Definición de liderazgo organizacional

´Habilidad del líder para orientar el trayecto a seguir, a través de la estimulación, de todas las áreas que conforman
un sistema de organizaciones; potenciando al máximo cada una de ellas y logrando, a través de la creatividad, la
consecución de objetivos y la satisfacción de las necesidades de la empresa.
Pág.
Ejemplos de liderazgo organizacional
´si a ti se te da bien las matemáticas, vas a dedicarte a las matemáticas en la empresa y yo, como líder, me voy a
encargar de que desarrolles y explotes esa capacidad al máximo; por otro lado, si a otro trabajador se le da bien las
ventas, haré lo mismo en su caso: le potenciaré esa habilidad al máximo y así conseguiré a la vez satisfacción en el
trabajador porque se siente competente, y éxito en la empresa porque estaré cubriendo los objetivos y necesidades.
Control Organizacional
Él control organizacional es un proceso mediante el cual se garantiza que el desempeño se ajuste a los objetivos de
la organización. Este proceso implica reglas, procedimientos y objetivos útiles e imprescindibles, puesto que en una
empresa está directamente ligado el control con la maximización de utilidades y la planeación, entendida como el
proceso formal de crear metas.
Prueba de congruencia y planeación de contingencias:
Él último aspecto clave del proceso de la planificación estratégica es la prueba de congruencia y la elaboración de
planes de contingencia. La prueba de contingencia es esencial en todas las fases del proceso de planificación
estratégica.
Ćongruencia: Relación lógica y coherente entre varias cosas.
Tarea en clase: Crea 3 políticas (enunciado) para una empresa industrial

1
Pág.
Unidad 6
Fundamentos de la toma de decisiones
Importancia y limitaciones en la toma de decisiones racional.
La toma de decisiones es la esencia de la planeación.
El proceso de la toma de decisiones puede concebirse como:
-establecimiento de premisas
-identificaciones de alternativas
-evaluación de alternativas en términos de la meta propuesta
-elección de una alternativa, esto es una toma de decisión.
Racionalidad en la toma de decisiones
Análisis que requiere de una meta y una comprensión clara de las alternativas mediante las que se puede alcanzar
una meta, un análisis y evaluación de las alternativas en término de la meta deseada, la información necesaria y el
deseo de optimizar.
Se dice que la toma de decisiones debe ser racional. Pero aquí nos preguntamos ¿Que es racional?, o ¿cuándo una
persona piensa o decide racionalmente?
Racionalidad limitada
Acción racional limitada debido a la falta de información, de tiempo o de la capacidad para analizar alternativas a la
luz de las metas buscadas; metas confusas; la tendencia humana a no correr riesgos al tomar una decisión.
Todo administrador debe conformarse con la racionalidad limitada o “acotada”.
Esto quiere decir: las limitaciones de información, tiempo y certidumbres restringen la racionalidad, aun si el
administrador se propone ser absolutamente racional.
En ocasiones cuando evaluamos una alternativa existe deseo de seguridad y protección, y esto también hace que
interfiera en su interés de buscar la mejor solución.
Desarrollo de alternativas y el factor limitante.
El primer paso en la toma de decisiones es desarrollar alternativas. Casi siempre hay alternativas para cualquier curso
de acción. Si solo podemos pensar en un curso de acción único, es evidente que no lo hemos pensado bien.
Búsqueda de alternativas o desarrollo de alternativas
Suponiendo que ya sabemos cuáles son nuestras metas, y un acuerdo sobre las premisas de planeación, el siguiente
paso en la toma de decisiones es el desarrollo de las alternativas, siempre existen varias alternativas para resolver
algo, si solamente tenemos una forma, es muy obvio que no hemos pensado lo suficiente pasar sacar más
alternativas
Pág.
La capacidad de buscar tantas alternativas es tan importante como la capacidad de elegir la mejor.
Y a veces elegimos demasiadas que los administradores necesitan ayuda para estudiar cada una, aquí es donde se
halla en el concepto de factor limitante
Un factor limitante es algo que se interpone en el camino del cumplimiento de un objetivo deseado.
Evaluación de alternativas.
Una vez que se han determinado las alternativas apropiadas, el siguiente paso de la planeación es evaluarlas y
seleccionar la que mejor contribuya a la meta.
El principio de factor limitante es el siguiente:

Para seleccionar el mejor curso de acción alternativo se debe identificar y trascender los factores que más
firmemente se oponen al cumplimiento de una meta.
El principio factor limitante consta en seleccionar el mejor curso de acción alternativo y para ello se deben identificar
y superar los factores que más se oponen al cumplimiento de una meta trazada. Entonces, un factor limitante es algo
que se interpone en el camino para cumplir el objetivo deseado.
El principio factor limitante, casi siempre muestra alternativas a cualquier problema, de tal manera que si solo se
encuentra una alternativa significa que esa forma sea la incorrecta.
Un factor limitante es algo que interpone en el camino del cumplimiento de un objetivo deseado.
Factores cuantitativos y cualitativos
Es probable que al comparar las alternativas se piense solamente en factores cuantitativos (factores que pueden
medirse en números), pero para el éxito del proyecto también debe considerarse los factores cualitativos o
intangibles (aquellos difícil de medir numéricamente), como la calidad de las relaciones laborales o la comunicación.
Es probable que, al comparar planes alternativos para el cumplimiento de un objetivo, se piense exclusivamente en
factores cuantitativos. Estos factores son los que pueden medirse en términos numéricos, como el tiempo o los
diversos costos fijos y de operación. La importancia de este tipo de análisis es incuestionable, pero el éxito de un
proyecto puede correr peligro si se ignoran los factores intangibles, o cualitativos. Los factores cualitativos o
intangibles son aquellos difíciles de medir numéricamente.
Análisis marginal
Para evaluar alternativas también se utiliza técnicas de análisis marginal para la comparación de los ingresos
adicionales producidos de costos adicionales.
Cuando el objetivo es optimizar las utilidades, esta meta se logra igualando los ingresos adicionales con los costos
adicionales.
Ejemplo:
Lo mismo se puede aplicar a otras áreas no solo de utilidades por ejemplo:
La comparación de insumos adicionales de una maquina con los productos adicionales si esto se iguala quiere decir que la
maquina está trabajando con la máxima eficiencia.
Análisis de costo-beneficio
Una versión, o variante, más precisa del análisis marginal es el análisis de costo-beneficio. Pág.
El análisis de costo-beneficio persigue la mejor proporción de beneficios y costos; esto significa, por ejemplo,
determinar el medio menos costoso para el cumplimiento de un objetivo o para la obtención del mayor valor, dados
ciertos gastos.
Esto quiere decir, determinar el medio menos costoso para el cumplimiento de un objetivo.
Por ejemplo. Una compañía puede medir la efectividad de un programa de la moral de los empleados, mediante
factores verificables como el movimiento de personal, el ausentismo y el volumen de conflictos obrero-patronales.
Elección de una alternativa
Los administradores pueden emplear tres enfoques básicos:
1-experiencia
2-experimentación
3-investigación y análisis
Experiencia.
Tantos los éxitos como los fracasos que se han cometido son guías para el futuro, nada enseña más que la
experiencia.
Experimentación
Es probar una alternativa y ver qué ocurre, es la única manera en que se puede estar seguro de cómo funciona algo
sin embargo, también existe cierta incertidumbre debido a que no sabemos si las condiciones actuales sean las
mismas en el futuro.
Esta es la más costosa.
Investigación y análisis
Este enfoque significa que para solucionar un problema primero es necesario comprenderlo, ver la relación de las
variables, los limitantes y premisas más críticas que influyen en la meta deseada.
Lo que se hace es dividir el problema en componentes y estudiar los factores cualitativos y cuantitativos que lo
afectan. Este método es el menos costoso
Decisiones programadas
Las decisiones programadas son las que un gerente ha encontrado y tomado en el pasado. La decisión que el gerente
hizo fue correcta porque utilizó la ayuda de las políticas de la empresa, de cálculos o de un conjunto de directrices
para la toma de decisiones. Además de estar bien estructuradas con reglas predeterminadas con respecto al proceso
de toma de decisiones, las decisiones programadas también pueden ser repetitivas o rutinarias debido a que su
resultado fue exitoso en el pasado.
Ejemplos de decisiones programadas
Las personas naturalmente toman decisiones programados diariamente. Por ejemplo, en caso de emergencia, la
mayoría de la gente decide automáticamente a llamar al 9-1-1. Desde una perspectiva empresarial, una empresa
puede crear una rutina estándar para el manejo de los problemas técnicos, problemas de servicio al cliente o asuntos Pág.
disciplinarios.
Decisiones no programadas
Las decisiones no programadas implican situaciones que son nuevas o novedosas y para los cuales no hay respuestas
comprobadas que puedan ser utilizadas como guía. En tal caso, un gerente debe tomar una decisión que es única
para la situación y los resultados son una solución a la medida. Las decisiones no programadas generalmente toman
más tiempo para realizarse, por todas las variables que un individuo debe sopesar, y por el hecho de que la
información disponible está incompleta, por lo que un gerente no puede anticipar fácilmente el resultado de su
decisión.
Ejemplos de decisiones no programadas
Una persona puede tomar una decisión no programada cuando visita un nuevo restaurante, no está familiarizado con
el menú y el menú está en un idioma que no entiende. En el mundo de los negocios, los creadores de las primeras
computadoras personales tenían que tomar decisiones no programadas relativas al tipo de marketing a utilizar para
atraer a los clientes que posiblemente nunca habían utilizado una computadora en el pasado.
Toma de decisiones bajo condiciones de certidumbre, incertidumbre y riesgo.
Todas las decisiones se toman en un ambiente de al menos cierta incertidumbre. Sin embargo, el grado variará de
una certidumbre relativa a una gran incertidumbre. Hay ciertos riesgos involucrados al tomar decisiones. En una
situación que incluye certidumbre, las personas están razonablemente seguras de lo que ocurrirá cuando tomen una
decisión. En una situación con riesgos, la información real puede existir, pero puede estar incompleta.
Certidumbre, incertidumbre y riesgo.
CERTEZA: Bajo las condiciones de certeza o certidumbre, conocemos nuestro objetivo y tenemos información exacta,
medible y confiable acerca del resultado de cada una de las alternativas que consideremos.
INCERTIDUMBRE: Bajo condiciones de incertidumbre es poco lo que se sabe de las alternativas o de sus resultados.
RIESGO: Es la probabilidad de que suceda un evento, impacto o consecuencia adversos. Se entiende también como la
medida de la posibilidad y magnitud de los impactos adversos, siendo la consecuencia del peligro, y está en relación
con la frecuencia con que se presente el evento.
Creatividad e innovación
La creatividad por sí sola, es la capacidad que posee un individuo de crear e idear algo nuevo y original, mientras que
la innovación por su lado, es el arte de convertir las ideas en productos, procesos y servicios nuevos y mejorados que
el mercado reconozca y valore. La innovación es producir, asimilar y explotar con éxito una novedad, de manera que
aporte soluciones inéditas a los problemas de y permita responder a las necesidades de las personas, de las
empresas y la sociedad en general.
La creatividad y la innovación son herramientas diferentes, pero que trabajan en conjunto para dar como resultado la
generación de aquellos cambios dentro de la organización que conlleven una mayor satisfacción a sus clientes. Por
esta razón, es importante que las empresas procuren una filosofía de gestión creativa e innovadora que les permita
desarrollarse tanto vertical como horizontal, logrando una cadena de valor altamente competitiva y diferenciadora.
Creatividad.
Habilidad y poder de desarrollar nuevas ideas Pág.
Innovación.
El uso de las nuevas ideas.
Tarea en clase: Crea 1 ejemplo para cada situación

Certidumbre, incertidumbre y riesgo.
CERTEZA:
INCERTIDUMBRE:
RIESGO:
Pág.
Unidad 7
LA FUNCIÓN DE ORGANIZACIÓN.
´La segunda función que forma el proceso administrativo es la de organización. Una vez establecida en la
planificación donde queremos llegar, es decir cuáles son nuestros objetivos y de qué manera vamos a lograrlo, la
siguiente tarea es la de crear una estructura, tanto material como humana, que no permita poner en marcha los
planes diseñados.
´La función de organización o diseño organizativo, se encarga de definir la estructura básica de funcionamiento de la
organización.
´Definimos la función de organización, como el proceso por el que los directivos o mandos de la empresa, una vez
formulado los planes, combinan los recursos materiales y humanos, para establecer una estructura formal de tareas
y autoridad.
Algunas de las cuestiones que se abordan en el diseño organizativo son las siguientes:
´•Especialización; división del trabajo y definición de tareas.
´•Amplitud de dirección o ámbito de control; consiste en el número de subordinados que tiene que tener cada
directivo.
´•Departamentalización, agrupar las tareas en departamentos según determinados criterio.
´•Jerarquía; distribución de la autoridad a través de los distintos niveles de la organización.
´•Delegación; determinar los responsables de la ejecución de cada tarea.
´•Centralización; determinar quién tiene capacidad para tomar decisiones.
´•Coordinación; determinar cuáles van a ser los mecanismos que permitan unir las acciones de las unidades y
departamentos.
´•Formalización; determinar si las acciones y evaluaciones se van a basar en las normas o procedimientos o en los
resultados.
´De las respuestas a estas preguntas dependerá la estructura de la organización.

LA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA: CONCEPTO Y ELEMENTOS.
´La principal característica que distingue la organización como entidad social de otro tipo de organizaciones es la
existencia de una estructura, es decir, para poder hablar de organización es necesario que exista cierto orden entre
los elementos que la forman. La estructura refleja las partes que componen la organización así como las relaciones
que existen entre ellas.
Él diseño organizativo o función de organización adopta un enfoque macro organizativo ya que su objetivo es diseñar
la estructura de la organización.
´La estructura de la organización, se puede definir como el sistema de relaciones que enlazan y articulan a los
elementos humanos que integran la organización, y que permite que circulen las órdenes necesarias y que fluya el
trabajo y la información.
Pág.
Karst y Rosenzwrig, consideran que el concepto de estructura incluye los siguientes elementos:
´•Patrón de relaciones y obligaciones formales: esto incluye el organigrama y descripción de los puestos de trabajo.
´•Criterio de asignación de las tareas a las unidades orgánicas, departamentos y personas.
´•Las formas en que las diferentes tareas son coordinadas e integradas.
´•Sistema de autoridad, que incluye relaciones de poder, status y jerarquía.
´•Políticas, procedimientos, normas y controles formales, que guían y regulan la actividad de los miembros de la
organización.
Mintzberg, considera que la estructura organizativa básica se compone de cinco partes fundamentales:
´•Núcleo de operaciones, comprende aquellos miembros de la organización que realizan el trabajo básico
relacionado con la producción de bienes y servicios propios de la actividad característica de la organización.
´Sus funciones son las siguientes:
´1•Aseguramiento de inputs para la producción, esto incluye aprovisionamiento, recepción de materiales,

almacenamiento, etc.
´2• Transformación de inputs en outputs; fabricación, montaje, etc.
´3• Distribución y comercialización de los productos y servicios; ventas distribución física, marketing, etc.
´4• Proporcionar apoyo directo a las operaciones anteriores; mantenimiento maquinaria, control inventarios, control
calidad, etc.
´5• Ápice estratégico; se identifica con la alta dirección de la organización, y ocupa el lugar jerárquico opuesto al
núcleo de operaciones.
Éstá formado por todas aquellas personas cuya preocupación por la organización es global o de conjunto. También
se incluye en el ápice, al personal de apoyo directo a la alta dirección, como secretarias de dirección, asesores
personales.
Las funciones del ápice estratégico son:
´•Supervisión directa de la organización, de manera que funcione como un todo integrado; incluye control,
liderazgo, motivación, comunicación, etc.
´•Gestionan las relaciones con el entorno porque representan a la organización en la relación con el entorno y
desempeña funciones de difundir información, captar información, negociar, etc.
´•Desarrollo de las estrategias de la organización, porque en definitiva el ápice estratégico elabora, elige e implanta
la estrategia básica de la organización, que permita la adaptación de la Organización al entorno.
´•Línea Media: Une el ápice estratégico con el núcleo de operaciones
Las funciones de la línea media son:
´•Canalizar las directrices de la alta dirección para que las operaciones se ejecuten de acuerdo con los objetivos fijados.
´•Transmitir información de abajo a arriba sobre la ejecución de las tareas y los resultados obtenidos; en este sentido, ejerce la Pág.
función de control.
´•Resolver problemas y gestionar.
Él directivo medio realiza las mismas tareas que los directivos superiores pero referidos solamente a su unidad.
´•Tecno estructura o staff tecnocrático Está formado por los contables, planificadores, ingenieros, formadores, etc.
´•Adaptación; los analistas de adaptación se ocupan de estudiar los cambios necesarios en función de la evolución del entorno.
´•Control; se ocupa dela estabilización y normalización de las pautas de actividad de la Organización. Dentro de este tipo
distinguimos 3 subgrupos:
´•Analistas de proceso de trabajo; normalizan los procesos de trabajos realizados por otros, mediante por ejemplo el estudio de
tiempos y métodos.
´•Analistas de planificación y control; normalizan los productos mediante sistemas de planificación y control, elaboración de
presupuestos, expertos contables.
´•Analistas de personal; normalizan las actividades de las personas mediante el adiestramiento y preparación del personal,
selección, formación, etc.
´•Staff de apoyo. Son órganos especializados cuya función es prestar asistencia a la organización al margen del flujo de
operaciones corrientes. Es difícil identificar funciones propias del staff de apoyo en términos generales ya que la naturaleza de las
tareas que realizan es muy diversa según sea la organización.
Teoría de la contingencia empresarial
´La palabra contingencia significa: algo incierto o eventual. Que bien puede suceder o no, se refiere a una proposición
cuya verdad o falsedad solamente puede conocerse por la experiencia o por la evidencia y no por la razón.
´La teoría de contingencia enfatiza que no hay nada absoluto en las organizaciones o en la teoría administrativa, ya
que todo depende del enfoque contingente, toda vez que existe una relación funcional entre las condiciones del
ambiente y las técnicas administrativas apropiadas para el alcance eficaz de los objetivos de organización.
PLANIFICACIÓN DE CONTINGENCIA
És mejor planificar cuando todavía no es necesario, los responsables de la planificación deben evaluar
constantemente los planes creados y deberán pensar en otras situaciones que se pudieran producir, un plan de
contingencias no debe quedar estático de lo contrario sería obsoleto, debe ser un documento vivo, actualizándose,
corrigiéndose y mejorándose, toda planificación de contingencia debe establecer objetivos estratégicos así como un
plan de acción para alcanzarlos.- la planificación y la contingencia implica trabajar con hipótesis y desarrollar en lo
que se va a basar dicha plana se conoce el punto de partida y se basará en la evolución de las necesidades y recursos,
este debe ser exhaustivo pero sin entrar en demasiados detalles.
CONTINGENCIA COMO CONTROL
Ćuando una empresa escoge su producto o servicios y escoge también su mercado para colocarlos, está definiendo
su ambiente de tarea, donde una organización establece su dominio o por lo menos busca establecerlo, el dominio
depende de las relaciones de poder o dependencia de una organización en cuanto a sus entradas o salidas, una
empresa se dice que tiene poder cuando sus decisiones afectan las decisiones de los proveedores de entradas o
consumidores de salida, todo lo que ocurre en el ambiente general afecta directa o indirectamente a todas las
organizaciones
Ambiente general. Las principales son:
á).- Condiciones Tecnológicas. é).- Condiciones demográficas,
´b).- Condiciones Legales, ´f).- Condiciones Ecológicas,

Pág.
ć).- Condiciones Políticas, ´g).- Condiciones Culturales.
´d).- Condiciones Económicas,
Las Variables Contingenciales que afectan a la Organización

´• La tecnología
´• El tamaño
´• La Antigüedad
´• El Poder
´• La Propiedad
´• La Cultura
´• El entorno
Diseño de la Organización para el siglo XXI
Én esta parte del capítulo podemos observar que existen varias opciones estructurales a disposición de la
administración, la estructura más tradicional seria la burocracia funcional, que dominan las estructuras de las
organizaciones desde la década de 1930, aunque esta estructura funcionaba muy bien, ahora los administradores
buscan nuevas formas de organizarse.
Diseños Organizacionales Tradicionales
Ćuando los gerentes diseñan una estructura, pueden elegir uno de los diseños organizacionales tradicionales. Estas
estructuras son 3 y tienden a ser mecanicistas por naturaleza.
Éstructura Simple:
Éstructura Funcional:
Éstructura Divisional:
DISEÑO PARA UN MUNDO CAMBIANTE
Éstructura matricial, diseño estructural que asigna especialistas de los departamentos funcionales para trabajar en
uno o más proyectos, dirigidos por un administrador de proyectos.
Éstructura de red, una organización pequeña y centralizada que depende de otras organizaciones para realizar sus
funciones básicas de negocios sobre bases contractuales.
Álianza estratégica, asociaciones en participación entre dos o más empresas que se establecen para obtener una
ventaja competitiva en el mercado.
Éstructura de equipo de trabajo, una estructura temporal establecida para cumplir una actividad específica, bien
definitiva y compleja que requiere la participación de personal de subunidades organizacionales.
Éstructura de comité, estructura que reúne a una serie de individuos de diversas líneas funcionales para hacer
frente a un problema.
Éstructura horizontal, opción de diseño organizacional, caracterizada por estructuras muy planas.
Pág.
CULTURA ORGANIZACIONALES
´La definición que le podemos aplicar a la cultura organizacional es la unión de normas, hábitos y valores que de una
forma u otra, son compartidos por las personas y/o grupos que dan forma a una institución, y que a su vez son
capaces de controlar la forma en la que interactúan con el propio entorno y entre ellos mismos. Es decir, el
comportamiento de la empresa dependerá de la forma en la que se apliquen unas normas u otras por parte de sus
integrantes.
Así la cultura organizacional se manifiesta en:
´1. Las formas en que la organización lleva a cabo sus actividades, trata a sus empleados, clientes y la comunidad en
general
´2. El grado en que se permite la autonomía y la libertad en la toma de decisiones, el desarrollo de nuevas ideas, y la
expresión personal
´3. Cómo se ejercita el poder y como fluye la información a través de su jerarquía
´4. La fuerza del compromiso de los empleados hacia los objetivos colectivos.
Características diferenciadoras
´• Iniciativa individual: El grado de responsabilidad, libertad e independencia que tienen los individuos.
´• Tolerancia del riesgo: El grado en el que los empleados son animados a ser agresivos, innovadores y a asumir
riesgos.
´• Control: Número de reglas y cantidad de supervisión directa que se usa para controlar el comportamiento de los
empleados.
´• Identidad e integración: Grado en que los miembros se identifican con la organización como un todo más que con
su particular grupo de trabajo o campo de experiencia profesional y en el que las unidades organizativas son
animadas a funcionar de una manera coordinada.
´• Sistema de incentivos: El grado en el que los incentivos (aumentos de salario, promociones, etc.) se basan en
criterios de rendimiento del empleado frente a criterios tales como la antigüedad, el favoritismo, etc.
´• Tolerancia del conflicto: El grado en el que los empleados son animados a airear los conflictos y las críticas de
forma abierta.
´• Modelo de comunicación: El grado en el que las comunicaciones organizativas están restringidas a la jerarquía
formal de autoridad.
DISEÑÓ ESTRUCTURAL ´La estructura considera por un lado la diferenciación (división del trabajo según las
actividades a desarrollar) y por otro la integración (coordinación de la división del trabajo) con el fin de alcanzar los
objetivos establecidos. La estructura es el marco formal por medio del cual las tareas se dividen, se agrupan y se
coordinan. La misma se visualiza a través del organigrama. Éste muestra las relaciones formales de autoridad, canales
de comunicación, departamentos y líneas formales de responsabilidad.
Desarrollar o modificar la estructura de una organización, hay que tener en cuenta:
´• Especialización del trabajo.
´• Departamentalización. Pág.
´• Cadena de mando.
´• Ámbito de control.
´• Centralización y descentralización en la toma de decisiones.

´• Formalización.
Cuatro piedras angulares
´-los gerentes dan cuatro pasos básicos cuando do empiezan a tomar decisiones para organizar.
´•1. Dividir la carga de trabajo entera en tareas que pueden ser ejecutadas, en forma lógica y cómoda, por
personal o grupos. Esto se conoce como la división de trabajo.
´•2. Combinar las tareas en forma lógica y eficiente, la agrupación de empleados y tareas se suele conocer como la
departamentalización.
´•3. Especificar quien depende de quién en la organización. Esta vinculación de los departamentos produce una
jerarquía de la organización.
´•4. Establecer los mecanismos para integrar las actividades de los departamentos y en un todo congruente y para
vigilar la eficacia de dicha integración. Este proceso se conoce como coordinación
Pág.
Unidad 8
“La Administración Global”
“La Administración Global” está compuesto por un proceso por el cual la creciente comunicación e interdependencia
que se da entre los distintos países del mundo, donde se unifica mercados, sociedades y culturas, a través de una
serie de transformaciones sociales, económicas y políticas que les dan un carácter global a cada uno.
ADMINISTRACION INTERNACIONAL Y CORPORACIONES MULTINACIONALES
El estudio de la administración internacional se enfoca en la manera de operar de las empresas internacionales en

países anfitriones y se concentran en problemas gerenciales relacionados con el flujo de personas, bienes y dinero
para mejorar la administración en situaciones que incluyen el cruce de fronteras nacionales.
Los administradores de empresas internacionales enfrentan muchos factores distintos a los de las nacionales:
Deben interactuar con diferentes empleados, educación y cultura, además de que afrontan otros sistemas de
valores; también se deben enfrentar distintas condiciones legales, políticas y económicas, por lo que es comprensible
que dicho sector nos influya en la forma como se desarrolla las funciones gerenciales y empresariales.
Naturaleza y propósito de las empresas internacionales:
Las influencias unificadoras aparecen cuando la casa matriz proporciona y comparte conocimientos técnicos y
administrativos de manera que ayuda a la compañía local en el desarrollo de recursos humanos y materiales. Más
aun, ambos socios pueden considerar ventajoso el integrarse en una estructura organizacional mundial. Cualquiera
que sea la interacción, las políticas organizacionales deben aportar equidad y generar beneficios para la casa matriz y
la compañía local; solo entonces pueden esperarse relaciones duraderas.
Las empresas internacionales:
Son las que realizan transacciones entre fronteras nacionales, que incluyen la transferencia a otros países de bienes,
servicios, tecnología, conocimiento gerencial y capital.
Corporaciones Multinacionales
Las corporaciones multinacionales son las dedicadas al desarrollo de una actividad (es) en varios países, donde
buscará mayor crecimiento de sus operaciones, una mayor expansión de sus actividades, teniendo como resultado
importante el crecimiento económico, dado los bajos costos que permitirán bajos precios y una ampliación de su
mercado.
De una orientación etnocéntrica a una orientación geocéntrica
En sus primeras etapas, los negocios internacionales se condujeron con base a una perspectiva etnocéntrica; es
decir, la orientación de la operación extranjera se basaba en la de la matriz. Por otro lado, la actitud policéntrica se
basa en la noción de que es mejor darle a las subsidiarias extranjeras, integradas por personal local, una gran
cantidad de libertades administrativas. Se supone que los nacionales tienen un mejor entendimiento del ambiente de
su país. La orientación regiocéntrica favorece la dotación de personal de las operaciones extranjeras sobre una base
regional. Así, una perspectiva europea puede formarse de influencias británicas, francesas, alemanas e italianas.
La corporación multinacional moderna tiene una orientación geocéntrica. Esto significa que la organización total se
contempla como un sistema independiente que opera en muchos países. Las relaciones entre la oficina principal y las
subsidiarias son de colaboración, con una comunicación que fluye en ambas direcciones. Además, los
administradores y gerentes de nacionalidades diferentes cubren los puestos importantes. Para abreviar, la
orientación de la corporación multinacional es verdaderamente internacional y va más allá de un punto de vista
severamente nacionalista. Pág.
Ventajas de las empresas multinacionales
Las corporaciones multinacionales tienen varias ventajas sobre las empresas con una orientación nacional.
Obviamente, las CMN pueden tomar ventaja de las oportunidades de negocios en muchos países diferentes. También
pueden obtener dinero para sus operaciones en todo el mundo. Además, las empresas multinacionales se benefician
al poder establecer medios de producción en países donde sus productos pueden elaborarse de una manera más
eficaz y eficiente. Las compañías que realizan operaciones mundiales a veces tienen un mejor acceso a recursos
naturales y materiales que pueden no estar disponibles para las empresas nacionales. Finalmente, las grandes CMN
pueden reclutar administradores y otro tipo de personal a partir de una bolsa de trabajo mundial.
Desafíos de las empresas multinacionales
Las ventajas de una operación multinacional se deben sopesar contra los desafíos y los riesgos asociados con el
hecho de operar en ambientes extranjeros. Un problema es el creciente nacionalismo de muchos países. Hace
algunos años, los países en vías de desarrollo carecían de habilidades administrativas, de comercialización y de
técnicas. Por consiguiente, le dieron la bienvenida a las empresas multinacionales. Sin embargo, la situación está en
proceso de cambio y las personas de los países en desarrollo también están en proceso de adquirir esas habilidades.
Además, los países no solo se han dado cuenta del valor de sus recursos naturales, sino que también se han vuelto
as hábiles en las negociaciones internacionales. Finalmente, las empresas multinacionales deben mantener buenas
relaciones con el país anfitrión, una tarea que puede resultar difícil porque los gobiernos cambian con frecuencia y
las corporaciones deben tratar con esos cambios y adaptarse a ellos.
De las empresas multinacionales a las corporaciones globales, o transnacionales
Simplemente operar en países diferentes no es suficiente para las grandes corporaciones. Tampoco es suficiente el
establecimiento de plantas de manufactura en varios países (como lo han hecho Exxon y General Motors) para ser
competitivo en el mercado mundial. El cambio es hacia la corporación global, o transnacional, la cual ve al mundo
entero como un mercado. Esto significa, sin embargo, que una corporación también tiene que adaptarse a
necesidades nacionales e incluso locales.
Por ejemplo, American Express tiene una estrategia de publicidad global – “la membresía tiene sus privilegios”-,
pero ajusta este mensaje a cada país en particular e incluso para ciertas ciudades especificas. En Japón, el mensaje
básico se traduce a “Seguridad únicamente para los miembros”.
Los mercados nacionales se han vuelto demasiado pequeños. El desarrollo de un medicamento puede costar varios
cientos de millones de dólares y puede requerir de más de 10 años. La recuperación del costo requiere que el
medicamento se venda en un mercado mundial. Además, las compañías globales tienen que mantenerse al día en los
desarrollos tecnológicos alrededor del mundo.
Administración internacional en los países específicos

Francia: le plan y los cadre
En Francia, la planeación gubernamental a escala nacional permite coordinar los planes de las distintas industrias y
compañías. El propósito del gobierno es utilizar más eficazmente los recursos del país y evitar la expansión en áreas
no económicas. Aunque la planeación gubernamental es realizada por relativamente pocas, aunque competentes,
personas, otros departamentos gubernamentales, así como organizaciones de empleadores, sindicatos y
consumidores, cooperan en ella. Pág.
Francia: le plan y los cadre

El plan, el cual se revisa por lo general cada cinco años, persigue la obtención de crecimiento económico, estabilidad
de precios, el equilibrio de la balanza de pagos y una favorable situación de empleos.
Así pues, además de restringirlos, le plan también ayuda a los administradores, ya que les brinda gran cantidad de
información de enorme utilidad para las empresas.
Alemania: Autoridad y codeterminación
Antes, y en menor medida en la actualidad, las condiciones culturales alemanas favorecían la dependencia respecto
de la autoridad en la dirección de la fuerza de trabajo, lo que, sin embargo, a menudo adoptó la forma de
autoritarismo benevolente (función administrativa de dirección). Incluso hoy día, y aunque en ocasiones los
administradores dan muestras de interesarse en sus subordinados, también esperan obediencia.
Es casi una paradoja, que por un lado, el estilo administrativo alemán se caracterice por el uso considerable de la
autoridad mientras que, por el otro, la fuerza de trabajo esté representada por ley y participe activamente en la
administración de grandes empresas.
En 1951 se emitió una ley que imponía la codeterminación, la pertenencia de trabajadores al consejo de supervisión
y el comité ejecutivo de ciertas grandes empresas. Además, un director procedente de las filas de los trabajadores
debe ser elegido miembro del comité ejecutivo. Este puesto es difícil. Se supone que estos directores deben
representar los intereses de los trabajadores y, al mismo tiempo, tomar decisiones administrativas en beneficio de la
empresa.
Coreana: CHAEBOL
Coreano de Chaebol, que viene a significar “asociación de negocios”. Estos enormes conglomerados surgieron en la
segunda mitad del siglo XX y tuvieron un gran protagonismo en el espectacular crecimiento económico de Corea del
Sur de aquellos años. Aún en el siglo XXI, el papel de estas mega-empresas es todavía muy importante.
Administración en Japón
Entre las características más importantes de la práctica administrativa japonesa están:

-El empleo de por vida de los empleados de planta
-El énfasis en la antigüedad
(Últimamente estas 2 políticas están comenzando a ser cuestionadas)
Toma de decisiones en Japón
Tiene las siguientes características:
-Orientación al largo plazo
-Toma colectiva de decisiones (ringi) con consenso
-Participación de muchas personas en la preparación y toma de una decisión.
-Flujo de decisiones cruciales de la cima a la base y nuevamente a la cima; flujo de decisiones no cruciales
comúnmente de la base a la cima (énfasis en el consenso en todos los casos)
-Lenta toma de decisiones, rápida instrumentación de las decisiones.
La teoría Z.
Teoría Z la adaptación de prácticas gerenciales japonesas selectas al ambiente estadounidenses.

Este enfoque la practican compañías grandes de los estados unidos. Unas de las características es la importancia en
las habilidades interpersonales necesarias para la interacción en grupo.
También se toma muy en cuenta las relaciones informales y democráticas basadas en la confianza. Sin embargo, la
estructura jerárquica permanece intacta.
¿Qué es la teoría Z?
Es la integración de prácticas gerenciales japonesas que han sido adatadas por los estadounidenses.
Pág.
Unidad 9
EL MEDIO O AMBIENTE EXTERNO ECONOMICO.

El medio externo económico interesa no solo a las organizaciones cuya misión es la producción y distribución de
bienes y servicios que las personas pueden adquirir, sino también tiene gran importancia para otros tipos de
empresas organizadas, como una oficina del gobierno que toma recursos, generalmente de los contribuyentes y a
cambio ofrece servicios deseados por el público, una Iglesia toma contribuciones de sus miembros y responde a sus
necesidades religiosas y sociales, una Universidad, que toma recursos de los contribuyentes, los estudiantes y
donantes de diversos tipos, transformándolos en servicios educativos y de investigación.
Capital.
Casi cualquier tipo de organización necesita capital en forma de maquinaria, edificios, inventarios de bienes, equipo
de oficina, herramientas de todos tipos y efectivo. Parte de esto puede ser producida por la organización misma, o en
general dependen de diversos proveedores para sus requerimientos de capital, y la labor de estos proveedores es
producir los materiales y otros bienes del capital que una organización necesita para su operación. Esto significa que
todos los tipos de operaciones dependen de la disponibilidad y precios de los bienes de capital que requieren, pero
las sociedades varían considerablemente de esta disponibilidad.
Trabajo.
Otro insumo importante del medio económico es la disponibilidad, calidad y precio de la fuerza laboral, siendo este
último un insumo económico muy importante para una organización. Por ejemplo, los salarios relativamente altos en
Estados Unidos y muchas Naciones Europeas con frecuencia crean problemas de costos para los productores de esos
países. No es sorprendente que muchos productos que exigen un elevado insumo en fuerza de trabajo sean
elaborados fuera de Estados Unidos y en naciones como México, Corea y Taiwán.
Niveles de precios.
Los insumos en una organización están claramente afectados por los cambios en el nivel de precios, la inflación por
ejemplo no solo afecta a las organizaciones, sino también repercute negativamente en todo tipo de organización a
través de sus efectos en costo de mano de obra, material y otros bienes.
Política Fiscal y Tributaria del gobierno.

La naturaleza de las políticas fiscales y tributarias del gobierno es otro factor importante de la organización. Aunque,
estrictamente hablando, se trata de aspectos del medio político, su impacto económico sobre todas las empresas es
impresionante. Por ejemplo, el Gobierno controla la disponibilidad de crédito por medio de la política fiscal. La
política tributaria del gobierno afecta a todos los segmentos de la sociedad, así como la forma en que se aplican los
impuestos.
Clientes
Son conocidos como los compradores o personas que adquieren los bienes o servicios que ofrece una organización.
Los clientes son quizá las variables directas de mayor importancia para las organizaciones, ya que la mayoría de ellas
debe detectar los cambios en las preferencias de los consumidores para que estos continúen prefiriendo sus
productos y no solicitar los de la competencia.
Actualmente empresas de gran presencia en el mercado, acuden a herramientas de mercadotecnia para estudiar
clientes presentes y detectar clientes potenciales, con el fin de mantener o ampliar el nivel de ventas que permitan el
crecimiento de las organizaciones.
Pág.
El medio externo tecnológico
El termino tecnología se refiere a la suma total del conocimiento que se tiene sobre las maneras de hacer las cosas.
Incluye los inventos, las técnicas y el amplio archivo de conocimiento organizado. Sin embargo su principal influencia
se da en las formas de hacer las cosas, en cómo se diseña, produce, distribuye y vende bienes y servicios.
Impacto de la tecnología y categorías del cambio tecnológico.

Los beneficios de la tecnología deben ser sopesados frente a los problemas asociados con los desarrollos
tecnológicos. Lo que se requiere es un enfoque equilibrado que tome las ventajas de la tecnología y al mismo tiempo
reduzca al mínimo algunos de los efectos secundarios indeseados.
El alcance del cambio tecnológico se muestra a continuación.
1-Mayores posibilidades de controlar el tiempo y la distancia para el movimiento de carga y pasajeros.
2-Mayores posibilidades de generar, almacenar, transportar y distribuir energía.
3-Mecanización o automatización de los procesos físicos.
4-Mecanización o automatización de ciertos procesos mentales.
5-Mayor entendimiento de la conducta individual o grupal y cómo manejarla.
6-Mejor conocimiento de las enfermedades y su tratamiento.
El medio externo social

Resulta difícil separar los medios social, político y ético, sin embargo, con fines conceptuales si es posible.
El medio social está integrado por las actitudes, deseos, expectativas, grados de inteligencia y educación, creencias y
costumbre de las personas en un grupo o sociedad determinada. El medio político y legal es primordialmente el
complejo de leyes, regulaciones y agencias del gobierno, y sus acciones, que afectan a todos los tipos de empresas. El
medio ético comprende el conjunto de estándares generalmente aceptados y practicados de conducta personal.
Aunque estos estándares podrían o no estar codificados por la ley, en cualquier grupo en el que se apliquen tienen la
misma fuerza que la ley.
Actitudes, creencias y valores sociales.
Existe una diversidad de valores que dificulta a la alta dirección diseñar un medio conducente al desempeño y la
satisfacción. Aun es más difícil responder a esas fuerzas cuando están fuera de la empresa. No obstante no les queda
otra alternativa que tenerlas en cuenta en su toma de decisiones.
A lo largo del desarrollo social, han surgido diversas creencias sociales que son importantes para la alta dirección:
1. La creencia de que existen oportunidades para las personas dispuestas y capaces de trabajar para aprovecharlas.
2. Fe en los negocios y respeto hacia los propietarios y líderes de los mismos.
3. Creencia en la competencia y la competitividad en todos los aspectos de la vida, pero particularmente en los
negocios.
4. Respeto por los individuos, sin importar su raza, religión o credo.
5. Creencia y respeto por la educación.
6. Fe en los procesos lógicos, la ciencia y la tecnología. Pág.
7. Creencia en la importancia del cambio y la experimentación para encontrar mejores maneras de hacer las cosas.
El medio externo: político y legal
Como ya se indicó antes, el medio político y legal de la alta dirección está vinculado con el medio social. Las leyes
normalmente son aprobadas como resultado de presiones y problemas sociales. Sin embargo una vez que son
aprobadas, por lo general se quedan en los libros después de que ha desaparecido la necesidad socialmente
percibida que se tenía para instituirlas.
El medio político.
Los medios políticos (actitudes y acciones de los líderes políticos y gubernamentales y los legisladores) cambian con
el surgimiento y desarrollo de las demandas y creencias sociales. El gobierno afecta a casi todas las empresas y todos
los aspectos de la vida. Con respecto a una organización, actúa en dos funciones esenciales: promueve y limita los
negocios. Finalmente es el Gobierno el principal cliente que compra bienes y servicios.
El medio legal.
El otro papel del gobierno es limitar y regular los negocios. Hay muy poco que la alta dirección pueda hacer en
cualquier organización que no esté vinculado y con frecuencia específicamente controlado por una ley o reglamento.
Muchas de las leyes y reglamentos son necesarias, aun cuando muchas se tornan obsoletas. Sin embargo
representan un medio complejo para la alta dirección. Se espera que ellos conozcan las restricciones y requisitos
legales aplicables a sus acciones. Por lo tanto es natural que cuenten con un experto legal muy cerca de ellos cuando
tomen decisiones.
Responsabilidad social de la alta dirección
En el siglo XX, la misión de las organizaciones era exclusivamente económica, pero en la actualidad, la participación
social de las organizaciones ha aumentado. Aun cuando hay dudas de cual es realmente su responsabilidad social.
Este concepto no es nuevo, Howard R. Bowen, quien sugirió que las empresas deben considerar las implicaciones
sociales de sus decisiones y entonces se define a la Responsabilidad social corporativa como el tener seriamente en
consideración el impacto de las acciones de la compañía sobre la sociedad. Sin embargo, un concepto más reciente
es, la respuesta social, que significa: "la habilidad de una corporación para relacionar sus operaciones y políticas con
el medio social, en forma tal que resulten mutuamente benéficas para la compañía y la sociedad". Ambas
definiciones se centran en la organización, pero la principal diferencia entre responsabilidad social y respuesta social
es que la última prevé acciones y "como" responde la empresa.
RESPONSABILIDAD Y SENSIBILIDAD SOCIALES
El concepto de responsabilidad social no es nuevo. La responsabilidad social de las empresas es “considerar
seriamente el efecto de las acciones de la compañía en la sociedad. Sensibilidad social es la habilidad de una
corporación y de relacionar sus operaciones y políticas con el entorno social de manera que sean mutuamente
benéficas para la compañía y la sociedad.
LA ETICA EN LA ADMINISTRACIÒN:
La ética es definida como “la disciplina que se ocupa de lo que es bueno y malo desde el punto de vista del deber y
la obligación moral”. La ética en los negocios se ocupa de la verdad y la justicia, y se relaciona con una variedad de
aspectos, como las expectativas de la sociedad, la competencia equitativa, la publicidad, las relaciones públicas, la
responsabilidad social, la autonomía del consumidor y el comportamiento corporativo en el país de origen y el
extranjero.
El papel del Gobierno

El papel del gobierno incluye proteger al consumidor o cliente. Cuando un vendedor no hace cumplir la garantía, el
comprador puede recurrir a la ley. De igual manera, cuando un producto causa daño a un individuo, los tribunales
pueden declarar responsable al vendedor o fabricante. La etiquetación es otro requisito que el gobierno impone a los Pág.
comercializadores.
Las regulaciones del gobierno en el desarrollo del producto, embalaje y transporte juegan un papel importante en el
costo de hacer negocios y tu capacidad para expandirte a nuevos mercados. Si el gobierno impone nuevas normas
sobre cómo debes empaquetar tu producto para el envío, esto puede aumentar tus costos unitarios y afectar tus
márgenes de beneficio. Las leyes internacionales crean procesos que la empresa debe seguir para llevar tus
productos a los mercados extranjeros.
Algunas funciones:
-Permiso
-Cumplimiento de contrato
-Protección del consumidor
-Protección de los empleados
-Protección medioambiental
-Impuestos
-Protección de los inversionistas
Tarea en clase: EL MEDIO O AMBIENTE EXTERNO ECONOMICO. De ejemplos de cómo podría afectar a una empresa
Capital.
Trabajo.
Niveles de precios.
Clientes
Pág.
Unidad 10
Administración de los recursos humanos (RR.HH)
En la administración de empresas, se denomina recursos humanos (RRHH) al trabajo que aporta el conjunto de los
empleados o colaboradores de una organización. Pero lo más frecuente es llamar así al sistema o proceso de gestión
que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener al personal de la organización. Estas tareas las
puede desempeñar una persona o departamento en concreto junto a los directivos de la organización.
Víctor M. Rodríguez: Es un conjunto de principios, procedimientos que procuran la mejor elección, educación y
organización de los servidores de una organización su satisfacción en el trabajo y el mejor rendimiento en favor de
unos y otros.
Joaquín Rodríguez Valencia define la Administración de Recursos Humanos como la planeación, organización,
dirección y control de los procesos de dotación, remuneración, capacitación, evaluación del desempeño, negociación
del contrato colectivo y guía de los Recursos Humanos idóneos para cada departamento, a fin de satisfacer los
intereses de quienes reciben el servicio y satisfacer también, las necesidades del personal.
Fernando Arias Galicia dice que la Administración de Recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado al
acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., en
beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general.
De las anteriores definiciones podemos concluir que la Administración de Recursos Humanos es aquella que tiene
que ver con el aprovechamiento y mejoramiento de las capacidades y habilidades de las personas y en general con
los factores que le rodean dentro de la organización con el objeto de lograr el beneficio individual, y de la
organización.
Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes:

1-Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y empleados.
2-Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo
ocupe.
3-Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.
4-Reclutar al personal idóneo para cada puesto.
5-Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en función del mejoramiento de los
conocimientos del personal.
6-Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la armonía entre éstos, además buscar solución
a los problemas que se desatan entre estos.
7-Llevar el control de beneficios de los empleados.
8-Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a todos los empleados, mediante
boletines, reuniones, memorándums o contactos personales.
9-Supervisar la administración de los programas de prueba.
10-Desarrollar un marco personal basado en competencias.
El proceso de RH comprende siete actividades básicas:
La Planificación de los Recursos Humanos. Sirve para garantizar que en forma constante y adecuada se cuente con el
personal que se necesita.
El Reclutamiento. Se ocupa del desarrollo de una serie de candidatos a empleo, acorde al plan de los recursos
humanos.
La Selección. Implica usar solicitudes, currículo, entrevistas, pruebas de empleo y habilidades, así como verificación
de referencias con el objeto de evaluar y seleccionar a los candidatos.
La socialización. Sirve para ayudar a que las personas seleccionadas se adopten a la organización, sin dificultad.
Capacitación y Desarrollo. Buscan aumentar las capacidades de los empleados, a efecto de incrementar la
efectividad de la organización.
Pág.
La evaluación del desempeño. Compara el desempeño laboral de la persona con los parámetros o los objetivos
establecidos para el puesto de dicha persona.
Los ascensos, los traslados, los descensos y los despidos. Reflejan el valor del empleado para la organización.
Planeación estratégica de los RR.HH

La planificación estratégica de recursos humanos puede concebirse como un conjunto que integra las prácticas de
recursos humanos con el objeto de preparar a la organización para lograr sus metas. Estas prácticas deben formar un
sistema capaz de atraer, desarrollar, motivar y entrenar la dotación de empleados necesaria para asegurar el efectivo
funcionamiento de una organización. La planeación estratégica de recursos humanos puede ser definida como: El
proceso de análisis de las necesidades de recursos humanos, conforme cambia el entorno interno y externo de la
organización, y la aplicación de la estrategia proactiva para asegurar la disponibilidad de recursos humanos que
demanda la organización.
Para algunos autores la planificación estratégica de RRHH consiste en disponer de las personas apropiadas, en los
puestos correctos, con las habilidades suficientes, en los momentos correctos. Una visión más tradicional define
planeación estratégica de RRHH como la determinación de excedente o déficit de personal, y la consiguiente
aplicación de un programa de RRHH para responder a tal determinación.
Es un proceso dinámico que desarrolla la capacidad de las organizaciones para fijarse un objetivo en forma conjunta y
observar, analizar y anticiparse a los desafíos y oportunidades que se presentan, tanto con relación a la realidad
interna como a las condiciones externas de la organización, para lograr dicho objetivo.
La planificación estratégica le permite a la empresa conocer lo siguiente:

-Qué capacidad tiene y que puede hacer?
-Que problemas se están tratando?
-Qué impresión quiere causar?
-Donde debe situar la empresa los recursos y cuáles son sus prioridades?
Reclutamiento y selección
Como primer paso para el reclutamiento debe surgir una vacante. El departamento de Recursos Humanos debe
decidir si es necesario contratar a una persona por temporada, por contrato, a tiempo parcial o completo. Luego de
tomada la decisión, se da a conocer la vacante del puesto para atraer a individuos con las características necesarias
para este.
Desarrollar un grupo de candidatos a empleo de acuerdo con el plan de Recursos Humanos.
El propósito del reclutamiento es formar un grupo de candidatos lo bastante grande como para que los gerentes
puedan elegir a los empleados calificados que necesitan.
Antes de reclutar a los empleados, los reclutadores deber tener una ideas clara de las actividades y las obligaciones
del puesto que está desocupado. Por consiguiente, el análisis de los trabajos es uno de los primeros pasos del
proceso de reclutamiento. Una vez analizado un trabajo específico, la definición, por escrito de su ubicación y su
contenido.
-Descripción de los trabajos. Descripción escrita de un trabajo no administrativo que cubre el nombramiento, las
obligaciones y las responsabilidades e, incluso, el lugar que ocupa en el organigrama.
-Descripción de los puestos. Descripción escrita de un puesto administrativo que incluye el nombramiento, las
obligaciones y las responsabilidades, así como el lugar que ocupa en el organigrama.
-Especificaciones para la contratación. Descripción escrita de la escolaridad, la experiencia y las habilidades que se
necesitan para realizar un trabajo, u ocupar un puesto, debidamente.
Pág.
Desarrollo de carrera dentro del sistema de recursos humanos
La base de unas adecuadas relaciones humanas en la empresa, es el conocimiento y crecimiento del personal.
Las organizaciones tratan de retener al personal altamente calificado, el buen desempeño del capital humano
depende de muchos factores (psicológico, motivación, conocimientos, competencias, etc.), que más adelante
veremos.
Rodríguez J. (2007) manifiesta de que las organizaciones son sistemas dinámicos por ende "los empleados
continuamente están cambiando sus funciones y sus puestos, cuanto más dinámico es el medio ambiente (cambios
rápidos en el mercado, en la cultura, en la tecnología), más debe preocuparse por el Desarrollo de la Carrera de los
recursos humanos".
Las organizaciones son dinámicas, ello implica que el capital humano "entran, pasan y salen" de la organización, esto
ocurre por la competitividad en las organizaciones industriales, comerciales y de servicios, que a menudo van
cambiando por el mismo hecho de ser dinámicos, la misma competencia hace que las empresas inclusive requieran
un número menor de personal pero con diferentes combinaciones de talentos, capaces de responder a las demandas
del entorno.
Relaciones obrero-patronales
En este tema se lleva a cabo la comprensión de manera clara, precisa usando metodología sencilla.
Los elementos esenciales de las relaciones obrero patronales tiene su finalidad en la equidad de ambas partes ya que
esto nos ayuda a tener un mejor desarrollo dentro de las organizaciones y respecto al país nos permite tener una
estabilidad que la necesitamos para no tener un clima de incertidumbre para que empresas extranjeras inviertan el
capital en nuestro país.
El patrón debe tener un panorama muy amplio para con sus trabajadores o sindicato y cumplir sus necesidades sin
llegar al paternalismo.
Relación obrero-patronal como factor que influye en el funcionamiento de la inversión en capital humano.
En esta nueva conformación de la vida social se encuentran las relaciones laborales, el tipo de vinculación que
mantienen trabajadores y patrones frente a un panorama de cambios, y competencias nacionales e internacionales.
El derecho laboral se define como el conjunto de normas jurídicas, principios e instituciones que tienen por objeto
las relaciones entre trabajadores y patrones con el objeto de lograr el equilibrio entre los factores de la producción,
coordinándose para producir mayor riqueza mutua y elevar el nivel de vida.
Orientación
Programa diseñado para ayudar a los empleados a adaptarse tranquilamente a la organización, también llamado
socialización,
Programa de Capacitación
Proceso diseñado para mantener o mejorar el desempeño laboral presente.
Técnicas de capacitación
-Aplicadas en el lugar de trabajo.
-Aplicadas fuera del lugar de trabajo.
-Una tercera variante mixta con las anteriores.
En cualquiera de las dos variantes técnicas se pueden utilizar distintas modalidades en dependencia del objetivo que
se persiga, de las características del puesto, urgencia y posibilidades de la organización.
Pág.
Tarea en clase: realiza el proceso de RH comprende siete actividades básicas: Para el puesto de ventas
1-La Planificación de los Recursos Humanos.

2-El Reclutamiento.
3-La Selección.
4-La socialización.
5-Capacitación y Desarrollo.
6-La evaluación del desempeño.
7-Los ascensos,
Pág.
Unidad 11
Como motivar a los empleados

Un emprendedor con empleados tiene entre sus principales preocupaciones como hacer que el personal a su
cargo rinda al 100 % sin que haya porque subirles los ingresos. La pregunta que hay que hacerse es: ¿cómo
motivar a los empleados de tu empresa?
El principal obstáculo que te encontrarás es la falta de compromiso y de motivación para cumplir con todas
las tareas. Y es que tener a tus empleados contentos y motivados, trae como consecuencia una mayor
productividad, lo cual a su vez significa mayores ingresos que podrían servir para que ganen más.
¿QUÉ ES LA MOTIVACIÓN?
Es la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia metas organizacionales, que se da por la habilidad del
esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual. Como la motivación general lleva al esfuerzo hacia cualquier
meta, veremos el enfoque a metas organizacionales para reflejar el interés en el comportamiento relacionado con el
trabajo. Los tres elementos claves en esta definición son el esfuerzo, las metas organizacionales y las necesidades.
El elemento esfuerzo es una medida de la intensidad. Cuando alguien está motivado, él o ella se dedican con ahínco a
su meta. Pero con altos niveles de motivación es improbable obtener resultados favorable de desempeño de trabajo
a menos que el esfuerzo sea canalizado en la dirección que beneficia a la organización. Trataremos la motivación
como un proceso de satisfacción de la necesidad.
Necesidades individuales
Los seres humanos tenemos necesidades de diversa índole. Existen aquellas que podemos satisfacer en forma
individual, con recursos propios, como contar con bienes y servicios tales como suministro de energía eléctrica para
nuestras viviendas, alimentación, vestuario o actividades de recreación y esparcimiento.
Esas necesidades son cubiertas con el dinero que percibimos por nuestro trabajo individual (A. MASLOW)
a- Necesidades fisiológicas (aire, agua, alimentos, reposo, abrigos etc.)
b- Necesidades de seguridad (protección contra el peligro o el miedo, etc.)
c- Necesidades sociales (amistad, pertenencia a grupos, etc.)
d- Necesidades de autoestima (reputación, reconocimiento, respeto a si mismo, etc.)
e- Necesidades de autorrealización (desarrollo potencial de talentos, dejar huella, etc.)
Pág.
¿Qué es la necesidad?
Las necesidades son propias de todo organismo vivo y consisten en una sensación provocada por la idea de que nos
falta algo ya sea a nivel material, orgánico o sentimental. Se trata de uno de los componentes fundamentales en la
vida, no sólo humana sino también de las demás especies, es la necesidad la que lleva a que los seres vivos se
movilicen en busca de objetivos que les sirvan para satisfacer aquello que consideran que precisan. Un árbol que
ante una sequía extiende sus raíces para llegar más profundo, donde está el agua, actúa en base a una necesidad, del
mismo modo que los elefantes viajan durante varios días en busca de agua.
Teorías contemporáneas de la motivación

Teoría de la evaluación cognitiva
Para analizar esta teoría tenemos que empezar refiriéndonos a las recompensas que otorgan los empleadores a sus
trabajadores, como también se pueden otorgar entre los mismos compañeros; y las que reciben ellos mismos los
cuales según esta teoría encontramos dos:
Recompensas extrínsecas: los premios extrínsecos se pueden dividir en dos: tangibles y verbales:
Tangibles: son aquellos que se les otorga a los trabajadores por cumplir con la prestación de labores (en el derecho
laboral es como la contraprestación que otorga el empleador por los servicios prestados por el trabajador), en otras
palabras el dinero, el salario o sueldo que recibe el trabajador.
Verbales: este tipo de recompensas extrínsecas son aquellas que otorga el superior o compañero al trabajador los
cuales se expresan en elogios, halagos y sinónimos por el buen desempeño o haber realizado bien cierta actividad o
función específica.
Recompensas intrínsecas: son aquellas recompensas que surgen por el placer asociado con el contenido de la labor
en sí, es decir, surgen porque los individuos les gusta su trabajo.
Ahora, en las empresas lo que deben hacer los empresarios no es solo otorgar recompensas extrínsecas, sino
también aumentar las recompensas intrínsecas, es decir, hacer el trabajo más interesante. Las personas que hacen lo
que les gusta, pueden desempeñarse de mejor manera y así no lograsen sus objetivos se sentirían bien, pues el
trabajo que realizan en verdad lo disfrutan, mientras si una persona trabaja por recibir dinero así lograra sus
objetivos no se sentirá satisfecho.
Teoría del Establecimiento de Metas

Esta teoría afirma que las metas específicas, difíciles y con retroalimentación, conducen a un rendimiento elevado.
Esta teoría propone que las intenciones de trabajar por una meta eran una fuente importante de motivación para el
trabajo. Es decir, las metas dicen al empleado lo que debe hacerse y cuanto esfuerzo necesita dedicar. Las metas
específicas y aún más si son difíciles, pueden dar como resultado un aumento del desempeño que en las metas
fáciles.
Las metas específicas producen un alto nivel de esfuerzo que la meta general de “hazlo lo mejor que puedas”.
Porque, la especificidad de las metas en si misma parece actuar como un estímulo interno.
Las personas se motivan con metas difíciles porque:
-Capturan nuestra atención y suelen ayudar a centrarnos.
-Las metas difíciles nos energizan debido a que tenemos que trabajar más duro para alcanzarlas.
-Las personas persisten en lograr metas que no les son fáciles.
-Las metas difíciles nos llevan a descubrir estrategias que nos auxilian para realizar un trabajo o la tarea en forma más
eficaz.
-La Retroalimentación actúa para guiar el comportamiento cuando alguien los dirige, pero mejor aun la
retroalimentación autogenerada es más poderosa que la que se genera externamente.
Metas participativas y metas dirigidas
En el caso de las metas participativas o metas dirigidas por el gerente los resultados varían, pues en algunos casos,
las metas establecidas en forma participativa suscitan un desempeño superior, mientras que en otros casos, los
individuos trabajaron mejor cuando su jefe les asigno las metas. Pero una ventaja importante de la participación está
en la mayor aceptación de la meta en si como algo deseable en el trabajo.
La teoría del establecimiento de metas presupone que el individuo tendrá mayor compromiso con las metas cuando
esta se hace pública, cuando el individuo tiene un locus interno de control y cuando las metas los estableció el propio
individuo en vez de hayan sido asignadas por otro.
Pág.
Análisis de la teoría de la Eficacia Personal
Para analizar esta teoría veremos a lo que se refiere al decir eficacia personal
Eficacia personal: creencia que tiene un individuo de que es capaz de hacer una tarea. Esto tiene que ver mucho con
la confianza que se tenga la persona sobre su propia capacidad para tener éxito en una tarea. Entonces veremos dos
tipos de eficacia personal:
Eficacia personal baja: En situaciones difíciles cabe la posibilidad de que las personas con baja eficacia personal
disminuyan su esfuerzo o se rindan. En el caso de una retroalimentación negativa las personas con eficacia personal
baja tal vez reduzcan su esfuerzo.
Eficacia personal alta: en situaciones difíciles trataran con más ahínco de vencer al desafío. Además, los individuos
con alta eficacia responden a la retroalimentación negativa con más esfuerzo y motivación.
COMO MOTIVAR A UNA FUERZA DE TRABAJO DIVERSA.

Para maximizar la motivación en la fuerza de trabajo en la actualidad, es necesario que el gerente reconozca las
diferencias de grado de motivación que existe en las personas pues se sabe que el grado de motivación de un
empleado de edad madura no es la misma que la de un empleado joven al igual que la de una madre soltera con
hijos con la de un joven a tiempo completo. Se requiere diferentes tipos de recompensas para motivar a empleados
que tienen necesidades tan diversas como. Muchos de los llamados programas accesibles para la familia y la
modificación de horarios en los empleados, los gerentes pueden considerar la posibilidad de implementar una
semana laboral comprimida, horarios de trabajo flexibles.
Un par de ejemplos harán más claro este punto. Los empleados que están asistiendo a la universidad por lo general
dan un alto valor a los horarios de trabajo flexibles.
Tales individuos podrían ser atraídos a organizaciones que ofrecen horas flexibles de trabajo, trabajo compartido o
tareas temporales.
Un padre podría preferir trabajar el turno de medianoche a 8:00 a.m. a fin de pasar más tiempo con sus hijos durante
el día, cuando su esposa está en el trabajo.
Si usted va a maximizar la motivación de los empleados, tiene que entender y responder a esta diversidad. ¿Cómo?
La palabra clave para guiarlo debe ser flexibilidad.
Esté listo para diseñar horarios de trabajos flexibles, planes de compensación, prestaciones, ambientes físicos de
trabajo y cosas similares que reflejen las variadas necesidades de sus trabajadores.
Esto podría incluir ofrecer cuidados para niños y ancianos, horas flexibles de trabajo y empleados con
responsabilidades de familiares que compartirán el trabajo.
Tarea en clase: Realiza 1 programa de motivación para las siguientes diversidades de fuerza
laboral
Estudiante Universitario
Mujeres casadas
Hombres de la tercera edad
Pág.

Unidad Completa Adm 1

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David Cataldi Carrera de Administración primer año

Fundamento de la teoría y práctica de la administración

Definición de la administración-significado etimológica de la palabra

La palabra Administración viene del latín "Administratione" que significa acción de administrar y el término de

Aplicación de la definición básica:

La administración de aplica lo mismo a organizaciones grandes y pequeñas, lucrativas y no lucrativas, industrias

Administración ¿ciencias o arte?

Administración PÚBLICA Y PRIVADA

SIMULITUDES ENTRE ADMINISTRACION PÚBLICA Y PRIVADA

DIFERENCIAS ENTRE ADMINISTRACION PÚBLICA Y PRIVADA

DIFERENCIAS ENTRE ADMINISTRACION PÚBLICA Y PRIVADA

Habilidades administrativas y jerarquía organizacional

Productividad, eficiencia y eficacia productividad: Lasco

Formas de aumentar la productividad

1- Incrementando los productos con el mismo insumo.

Diferencias entre eficiencia y eficacia.

3- Escribe 1 ejemplo de eficiencia y otro de eficacia: argumenta el ejemplo.

Funciones de los administradores

Papel estabilizador que tiene la administración en la empresa y la sociedad

Responsabilidad social de los administradores:

Punto de vista socio- económico responsabilidad social.

Ø Satisface expectativas de la sociedad.

Ø Reduce la maximización de utilidades.

La administración en la sociedad moderna

Líneas de trabajo para la sociedad moderna

Principios administrativos versus pragmatismo y empirismo

EVOLUCION DEL PENSAMIENTO ADMINISTRATIVO

Frederick Taylor y la administración científica

Frederick Winslow Taylor

Experimentó de sus hipótesis

-No existía ningún sistema efectivo de trabajo.

Los principios de Taylor

"Principios de la administración científica", fundamentándose en estos cuatro principios:

1-Sustitución de reglas prácticas por preceptos científicos.

2-Obtención de armonía, en lugar de discordia.

3-Cooperación en lugar de individualismo.

4-Selección científica, educación y desarrollo de los trabajadores.

Seguidores de la teoría científica de Taylor y sus principales aportes

HENRY LAURENCE GANTT Y FRANK BUNCKER GILBRETH

HENRY LAURENCE GANTT

Un aspecto en el que también se enfatizó fue en el entrenamiento de los trabajadores, responsabilizando a la

FRANK BUNCKER GILBRETH

Seleccionar Colocar Retrasos inevitables

Sujetar Colocación previa Retrasos evitables

Mover Ensamblar Descanso para sobrellevar la fatiga

Los Principios de Henry Fayol

El ingeniero y teórico de la administración fue el primero en sistematizar el comportamiento gerencial, definiendo

14 principios según Fayol

El enfoque de los papeles administrativos: según Mintzberg

1-Papel de representación (cumplimiento de deberes ceremoniales y sociales en representación de la organización)

3-Papel de enlace (Con personas e instituciones ajenas a la organización)

1-Papel de receptor (recepción de información sobre la operación de una empresa)

2-Papel de difusor (transmisión de información a subordinados)

3-Papel de vocero (transmisión de información a personas ajenas a la organización)

2-Papel de encargado del manejo de perturbaciones.

3-Papel de asignador de recursos.

4-Papel de negociador (en el trato con varias personas y grupos de personas)

Propósitos o Misiones Procedimientos

-Pelear, hacer bromas pesadas o tener conductas escandalosas.

-No aceptar o dejar de acatar las instrucciones de un supervisor.

Los 8 Pasos de la planeación

1.- Estar conscientes de las oportunidades

2.- Establecer Objetivos: