Planes Del 11 Al 18

PLAN DE CLASE # 11
Carrera: Tecnología Superior en Gestión y Producción de Servicios Semestre: II
Asignatura: Administración del Talento Humano Humanos Unidad didáctica:
Docente: Lic. Carlota Veintimilla Castillo Fecha: 25 Junio de 2019
Medios que se necesitan para la clase
Básicos:
 Pizarra
 Marcador líquido
 Borrador
Técnicos:
 Plan de clase
 Texto Básico
 Documento relacionado con Gerencia de Recursos Humanos
I. INTRODUCCIÓN. (15 MINUTOS)
1.1 Saludo.
 Saludo
 Verificación de la asistencia
 Establecer normas para escuchar
 Retroalimentación clase anterior
 Presentación del tema
 Claves para la Gestión del Talento Humano por Competencias
 Preguntas y respuestas
1.2 Análisis de la asistencia a clases.
Tomar asistencia, como control de puntualidad de los estudiantes
1.3 Chequeo del trabajo independiente.
Se recibe el trabajo autónomo
1.4 Motivación a la clase.
Importancia del Talento Humano en el mundo actual competitivo.

1.5 Tema de la clase:
Claves para la Gestión del Talento Humano por Competencias
1.6 Objetivos de la Clase:
Identificar las claves de gestión de talento humano existentes en una entidad mediante las
estrategias empresariales existentes para el alcance y cumplimiento de sus metas.
II. DESARROLLO. (1:15 MINUTOS)
CONFERENCIA:
CLAVES PARA LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
El grueso de las empresas que operan en los mercados del siglo XXI ya han entendido que las
personas son el principal capital con el que cuentan. El asunto pasa, entonces, por cómo
gestionar ese capital y aprovecharlo al máximo en dos sentidos básicos: el desarrollo profesional
y los beneficios de éste para la empresa.
Todas las empresas tienen personas talentosas; es más, todos los trabajadores tienen talento para
algo específico (algunos para varias cosas) y ello les convierte en piezas claves para el
funcionamiento de las organizaciones.
La gestión del talento humano parte de estas dos premisas y busca los mecanismos, las
estrategias y las dinámicas más adecuadas para que cada persona ocupe el lugar que le
corresponde en un organigrama de empresa y realice los aportes que estén a la altura de sus
capacidades, su formación y su nivel de incidencia.
Talento humano: 5 decisiones para una gestión eficaz

Sin embargo, la gestión del talento humano es uno de los grandes retos a los que se enfrentan
día a día las empresas, no importa cuál sea su tamaño, su naturaleza, el tipo de modelo de
gestión o el sector en el que se desenvuelvan.
Cualquiera podría pensar que es un tema que se resuelve con un proceso de selección riguroso.
No obstante, se trata de algo que va mucho más allá, pues el objetivo no es solo que cada
persona se encargue de lo que mejor sabe hacer, sino también de mejorar los niveles de
productividad y eficiencia.
Es decir, es un asunto que toca tanto la estructura y el modelo de la empresa como factores
como la motivación y el sistema de incentivos. Repasemos 5 claves que debes tener en cuenta
para que la gestión del talento en tu empresa sea exitosa:
1. Identifica talentos:
Ojo, no confundas talentos con funciones. Los primeros son aquellas tareas que permiten que
una persona sobresalga por encima de los demás; las segundas, en cambio, forman parte de su
día a día. Tu objetivo como gerente es identificar los primeros y seleccionar o reubicar a tus
colaboradores.
2. Analiza la utilidad de cada talento:
En este punto es lógico que surja una pregunta: ¿cómo saber dónde ubicar a las personas
talentosas de tu organización? La clave parece estar en revisar el mapa de nuestra empresa y
ponderar qué área podría acogerlas para que sus talentos sean debidamente aprovechados.
3. Alimenta cada talento:
Ahora es cuando entra en escena la motivación, una herramienta que ayuda a que el talento que
hemos identificado y posteriormente ubicado en un sector específico de nuestro organigrama, se
mantenga en el tiempo y la persona no pierda ni el interés ni el compromiso con las labores que
les hemos delegado. Si un talento no se alimenta ni se reconoce, lo más probable es que esa
persona acabe buscando otras alternativas laborales.
4. Encuentra nuevos talentos:
Un buen departamento de Recursos Humanos es el que, además de ubicar a las personas
talentosas y garantizar su nivel de motivación, busca talentos que no han salido a la luz dentro
de la empresa. A veces, cuando las coyunturas no son favorables para la contratación de
personal, esta es una alternativa viable.
5. Adapta la empresa:
Por último, no olvides que tanto la aparición de nuevos talentos en la empresa como la
permanencia de los ya identificados serán procesos más sencillos si la estructura organizacional
es favorable para ello; es decir, que sea participativa, democrática y con sistemas de incentivos
equitativos.
TALLER:
Método: Método para la solución creativa de problemas.
Orientaciones: Trabajo individual
III. CONCLUSIONES: (15 MINUTOS)
3.1 Evaluación.
Orientaciones: Evaluar al estudiante, con preguntas del material didáctico facilitado y la

conferencia recibida.
Con una escala de 0 a 10 valore su participación en la clase del día de hoy (autoevaluación).
3.2 Trabajo independiente.
Investigar acerca de la Planeación Estratégica del Talento Humano
3.3 Tema de la próxima clase.

Planeación Estratégica del Talento Humano
3.4 Técnica de cierre.
Técnica P.N.I
Orientaciones: - Exprese lo positivo, negativo e interesante de la clase de hoy.
3.3 Bibliografía:
https://retos-directivos.eae.es/claves-para-gestionar-el-talento-humano-en-tu-empresa/
Lic. Carlota Veintimilla Castillo Ing. Leydiana Cacao.
DOCENTE COORDINADORA
Fecha: 06 de junio 2019 Fecha 06 de junio 2019

PLAN DE CLASE # 12
Docente: Lic. Carlota Veintimilla Castillo Fecha: 28 Junio de 2019
Básicos:
 Pizarra
 Borrador
Técnicos:
 Plan de clase
 Texto Básico
1.1 Saludo.
 Saludo
 Etapas de la Planeación Estratégica del Talento Humano
Importancia de la Planeación Estratégica del Talento Humano en el mundo actual competitivo.

Etapas de la Planeación Estratégica del Talento Humano
Identificar las claves de gestión de talento humano existentes en una entidad mediante las
estrategias empresariales existentes para el alcance y cumplimiento de sus metas.
CONFERENCIA:
PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO
La planeación del talento humano, es el proceso mediante el cual las entidades en función de sus
objetivos, proyectan y suplen sus necesidades de personal, y definen los planes y programas de
gestión del talento humano, con el fin de integrar las políticas y prácticas de personal con las
prioridades de la entidad. Comprende la planificación de recursos humanos para el
cumplimiento del servicio; el diseño y la construcción de los perfiles del cargo y el manual de
funciones de la entidad; la administración de la planta de cargos, la actualización de los sistemas
de información de personal a nivel nacional, el desarrollo de acciones estratégicas para la
optimización del talento humano, la determinación de lineamientos en los planes operativos,
proyectos de cada uno de los procesos de talento humano, la participación en la formulación del
presupuesto y la consolidación del plan de desarrollo de talento humano de la entidad.
Es el proceso en el que los que toman decisiones clarifican el propósito central de la

organización, selecciona objetivos a cumplir, identifican puntos fuertes y débiles, analizan los
futuros riesgos y oportunidades, comparan esos riesgos con los puntos fuertes y débiles, deciden
una estrategia a largo plazo, implantan la estrategia y la evalúan.
La planeación, consiste en elegir un curso de acción y decidir por anticipado qué es lo que debe
hacerse, en qué secuencia, cuándo y cómo. "La planeación consiste en fijar el curso concreto de
acción que ha de seguirse, estableciendo los principios que habrán de orientarlo, la secuencia de
operaciones para realizarlo, y la determinación de tiempos y números necesarios para su
realización.
Una estrategia es el modelo o plan que integra los principales objetivos, políticas y sucesión de
acciones de una organización en un todo coherente.
Una estrategia bien formulada ayuda a ordenar y asignar los recursos de una organización, de
una forma singular y viable.
“Planes enfocados hacia el futuro, con patrones del pasado”

LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE TALENTO HUMANO
A través de la planificación, la gestión estratégica de talento humano opera el número y tipo de

gente adecuado que está disponible para realizar las actuaciones que resultaran de máximo
aprovechamiento para la organización.
• Producción individualizada por ocupante de puesto de trabajo.
• Cumplimiento de los objetivos de los programas presupuestarios.
• Cumplimiento de objetivos estratégicos de la propia área de talento humano.
LOS MOMENTOS DEL PLANEAMIENTO ESTRATÉGICO DEL TALENTO

HUMANO SON:
1. El enunciativo: Visión, misión y valores

2. El explicativo o analítico: FODA y la priorización de problemas.
3. El normativo: Diseño de objetivos
4. El estratégico: Diseño de estrategias y tácticas
LAS FASES DE LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE TALENTO HUMANO,
UNA FORMA DE VISIONAR EL CAMINO
Para tener un amplio conocimiento sobre cada una de las fases de la planificación estratégica de
talento humano, Jiménez (2007) muestra los aspectos necesarios en cada una de ellas. De esta
forma, se pueden distinguir las siguientes fases o etapas en el proceso de planificación:
a. Fase del análisis. La fase de análisis parte del conocimiento exhaustivo de la empresa. En
esta fase se considerarán aspectos relacionados con la organización general actual, las grandes
áreas de actividad, las funciones de las unidades que constituyen las áreas de actividad, las
funciones de las categorías o grupos laborales que integran dichas áreas, las responsabilidades
que corresponden a cada nivel estructural por áreas de actividad, así como las políticas y
estrategias generales y específicas. La materialización de esta fase, según el mismo autor,
requiere disponer de la siguiente información: un organigrama general o básico de la empresa
actualizado, los organigramas detallados de cada una de las grandes áreas, los manuales de
funciones de las unidades organizativas que constituyen esas áreas, los manuales de funciones
de las categorías que integran las áreas, la descripción de todos los puestos de trabajo actuales,
los profesiogramas, un inventario de la totalidad de puestos de trabajo existentes, los resultados
de las valoraciones de los actuales puestos de trabajo, los resultados de los principales ratios
relativos a la plantilla, lo que corresponde al plan de empresa.
b. Fase de previsión. El objetivo de esta fase es conocer la situación y necesidades de la

empresa en el futuro, los cambios organizativos que se producirán y los derivados de la propia
actividad empresarial o del sector. El desarrollo de esta fase implica el estudio de aspectos como
son, conocer los organigramas previstos, analizar y describir los puestos de trabajo necesarios
en ese futuro, valorar esos puestos, cuantificar las necesidades de nuevos puestos, preparar las
fuentes de reclutamiento internas o externas, diseñar los sistemas idóneos de selección de ese
personal, establecer los planes de formación y desarrollo de los nuevos puestos, preparar las
fuentes de reclutamiento internas o externas, diseñar los sistemas idóneos de selección del
personal y establecer los planes de formación y desarrollo de los nuevos puestos.
c. Fase de programación. En esta fase se establecen la metodología y procedimiento para la

realización de estudios indicados en el punto anterior, la prevención de las distintas actividades
en temporalización y el equipo que llevará a cabo toda la planificación.
d. Fase de realización. Es la fase en la que se ponen en práctica todas y cada una de las
actividades indicadas en las fases anteriores.
e. Fase de control. Es el análisis, en el tiempo, de las desviaciones que se van produciendo a lo

largo del desarrollo del plan.
f. Fase de presentación de resultados. Información referente a los puestos de trabajo. La

planificación eficaz de los recursos humanos hace adecuada descripción de los puestos de
trabajo de la empresa. De esta manera, una descripción de puestos debe contemplar cuatro
puntos básicos como son: la descripción genérica del puesto de trabajo; la descripción
cuantitativa del puesto de trabajo: medios y recursos a utilizar, así como resultados a obtener; la
situación del puesto de trabajo en la estructura organizativa; y la situación interna del puesto de
trabajo: especificación referente al desempeño laboral.
TALLER:
3.1 Evaluación.

Investigar acerca de los tipos de objetivos en la planeación del talento humano

Tipos de objetivos en la planeación de talento humano
Técnica P.N.I
3.4 Bibliografía:
https://www.uaeh.edu.mx/docencia/P_Presentaciones/huejutla/administracion/temas/planeacion
_estrategica_de_recursos_humanos.pdf
https://dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/5794127.pdf

Fecha: 06 de junio 2019 Fecha: 06 de junio 2019
PLAN DE CLASE # 13
Docente: Lic. Carlota Veintimilla Castillo Fecha: 02 Julio de 2019
Básicos:
 Pizarra
 Borrador
Técnicos:
 Plan de clase
 Texto Básico
1.1 Saludo.
 Saludo
 Tipos de objetivos en la planeación de talento humano
Importancia de objetivos en la planeación de Talento Humano en el mundo actual competitivo.

 Tipos de objetivos en la planeación de talento humano

 Identificar Tipos de objetivos en la planeación de talento humano existentes en

una entidad mediante las estrategias empresariales existentes para el alcance y
cumplimiento de sus metas.
TIPOS DE OBJETIVOS EN LA PLANEACIÓN DEL TALENTO HUMANO
Es el resultado que se desea alcanzar en un determinado periodo, si la misión organizacional

proporciona la visión para el futuro, ésta ofrece las bases para la definición de los objetivos
organizacionales que deben alcanzarse.
Según Valle (1995), los objetivos básicos de la planeación de recursos humanos son: optimizar
el factor humano de la empresa; asegurar en el tiempo la plantilla necesaria, cualitativa y
cuantitativamente; desarrollar, formar y proporcionar al personal actual de acuerdo con las
necesidades futuras de la empresa; motivar al factor humano de la empresa; mejorar el clima
laboral; y contribuir a maximizar el beneficio de la empresa.
Existen tres tipos de objetivos
Objetivos Rutinarios: sirven como modelos de desempeño diario
Objetivos Innovadores: incorporan o agregan algo nuevo a la organización
Objetivos de Perfeccionamiento: sirven para mejorar los actuales resultados de la

organización,
con el fin de mejorar e incrementar lo que ya existe

¿Cómo generamos la estrategia?
Ella parte de los objetivos estratégicos de la misión y visión y está orientada por dos tipos de
análisis:
1-el análisis ambiental- relacionando oportunidades y amenazas
2-el análisis organizacional-verificando y analizando las fortalezas y debilidades de la empresa
¿Cómo realizar un análisis FODA?
Se trata de un análisis de las Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas que se realiza

para evaluar la situación y definir los caminos a tomar, teniendo en cuenta los aspectos externos
e internos.
1 – Análisis FODA: Fortalezas
Las fortalezas pertenecen al análisis interno sobre el producto o servicio con el que quieres
emprender un negocio. Aquí entran en juego cuestiones como la capacidad de trabajo, los
estudios al respecto o cuánto quieres hacer crecer tu emprendimiento. Es decir, la fortaleza es la
capacidad o recurso que tienes para alcanzar tus objetivos; por lo que las preguntas que debes
hacerte al respecto son cuestiones del tipo ¿Qué es lo que mi empresa o producto ofrece de
diferencial, bien (o mejor) que otras similares? ¿Con qué talentos cuento? ¿El recurso humano
de mi emprendimiento está compuesto por personas comprometidas con visión a futuro? ¿Cuál
es el nivel académico y las habilidades interpersonales de mi equipo de trabajo?
2 – Análisis FODA: Oportunidades
Las Oportunidades pertenecen al ámbito de las condiciones externas existentes para lograr el

objetivo planteado. Analiza cuáles son las oportunidades reales que existen en este momento y a
futuro. Recopila toda la información correspondiente a cómo está el mercado en el que tu
empresa quiere desarrollarse, cuáles son los productos o servicios tendencia en el área, ¿estos
productos ya cumplen las necesidades de consumo? Bajo este punto también debes tener en
cuenta si existen cambios tecnológicos, sociales, familiares y de consumo en general de los que
podrías beneficiarte.
3 – Análisis FODA: Debilidades
Las Debilidades también son parte del aspecto interno del producto/servicio/emprendedor que

minimizan las posibilidades de éxito. Entre las debilidades más frecuentes de los emprendedores
está el desconocimiento del mercado y la falta de capital y de experiencia, a rasgos generales.
En cuanto a las debilidades particulares, éstas estarán marcadas según el sector en la que se
desempeñe la empresa y el equipo a cargo. Algunos de los cuestionamientos que debes
realizarte en este punto son, por ejemplo, ¿qué es lo que tu producto o servicio hace peor que la
competencia?, cuáles son los motivos por los que no puedes hacer algo mejor y si estas
debilidades tienen que ver con recursos insuficientes o con una mala gestión de los recursos
disponibles.
4 – Análisis FODA: Amenazas
Las Amenazas al emprendimiento tienen que ver, al igual que las oportunidades, con lo externo
a la empresa; es decir con el contexto. Las mismas variables que pueden convertir al proyecto
en una oportunidad, pueden resultar una amenaza. Esto es por ejemplo si se da un cambio de
estrategia en el competidor (que puede resultarte un éxito o un fracaso), el advenimiento de
nueva tecnología o un cambio en los hábitos de consumo. Para minimizar el riesgo de las
amenazas debes tener en cuenta, entre otras: qué cosas hacen los competidores mejor que tú o
cuáles son los obstáculos (de tipo legal, impositivo o normativo) que frenan tu emprendimiento.
Y recuerda que si bien no podrás ejercer influencia sobre estos cambios, sí puedes estar más
preparado para enfrentar el riesgo que suponen y para tomar mejores decisiones.
TALLER:
3.1 Evaluación.

Investigar acerca del modelo de planeación del talento humano integrada

Modelo de planeación del talento humano integrada
Técnica P.N.I
3.5 Bibliografía:

PLAN DE CLASE # 14
Básicos:
 Pizarra
 Borrador
Técnicos:
 Plan de clase
 Texto Básico
1.1 Saludo.
 Saludo
 Modelo de planeación del talento humano integrada
Importancia de los modelos de planeación de Talento Humano en el mundo actual competitivo.

Modelo de planeación del talento humano integrada
Identificar modelos de planeación de talento humano mediante el estudio de las diferentes

necesidades de las empresas para el cumplimiento efectivo de los distintos objetivos
establecidos en las entidades.
MODELO DE PLANEACIÓN DE TALENTO HUMANO
Planeación Adaptativa:
Se elabora después de realizada la planeación estratégica de la empresa y busca adaptarse a ella

para contribuir a su ejecución. Desarrolla los elementos del área de recursos humanos.
Planeación Autónoma:
Se realiza aisladamente, orientada hacia la función del recurso humano. Ninguna de las dos
funciona bien, sino está integrada al plan corporativo. Lo ideal es que la planeación
estratégica del RH este integrada a la planeación estratégica de la organización
BASES DE LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA
CONDICIONES Y RESPUESTAS ADECUADAS

1. La demanda de trabajo excede la oferta de trabajo
Entrenamiento o reentrenamiento
Planeación de sucesiones internas
Promoción dentro de la compañía
Reclutamiento externo
Subcontratación de trabajadores independientes

Utilización de personal temporal o de tiempo parcial
Utilización de horas extras
2. La oferta de trabajo excede la demanda de trabajo

Reducción de salarios
Reducción de horas extras de trabajo
Trabajo compartido
Dimisiones voluntarias
Desvinculaciones
3. La demanda de trabajo es igual a la oferta de trabajo.

Recontratación de trabajadores
Transferencias internas.
MODELOS PARA PLANEAR EL TH EN LA ORGANIZACIÓN
MODELO BASADO EN LA BÚSQUEDA ESTIMADA DEL PRODUCTO OSERVICIO
Necesidad de Personal
VARIABLE Búsqueda del producto o servicio
Aumenta la productividad de cambio de tecnología disminución de personal
Reducción de Aumento de ventas Necesidad contratación precios.
Este modelo utiliza datos históricos y se orienta predominantemente hacía el nivel operativo
de la organización.
No tiene en cuenta posibles hechos imprevistos, estrategias de competidores, situación de

mercado, huelgas.
MODELO BASADO EN SEGMENTOS DE CARGOS
Focaliza el nivel operacional de la organización y es utilizado para empresas de gran tamaño.
1. Selecciona un factor estratégico (volumen de producción, nivel de ventas, plan de expansión.
2. Establece los niveles históricos (pasados) y futuros de cada sector estratégico.
3. Niveles históricos de la fuerza laboral de cada unidad.
4. Proyecta los niveles futuros de fuerza laboral de cada unidad mediante la correlación con la
proyección de los niveles (históricos y futuros) del factor estratégico correspondiente.
MODELO DE SUSTITUCIÓN DE CARGOS CLAVE
Organigrama con nombre del empleado y cierta información para tomar decisión
1. Empleado listo para promoción inmediata.
2. Empleado requiere mayor experiencia
3. Empleado con sustituto ya preparado.
Además el desempeño de cada empleado se evalúa de la siguiente manera:
1. Desempeño excepcional
2. Desempeño satisfactorio
3. Desempeño regular
Desempeño deficiente Cada rectángulo de la estructura organizacional presenta el nombre y la

edad del empleado en el segmento superior, y en un segmento inferior el nombre de los posibles
sustitutos con sus nombres y edades, antecedidos por la clasificación de promoción y evaluación
de desempeño.
MODELO BASADO EN EL FLUJO DE PERSONAL
Este modelo dibuja el flujo de las personas hacía adentro al ingresar a la organización, durante
su permanencia en ella y fuera de ella (al retirarse).La verificación histórica de este movimiento
de entradas, salidas, promociones y transferencias internas permite la predicción a corto plazo
delas necesidades de personal a corto plazo. Es un modelo conservador, adecuado para
organizaciones estables y sin planes de expansión en el cual la única preocupación es llenar
vacantes.
TALLER:

3.1 Evaluación.

Investigar acerca del Proceso de planeación y método integrado
Tema de la próxima clase.
Proceso de planeación y método integrado
Técnica P.N.I
3.6 Bibliografía:

PLAN DE CLASE # 15
Básicos:
 Pizarra
 Borrador
Técnicos:
 Plan de clase
 Texto Básico
1.1 Saludo.
 Saludo
 Proceso de planeación y método integrado

Proceso de planeación y método integrado
Aplicar el proceso de planeación y el método integrado mediante la planificación estratégica de

talento humano para el cumplimiento eficiente de las metas establecidas por las entidades.
LA PLANEACIÓN COMO PROCESO
La planificación, bajo el enfoque estratégico, es concebida como un proceso mediante la cual

los decisores en una organización, analizan y procesan información de su entorno interno y
externo, evaluando las diferentes situaciones vinculadas a la ejecutoria organizacional para
prever y decidir sobre la direccionalidad futura.
En gran parte de las definiciones que los autores plantean en torno a la planificación se
encuentran las siguientes características más o menos comunes:
- La planificación es una metodología para la toma de decisiones.
- La planificación intenta optimizar el logro de los objetivos.
- La planificación trata de hacer coherente los objetivos con la disponibilidad de recursos y

necesidades.
- La planificación es reflexión del presente para convertirla en reflexión sobre el futuro.
- La planificación es un proceso social.
- La planificación es un esfuerzo deliberado de cambiar una situación que resulta insatisfactoria.
- La planificación intenta elegir racionalmente las alternativas que mejor se ajustan a los valores
de quien las elige.
La planificación es un componente del proceso de gestión, entendiendo por gestión la

conducción del funcionamiento y desarrollo de un sistema, sea este una organización o parte de
ella y los procesos que involucra. La gestión, y por ende, la planificación se relacionan con el
gobierno de los sistemas. De allí que la planificación tiene como finalidad facilitar el gobierno
de las organizaciones estableciendo la direccionalidad que las mismas deben asumir en el futuro
y encauzando el esfuerzo colectivo en la dirección trazada.
La planificación se convierte en un instrumento de gestión, de negociación y de control
organizacional. En ese sentido, el plan permite orientar la toma de decisiones, por cuanto
contiene una serie de decisiones programadas a ejecutar en el futuro. Al plantearse los objetivos
y la trayectoria a seguir producto de la búsqueda de consenso entre actores, el plan permite
comunicar las expectativas y aspiraciones de grupos e individuos en la organización.
Finalmente, el plan señala metas e indicadores que se convierten en referencias o standard para
el control de la gestión.
En términos de proceso, los diferentes autores plantean el mismo integrado por varias etapas,
algunas de tipo secuencial otras incorporando la retroalimentación de etapas. Todos los autores
coinciden en señalar que el proceso se inicia con un diagnóstico, estudio o investigación de la
situación o realidad a planificar. Posteriormente se pasa a una etapa de programación,
elaboración o formulación de alternativas que se discuten y deciden colectivamente para pasar
después a una etapa de ejecución o aplicación y control. Por último, una vez se ejecuta el plan
se procede a su evaluación. En resumen, el proceso se plantea en las siguientes etapas:
- Diagnóstico, estudio o investigación de la realidad.
- Programación, elaboración o formulación.
- Discusión y decisión.
- Ejecución o aplicación.
- Control.
- Evaluación.
Tal como se muestra el conjunto de etapas, las mismas se solapan con otros procesos
administrativos. La ejecución o aplicación del plan corresponde más al proceso de dirección que
toma como insumo los aspectos formulados para ser llevados a cabo. El control es un proceso
relacionado con la planificación pero contiene su propio método y la evaluación es un
mecanismo de control. De allí que, en este caso, solo se aceptan como etapas del proceso de
planificación el diagnostico, la programación, la discusión y las decisiones de las opciones que
formarán parte del plan.
El proceso se puede resumir en dos grandes fases que incorporan la comunicación y las
decisiones respectivas. Esas fases son la de análisis y la de diseño. En la primera fase, el equipo
que planifica define los problemas que deben ser resueltos, los describe, establece las relaciones
entre estos, los diagramas para comunicarlos en forma de síntesis, los jerarquiza y selecciona
nudos críticos. Una vez se llega a acuerdos sobre lo que se debe resolver se procede a diseñar
objetivos y estrategias de resolución. El objetivo se refiere a la situación global que se estima
alcanzar al final del plan y la estrategia se presenta como la combinación de recursos,
procedimientos y trayectoria a seguir desde la situación presente a la situación objetivo
definido.
TALLER:
3.1 Evaluación.

Estudiar para exposición unidad II
Exposición de los factores que intervienen en la planeación
Técnica P.N.I
3.7 Bibliografía:
http://gepsea.tripod.com/planificacion.htm

PLAN DE CLASE # 16
Básicos:
 Pizarra
 Borrador
Técnicos:
 Plan de clase
 Texto Básico
1.1 Saludo.
 Saludo
 Factores que intervienen en la planeación.

Importancia de los factores de planeación de Talento Humano en el mundo actual competitivo.
Exposición de los factores que intervienen en la planeación
Desarrollar los factores que intervienen en la planeación de talento humano mediante la

aplicación de las teorías impuestas por diversos investigadores para el alcance de la
incorporación eficiente de nuevo personal.
CONFERENCIA:
LAS FASES DE LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE TALENTO HUMANO
Para tener un amplio conocimiento sobre cada una de las fases de la planificación estratégica de
talento humano, Jiménez (2007) muestra los aspectos necesarios en cada una de ellas. De esta
forma, se pueden distinguir las siguientes fases o etapas en el proceso de planificación:
a. Fase del análisis. La fase de análisis parte del conocimiento exhaustivo de la empresa. En
esta fase se considerarán aspectos relacionados con la organización general actual, las grandes
áreas de actividad, las funciones de las unidades que constituyen las áreas de actividad, las
funciones de las categorías o grupos laborales que integran dichas áreas, las responsabilidades
que corresponden a cada nivel estructural por áreas de actividad, así como las políticas y
estrategias generales y específicas. La materialización de esta fase, según el mismo autor,
requiere disponer de la siguiente información: un organigrama general o básico de la empresa
actualizado, los organigramas detallados de cada una de las grandes áreas, los manuales de
funciones de las unidades organizativas que constituyen esas áreas, los manuales de funciones
de las categorías que integran las áreas, la descripción de todos los puestos de trabajo actuales,
los profesiogramas, un inventario de la totalidad de puestos de trabajo existentes, los resultados
de las valoraciones de los actuales puestos de trabajo, los resultados de los principales ratios
relativos a la plantilla, lo que corresponde al plan de empresa.
b. Fase de previsión. El objetivo de esta fase es conocer la situación y necesidades de la

empresa en el futuro, los cambios organizativos que se producirán y los derivados de la propia
actividad empresarial o del sector. El desarrollo de esta fase implica el estudio de aspectos como
son, conocer los organigramas previstos, analizar y describir los puestos de trabajo necesarios
en ese futuro, valorar esos puestos, cuantificar las necesidades de nuevos puestos, preparar las
fuentes de reclutamiento internas o externas, diseñar los sistemas idóneos de selección de ese
personal, establecer los planes de formación y desarrollo de los nuevos puestos, preparar las
fuentes de reclutamiento internas o externas, diseñar los sistemas idóneos de selección del
personal y establecer los planes de formación y desarrollo de los nuevos puestos.
c. Fase de programación. En esta fase se establecen la metodología y procedimiento para la

realización de estudios indicados en el punto anterior, la prevención de las distintas actividades
en temporalización y el equipo que llevará a cabo toda la planificación.
d. Fase de realización. Es la fase en la que se ponen en práctica todas y cada una de las
actividades indicadas en las fases anteriores.
e. Fase de control. Es el análisis, en el tiempo, de las desviaciones que se van produciendo a lo

largo del desarrollo del plan.
f. Fase de presentación de resultados. Información referente a los puestos de trabajo. La

planificación eficaz de los recursos humanos hace adecuada descripción de los puestos de
trabajo de la empresa. De esta manera, una descripción de puestos debe contemplar cuatro
puntos básicos como son: la descripción genérica del puesto de trabajo; la descripción
cuantitativa del puesto de trabajo: medios y recursos a utilizar, así como resultados a obtener; la
situación del puesto de trabajo en la estructura organizativa; y la situación interna del puesto de
trabajo: especificación referente al desempeño laboral.
LOS MOMENTOS DEL PLANEAMIENTO ESTRATÉGICO DEL TALENTO

HUMANO SON:
5. El enunciativo: Visión, misión y valores

6. El explicativo o analítico: FODA y la priorización de problemas.
7. El normativo: Diseño de objetivos
8. El estratégico: Diseño de estrategias y tácticas
TALLER:
3.1 Evaluación.

Estudiar para Evaluación unidad II
Estudio de casos
Técnica P.N.I
3.8 Bibliografía:
http://gepsea.tripod.com/planificacion.htm

PLAN DE CLASE # 17
Básicos:
 Pizarra
 Borrador
Técnicos:
 Plan de clase
 Texto Básico
1.1 Saludo.
 Saludo
 Estudio de casos

Taller estudio de caso
Afianzar los conocimientos adquiridos en la asignatura de Gerencia de Recursos Humanos

mediante una evaluación de conocimientos para el crecimiento del futuro profesional.
CASO I
LA SELECCIÓN DEL PERSONAL Y OTROS FACTORES DE LA GESTIÓN DE

RECURSOS HUMANOS EN UNA CLÍNICA PRIVADA
1. RESUMEN
El Policlínico de la Asociación Peruano Japonés es una institución con 24 años de servicio al
servicio a la colectividad, siendo el último decenio, la del despegue exitoso de la institución. La
misión del Policlínico “es ofrecer en el área de salud, alta calidad, con un trato especial y
humano que nos diferencie; además de ser económicamente accesible a la comunidad en general
y haciendo del policlínico peruano japonés uno de los centros de más alto nivel en el ámbito
nacional” La selección de su personal médico se basa en dos ítems: EL
COMPORTAMIENTO Y LA PRÁCTICA PROFESIONAL de acuerdo a la información
que se pueda recaudar de otros profesionales y de las instituciones en la cual se desempeñó.
Asimismo la concientización de todo el personal para el buen trato al paciente con ética y
calidad, es uno de sus pilares fundamentales. Se tiene conformado en el policlínico un Comité
de Ética, que se reúne una vez al mes durante todo el año, y cuya finalidad además de velar por
el desempeño ético de todo el personal con los pacientes, es el de sensibilizar con talleres o
charlas a todo el personal.
2. CAPACIDADES A DESARROLLAR
 Identifica las fuentes de reclutamiento externas.
 Discute sobre la efectividad del proceso de contratación.
 Elabora nuevas propuestas de acuerdo a la situación del relato.
3. PRINCIPALES CONCEPTOS ESTUDIADOS
 Se tomarán en consideración los siguientes aspectos que deberán ser revisados para su
mejor aprendizaje:
 Flujo de recursos humanos y el proceso de integración en las instituciones de salud.
 El proceso de reclutamiento.
 Proceso de selección: técnicas y herramientas de selección.
 Programas de inducción y capacitación.
 El comité de ética en las instituciones de salud y su injerencia en la selección del
personal.
4. PRINCIPALES PREGUNTAS PARA EL ANÁLISIS
a) ¿Cuáles son las estrategias para la selección del personal?
b) ¿Cuál es la efectividad del proceso de inducción?
c) ¿Cuál es el impacto en la selección del personal, al no existir una entrevista personal formal;
y que proceso reemplaza a aquella?
TALLER:
3.1 Evaluación.

Investigar acerca del Proceso de contratación laboral
Objetivos y beneficios de la evaluación del desempeño.

Técnica P.N.I
3.9 3.5 Bibliografía:

3.10
http://www.bvsde.paho.org/texcom/cd046043/serieRHUS6.pdf
PLAN DE CLASE # 18
Básicos:
 Pizarra
 Borrador
Técnicos:
 Plan de clase
 Texto Básico
1.1 Saludo.
 Saludo
 Objetivos y beneficios de la evaluación del desempeño.

Importancia del control de los riesgos en el desempeño laboral
Objetivos y beneficios de la evaluación del desempeño

Reconocer los objetivos institucionales a través de los beneficios de la evaluación del

desempeño de los trabajadores para el alcance de sus metas y el crecimiento laboral.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y VALORACIÓN DE CARGOS

Ventajas de la Evaluación del Desempeño
Son muchas las ventajas de una correcta evaluación del desempeño, teniendo como base
variables y factores de evaluación y, principalmente, contando con un sistema de medida capaz
de neutralizar la subjetividad.
Mejora el Desempeño: mediante la retroalimentación sobre el desempeño, el gerente y el

especialista de personal llevan a cabo acciones adecuadas para mejorar el desempeño.
Políticas de Compensación: la Evaluación del Desempeño ayuda a las personas que toman
decisiones a determinar quiénes deben recibir tasas de aumento. Muchas compañías conceden
parte de sus incrementos basándose en el mérito, el cual se determina principalmente mediante
Evaluaciones de Desempeño
Profesional: la retroalimentación sobre el desempeño guía las decisiones sobre posibilidades

profesionales específicas.
Imprecisión de la Información: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la

información sobre análisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier otro aspecto
del sistema de información del departamento de personal para la toma de decisiones. Al confiar
en información que no es precisa se pueden tomar decisiones inadecuadas de contratación,
capacitación o asesoría.
Errores en el Diseño de Puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la

concepción del puesto. Las evaluaciones ayudan a identificar estos errores.
Desafíos Externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos, como la

familia, la salud, las finanzas, etc. Si estos factores aparecen como resultado de la evaluación
del desempeño, es factible que el departamento de personal pueda prestar ayuda.
Métodos de Evaluación Basados en el Desempeño a Futuro
Se centran en el desempeño venidero mediante la evaluación del potencial del empleado o el

establecimiento de objetivos de desempeño.
Estos Métodos son:
Auto evaluaciones: llevar a los empleados a efectuar una auto evaluación puede constituir una
técnica muy útil, cuando el objetivo es alentar el desarrollo individual.
Administración por objetivos: consiste en que tanto el supervisor como el empleado
establecen conjuntamente los objetivos de desempeño deseables.
Evaluaciones psicológicas: cuando se emplean psicólogos para las evaluaciones, su función

esencial es la evaluación del potencial del individuo y no su desempeño anterior.
Métodos de los centros de evaluación
Son una forma estandarizada para la evaluación de los empleados que se basa en tipos múltiples
de evaluación y múltiples evaluadores.
1. Evaluación por parte de los superiores: es la evaluación realizada por cada jefe a sus
subordinados, en la cual el superior es quien mejor conoce el puesto de trabajo del subordinado,
así como su rendimiento.
2. Autoevaluación: es la evaluación en la que empleado hace un estudio de su desempeño en la

organización. Los empleados que participan en éste proceso de evaluación, puede que tengan
una mayor dedicación y se comprometan más con los objetivos.
3. Evaluación por parte de los iguales: Este tipo de evaluación, es la que se realiza entre
personas del mismo nivel o cargo, suele ser un predictor útil del rendimiento.
4. Evaluación por parte de los subordinados: Es la que realizan los empleados a sus jefes,
ésta puede hacer que los superiores sean más conscientes de su efecto sobre los subordinados.
5. Evaluación por parte de los clientes: es la evaluación que realizan los clientes al titular del
puesto. Resulta adecuada en diversos contextos.
6. Evaluación360º: éste método compendia todos los anteriores y si bien su administración es

complicada, no obstante, es de gran utilidad dada su conexión con la filosofía de la gestión de la
calidad total y el mayor nivel de satisfacción de los evaluados.
7. Seguimiento informático: éste método puede resultar rápido y aparentemente objetivo, ha

puesto de manifiesto varios temas cruciales relacionados con la gestión y utilización de los
recursos humanos, concretamente en cuanto a la invasión del derecho a la intimidad del
empleado.
Errores en las entrevistas
Una vez que se ha realizado la evaluación formal a través del método seleccionado por
la empresa y se ha obtenido un resultado, se procede a realizar la entrevista de evaluación y
la retroalimentación con el trabajador evaluado, comunicándole los resultados obtenidos.
Como ya hablábamos en una entrada anterior: “La entrevista de evaluación del desempeño”,

muchas de las entrevistas de evaluación del desempeño que se realizan no son operativas y no
cumplen los objetivos mínimos, esto se puede producir fundamentalmente por los siguientes
motivos:
 No haber definido los objetivos previamente

 No existir una relación de confianza entre el evaluado y el entrevistador. No existe
ni empatía ni la asertividad necesaria para que se produzca una verdadera
comunicación.
 El entrevistador no se ha preparado la entrevista o no se realiza en el momento y
sitio adecuado o se realizado con prisas para cumplir el trámite.
 No plantear soluciones. El objetivo último de una evaluación del desempeño es mejorar
el rendimiento, por lo que si en la entrevista de evaluación no se dan propuestas o
alternativas para mejora, la evaluación habrá caído en saco roto.
 Basarnos en lo negativo. La entrevista de evaluación se debe hablar de los fallos
del evaluado del porqué de su bajo rendimiento en su caso, pero también de las
fortalezas y puntos fuertes del empleado.
Recomendaciones
Para evitar estos errores, es recomendable seguir las siguientes pautas:
Preparación de la entrevista: Estas entrevistas normalmente suelen ser entre el jefe y el

subordinado, el jefe debe ser el que dirige y prepare una serie de preguntas teniendo en cuenta
los resultados de la evaluación. El lugar de la realización no es aconsejable que se realice en el
despacho del jefe es recomendable un espacio neutro o en el espacio del entrevistado porque así
se atenúa la sensación fiscalizadora o evaluadora y favorece a la comunicación. Claro, y sobra
decir, que la entrevista debería desarrollarse sin distracciones o interrupciones.
Introducción de la entrevista: El entrevistador durante un espacio corto de tiempo intentará

romper el hielo con una conversación cordial y establecerá los objetivos de la entrevista y los
temas a tratar; también es aconsejable informarle del tiempo de desarrollo de la entrevista.
Desarrollo: Evaluación del candidato en el que se dialogará sobre cómo se desarrolla el trabajo

del evaluado teniendo en cuenta los factores que se han tenido en cuenta en el método de
evaluación; factores tales como calidad y cantidad de trabajo, conocimiento del puesto,
iniciativa, planificación, relaciones con compañeros, público, supervisores etc.
La técnica del sándwich
Es recomendable que el entrevistador evite los adjetivos y la negatividad, siendo muy

recomendable la técnica del sándwich. La manera de usar el sándwich seria la siguiente:
1. Empezamos mencionando aspectos positivos, diciéndole a nuestro interlocutor lo que nos

gustó de lo que hizo.
2. Habla sobre las áreas que crees que podría mejorar.
3. Finalmente, terminamos diciéndole algo positivo sobre su desempeño.
Plan de acción: Posteriormente de haber hablado sobre el rendimiento del evaluado y después

de haberle escuchado activamente, es el momento de establecer planes de futuro para el
próximo período, el trabajador se debe sentir parte integrante y comprometido del plan
estableciendo objetivos y cambios si son necesarios. Sólo estableciendo metas comunes y
concretas de las dos partes se podrá mejorar en el desempeño.
Cierre de la entrevista: Es importante que se concluya proponiendo un seguimiento de lo

pactado estableciendo tiempos de control y de revisión. interlocutor lo que nos gustó de lo que
hizo.
En los últimos años, las tendencias sobre evaluación del desempeño han evolucionado desde un
sistema que se basaba en la medición de los resultados de los empleados, hacia nuevos sistemas
cuyo fin es la búsqueda de la mejora continua de los empleados.
Nuevas tendencias en evaluación del desempeño

Características de las nuevas tendencias
 El coaching adquiere un sentido diferente y de mayor valor, ya que sustituye la

evaluación por un diálogo enfocado al desarrollo individual y se replantean los
objetivos y el progreso, basándose en las fortalezas, más que corrigiendo las
debilidades.
 Prevalecen como elementos más importantes el trabajo en equipo y la colaboración, el
aprendizaje, auto-desarrollo y esfuerzo, y la alineación a los valores y cultura de la
organización.
 Desaparecen las calificaciones permitiendo a los líderes tomar decisiones y mayor
libertad para recompensar. De la misma manera que la autoevaluación adquiere un peso
importante, validado por pares o comités.
 Al buscar un feedback permanente se pretende una mejor alineación con las habilidades
de cada empleado y el rol hacia las metas.
 La transparencia se convierte en un valor fundamental, dando completa visibilidad de
las retroalimentaciones y valoraciones, y en los criterios para la toma de decisiones,
compensación y recompensas, apoyado en herramientas digitales.
Taller: Resolver el taller práctico
Método: Identificación de problemáticas del tema
Identificar aspectos más relevantes del tema expuesto
3.1 Evaluación


Investigar acerca de las políticas y métodos de una evaluación laboral

Políticas y métodos de la evaluación del desempeño

Técnica P.N.I
3.5 Bibliografía:
http://www.eumed.net/ce/2011b/jmgl.html
https://blogs.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/evaluacion-desempeno/la-evaluacion-
del-desempeno-laboral-y-la-gestion-de-rrhh/

Planes Del 11 Al 18

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PLAN DE CLASE # 11

Carrera: Tecnología Superior en Gestión y Producción de Servicios Semestre: II

Asignatura: Administración del Talento Humano Humanos Unidad didáctica:

Docente: Lic. Carlota Veintimilla Castillo Fecha: 25 Junio de 2019

Medios que se necesitan para la clase

Tomar asistencia, como control de puntualidad de los estudiantes

1.3 Chequeo del trabajo independiente.

Se recibe el trabajo autónomo

1.4 Motivación a la clase.

Importancia del Talento Humano en el mundo actual competitivo.

Claves para la Gestión del Talento Humano por Competencias

1.6 Objetivos de la Clase:

CLAVES PARA LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

Talento humano: 5 decisiones para una gestión eficaz

Método: Método para la solución creativa de problemas.

Orientaciones: Trabajo individual

III. CONCLUSIONES: (15 MINUTOS)

Orientaciones: Evaluar al estudiante, con preguntas del material didáctico facilitado y la

3.2 Trabajo independiente.

Investigar acerca de la Planeación Estratégica del Talento Humano

3.3 Tema de la próxima clase.

3.4 Técnica de cierre.

Orientaciones: - Exprese lo positivo, negativo e interesante de la clase de hoy.

Fecha: 06 de junio 2019 Fecha 06 de junio 2019

Carrera: Tecnología Superior en Gestión y Producción de Servicios Semestre: II

Asignatura: Administración del Talento Humano Humanos Unidad didáctica:

Docente: Lic. Carlota Veintimilla Castillo Fecha: 28 Junio de 2019

Medios que se necesitan para la clase

Tomar asistencia, como control de puntualidad de los estudiantes

1.3 Chequeo del trabajo independiente.

Se recibe el trabajo autónomo

1.4 Motivación a la clase.

Importancia de la Planeación Estratégica del Talento Humano en el mundo actual competitivo.

Etapas de la Planeación Estratégica del Talento Humano

1.6 Objetivos de la Clase:

II. DESARROLLO. (1:15 MINUTOS)

PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO

Es el proceso en el que los que toman decisiones clarifican el propósito central de la

“Planes enfocados hacia el futuro, con patrones del pasado”

A través de la planificación, la gestión estratégica de talento humano opera el número y tipo de

• Producción individualizada por ocupante de puesto de trabajo.

• Cumplimiento de los objetivos de los programas presupuestarios.

• Cumplimiento de objetivos estratégicos de la propia área de talento humano.

LOS MOMENTOS DEL PLANEAMIENTO ESTRATÉGICO DEL TALENTO

1. El enunciativo: Visión, misión y valores

b. Fase de previsión. El objetivo de esta fase es conocer la situación y necesidades de la

c. Fase de programación. En esta fase se establecen la metodología y procedimiento para la

e. Fase de control. Es el análisis, en el tiempo, de las desviaciones que se van produciendo a lo

f. Fase de presentación de resultados. Información referente a los puestos de trabajo. La

Método: Método para la solución creativa de problemas.

Orientaciones: Trabajo individual

III. CONCLUSIONES: (15 MINUTOS)

Orientaciones: Evaluar al estudiante, con preguntas del material didáctico facilitado y la

3.2 Trabajo independiente.

Investigar acerca de los tipos de objetivos en la planeación del talento humano

3.4 Técnica de cierre.

Orientaciones: - Exprese lo positivo, negativo e interesante de la clase de hoy.

Lic. Carlota Veintimilla Castillo Ing. Leydiana Cacao.

Carrera: Tecnología Superior en Gestión y Producción de Servicios Semestre: II

Asignatura: Administración del Talento Humano Humanos Unidad didáctica:

Docente: Lic. Carlota Veintimilla Castillo Fecha: 02 Julio de 2019

Medios que se necesitan para la clase

Tomar asistencia, como control de puntualidad de los estudiantes