UNIVERSIDAD CATÓLICA SEDES SAPIENTIAE

ESCUELA DE POSTGRADO

PROYECTO DE TESIS:

EL CLIMA INSTITUCIONAL Y SU RELACION CON EL DESEMPEÑO

DOCENTE EN LAS II.EE. DE LA RED EDUCATIVA DE COLCAS

PARA OBTENER EL GRADO DE:

MAGISTER EN EDUCACION

CON MENCION EN GESTION E INNOVACION EDUCATIVA

AUTOR:
Br. ZACARIAS ASENCIOS ARAINDIA

ASESOR:

Mg. OSCAR DAVILA ROJAS

LIMA – PERU

2013

1
 EL CLIMA INSTITUCIONAL Y SU RELACION CON EL DESEMPEÑO
DOCENTE EN LAS II.EE. DE LA RED EDUCATIVA DE COLCAS

Asesor y miembros del jurado

Dedicatoria (opcional)

Agradecimiento (opcional)

ÍNDÍCE
Pag
RESUMEN (Español e Inglés: abstract)

ABSTRACT

INTRODUCCIÓN

CAPÍTULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 08

1.1. Descripción de la realidad problemática 08

1.2. Formulación del problema 10
1.2.1. Problema general 10
1.2.2. Problemas específicos 10
1.3. Objetivos de la investigación 10
1.3.1. Objetivo general 10
1.3.2. Objetivos específicos 10
1.4. Justificación de la investigación 11
1.5. Limitaciones de la investigación 13
1.6. Viabilidad de la investigación 13

CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO 14

2.1. Antecedentes de la investigación 14

2.1.1. En el contexto internacional 14
2.1.2. En el contexto nacional 15
2.2. Bases teóricas 16
2.2.1. Clima institucional: noción y características 16
2.2.2. Relaciones humanas: caracterización básica 18
2.2.3. Relaciones humanas y relaciones públicas 18

2
2.2.4. Clima institucional y relaciones humanas 18
2.2.5. Clima institucional y sistema educativo 19
2.2.6. Relaciones interpersonales 20
2.2.7. Condiciones laborales del docente 21
2.2.8. Contrato, salario, oferta y demanda docente 21
2.2.9. Conflictos e interrelación docente 23
2.2.10. Estrategias de resolución de problemas 23
2.2.11. Desempeño docente: nociones características 24
2.2.12. Clasificación del desempeño docente 25
2.2.13. Evaluación del desempeño docente y calidad educativa 26
2.2.14. Métodos de evaluación del desempeño docente 28
2.2.15. Funciones de la evaluación del desempeño docente 31
2.2.16. Componentes del desempeño docente 32
2.2.17. Problemática del desempeño docente 32
2.2.18. Responsabilidad y desarrollo profesional docente 33
2.2.19. Evaluación basada en las capacidades 34
2.2.20. Conceptuación de autoestima docente 35
2.3. Definiciones conceptuales 36
2.4. Formulación de hipótesis 37
2.4.1. Hipótesis general 37
2.4.2. Hipótesis específicas 37
2.4.3. Variables 37

CAPÍTULO III: DISEÑO METODOLÓGICO 38

3.1. Enfoque: 38
3.2. Tipo de la Investigación 38
3.3. Diseño de la investigación 38
3.4. Población y muestra 38
3.4.1. Población 38
4.4.2. Muestra 39
3.5. Operacionalización de variables 39
3.5.1. Variable 1 39
3.5.2. Variable 2 40

3
3.5. Técnicas para la recolección de datos. 40
3.5.1. Descripción de los instrumentos. 40
3.5.2. Validez y confiabilidad de los instrumentos 41
3.6. Técnicas para el procesamiento y análisis de los datos 42
3.7. Aspectos éticos 42

CAPÍTULO IV: RESULTADOS 44

4.1. Descripción (según variables y dimensiones) 44

4.2. Pruebas de hipótesis 49
4.2.1. Prueba de hipótesis general 49
4.2.2. Prueba de hipótesis específica 51

CAPÍTULO V: DISCUSIÓN, CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 58

5.1. Discusión de resultados 58

5.2. Conclusiones 58
5.3. Recomendaciones 59

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 61

 Referencias bibliográficas

ANEXOS 63

Anexo 1. Matriz de consistencia 64

Anexo 2. Instrumentos para la recolección de datos (cuestionario, ficha de
observación, etc.) 66
Anexo 3. Validez de los instrumentos. 68
Anexo 4. Pruebas de confiabilidad. 74
Anexo 5. Bases de datos 75
Anexo 6. Constancia emitida por la institución donde se realizó
la investigación 77
Anexo 7. Galería fotográfica (sirven como evidencia del trabajo realizado) 85

4
 RESUMEN

El clima institucional es el ambiente generado en una institución educativa a partir

de las vivencias cotidianas de los miembros de la escuela. Este ambiente incluye
aspectos tales como las relaciones interpersonales, condiciones laborales y el
nivel de conflictividad.

El desempeño docente es el conjunto de acciones concretas, cumplimiento de sus

funciones, con la que se espera que haga el docente demostrando sus
cualidades, como pueden ser: conductas en el trabajo, puntualidad, compromiso
institucional, desarrollo pedagógico e innovación, determinando factores
asociados al propio docente, al estudiante y al entorno.

En la actualidad de acuerdo a testimonios de los docentes en servicio activo se

evidencia el agotamiento, malestar y estrés docente, el clima institucional
presenta alteraciones y que a la vez influyen en el desempeño docente.

Un clima institucional favorable o adecuado es fundamental para el

funcionamiento eficiente de la institución educativa.

El desarrollo del presente trabajo de investigación constituye un aporte

significativo sobre los factores indispensables para el logro de un clima trabajo
favorable, que pueda ayudar a todas las instituciones que desean mejorar su
clima institucional y el desempeño docente.

ABSTRACT

5
 INTRODUCCIÓN

El presente proyecto de investigación está orientado a explicar la relación que

existe entre el Clima Institucional y su Relación con el desempeño docente en las
Instituciones Educativas de la RED Educativa de Colcas. Asimismo, el propósito
de este trabajo es efectuar una investigación innovadora, así conocer la realidad
y dar respuesta de transformación y cambio; conducido por las direcciones de las
instituciones educativas, compartido con todos los integrantes de cada institución,
sobre la base de un alto grado de integración y compromiso.

El clima Institucional constituye un potencial que puede actuar como un

obstáculo para buen desempeño docente; pero que también puede ser un factor
de motivación, dinamización e influencia favorable con el desempeño docente, se
trata de orientar la investigación en el sentido de destacar la importancia del clima
Institucional, como vehículo que conduce la organización hacia el éxito educativo
integral de las instituciones educativas que conforman la RED educativa.

Se observa que en las instituciones educativas de la RED Educativa de

Colcas, las relaciones interpersonales se encuentran un poco deterioradas. La
desmotivación es notoria y las capacidades organizacionales son pocas y débiles
que no permiten hacer tangibles lo planificado.

El diseño metodológico en el desarrollo de esta investigación incluye un

diseño no experimental transaccional o transversal; porque recolectan datos de un
tiempo único; pues se busca establecer la relación que existe entre las variables:
clima institucional y el desempeño docente.

Este proyecto queda estructurado de la siguiente manera: el Capítulo I,

detalla aspectos generales del proyecto; el Capítulo II, considera Plan de
Investigación, en la que presenta el planteamiento del problema, preguntas
generales y específicas, justificación, limitaciones, antecedentes tanto
internacional como nacional. Asimismo lo considera los objetivos generales y
específicos; el marco teórico del Clima Institucional y el Desempeño docente. El
Capítulo III, se refiere de las hipótesis, las variables, su operacionalización en
cuanto a tipo y diseño de estudio, población y muestra; método de investigación,

6
técnicas e instrumentos de recolección de datos y métodos de análisis de datos y
finalmente se incluyen bibliografía y anexos.

Espero que este aporte sea de mucha utilidad para los hombres y mujeres
que están abocados en esta tarea noble de educar, formando personas de bien y
que sirva para fortalecer las entidades educativas del ámbito distrital y provincial
de esta parte del Perú Profundo.

Z.A.A.

7
CAPÍTULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1. Descripción de la realidad problemática

La prevalencia de un clima institucional desfavorable influye en forma

negativa para desarrollar un buen trabajo educativo entre los docentes y demás
actores educativos, en realidad se desconoce, con un grado apreciable de rigor,
en qué medida existe algún grado de relación o interacción entre el clima
institucional y el desempeño docente, en las condiciones vigentes de las
Instituciones Educativas de la RED Educativa de Colcas. Aunque existe
abundante información teórica general acerca de la importancia del factor clima
institucional en la calidad educativa, lo que se desea aquí es enfatizar en
algunas condiciones frecuentes que sirven para ejemplificar al respecto:

a) Existen grupos de profesores nombrados y contratados, antiguos y nuevos,

quienes están a favor y en contra del director o padres de familia que suelen
entrometerse en el quehacer pedagógico. No existe una coordinación del trabajo
pedagógico entre docentes, porque simplemente no hay auténtico diálogo, la
mayoría de los docentes más están dedicados a sus quehaceres particulares, tal
es el caso de la red educativa Colcas que sólo se preocupan en cumplir a duras
penas sus horas programadas, No destinan su tiempo para labores con
proyección a la comunidad, En las reuniones no se discuten temas pedagógicos
ni mucho menos se diseñan estrategias para superar el problema de relaciones
humanas; las discusiones están centradas en temas intrascendentes. No existe
identidad con la institución porque así lo demuestran al incumplir una serie de
funciones entre los docentes y directivos. La estructura organizacional es vertical,
arbitraria y autoritaria, en vez de ser horizontal, democrática y participativa

b) El liderazgo que deben asumir los directivos y docentes se encuentra en

deterioro por una desconfianza en la gestión. Los primeros, son considerados
como personas de confianza por parte del Ministerio de Educación, sobre todo
para hacer cumplir las normas, desconociendo los aspectos más importantes de
la problemática de los docentes.

8
c) El cuerpo directivo trata de parcializarse con un grupo de docentes dejando de
lado al resto, creando así una especie de resentimiento y, por consiguiente, el
deterioro del clima institucional.

Es posible que los problemas antes descritos repercutan en el desempeño

laboral de los docentes, porque al cumplir sus deberes lo hacen sin voluntad y sin
identificación con la institución, al igual que los directivos, quienes no ven
cristalizadas sus verdaderas aspiraciones como tales.

Relacionado con lo anterior, se obtiene que entre las características de la

situación laboral del personal docente en las Instituciones Educativas de la RED
Educativa de Colcas se pueda señalar que:
a) La formación profesional del personal docente y directivo de las
Instituciones educativas de la Red es heterogénea, proviene de diferentes
instituciones.
b) El personal directivo percibe pocos incentivos por su desempeño laboral.
c) El personal docente se dedica a otros quehaceres particulares para cubrir
sus necesidades vitales mínimas.
d) El cuerpo directivo tiende a favorecer a un grupo de docentes en desmedro
de los demás.
e) El personal docente no recibe otro tipo de estímulo económico aparte de su
remuneración principal, aunque tenga labor sobresaliente. Por el contrario,
se siente amenazado con las evaluaciones imprevistas.
f) No existe una comunicación fluida entre docentes y directivos por razones
de tiempo.
g) Existen grupos marcados por razones ideológicas y políticas.
h) La condición económica de los docentes y directivos tiene que ver con el
subempleo y desempleo.

De continuar o agudizarse esta situación, las Instituciones podrían

verse envuelta en problemas de carácter administrativo, pedagógico y de
gestión en general, afectando de manera principal a los estudiantes, quienes
no se dan cuenta tal vez en forma directa del problema. Asimismo, la imagen
de un buen prestigio ganado, se irá deteriorando poco a poco, con la

9
 consiguiente deserción de los estudiantes a otras entidades, puesto que los
padres de familia escogerán lógicamente lo mejor para sus hijos.

Por estas razones, surge la necesidad de estudiar adecuadamente el

clima institucional y su impacto en el desempeño de los docentes de las
Instituciones Educativas de la RED Educativa de Colcas, constituyendo esto
una gran motivación que culminará en lo posible a través del informe final.

1.2. Formulación del problema

1.2.1. Problema general

¿Qué relación existe entre el Clima institucional y el Desempeño

docente en las II.EE. de la Red Educativa Colcas?

1.2.2. Problemas específicos

 ¿Qué relación existe entre las relaciones interpersonales y el

desempeño docente en las II.EE. de la RED Educativa Colcas?
 ¿Qué relación existe entre las condiciones laborales y el desempeño
docente en las II.EE. de la RED Educativa Colcas?
 ¿Qué relación existe entre el nivel de conflictividad y el desempeño
docente en las II.EE. de la RED Educativa Colcas?

1.3. Objetivos de la investigación

1.3.1. Objetivo general

Determinar la relación que existe entre el clima institucional y el

desempeño docente en las II.EE. de la RED Educativa Colcas

1.3.2. Objetivos específicos

 Determinar la relación que existe entre las relaciones

interpersonales y el desempeño docente en las II.EE. de la RED
Educativa Colcas.
 Determinar la Relación que existe entre las condiciones laborales y
el desempeño docente en las II.EE. de la RED Educativa Colcas
 Determinar la relación que existe entre el nivel de conflictividad y el
desempeño docente en las II.EE. de la RED Educativa Colcas

10
1.4. Justificación de la investigación

La investigación que se ha llevará a cabo se justificará ampliamente en su

oportunidad, dado que sus resultados servirán:
a). Para conocer con mayor objetividad el estado actual del clima institucional de
las Instituciones Educativas de la RED Educativa de Colcas.

b). Para evaluar con mayores elementos de juicio el estado actual del desempeño
docente en las II.EE de la RED Educativa de Colcas, con lo cual podemos
formular un diagnóstico dinámico muy útil para mejorar dicha realidad.

c). Para establecer el grado de impacto o relación existente entre el clima

institucional y el desempeño docente en las condiciones actuales de las II.EE de
la RED Educativa de Colcas.

d). Para diseñar y aplicar programas de optimización de la relación entre el clima

institucional y el desempeño docente en estas instituciones, con muchas más
posibilidades de éxito que antes, puesto que se efectuaría con mayores
fundamentos teórico-prácticos.

Aparte de todo lo anterior, la presente investigación también es importante

porque ayudará a las instituciones educativas a afrontar la problemática
institucional referente a las relaciones humanas que tanto se han deteriorado en
los últimos años. Teniendo en cuenta que, un buen clima institucional conduce al
éxito de la organización. Este trabajo también ayudará a solucionar problemas de
orden administrativo y pedagógico. En efecto, una buena administración depende
de las relaciones favorables que existan entre los trabajadores de una institución,
porque esto conlleva al buen manejo de las normas vigentes sin llegar a un
conflicto. Por otra parte, en el aspecto pedagógico, un buen clima institucional
permite la conducción efectiva del proceso de enseñanza-aprendizaje, y a la vez
el logro de un aprendizaje significativo, de este modo entendiéndose que habrá
una buena relación entre docentes y de éstos con los alumnos, estableciéndose
las reglas de juego participativo para aplicarlas en este proceso.

11
En resumen este trabajo contribuirá a mejorar a las instituciones en los siguientes
aspectos:

-En lo pedagógico, mejorará el desempeño docente en la productividad y se

generarán alternativas que puedan coadyuvar al mejoramiento continuo de la
educación en sus diferentes niveles.

-En lo técnico, constituirá un aporte para que el docente cuente con recursos
originados en un estudio sistemático y con rigor científico necesario,
orientándose a recuperar la imagen y dignidad del ejercicio docente y de los
planteles educativos en los cuales ejercen su labor.

-En lo institucional, los resultados de esta investigación reportarán

recomendaciones que sirvan a las autoridades de las Instituciones para decidir
en qué medida podrán ser vías válidas para aplicar los correctivos a que hubiere
lugar para que estas instituciones sigan manteniendo su buena imagen
institucional. En otras palabras, ayudará a la toma de decisiones que adopte las
instituciones.

El accionar del personal docente y directivo en el trabajo cotidiano en una

institución cuya misión es formar estudiantes en el nivel de Educación Superior,
es de suma importancia para el cumplimiento eficaz de sus fines.

Se ha observado que los problemas más frecuentes son los que afectan al
deterioro del clima institucional, es decir, la relación que existe entre docentes y
directivos, entre docentes, alumnos y docentes con padres de familia. En ese
sentido, el impacto del deterioro del clima institucional se nota en todos los
sujetos de la educación y, por tanto, también en el desempeño docente, lo que se
evaluará y demostrará en esta investigación.

Por consiguiente, el clima Institucional para la buena marcha de una entidad es

vital y debe mejorar, por lo que es pertinente y adecuado realizar este trabajo de
investigación.

12
1.5. Limitaciones de la investigación

a).Inexistencia de bibliografía referente al tema específico:

Si bien existe con relativa abundancia información bibliográfica sobre clima
institucional y desempeño docente en general, esta es inexistente para el caso
específico de las Instituciones Educativas de la RED educativa; por lo que es
necesario desarrollar nuestra propia base informativa a partir de las fuentes
primarias o directas.

b). Inexistencia de instrumentos estandarizados para las condiciones de la

investigación:
En los trabajos de los especialistas sobre el tema existen diversos elementos
teóricos y ejemplos de instrumentos para evaluar clima institucional y desempeño
docente. No obstante, se hará el esfuerzo de diseñar nuestros propios
instrumentos por cuanto las estandarizaciones realizadas eran orientadas para
otros propósitos distintos a nuestro caso.
(No emplear la primera persona)
c). Problemas de orden metodológico y estadístico:

Esto se refiere a limitaciones que surgirán en la misma investigación, dado que

algunos procedimientos y recursos estadísticos no son del dominio del tesista.
Estas dificultades me supongo que se salvarán con el aporte de los especialistas
con amplia experiencia, así como también la enseñanza de mis maestros del
curso de investigación educativa de la prestigiosa universidad en la que estoy
estudiando.

1.6. Viabilidad de la investigación

La investigación es viable, pues se dispone de los recursos necesarios para

llevar acabo. Se ha buscado la autorización de las direcciones de las instituciones
educativas para realizar el estudio.

13
CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO

2.1. Antecedentes de la investigación

2.1.1. En el contexto internacional

Bolaños F. 2009 pag.19, en su ponencia internacional de la “Calidad del

entorno global de una organización” sostuvo que un centro educativo que
aprende y se desarrolla es aquel, en que tanto directivos, docentes,
estudiantes y padres de familia comparten una visión común, tienen
expectativas lo que se espera del trabajo educativo, tienen un vínculo
significativo con la comunidad y las organizaciones de su contexto. En
dichos centros existe apertura a la evaluación, los cambios y la innovación
disposición a seguir aprendiendo a partir de las actitudes y prácticas de
indagación e investigación.

Mendoza, (2009) en su trabajo titulado “El conflicto organizacional y su

influencia en el desarrollo de una óptima Gestión Institucional considera a
las Instituciones Educativas como organizaciones en las cuales interactúan
docentes y alumnos, cada cual con una serie de derechos y deberes. Pero
muchas veces la interacción docente – docente se resquebraja y con ello
reproducen efectos desestabilizadores del sistema, llegando a la
conclusión que la presencia del conflicto dentro de una institución merma
las capacidades de desarrollo y altera las relaciones interpersonales
haciendo que se queden truncas los objetivos y las metas planificadas.

Nieves (2000): en su tesis “Desempeño docente y clima organizacional en

el Liceo Agustín Codazzi de Maracay, Estado de Aragua Venezuela”,
planteó que en cualquier institución, tal como la educativa, se percibe una
atmósfera, un ambiente que parece diferenciarla de otras. Es así como se
escucha decir que determinado plantel es "competitivo", "conservador",
"agresivo", etc. Simplemente, se está referenciando el clima de dicha
organización. Por lo que hace un estudio de la relación que existe entre el
desempeño docente y clima organizacional, hallando alta significatividad.

14
2.1.2. En el contexto nacional

García Luna Carmen, en su tesis “influencia del clima organizacional en el

desempeño docente en las instituciones educativas de la UGEL 14 Oyón”
2009 sostiene que, “Las organizaciones Educativas son organizaciones
conformadas por elementos interrelacionadas entre sí, tales como: la
estructura organizacional, los procesos que ocurren dentro de ella y la
conducta de los grupos de personas, la interacción de los componentes
mencionados producen patrones de relación variados y específicos que
encargan en lo que se denomina el clima organizacional, lo cual ha sido
estudiado por la escuela humanista administrativa llegando a determinar,
que el clima es el ambiente interno de la organización que no se percibe
físicamente pero se siente.

El conocimiento del clima organizacional de las instituciones educativas

proporciona a cerca de la motivación de los docentes y alumnos y sus
efectos sobre el desempeño docente en las instituciones, el
involucramiento o la participación en las actividades institucionales y la
satisfacción en el cargo que desempeña, lo cual nos permite, desde el
punto d vista de la gestión, introducir cambios planificados tanto hacia la
conducta de los docentes como la estructura organizacional de institución
educativa” ( García Luna (2009) . Asimismo la citada autora, considera
conveniente promover la confianza entre docentes alumnos y directivos
para mejorar el desempeño docente ya que esto permitirá trabajar de
manera eficiente demostrando sus fortalezas superando debilidades. (p.7)

Saccsa (2010) en su tesis “Relación entre clima institucional y el

desempeño académico de los docentes de los centros de educación básica
alternativa del distrito de san Martín de Porres” pag.20, sostiene que “…
definitivamente el clima dentro de cada escuela determina mucho de lo que
ella es y de lo que para sus alumnos busca. Los estilos de comunicación
abren o cierran posibilidades en el desarrollo del perfil de los alumnos
también. Una escuela que promueve una comunicación puramente vertical
difícilmente logrará la formación de los alumnos, especialmente

15
 comunicativos y participativos…”. Al concluir su trabajo, la indicada autora,
planteó la necesidad de estimular la relación entre el clima institucional y
desempeño académico de los docentes en base a la participación de los
docentes, en los eventos culturales y actividades extracurriculares ( Saccsa
2010 :102).

Molocho (2010), en su tesis titulada “Influencia del clima organizacional en

la gestión institucional de la sede administrativa de la UGEL Nº 01 Lima
sur” llegó a concluir que se debe elaborar y ejecutar programas para el
mejoramiento del clima organizacional con la intención de proveer
herramientas básicas para la buena práctica de un clima favorable y
buenas relaciones interpersonales” (p.76)

2.2. Bases teóricas

2.2.1. Clima institucional: noción y características

Una noción muy aproximada de lo que es clima institucional, la asume como

todo aquello que permite alcanzar los objetivos institucionales. Se refiere al estado
en que se encuentran los integrantes de una institución, es decir, la relación
existente entre directivos docentes y alumnos. A continuación, veamos algunas
definiciones extraídas de los diferentes autores:

Reyna (2009), define al clima institucional como el ambiente generado en una

institución educativa a partir de las vivencias cotidianas de sus miembros en la
escuela. Este ambiente tiene que ver con las actitudes, creencias, valores y
motivaciones que tiene cada trabajador, directivo, alumno (a) y padre de familia
de la institución educativa y que se expresan en las relaciones personales y
profesionales. Un clima institucional favorable o adecuado es fundamental para
un funcionamiento eficiente de la institución educativa, así como crear
condiciones de convivencia armoniosa. (p.20)

Rojas (2010). Menciona que El clima institucional se refiere al conjunto de

características del ambiente de trabajo percibidas por las diversos actores y
asumidas como factor principal de influencia en su comportamiento .Los factores
del clima sugieren mucho sobre la manera como se desarrolla el proceso de

16
dirección en la institución pues es una variable que afecta sus resultados; así la
productividad, la calidad, la creatividad y la satisfacción de las personas que tiene
que ver con el clima. (p.4)

- Álvarez (2002): sostiene que el clima organizacional puede ser vínculo u

obstáculo para el buen desempeño de la institución, puede ser un factor de
distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran. En suma, es la
expresión personal de la opinión que los trabajadores y directivos se forman de la
organización a la que pertenecen. Ello influye el sentimiento que el empleado se
forma de su cercanía o distanciamiento con respecto a su jefe, a sus
colaboradores y compañeros de trabajo, que puede estar expresada en términos
de autonomía, estructura de recompensas, consideración, cordialidad, apoyo y
apertura, entre otras.

-Chiavenato (2004,): define al clima organizacional como el medio interno o la

atmósfera psicológica característica de cada organización. Asimismo, el clima
organizacional se relaciona con la moral y la satisfacción de las necesidades de
los participantes y puede ser saludable o enfermizo, puede ser caliente o frío,
negativo o positivo, satisfactorio o insatisfactorio, dependiendo de cómo los
participantes se sienten en relación con la organización.

En muchos escritos se han encontrado conceptos referentes al clima

organizacional, como un término sinónimo de clima institucional. En cuanto a las
características, para ilustrar mejor la parte teórica con respecto al clima
institucional u organizacional, he tomado como referencia lo que plantea
Goncalves (1997) en cuanto a las Dimensiones del Clima Organizacional. Las
características del sistema organizacional generan un determinado clima
organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la
organización y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento
tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organización como
por ejemplo, productividad, satisfacción, rotación, adaptación, etc.

17
2.2.2. Relaciones humanas: caracterización básica

En cuanto a este tema, Palacini (2008) aportó que las relaciones humanas son
las encargadas a crear y mantener entre los individuos relaciones cordiales,
vínculos amistosos, basados en ciertas reglas aceptadas por todos y,
fundamentalmente, en el reconocimiento y respeto de la personalidad humana.

Conviene diferenciar esta caracterización de lo que significan las relaciones

públicas que, por su parte, buscan insertar a la organización dentro de la
comunidad, haciéndose comprender tanto por sus públicos internos como
externos, de sus objetivos y procedimientos a fin de crear vinculaciones
provechosas para ambas partes mediante la concordancia de sus respectivos
intereses.

2.2.3. Relaciones humanas y relaciones públicas

Según Palacini existe una gran confusión entre estas dos disciplinas, e inclusive,
en los programas de estudio de algunas instituciones, se las menciona como si
fueran análogas o tuvieran la misma significación.

El propio nombre de cada una de estas disciplinas ya nos está indicando una
diferencia importante, puesto que en las relaciones públicas uno de los extremos
de la relación es siempre un grupo, mientras que en el caso de las relaciones
humanas, en ambos extremos de la relación existe una persona individual.

Para llegar a las relaciones públicas, dice Palacini, es preciso primeramente pasar
por las relaciones humanas. En efecto, es muy difícil proyectar una imagen
favorable de la organización si esta no conforma un grupo homogéneo en el que
impera un sentimiento de simpatía, colaboración y entendimiento entre sus
miembros. Toda bien planificada campaña de relaciones públicas debe iniciarse
con una intensa actividad de relaciones humanas. (Palacini, 2008).

2.2.4. Clima institucional y relaciones humanas

Las relaciones humanas constituyen un componente clave del clima institucional,

por cuanto son en su totalidad vínculos o nexos de carácter social con múltiples

18
contenidos afectivos, comunicacionales, culturales, jerárquicos, etc. El conjunto
de todas estas relaciones van modelando una especie de ambiente institucional
en el que, dependiendo de los casos, imperará calidez y afecto, indiferencia y
artificialidad, unidad y cohesión, divergencias y conflictos.

Ningún ser humano normal puede prescindir de la influencia de estos aspectos ni

dejar de detectarlos. Y es justamente en base a ellos que se consolida
gradualmente determinados niveles de madurez de las inteligencias interpersonal,
intrapersonal y emocional. El grado en que individuos, grupos e instituciones
controlen y promuevan estos factores constituirá un ambiente o clima institucional
motivador o desmotivador.

2.2.5. Clima institucional y sistema educativo

El clima institucional respecto al sistema educativo es como la argamasa que

asocia todos sus elementos o estructuras y el trasfondo permanente de
naturaleza espiritual-emocional que acompaña todos sus desenvolvimientos.
Pocos ambientes son tan altamente emisores de símbolos, códigos, mensajes
afectivos e idearios sociales como el sistema educativo dado sus altos niveles de
comunicabilidad y el propósito definidamente formativos que preside sus diversos
procesos.

De allí que cada institución educativa tenga su “sello” o impronta institucional que
motoriza y direccional todas sus acciones educativas y que imprime su huella
como una marca de fábrica en sus egresados, al punto que muchas de ellas
inscribe tal clima institucional como una frase en sus emblemas o escudos:
educar al hombre en todo cuanto tiene de hombre, ser la luz en la oscuridad,
quiero cultivar al hombre y al campo y muchas otras son lemas que caracterizan a
diversas universidades de Lima Metropolitana, intentando imprimir una
determinada orientación a su clima institucional. Lo mismo sucede en otras
instituciones de diverso carácter o nivel lográndolo con mayor o menor éxito, pero
sin abandonar nunca tal intencionalidad, al ser inevitable dado su carácter de
instituciones formadoras de conciencia y personalidad

19
2.2.6. Relaciones interpersonales: procesos básicos

Las relaciones interpersonales resultan ser una de las sub-variables más

importantes en este trabajo, de manera tal que es necesario abordarlo con
amplitud. Primeramente, veamos algunos conceptos vertidos por los diferentes
autores:

-Las relaciones interpersonales son contactos profundos o superficiales que

existen entre las personas durante la realización de cualquier actividad
(Rodríguez, 2006,).

En cuanto a los procesos fundamentales de las relaciones interpersonales

Trinidad (2008), sostiene que son cinco:

a). Percepción: proceso mediante el cual las personas organizan e interpretan

información a fin de dar significado y posibilidad de comprensión a su mundo. La
percepción aporta la materia prima necesaria para los procesos del pensar, sentir
y actuar. En el proceso perceptivo, también influyen significativamente los valores
y creencias, los pensamientos y el mundo de la acción.

b). Pensamientos: el pensamiento es aquello que analizará, evaluará y emitirá

un juicio sobre lo que nos afecta, como también planeará conductas complejas y
organizará las acciones de acuerdo a la información con la que contamos. Los
análisis que realizamos y los juicios que emitimos no pueden tener más valor que
aquel que posee la información sobre la que se basan.

c). Sentimientos: dimensión afectiva que es más duradera pero menos intensa
que la emoción y que constituye el dinamizador afectivo muy relacionado a los
valores, que guían nuestros actos y proyectos de vida, así como nuestras
relaciones con los demás.

d). Intencionalidad y objetivos: por las intenciones nos dirigirnos hacia las metas
que nos fijamos. Los objetivos son aquellas metas que concretan lo que los
deseos e intenciones buscan alcanzar, son metas específicas, claras, retadoras,
constituyen el "activador" de la conducta.

20
Los objetivos son la fuente principal de la motivación en el trabajo. Ellos definen un
camino, orientan decisiones, informan de nuestro progreso. Cuando no hay
objetivos claros se corre el riesgo de llegar a un resultado no deseado.

e). Acción: es un hacer basado en la percepción, en los sentimientos, en el

pensamiento y en una intencionalidad consciente que se expresa en objetivos.

2.2.7. Condiciones laborales del docente

Las condiciones laborales del docente se refieren específicamente al

sueldo, negociación con las autoridades sobre las condiciones en las que va
a trabajar, etc. A propósito, al respecto se ha tomado en cuenta lo planteado
por Capella (2009,) quien manifiesta que el ser humano tiene derecho a
trabajar siempre que respete la propiedad privada y los contratos. Una
persona puede trabajar para sí misma en forma autónoma o para un
empresario. Un contrato laboral supone un intercambio de la capacidad
laboral de una persona normalmente a cambio de una remuneración
monetaria, sueldo o salario (fijo o variable, con o sin comisiones,
dependiente o no de la productividad del trabajador o de los resultados de la
empresa, con o sin participación en beneficios), en unas condiciones
determinadas. El contrato puede ser temporal o indefinido, con dedicación
exclusiva o parcial, e incluir cláusulas de rescisión y otras condiciones
laborales, además de disposiciones especiales para la revisión del propio
contrato. El despido por parte de la autoridad educativa o la rescisión por
parte del docente, deben realizarse de acuerdo con las cláusulas
contractuales. Un empresario de la educación puede ofrecer las condiciones
laborales que desee y el docente puede aceptarlas o no. El empresario no
debe abusar del trabajador docente ni explotarlo.

2.2.8. Contrato, salario; oferta y demanda docente

Capella (2008,), se refiere en forma puntual con respecto al contrato y

sueldo docente, así como también a la oferta y la demanda. Un contrato
compromete formalmente a ambas partes y su incumplimiento es un delito.
Nadie está obligado a participar en ningún contrato pero su aceptación

21
implica una responsabilidad ética fundamental. El rigor en el cumplimiento
de los contratos permite a las personas obtener garantías acerca del
comportamiento futuro de otros seres humanos y planificar así sus actos de
forma coordinada y adecuada. Si los contratos no se cumplen no sirven
para nada y la coordinación social se hace imposible. Al negociar las
condiciones de un contrato ambas partes deben tener en cuenta la
evolución futura de los acontecimientos, algo que no puede conocerse con
total seguridad. La flexibilidad o la rigidez en las condiciones contractuales
dependen de los intereses de las partes. Un compromiso puede dejar de
ser interesante para alguna de las partes si cambian mucho las
circunstancias, pero esto no legitima el incumplimiento del contrato.
El salario depende de la oferta y demanda de habilidades laborales
heterogéneas, y debe ser flexible como cualquier precio libre. El trabajador
docente intenta cobrar lo máximo posible, y el empresario de la educación
intenta pagar lo mínimo posible, con un límite inferior (las ofertas de otros
empresarios) y un límite superior (la productividad del trabajador docente).
Debido a cambios en el mercado, es posible que en un momento dado el
sueldo de un trabajador docente no corresponda con su productividad. Esto
puede deberse a un contrato rígido sin posibilidades adecuadas de revisión,
y puede ser interesante para el trabajador (si cobra más de lo que vale) o
para la empresa (si paga menos de lo que obtiene) pero sólo a corto plazo:
cuando el contrato expire, ambas partes deberán actualizar las condiciones
laborales a la situación presente de la oferta y la demanda en el mercado.
Es posible que entonces la parte perjudicada se niegue a continuar la
relación por considerar inadecuado o abusivo el aprovechamiento de la otra
parte (aunque este fuera legítimo). Si los sueldos son demasiado elevados,
una empresa puede quebrar si obtiene pérdidas de forma continuada; si los
sueldos son demasiado bajos, los trabajadores pueden abandonar la
empresa si reciben ofertas mejores de otros empleadores. Para evitar
desajustes indeseables, es probable que empresarios y trabajadores
negocien de forma periódica las condiciones contractuales. En un mercado
competitivo los salarios tienden a ajustarse rápidamente a la productividad
del trabajador, y los contratos tienen la flexibilidad necesaria para adaptarse
a los cambios.

22
 No debemos olvidar que en el caso del magisterio docente actual promedio,
los sueldos son bastante bajos y existe una sobreoferta de docentes, es decir,
casi unos 120 mil docentes desocupados.

2.2.9. Conflictos e interrelación docente

Como una de las dimensiones de mayor incidencia del clima institucional,

considero también el conflicto, por lo que es preciso analizar las definiciones que
aportan los siguientes autores:

Valdez (1998): acerca del conflicto, sostenía que el conflicto es una

consecuencia natural. Asimismo, comenta que desde tiempos remotos los
problemas, los conflictos y la agresión forman parte de la vida del hombre;
actualmente, de la forma en que esté capacitado para resolverlos dependerá gran
parte de su éxito y desarrollo. Complementa el comentario anterior, mencionando
que en la actualidad el conflicto es fácil y claramente identificable en todos los
aspectos de la vida, ya que se encuentra en medio de luchas fratricidas, de
diferencia de clases e ideologías.

- Robbins (1999): define conflicto como un proceso que empieza cuando

una parte percibe que la otra parte ha afectado o está por afectar negativamente
algo que le importa a la primera parte

- Davis y Newstrom (1999): definen conflicto como toda situación en la que

dos o más partes se sienten en oposición. Es un proceso interpersonal que surge
de desacuerdos sobre las metas por alcanzar o los métodos por emplear para
cumplir esas metas.

2.2.10. Estrategias de resolución de conflictos

Valdez (1998) propone las siguientes recomendaciones para el manejo

adecuado de los conflictos:

-Es necesario enfrentar los conflictos.

- Evitar convertir los conflictos reales en personales.

23
- Esforzarse siempre en incrementar las relaciones interpersonales positivas, la
lucha por el bienestar personal de los demás y por vencer las dificultades que se
presenten.

- Canalizar adecuadamente la agresividad, evitando tanto la represión de ella

como su exhibición exagerada.

- Fomentar una actitud de equilibrio donde las partes perciban una ganancia.

- Ser tolerante y a la vez asertivo, tratando los problemas con firmeza, seguridad
y solidez.

2.2.11. Desempeño docente: noción y características

Consiste en las cualidades que posee todo profesional docente para el

éxito o el fracaso en su trabajo. Es el cumplimiento de su deber como tal, en otras
palabras, es el ejercicio de la docencia

Bretel (2002) sostiene que para muchos el docente es un trabajador de

la educación. Para otros, la mayor parte de los docentes son esencialmente
servidores públicos. Otros lo consideran simplemente un educador. También
puede considerársele como un profesional de la docencia y aún hay quienes
todavía lo consideran una figura beatífica y apostólica. Aunque establecer la
distinción pueda parecer una trivialidad, optar por una u otra manera de concebir
al docente puede tener importantes implicancias al proponer un sistema de
evaluación de su desempeño.

Concebirlo simplemente, como un trabajador de la educación o como un

servidor público, estaríamos en una comprensión ambigua, poco específica y
desvalorizante del rol del docente. Por una parte, es evidente que muchos
trabajadores o servidores públicos podrían caer dentro de esa clasificación sin ser
docentes, ya que son muchas las personas que perciben una remuneración por
prestar una diversidad de servicios en dicho ámbito. Por otra, es muy difícil evitar
la connotación de no profesionalidad, de ser ejecutor de las órdenes e
instrucciones superiores que tienen los términos trabajador y servidor.

24
 Por otra parte, Bretel manifiesta que entenderlo como educador puede
resultarnos además de genérico, poco claro, ya que en principios todos
educamos y todos somos educados. Asimismo, puede hacer también referencia
a la mítica imagen del docente “apóstol de la educación”, con una misión que al
trascender lo mundano, pierde una característica propia de todo servicio
profesional, a saber, la rendición mundana y social de cuentas por la calidad del
servicio prestado.

La profesionalidad de la docencia hace referencia no sólo al tipo de

actividad económica que realiza, al tipo de servicio público que presta, a la
relevancia de este servicio en relación al desarrollo de la sociedad y del género
humano, sino también a la necesaria calificación y calidad profesional con la que
se espera que lo haga.

2.2.12. Clasificaciones del desempeño docente

Existe mucha imprecisión e incertidumbre acerca de una clasificación

adecuada del desempeño docente, habiéndose formulado varias tipologías al
respecto según diversos criterios. Así, se clasifica a los docentes en su
desempeño como:

a). Mediadores, facilitadores y democratizadores (UNE, 2000).

b). Ansiosos, indolentes, moderados y natos (Kerschensteiner, 1930).
c). Autoritarios, liberales, laboriosos, indolentes, intelectuales y cordiales (Nassif,
1993).
d). Eficaces e ineficaces (Rodríguez, 1998).

Con todo esto, se evidencia la necesidad de formular una tipología

consistente del desempeño docente basada en las condiciones de nuestra propia
realidad y según el criterio clave de la calidad de su desempeño docente.

25
2.2.13. Evaluación del desempeño docente y calidad educativa

El concepto de evaluación del desempeño docente es algo que varía en

la forma, pero no en la base o fondo de las diferentes teorías.
La evaluación educativa es un proceso muy complejo y precisamente por
esta razón existen muchas formas de conceptuarla, definirla y entenderla. (Bretel,
2002).

Es posible definirla a partir de lo que se hace cuando se evalúa y así

afirmar que es un proceso de construcción del conocimiento a partir de la realidad,
con el objetivo de provocar cambios positivos en ella. La evaluación educativa
nunca es un hecho aislado y particular. Es siempre un proceso que partiendo del
recojo de información, se orienta a la emisión de juicios de valor respecto de algún
sujeto, objeto o intervención educativos. Pero un proceso evaluativo sería
absolutamente limitado y restringido si no estuviera dirigido, explícitamente, a la
toma de decisiones en función de la optimización de dichos sujetos, objetos o
intervenciones evaluadas.

Por ello es que se suele afirmar que éste es un proceso cognitivo (porque
en él se construyen conocimientos), instrumental (porque requiere del diseño y
aplicación de determinados procedimientos, instrumentos y métodos) y axiológico
(porque supone siempre establecer el valor de algo). De estos tres procesos
simultáneos, sin duda, el proceso axiológico es el más importante y significativo,
porque cuando se evalúa no basta con recoger información, sino que es
indispensable interpretarla, ejercer sobre ella una acción crítica, buscar referentes,
analizar alternativas, tomar decisiones, etc. Todo lo cual tiene como consecuencia
fundamental la legitimación del valor de determinadas actividades, procesos y
resultados educativos, es decir, la creación de una “cultura evaluativa”, en la que
cada uno de los instrumentos empleados y los conocimientos generados
adquieren sentido y significado (Bretel, 2002).

En tal perspectiva, Valdez (2000, p.27) citado por Bretel, afirma que la
evaluación del desempeño docente es una actividad de análisis, compromiso y
formación del profesorado, que valora y enjuicia la concepción, práctica,
proyección y desarrollo de la actividad y de la profesionalización docente. La

26
evaluación, quiérase o no, orienta la actividad educativa y determina el
comportamiento de los sujetos, no sólo por los resultados que pueda ofrecer sino
porque ella preestablece qué es lo deseable, qué es lo valioso, qué es lo que debe
ser.

Por otra parte, Bretel incide en que la evaluación educativa también se

suele definir ateniéndose a aquello que es objeto de evaluación. Si ésta se centra
en los resultados educativos, se la define como evaluación sumativa. Si, de
manera diferente, se orienta al estudio y valoración de los procesos educativos y
de las interrelaciones educativas entre los sujetos, se la define como evaluación
formativa. En la primera de estas dos comprensiones, generalmente la evaluación
es asociada al uso de determinas tecnologías educativas, al empleo de ciertos
instrumentos y escalas de medición; mientras que la segunda de ellas busca
comprensiones más globales, muchas veces no cuantificables.(p.29)

También es posible hacerlo a partir del tipo de proceso y su finalidad. Así,

algunos la conciben como un proceso riguroso de medición cuantitativa que tiene
puesto el interés en realizar comparaciones precisas y determinar distancias
cuantificables entre una situación determinada y un modelo deseable, claramente
establecido. Una evaluación de esta naturaleza requiere hacer uso de un patrón
de medida, lo que supone definir indicadores objetivamente verificables y
cuantificables, determinar desde allí unidades de medida, construir escalas de
medición y diseñar instrumentos válidos y confiables.

Pero, quienes la entienden más bien como construcción y emisión de

juicios de valor o como un proceso de valoración no cuantitativa en función de
ideales, es porque lo único que desean lograr es que se acorte la brecha entre los
desempeños y condiciones actuales y los deseables. Para poder evaluar el
desempeño docente desde esta comprensión, se requiere tener claridad y haber
alcanzado acuerdo respecto al deber ser del desempeño docente y contar con una
conciencia ética y moral suficientemente desarrollada, especialmente en los
docentes, porque la evaluación tendería a ser sobre todo una auto y coevaluación,
desarrollada a través de procesos de reflexión y análisis de los propios
desempeños, en relación con los desempeños que la sociedad o el sistema
educativo considera deseables (Bretel, 2002).

27
 Finalmente, hay quienes la asumen como auto verificación de objetivos
alcanzados o comparación entre lo conseguido y lo personal o colectivamente
deseado o proyectado, entre el camino recorrido y el camino previamente
diseñado. En esta perspectiva, se requeriría que los docentes y los centros
hubieran formulado sus propios objetivos, claros y bien definidos, así como
diseñado estrategias plenamente aceptadas. Sin embargo, es importante tener en
cuenta lo que muchos han hecho para evitar una evaluación reducida y miope, a
saber, optar por una evaluación definida como la combinación de todas estas
comprensiones, asignándole mayor peso y significatividad a alguno de los polos
dentro de las combinaciones resultantes. De esta opción podríamos concluir que
al proponerse evaluar el desempeño docente, es importante tener en cuenta que
es indispensable estar seguro de que lo que se evalúa es lo que se considera
efectivamente un desempeño deseable, porque el efecto “cultural” de lo realmente
evaluado será siempre más poderoso y determinante sobre los desempeños
futuros, que las intenciones declaradas de la misma (Bretel, 2002). 

2.2.14. Métodos de evaluación del desempeño docente.

No es racional plantearse métodos de evaluación sin antes definir los

criterios para evaluar el desempeño. En tal sentido, Bretel, (2002) señala que los
criterios que la dirección escoja para evaluar el desempeño del empleado,
tendrán ciertas influencias sobre lo que hagan los empleados. Según los tres
criterios más populares de criterios que deben ser tomados en cuenta, están:

 Los resultados de las tareas

Si lo que cuenta es el fin en lugar de los medios, la dirección deberá

evaluar los resultados de las tareas del empleado.

 Comportamiento

En la mayoría de los casos, es difícil identificar resultados específicos que

podrían ser atribuidos directamente a las acciones de un empleado. Pero aun así
la dirección evalúa el comportamiento del empleado sobre la base de su

28
desempeño, incluyendo la rapidez con la que realiza sus labores, estilo de
liderazgo y comportamientos pertinentes a su labor, entre otras.

 Característica

El conjunto más débil de criterio, el cual no obstante, es ampliamente

utilizado por los organizadores, es el de las características individuales. Algunos
autores sostienen que son más débiles que los resultados de las tareas o los
comportamientos, debido a que están más alejados del desempeño real del
trabajo mismo. Característica como tener una buena actitud o poseer una rica
experiencia, podrían estar o no altamente correlacionadas con los resultados
positivos de la tarea; pero aun así, las organizaciones utilizan dichas
características como criterios para evaluar el nivel de desempeño (Bretel, 2002).

En cuanto a los métodos, Bretel sostiene que al momento de decidir

evaluar el desempeño de un empleado, es preciso conocer los métodos de
evaluación. A continuación, se presentan los principales métodos de evaluación
del desempeño:

a). Ensayos escritos: este resulta ser el método más simple de evaluación,
consiste en escribir una narración, de la que se derivan las fortalezas, debilidades,
desempeño pasado, potencial y sugerencias para la evaluación. Este no requiere
de formas complejas o extremadamente extensas para realizarlo. A menudo, los
resultados reflejan la capacidad del escritor y la buena o mala evaluación podrán
estar determinada tanto por la destreza de escritura del evaluador como por el
nivel real de desempeño del empleado.

b). Incidentes críticos: los incidentes críticos enfocan la atención del evaluador
en determinados comportamientos clave, los cuales hacen la diferencia entre
ejecutar un trabajo eficaz y ejecutarlo de manera ineficaz.

Los incidentes críticos consisten en que el evaluador redacta anécdotas

que describen lo realizado por el empleado y que las mismas hayan sido
realizadas eficaz o ineficazmente. Aquí solo son mencionados los
comportamientos específicos, no las características de personalidad vagamente
definida. Los incidentes críticos proporcionaron un excelente conjunto de

29
ejemplos, a partir de los cuales se puede detectar en el empleado
comportamientos que son deseables y aquellos que requieren mejorarse.

C. Escalas gráficas de calificaciones: en este método, se enumeran un grupo

de factores de desempeño como son la cantidad y calidad del trabajo, la
profundidad del conocimiento, la cooperación, la lealtad, la asistencia, la
honestidad y la iniciativa.

El evaluador revisa la lista y califica cada factor de acuerdo con escalas

crecientes, típicamente representadas del 1 al 5. Aunque las escalas gráficas no
proporcionan la profundidad de la información de los ensayos escritos o
incidentes críticos, estas requieren de menos tiempo en su elaboración y puesta
en práctica. Permiten análisis y comparación cuantitativos.

d). Escalas de calificación ancladas al comportamiento: las escalas de

calificación ancladas al comportamiento combinan los principales elementos del
incidente crítico y de las escalas gráficas de calificaciones.

El evaluador califica al empleado basándose en elementos; estos son

datos concretos, los cuales son ejemplos de comportamiento real en el trabajo, en
vez de ser descripciones o características.

Las escalas de calificaciones ancladas al comportamiento, especificarán el

comportamiento y dimensiones del desempeño. Pueden ser escritas, pidiéndoles
a los participantes del proceso evaluativo que den ejemplos específicos de
comportamiento eficaz e ineficaz, relacionando con cada dimensión del
desempeño. Estos ejemplos del comportamiento se traducen en una serie de
dimensiones del desempeño; cada dimensión con niveles de variación en el
desempeño. Los resultados de este proceso, son descripciones del
comportamiento.

e). Comparaciones multipersonales: las comparaciones multipersonales

evalúan el desempeño de una persona contra el desempeño de otras. Esta es
una herramienta de medición relativa más que absoluta. Las más populares son:

30
- Clasificación en orden o en grupo: para ésta, se requiere que la evaluadora
coloque a los empleados en una clasificación particular.

- Clasificación individual: este método de evaluación consiste en la ordenación de

los empleados del mejor al peor.

- Comparación por pares: este método compara a cada empleado con los otros y
asigna una calificación resumida, la cual está basada en el número de puntuación
que el trabajador obtiene (Bretel, 2002).

2.2.15. Funciones de la evaluación del desempeño docente

Bretel menciona que se hace necesario precisar cuáles funciones debiera cumplir
un proceso de evaluación del desempeño docente, puesto que una óptima
evaluación debe cumplir varias funciones, las que se mencionan a continuación:

 Función de diagnóstico: la evaluación del desempeño del maestro debe

hacerse en un tiempo determinado y establecerse en síntesis sus
principales aciertos y desaciertos, de tal modo que le sirva de guía a los
directivos, y al mismo docente, de guía para la derivación de acciones de
capacitación y superación que puedan coadyuvar en la erradicación de
sus imperfecciones.
 Función instructiva: el proceso de evaluación en sí mismo, debe generar
una síntesis de los indicadores del desempeño del maestro, por lo cual los
actores involucrados en tal proceso se instruyen, aprenden del mismo, y a
la vez incorporan una nueva experiencia de aprendizaje laboral.
 Función educativa: existe una estrecha relación entre los resultados de la
evaluación docente y las motivaciones y actitudes de los maestros. A partir
de que el maestro sepa con certeza cómo es percibido su trabajo por los
padres, compañeros, alumnos y directivos del centro escolar, puede
trazarse una estrategia para eliminar las insuficiencias o debilidades.
 Función desarrolladora: esta función se cumple cuando se desarrolla la
madurez del evaluado como resultado del proceso evaluativo. Cuando el
docente se vuelve capaz de autoevaluar de manera crítica y permanente
su desempeño y no tiene temor de sus errores, aprende de ellos. Puede

31
 ejercer de manera más consiente su función, lo cual le permite conocer y
entender mucho mejor sus limitaciones. Es a partir de ahí que surge una
necesidad de auto perfeccionamiento (Bretel 2002)

2.2.16. Componentes del desempeño docente

También en cuanto a esto los criterios de los diversos especialistas difieren

significativamente. Entre los múltiples diseños al respecto, solo mencionaremos
tres, que son los siguientes:

a). Valdez (2004) considera:

-Eficiencia pedagógica: (capacidad pedagógica, emocionalidad, responsabilidad,
relaciones interpersonales y resultados de su acción educativa.
-Planificación.
-Ejecución (metodología didáctica).
-Evaluación (planificación, valoración y orientación de resultados).

b). Tudesco (1998) propone:

- Activismo ideológico.
- Capacidades pedagógicas.
- Empatia.
- Responsabilidad laboral.
- Relaciones interpersonales.
- Resultados de su labor educativa.
c). Tyler (1999) considera:
- Definición, explicitación y orientación de los objetivos.
- Selección, tratamiento y dominio de los contenidos.
- Utilización de medios de enseñanza.
- Tratamiento metodológico.
- Formas de organización de la clase.
- Evaluación.
- Relaciones interpersonales con los alumnos.

2.2.17. Problemática del desempeño docente

32
 En este aspecto, no se trata de discutir los amplios dominios de este tema
sino solamente explicitarlos para disponer de un listado que involucre la amplitud
y la complejidad de la cuestión, sirviéndonos como un referente para el análisis.
Estos aspectos incluidos en la problemática del desempeño docente, son
básicamente:

- Naturaleza del desempeño docente.

- Características del desempeño docente.
- Condiciones o escenarios del desempeño docente.
- Elementos o componentes del desempeño docente.
- Evaluación del desempeño docente (criterios, propósitos, métodos,
funciones, instrumentos, etc).
- Investigación del desempeño docente, etc.

2..2.18. Responsabilidad y desarrollo profesional docente.

Valdés (2000) en su ponencia en el encuentro iberoamericano sobre

evaluación del desempeño docente manifiesta que, los maestros y sus
asociaciones profesionales son los defensores principales de este punto de vista.
Entraña una fuerte visión de la enseñanza como profesión con sus propios
estándares, ética e incentivos intrínsecos para la persona consagrada. Aun
cuando las responsabilidades son un elemento clave en este punto de vista, la
responsabilidad aquí se refiere fundamentalmente a la profesión y a sus
estándares de práctica y ética, más que hacia entidades externas.

Según Stiggins y Duke (1988), citado por Valdés la evaluación de

profesorado puede servir a dos propósitos básicos: responsabilidad y desarrollo
profesional. El primero de ellos implica la reunión de datos para determinar el
grado en que los profesores han alcanzado niveles mínimos aceptables de
competencia y definido los estándares que deben lograr. El interés por la
responsabilidad ha tendido a dominar los pensamientos y las acciones de los
directivos responsables de la evaluación de los profesores.

33
 El interés de la evaluación para el propósito del desarrollo profesional, sin
embargo, ha ido aumentando en años recientes.

2.2.19. Evaluación basada en las capacidades

Este principio consiste en centrar el sistema de evaluación en la valoración

de las capacidades que con más probabilidad pueden contribuir a un rendimiento
eficaz, más que a medir el rendimiento en sí mismo.

Una ventaja derivada de centrar la atención en la evaluación basada en

las capacidades en vez de en el rendimiento es que la primera garantiza, al
menos mínimamente, que incluso los alumnos con un rendimiento más bajo
tengan la oportunidad de aprender con un profesor capacitado.

Si los profesores son evaluados mediante el uso de medidas de

rendimiento de sus resultados (por ejemplo, puntuaciones de tests estandarizados
de estudiantes), la asunción implícita es que la capacidad del profesor es
meramente una condición suficiente de buen rendimiento. En cambio, si se evalúa
directamente a los profesores sobre sus capacidades, la asunción es que la
capacidad del profesor es una condición necesaria para que este tenga un buen
rendimiento. Debe haber un equilibrio entre la orientación de los sistemas de
evaluación de profesores hacia los resultados y a las capacidades. Valdés (2000)

Por otra parte Valdés señala las diversas dimensiones e indicadores para
el desempeño docente que a continuación se menciona:

La dimensión Capacidades pedagógicas deben de contar con los

indicadores como:

 Grado de dominio de los contenidos que imparte, de la teoría de la

Educación, de la Didáctica general y de la didáctica de la especialidad;.
 Capacidad para hacer su materia entretenida e interesante.
 Calidad de su comunicación verbal y no verbal.

34
  Capacidad para planificar adecuadamente el proceso docente – educativo.
 Alcance de su contribución a un adecuado clima de trabajo en el aula.
 Capacidad para identificar, comprender las situaciones áulicas y ajustar su
intervención pedagógica.
 Utilización de variedad de prácticas educativas.
 Grado de conocimiento y tratamiento de las características psicológicas
individuales de los alumnos.
 Grado de información sobre la marcha del aprendizaje de sus alumnos.
 Calidad de su representación sobre el encargo social de la escuela.
 Contribución a la formación de valores nacionales y universales y al
desarrollo de capacidades valorativas.
 Efectividad de su capacitación y auto preparación.
 Capacidad para crear un ambiente favorable para que el alumno conozca
sus derechos y responsabilidades y aprenda a ejercerlos.
 Capacidad para desarrollar un proceso de reflexión autocrítica permanente
sobre su práctica educativa.

Finalmente la dimensión resultados de su labor educativa, debe contener

los siguientes indicadores:

 Rendimiento académico alcanzado por sus alumnos en las asignaturas que

imparte.
 Grado de orientación valorativa positiva alcanzado hacia las cualidades de
la personalidad deseables de acuerdo al modelo de hombre que se
pretende formar.
 Grado en sus alumnos poseen sentimientos de amor y patria, a la
naturaleza, al estudio y al género humano.

2.2.20. Conceptuación de autoestima docente.

Según Herrán (2004) La autoestima podría considerarse como la

membrana celular del yo que, a la vez, protege, cohesiona, sensibiliza y participa
de todo intercambio o relación. Esta membrana, no obstante, tiene vocación de
núcleo emocional. Por ella la persona se cubre de fuerza, y el equilibrio personal
se restablece, y por ella se pierde la energía y se resiente la más constructiva de

35
las motivaciones. Por ello, podemos considerarla espita o válvula de la fragilidad o
de la recarga energética.

Se entiende por autoestima el recubrimiento afectivo o la valoración

emocional que la persona elabora en gran medida a partir de su autoconcepto. Es
preciso tener en cuenta -como señala R. Gil Martínez (1997) citado por Herrán
que la autoestima se articula sobre el autoconcepto; de ahí su relación directa con
ella. Tiene lugar, por tanto, sobre la autoimagen, la autoaceptación, la identidad,
las características personales, la competencia, etc., y sobre la representación que
la persona se hace de lo que los demás (figuras relevantes o sujetos del propio
sistema de pertenencia) piensan o sienten.

Globalmente se entiende como centro de gravedad del equilibrio personal,

la felicidad y la motivación, y como llave de la adaptación social y para la vida. Por
eso, puede ser, además, una fuente de sentimientos positivos de confianza, de
competencia, de respeto hacia sí y hacia los demás que permea y satura la
inteligencia, las capacidades y rendimientos que con ella más se relacionan. Para
la persona deficitaria de autoestima, hablar de falta de autoestima es hacerlo, en
su origen o su proceso, de fijación de falta de cariño o de falta de cariño
acumulada o notada. La falta de autoestima gira en torno a la necesidad básica
de que nos quieran, aprecien y acepten por lo que somos y hacemos.

No es éste el lugar para extenderse en conceptuaciones y en relaciones

de la autoestima con la salud mental, la madurez personal y la práctica de la
educación.

Asociadas: mientras que la primera se centra en la presencia mayor o menos del

factor las importancias de los demás en mí, la resistencia se refiere a la
consistencia del yo.
2.3. Definiciones conceptuales

El clima Institucional

36
 Es el ambiente generado en una institución educativa a partir de las
vivencias cotidianas de sus miembros en la escuela. Este ambiente tiene que ver
con las actitudes, creencias, valores y motivaciones que tiene cada trabajador,
directivo, alumno (a) y padre de familia de la institución educativa y que se
expresan en las relaciones personales y profesionales. Un clima institucional
favorable o adecuado es fundamental para un funcionamiento eficiente de la
institución educativa, así como crear condiciones de convivencia armoniosa. Bris
(1999)

Desempeño Docente

El desempeño docente laboral califica la calidad profesional con la que se

espera que haga el profesor de educación, mide variadas cualidades como
pueden: conductas en el trabajo, puntualidad, comportamiento, disposición para el
trabajo, disciplina, compromiso institucional, desarrollo pedagógico, innovación.

Conjunto de acciones concretas, cumplimiento de sus funciones

determinado por factores asociados al propio docente, al estudiante y al entorno.
Conjunto de acciones que un educador realiza para llevar a cabo su función, esto
es la formación de niños o jóvenes a su cargo. Rivas (2010.p.67)

2.4. Formulación de hipótesis

2.4.1. Hipótesis general

Existe una relación significativa entre el clima institucional y el

desempeño docente en las II.EE. de la RED Educativa Colcas

2.4.2. Hipótesis específicas

Existe una relación significativa entre las relaciones interpersonales y el

desempeño docente en las II.EE. de la RED Educativa Colcas.

Existe una relación significativa entre las condiciones laborales y el

desempeño docente en las II.EE. de la RED Educativa Colcas.

Existe una relación significativa entre el nivel de conflictividad y el

desempeño docente en las II.EE. de la RED Educativa Colcas.

37
2.4.3. Variables

Variable 1.- Clima Institucional

Variable 2.- Desempeño Docente

CAPÍTULO III: DISEÑO METODOLÓGICO

3.1. Enfoque:

El presente trabajo de investigación, por su naturaleza pertenece al enfoque

cuantitativo.

3.2. Tipo de la Investigación

Es de tipo básico; y descriptivo porque El presente estudio consiste en describir

fenómenos, situaciones, contextos; así mismo busca especificar propiedades,
características y los perfiles de personas, Hernandez (2010 p.80)

3.3. Diseño de la investigación

La investigación se ejecutará siguiendo un diseño no experimental, transaccional

o transversal, porque recolecta datos en un solo momento, en un tiempo único.
En el presente estudio se busca establecer la relación que existe entre las
variables, Clima Institucional y el desempeño docente, Hernández (2010.p.151)

Su esquema es como sigue:

(X Y)

Dónde:
X, es la variable clima institucional
Y, es la variable desempeño docente.
Posible correlación.
3.4. Población y muestra

Se debe caracterizar a la población cuantitativa y cualitativamente

38
3.4.1. Población

La población está constituida por 36 docentes. La distribución poblacional

según estratos es la siguiente:

Tabla: 1
Población de estudio

Instituciones Educativas Varones Mujeres Sub total

I.E.86332-Huamantanga 03 01 04
I.E. 86328- Huamparán 05 02 07
I.E.”N.S.G”- Huanparan 07 01 08
I.E. 86333- Pachachaca 06 07 13
I.E. 86766- Tashta 03 01 04
TOTAL 22 14 36
Fuente: propia

3.4.2. Muestra

-Se trabajará con toda la población, debido a que esta es muy pequeña.
-Esta es una muestra no probabilística o dirigida.
Hernández. (2010. 176)

3.5. Operacionalización de variables

3.5.1. Variable 1
Tabla 2
VARIABL DIMENSIONE INDICADORE ITEM INDIC INSTRUMENT
E S S S E O
Clima Institucional

Grado de 1-5 Encuesta

-Relaciones democracia
interpersonale diferencias
s culturales e
ideológicas.

Normatividad 6-10
del sector
educación.

39
 -Condiciones
laborales Negociación
colectiva

-Nivel de Grado de 11-15

conflictividad aceptación
entre
compañeros

4.4.2. Variable 2

Tabla. 3
VARIABL DIMENSIONE INDICADORE ITEM INDIC INSTRUMENTO
E S S S E

-Grado de 16-20 (Cuestionario) La

-Capacidad dominio de confiabilidad se
Pedagógica contenidos y verificara mediante
didáctica el coeficiente de
consistencia
interna alfa de
DESEMPEÑO DOCENTE

Cronbach
- (Hernandez,2010.2
08)

Diseño de 21-25
Planificación Unidades
de aprendizaje didácticas y
escolar Sesiones de
aprendizaje

-Asistencia y
puntualidad 26-30
Responsabilid -Nivel de
ad académica satisfacción
con la labor
que realiza

3.5. Técnicas para la recolección de datos.

40
En la presente investigación se ha aplicado la técnica de encuesta con la finalidad
de obtener datos mediante preguntas y respuestas a través de un cuestionario

3.5.1. Descripción del instrumento

Para el presente estudio se ha diseñado el cuestionario de escala tipo Likert,

estructurado de la siguiente manera:
Para la variable 1 Clima Institucional se ha considerado tres dimensiones:
relaciones interpersonales, Condiciones laborales y nivel de conflictividad, para
cada una de las dimensiones se ha elaborado 5 preguntas para cada una.
Para la variable 2 Desempeño Docente se ha considerado también tres
dimensiones: Capacidad pedagógica, emocionalidad y responsabilidad, que a su
vez se ha formulado 5 items para cada dimensión.

3.5.2. Validez y confiabilidad del instrumento

a. Validez del instrumento

Se ha realizado por método de juicio de experto, lo cual se encuentra

plasmado en la tabla 4, que en síntesis los expertos emiten sus opiniones que
el instrumento es APLICABLE a la muestra de estudio.

Tabla 4 Juicio de expertos

APELLIDOS Y NOMBRES DEL DNI MEDIA
EXPERTO
Mg. ARAINGA BLAS Eusebio 32280891 90%
Mg. VERDE ESPINOZA Flormila E. 06151830 78%
Mg. DAVILA ROJAS Oscar Melanio 10379965 89%
Mg. TIRAVANTI ZULOETA Edwin 27281801 80%
PROMEDIO 84,2%
Fuente: propia

b. Confiabilidad del instrumento

Para el presente estudio, al instrumento de recolección de datos se ha

realizado la prueba de fiabilidad mediante el estadístico de Alfa de Cronbach.

41
 Para ello, en primer lugar se ha suministrado a una prueba piloto que
corresponde a 30 docentes de la Institución Educativa 86323 “Virgen de
Fátima” del Distrito Capital de Huari, cuyos resultados en base a la tabla 5 de
interpretación Alfa Cronbach, con un valor estadístico =,830 de la tabla 5 se
ubica a un nivel BUENO.

Tabla 5
Tabla de interpretación Alfa Cronbach

α < 0,5 No Aceptable

0,5 < α < 0,6 Nivel Pobre
0,6 < α < 0,7 Nivel Débil
0,7 < α < 0,8 Nivel Aceptable
0,8 < α < 0,9 Nivel Bueno
0,9 < α Excelente confiabilidad

Fuente: George, D. y Mallery, P. (1995). SPSS / PC + Paso: Una guía sencilla y

referencia. Belmont: Wadsworth Publishing Company.

Tabla 6
Estadísticos de fiabilidad del cálculo del índice alfa de Cronbach para el
Cuestionario sobre “Clima Institucional” y “desempeño Docente”

Estadísticos de fiabilidad
Alfa de Cronbach N de elementos
,830 30
Fuente: Encuesta de prueba piloto.

3.6. Técnicas para el procesamiento y análisis de los datos

En el presente estudio, en base a los datos recolectados de muestra

seleccionada se ha hallado tablas de frecuencia para describir a las variables
de estudio y sus respectivas dimensiones. La prueba de hipótesis general y la
hipótesis especifica 2 y 3, se ha realizado mediante el Coeficiente r Pearsson,
por tener los datos procedentes de una muestra de distribución normal.
Mientras para la prueba de hipótesis específica 1 se ha utilizado el método de
coeficiente de correlación rho de spearman, debido a que los datos para estas
hipótesis no cumplen el supuesto de normalidad.

42
3.7. Aspectos éticos

En éste trabajo se ha respetado las normas convencionales de un informe de

investigación científica en el campo educativo, tales como:
- Recomendaciones del sistema APA.
- No violar el derecho de autoría

43
CAPÍTULO IV: RESULTADOS

4.1. Descripción de variables y dimensiones del estudio

a) Análisis descriptivo de las variables y dimensiones

Según la tabla 7 la media y la desviación típica de la variable clima institucional

(3,72 ± ,513) no se diferencia significativamente de la variable desempeño
docente (4,14 ± ,723). Esto quiere decir, el clima institucional tiene una relación
positiva con el desempeño docente.

Tabla 7

Estadística descriptiva de las variables y dimensiones de estudio

Estadísticos descriptivos N Media Desv. típ.

D1x:Relaciones Interpersonales 36 4.36 .683
D2x:Condiciones Laborales 36 3.14 .899
D3x:Nivel de Conflictividad 36 3.47 .696
SumaX: Clima Institucional 36 3.72 .513
D1y:Capacidad Pedagógica 36 4.08 .604
D2y:Planificación de aprendizaje escolar 36 3.97 .910
D3y:Responsabilidad académica 36 4.17 .697
SumaY: Desempeño Docente 36 4.14 .723
SumaYX 36 3.81 .467
N válido (según lista) 36

b) Análisis descriptivo de las tablas de frecuencia de las variables y

dimensiones

44
Variable: Clima institucional

Según la tabla 8 se observa que los docentes encuestados de la Red Educativa

de Colcas opinan que el clima institucional se desarrolla entre el nivel alto (66,7%)
y regular (30,6%).

Tabla 8
Clima institucional

Niveles
de baremo Frecuencia Porcentaje
Regular 11 30.6
Alto 24 66.7
Muy alto 1 2.8
Total 36 100.0
Fuente: Encuesta aplicado a la muestra de estudio.

Dimensión 1: Relaciones Interpersonales

Según la tabla 9 los docentes de muestra de estudio opinan que las relaciones
interpersonales en su institución se da significativamente a un nivel alto (50%) y
muy alto al 44,4%.

Tabla 9

Niveles de baremo Frecuencia Porcentaje

Bajo 1 2.8
Regular 1 2.8
Alto 18 50.0
Muy alto 16 44.4
Total 36 100.0
Fuente: Encuesta aplicado a la muestra de estudio.

45
Dimensión 2: Condiciones laborales

Como se muestra en la tabla 10 los docentes de la muestra de estudio opinan que

las condiciones laborales en su institución se da significativamente a un nivel
regular (50%) y alto al 41.7 %

Tabla 10
Condiciones laborales

Niveles
de baremo Frecuencia Porcentaje
Muy bajo 2 5.6
Bajo 6 16.7
Regular 13 36.1
Alto 15 41.7
Total 36 100.0
Fuente: Encuesta aplicado a la muestra de estudio.

Dimensión 3: Nivel de Conflictividad

Según la tabla 11 los docentes de la muestra de estudio opinan que el nivel de

conflictividad en su institución educativa se da significativamente a un nivel
regular (38.9%) y alto al (50%)

Tabla 11.
Nivel de Conflictividad

Niveles de baremo Frecuencia Porcentaje

Bajo 3 8.3
Regular 14 38.9
Alto 18 50.0
Muy alto 1 2.8
Total 36 100.0
Fuente: Encuesta aplicado a la muestra de estudio.

46
Variable: Desempeño Docente

Según la tabla 12 los docentes de la muestra de estudio opinan que el

desempeño docente se desarrolla significativamente a un nivel alto (55.6%) y muy
alto 30.6%

Tabla 12

Desempeño Docente

Niveles de
baremo Frecuencia Porcentaje
Bajo 1 2.8
Regular 4 11.1
Alto 20 55.6
Muy alto 11 30.6
Total 36 100.0
Fuente: Encuesta aplicado a la muestra de estudio.

Dimensión 1: Capacidad Pedagógica

Según la tabla 13 los Docentes de la muestra de estudio consideran que la

capacidad pedagógica se desarrolla significativamente a un nivel alto (63.9) y muy
alto 22.2 %

Tabla 13

Capacidad Pedagógica

Niveles de baremo Frecuencia Porcentaje

Regular 5 13.9
Alto 23 63.9
Muy alto 8 22.2

47
 Total 36 100.0
Fuente: Encuesta aplicado a la muestra de estudio.

Dimensión 2: Planificación de aprendizaje escolar

En la tabla 14 se observa que os docentes de la muestra de estudio opinan que la

planificación de aprendizaje escolar lo desarrollan significativamente a un nivel
alto (44.4%) y muy alto 30.6 %

Tabla 14

Planificación de aprendizaje escolar

Niveles de baremo Frecuencia Porcentaje

Bajo 3 8.3
Regular 6 16.7
Alto 16 44.4
Muy alto 11 30.6
Total 36 100.0
Fuente: Encuesta aplicado a la muestra de estudio.

Dimensión 3: Responsabilidad académica

Se da significativamente a un nivel alto (58.3) y muy alto 30.6 % acuerdo a la

tabla 15 se evidencia que los docentes de la muestra de estudio opinan que la
responsabilidad académica

Tabla 15

Responsabilidad académica

Niveles de baremo Frecuencia Porcentaje

Bajo 1 2.8
Regular 3 8.3
Alto 21 58.3

48
 Muy alto 11 30.6
Total 36 100.0
Fuente: Encuesta aplicado a la muestra de estudio.

4.2. Pruebas de hipótesis

4.2.1. Prueba de hipótesis general

El objetivo general de la investigación fue determinar la relación que existe entre

el clima institucional y el desempeño docente en las II.EE. de la RED
Educativa Colcas. Para verificar la hipótesis general se ha asociado las clima
institucional y el desempeño docente.

En tal sentido, según la tabla 16 el resultado de la prueba S-W dio para variable
clima institucional p>,05 (,57) y para la variable desempeño docente p>,05 al ,143,
lo cual significa que los datos proceden de una muestra de distribución normal.

Tabla 16
Medidas estadísticas y prueba de normalidad para las variables clima institucional
y desempeño docente

Variables Estadístico Significancia (pv)

Clima institucional ,942 ,57
Desempeño docente ,954 ,143
N=36

En la tabla 17 se observa que los resultados de la prueba realizada mediante el

coeficiente de correlación de r Pearson dieron un índice de r= ,339*, que
corresponde a una correlación positiva débil al ,043 (*p<,05)

Tabla 17
Resultados de correlación entre las variables clima institucional y desempeño
docente

Correlación r Pearson Sig. (bilat.)

49
Clima institucional
,339* ,043
Desempeño docente
N=36 *p<,05

Decisión

Como *p<,05 al ,043 de error, se concluye que existe una relación significativa

positiva baja entre el clima institucional y el desempeño docente en las II.EE. de la

RED Educativa Colcas.

La figura 1 muestra claramente la correlación positiva débil entre las variables

asociadas.

50
 Figura 1. Correlación entre las variables clima institucional y desempeño
docente

4.2.2. Prueba de hipótesis específicas

a. Prueba de hipótesis específica 1

El objetivo específico 1 fue determinar la relación que existe entre las

relaciones interpersonales y el desempeño docente en las II.EE. de la RED
Educativa Colcas. Para verificar la hipótesis específica 1, se ha asociado la
dimensión “relaciones interpersonales” y la variable “desempeño docente”.

En tal sentido, según la tabla 18 el resultado de la prueba S-W dio para la

dimensión “relaciones interpersonales” p<,05 (,020), lo cual nos indica que los
datos no proceden de una muestra de distribución normal y para la variable
“desempeño docente” p>,05 al ,143, lo cual significa que los datos proceden de
una muestra de distribución normal. Hecho que permite probar la hipótesis
específica 1 mediante la correlación rho de Spearman.

Tabla 18
Medidas estadísticas y prueba de normalidad para las variables clima institucional
y desempeño docente

Dimensión y variable Estadístico Significancia (pv)

Relaciones interpersonales ,927 ,020
Desempeño docente ,954 ,143
N=36

En la tabla 19 se observa que los resultados de la prueba realizada mediante el

coeficiente de correlación de rho de Spearman dieron un índice de rho= ,269, que
corresponde a una correlación buena al ,112 (p>,05)

51
Tabla 19

Resultados de correlación entre la dimensión relaciones interpersonales y

desempeño docente

Correlación Rho Spearman Sig. (bilat.)

Relaciones interpersonales
,269 ,112
Desempeño docente
N=36 p>,05

Decisión

Como *p>,05 al ,112 de error, se concluye que existe una correlación buena entre
las relaciones interpersonales y el desempeño docente en las II.EE. de la RED
Educativa Colcas.

La figura 2, muestra claramente la correlación positiva buena entre las variables

asociadas.

52
 Figura 2. Correlación entre la dimensión 1x Relaciones interpersonales y la
variables Y1 desempeño docente

b. Prueba de hipótesis específica 2

El objetivo específico 2 fue Determinar la relación que existe entre las

condiciones laborales y el desempeño docente en las II.EE. de la RED
Educativa Colcas.. Para verificar la hipótesis específica 2, se ha asociado la
dimensión “condiciones laborales” y la variable “desempeño docente”.

En tal sentido, según la tabla 20 el resultado de la prueba S-W dio para la

dimensión “condiciones laborales” p<,05 (,004), lo cual nos indica que los datos
no proceden de una muestra de distribución normal y para la variable “desempeño
docente” p>,05 al ,143, lo cual significa que los datos proceden de una muestra de
distribución normal. Hecho que permite probar la hipótesis específica 2 mediante
la correlación rho de Spearman.

Tabla 20
Medidas estadísticas y prueba de normalidad para la dimensión “condiciones
laborales” y la variable “desempeño docente”

Dimensión y variable Estadístico Significancia (pv)

Condiciones laborales ,902 ,004
Desempeño docente ,954 ,143
N=36

En la tabla 21 se observa que los resultados de la prueba realizada mediante el

coeficiente de correlación de rho de Spearman dieron un índice de rho= ,364* que
corresponde a una correlación baja al ,029 (p<,05)

Tabla 21

53
Resultados de correlación entre la dimensión “condiciones laborales” y la variable
“desempeño docente”

Correlación Rho Spearman Sig. (bilat.)

Condiciones laborales
,364* ,029
Desempeño docente
N=36 p>,05

Decisión

Como *p<,05 al ,029 de error, se concluye que existe una relación baja entre las
condiciones laborales y el desempeño docente en las II.EE. de la RED Educativa
Colcas.

La figura 3 muestra claramente la correlación positiva baja entre las variables

asociadas.

54
 Figura 3. Correlación entre la dimensión 2x Condiciones Laborales y la
variables Y1 desempeño docente

c. Prueba de hipótesis específica 3

El objetivo específico 3 de la investigación fue Determinar la relación que existe

entre el nivel de conflictividad y el desempeño docente en las II.EE. de la RED
Educativa Colcas. Para verificar la hipótesis específica 3 se ha asociado la
dimensión “nivel de conflictividad” y la variable “desempeño docente”.

En tal sentido, según la tabla 22 el resultado de la prueba S-W dio para la

dimensión “nivel de conflictividad” p>,05 (,236) y para la variable desempeño
docente p>,05 al ,143, lo cual significa que los datos proceden de una muestra de
distribución normal. Lo que implica probar la hipótesis específica 3 mediante r de
Pearson.

Tabla 22
Medidas estadísticas y prueba de normalidad para la dimensión “nivel de
conflictividad” y la variable “desempeño docente”

Dimensión y variable Estadístico Significancia (pv)

Nivel de Conflictividad ,961 ,236
Desempeño docente ,954 ,143
N=36

En la tabla 23 se observa que los resultados de la prueba realizada mediante el

coeficiente de correlación de r Pearson dieron un índice de r=, 106, que
corresponde a una correlación positiva muy débil al ,537 (p>,05)

Tabla 23
Resultados de correlación entre la dimensión “nivel de conflictividad” y la variable
“desempeño docente”

55
Correlación r Pearson Sig. (bilat.)
Nivel de Conflictividad
,106 ,537
Desempeño docente
N=36 p>,05

Decisión

Como *p>,05 al ,112 de error, se concluye que existe una relación significativa
positiva baja entre el nivel de conflictividad y el desempeño docente en las II.EE.
de la RED Educativa Colcas.

La figura 4 muestra claramente la correlación positiva débil entre las variables

asociadas.

56
Figura 4. Correlación entre la dimensión 3x Nivel de Conflictividad y la variables
Y1 desempeño docente

57
CAPÍTULO V: DISCUSIÓN, CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

5.1. Discusión de resultados

Los resultados obtenidos en el presente estudio corrobora satisfactoriamente la

validez total de las hipótesis formuladas.

Según la tabla 7 la media y la desviación típica de la variable clima institucional

(3,72 ± ,513) no se diferencia significativamente de la variable desempeño
docente (4,14 ± ,723). Esto quiere decir, el clima institucional tiene una relación
positiva con el desempeño docente. En bases a estos resultados se puede afirmar
que el clima institucional es un factor preponderante en toda organización escolar,
por ende, en el desempeño docente. A esta idea confirma Bolaños (2009) que en
un desempeño docente existen muchos factores, como por ejemplo apertura a la
evaluación, los cambios y la innovación disposición a seguir aprendiendo a partir
de las actitudes y prácticas de indagación e investigación.

Según la tabla 8 se observa que los docentes encuestados de la Red Educativa

de Colcas opinan que el clima institucional se desarrolla entre el nivel alto (66,7%)
y regular (30,6%). Este resultado es con probabilidad que los docentes
encuestados, en su gran mayoría dan entender que para el momento de la
encuesta han ocultado la verdad. A ello pone su argumento Mendoza, (2009)
que la presencia del conflicto dentro de una institución merma las capacidades de
desarrollo y altera las relaciones interpersonales haciendo que se queden truncas
los objetivos y las metas planificadas.

5.2. Conclusiones

En el presente trabajo se ha arribado a las siguientes conclusiones:

PRIMERO: Existe una relación significativa positiva baja entre el clima

institucional y el desempeño docente en las II.EE. de la RED Educativa Colcas.

58
SEGUNDO: Existe una correlación buena entre las relaciones interpersonales y el
desempeño docente en las II.EE. de la RED Educativa Colcas.

TERCERO: Existe una relación baja entre las condiciones laborales y el

desempeño docente en las II.EE. de la RED Educativa Colcas.

CUARTO: Existe una relación significativa positiva baja entre el nivel de

conflictividad y el desempeño docente en las II.EE. de la RED Educativa Colcas.

5.3. Recomendaciones

Luego de la discusión y conclusiones planteadas en esta investigación

correlacional se considera necesario las siguientes recomendaciones:

1) Promover el clima institucional que facilite el cambio para responder a los

continuos cambios que se producen en el entorno social y educativo.

2) Elevar las relaciones interpersonales para mejorar el buen desempeño

docente por lo que las instituciones educativas deberán consolidar las
relaciones interpersonales propiciando el trato horizontal entre docentes,
estudiantes y directivos

3) Las condiciones laborales debe mejorar, tanto moral, económico, y la parte

legal, para elevar el desempeño laboral, con mejores salarios, mejora en
beneficios sociales, ambientes adecuados, para dar seguridad y salud en el
trabajo.

4) Los niveles de conflictividad, que existe dentro de las instituciones

educativas se debe disminuir para elevar el desempeño docente a través
de mecanismos de diálogo.

5) Con respecto a los instrumentos empleados en esta investigación se

recomienda mejorar significativamente, con la finalidad de captar las

59
afirmaciones sinceras que no escondan la convivencia real pensando
quedar bien ante sus jefes o evitar el deterioro de la imagen institucional.

60
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

 Referencias bibliográficas

1. ALVAREZ VALVERDE, Shirley (2002). La cultura y el clima organizacional

como factores relevantes en la eficiencia del INO.
2. BOLAÑOS, Fernando (2009) “Calidad del Entorno Global de una
organización”
3. BRETEL, Luís (2002). Sistema de evaluación de desempeño docente en
el marco de una redefinición de la carrera magisterial. Madrid.
4. CAPELLA Francisco (2006). El seudoderecho de huelga. Recuperado de
Revista libertad. Disponible en: www.com/artículophp/1342-18k.
5. CHIAVENATO Adalberto (2004). Introducción a la teoría general de la
administración. Editorial Mc Graw Hill. Séptima edición.
6. DAVIS Y NEWSTROM J. (1999). Comportamiento humano en el trabajo.
México Mc. Graw Hill.
7. GARCIA LUNA, Carmen (2009) “Las organizaciones Educativas son
Conformados por elementos Interrelacionados entre sí”
8. GONCALVES, ALEXIS. 2000. Fundamentos del clima organizacional.
Sociedad Latinoamericana para la Calidad (SLC).
9. HERNANDEZ SAMPIERI, Roberto (2002). Metodología de la
investigación. Interamericana Editores México. 5ta.Edición.
10. HERRÁN GASCÓN Agustín. El Docente de baja autoestima implicaciones
didácticas. Indivisa Boletín de estudios de Investigación (2004)
11. MENDOZA RODRIGUEZ, Fernando (2009) “El Conflicto Organizacional y
su Influencia en el Desarrollo de una Óptica institucional”
12. MOLINÍ Fernando (2006) Proactividad docente. Red. IRIS Madrid.
Disponible en www. Red iris.es/list/info/proactividad.html
13. MOLOCHO BECERRA, Nicanor (2010) “Influencia del Clima Institucional
en la Sede administrativa de la UGEL 01 Lima Sur.
14. PALACINI, Guillermo 2001. Relaciones Humanas. Madrid.
15. SACCSA CAMPOS, Julia (2010) “Relación entre el Clima Institucional y el
Desempeño Académico.
16. REYNA LUJAN, Duman. (2009) “La calidad Educativa y el clima
Institucional”

61
17. RIVAS DIAZ, LUISA HORTENSIA (20109 “Relación entre el Desempeño
docente y el logro de objetivos Educacionales de la E.A.A. de enfermería
de la UNMSM.
18. ROBBINS S. (1999).Comportamiento organizacional. México: Edit.
Prentice.
19. ROJAS, Juan (2010), “Clima Institucional y sus Características”
20. TEDESCO, Juan Carlos. (1999).El Nuevo Pacto Educativo. Editorial
Anaya. Madrid
21. TRINIDAD OLIVERO Laura (2006). Relaciones interpersonales.
Disponible en www.psicopedagogía.com/defición/relaciones20%
interpersonales-26k.
22. VALDEZ ALEJANDRO F. J (1998). La agresión, los problemas y el
conflicto.
23. VALDÉS VELOZ Héctor. Ponencia en el encuentro iberoamericano sobre
evaluación del desempeño docente .México 2000.

62
ANEXOS

63
Anexo 1. Matriz de consistencia

EL CLIMA INSTITUCIONAL Y SU RELACION CON EL DESEMPEÑO DOCENTE EN LAS II.EE. DE LA RED EDUCATIVA DE
COLCAS-2013

PROBLEMAS OBJETIVOS HIPOTESIS VARIABLES E INDICADORES

Problema General Objetivo General Hipótesis General Variable X1: Clima Institucional
¿Qué relación existe Determinar la relación Existe una relación DIMENSIONES INDICADORES
entre el clima que existe entre el significativa entre el clima -Grado de empatía.
institucional y el clima institucional y el institucional y el -Relaciones -Diferencias interpersonales
desempeño desempeño docente desempeño docente en interpersonales
docente en las en las II.EE. de la RED las II.EE. de la RED -Condiciones -Normatividad del sector
II.EE. de la RED Educativa Colcas. Educativa Colcas. laborales educación.
Educativa Colcas? -Negociación colectiva
Objetivos específicos
Problemas Hipótesis específicos -Nivel de Manejo de conflictos en la
Específicos Determinar la relación conflictividad institución educativa
que existe entre las Existe una relación
¿Qué relación relaciones significativa entre las
existe entre las interpersonales y el relaciones Variable Y1: DESEMPEÑO DOCENTE
relaciones desempeño docente en interpersonales y el
interpersonales y el las II.EE. de la RED desempeño docente en DIMENSIONES INDICADORES
desempeño docente Educativa Colcas. las II.EE. de la RED
en las II.EE. de la Educativa Colcas. -Capacidad -Grado de dominio de
RED Educativa Determinar la Pedagógica contenidos y didáctica
Colcas? Relación que existe Existe una relación
entre las condiciones significativa entre las Unidades didácticas
¿Qué relación laborales y el condiciones laborales y -Planificación de Sesiones de aprendizaje
existe desempeño docente en el desempeño docente aprendizaje
entre las las II.EE. de la RED en las II.EE. de la RED escolar

64
condiciones Educativa Colcas. Educativa Colcas.
laborales y el Responsabilidad -Asistencia y puntualidad
desempeño docente Determinar la relación Existe una relación
en las II.EE. de la que existe entre el significativa entre el nivel
RED Educativa nivel de conflictividad y de conflictividad y el
Colcas? el desempeño docente desempeño docente en
en las II.EE. de la RED las II.EE. de la RED
¿Qué relación Educativa Colcas. Educativa Colcas.
existe
entre el nivel de
conflictividad y el
desempeño
docente en las
II.EE. de la RED
Educativa Colcas?

65
Anexo 2. Instrumentos para la recolección de datos (cuestionario, ficha de
observación, etc.)

ENCUESTA SOBRE CLIMA INSTITUCIONAL Y DESEMPEÑO DOCENTE

INSTRUCCIONES:

Estimado profesor(a):
Responda a las afirmaciones que a continuación se le presento marcando con
una “X” a la respuesta que a Ud. mejor le parece, teniendo en cuenta los
siguientes valores:

TD = Totalmente en desacuerdo.
ED = En desacuerdo.
NAND= Ni de acuerdo ni desacuerdo.
DA = De acuerdo.
TA = Totalmente de acuerdo.

Variable X1: Clima Institucional

Nº ITEMS NA
TD ED DA TA
ND
Relaciones Interpersonales
1. Valoras a tus colegas de trabajo debido a su
comunicación empática.
2. Colaboras en la construcción de un clima escolar
favorable al aprendizaje relacionándose con el
Director y docentes
3. Tienes sentimientos claros y definidos a favor de
tus compañeros.
4. Aceptas las sugerencias y consejos de colegas de
trabajo.
5. Imitas las cualidades positivas de colegas de
trabajo.
Condiciones Laborales
6. La Institución Educativa donde laboras te ofrece
una comodidad para desempeñar tu función
docente.
7. Aceptas el clima laboral de la Institución Educativa
donde laboras.
8. El estado tiene voluntad política para mejorar la
calidad de vida de los docentes
9. Conoces tus deberes y derechos establecidos en
la legislación actual
10. El Director se preocupa por tu comodidad laboral
Nivel de Conflictividad
11. El nivel de trato y democracia es favorable en tu
institución

66
 12. Los conflictos en la Institución Educativa se
solucionan en forma armoniosa.
13. Te preocupa la existencia de grupos políticos en la
Institución donde laboras.
14. El reclamo que hacen tus compañeros ante el
Director te importa demasiado.
15. Los conflictos escolares siempre solucionan con
acuerdo de todos.

Variable Y1: Desempeño Docente

Nº ITEMS NA
TD ED DA TA
ND
Capacidades Pedagógicas
16. La mayoría de los docentes realizan el manejo
adecuado de la didáctica en aprendizaje escolar.
17. Cumples con constancia el rol docente como guía,
orientador, investigador y mediador del aprendizaje
escolar.
18. Utilizas de manera adecuada los métodos y
estrategias activas para el aprendizaje significativo
19. Solucionas dificultades de los escolares de manera
oportuna y pertinente.
20. Manejas adecuadamente los lineamientos de
proyectos de innovación.
Planificación de Aprendizaje Escolar
21. En la Institución Educativa donde laboras, se realiza
la diversificación curricular según las necesidades e
interés de los escolares.
22. Elaboras tus Unidades Didácticas cumpliendo los
lineamientos propuestos por la I.E. y el MINEDU.
23. Planificas tus sesiones de aprendizaje a diario.
24. Cuentas con matriz de evaluación diseñado acorde a
las Unidades Didácticas.
25. Preparas las pruebas escritas con debida
anticipación.
Responsabilidad Académica
26. Participas en la gestión del Proyecto Educativo
Institucional, del currículo y de los planes de mejora.
27. Te sientes bien al llegar a la Institución Educativa
antes que los alumnos y alumnas.
28. Valoras y respetas la diversidad cultural de la
localidad desde un enfoque intercultural.
29. Tratas de cumplir con tus labores académicas
demostrando eficiencia y eficacia
30. Nunca te niegas a las actividades extra curriculares
dentro de la Institución Educativa.

67
Anexo 3. Validez de los instrumentos.

68
69
Anexo 4. Pruebas de confiabilidad.

Análisis de fiabilidad

Resumen del procesamiento de los casos

N %
Caso Válidos 36 100.0
s Excluid
0 .0
os(a)
Total 36 100.0
a Eliminación por lista basada en todas las variables del procedimiento.

Estadísticos de fiabilidad

Alfa de N de
Cronbac elemento
h s
.830 30

70
Anexo 5. Bases de datos

D1x D1x-Intervalo
22 Muy alto 20 Alto 16 Regular 58 Alto 16 Regular 18 Alto 18 Alto 52 Alto 110 Alto
Muy Muy
23 Muy alto 18 Alto 18 Alto 59 Alto 22 Muy alto 23 Muy alto 25 Muy alto 70 alto 129 alto
20 Alto 20 Alto 19 Alto 59 Alto 22 Muy alto 20 Alto 21 Alto 63 Alto 122 Alto
Muy Muy Muy Muy
23 Muy alto 19 Alto 22 alto 64 alto 21 Alto 20 Alto 24 Muy alto 65 alto 129 alto
22 Muy alto 19 Alto 16 Regular 57 Alto 19 Alto 21 Alto 21 Alto 61 Alto 118 Alto
Muy
20 Alto 19 Alto 18 Alto 57 Alto 22 Muy alto 24 Muy alto 23 Muy alto 69 alto 126 Alto
22 Muy alto 19 Alto 20 Alto 61 Alto 21 Alto 20 Alto 21 Alto 62 Alto 123 Alto
20 Alto 20 Alto 19 Alto 59 Alto 20 Alto 17 Regular 20 Alto 57 Alto 116 Alto
20 Alto 19 Alto 20 Alto 59 Alto 18 Alto 20 Alto 20 Alto 58 Alto 117 Alto
23 Muy alto 16 Regular 20 Alto 59 Alto 14 Regular 10 Bajo 16 Regular 40 Regular 99 Regular
Muy
19 Alto 9 bajo 14 Regular 42 Regular 16 Regular 16 Regular 18 Alto 50 Regular 92 Regular
23 Muy alto 10 Bajo 14 Regular 47 Regular 14 Regular 14 Regular 10 Bajo 38 Bajo 85 Regular
21 Alto 13 Bajo 15 Regular 49 Regular 16 Regular 12 Bajo 19 Alto 47 Regular 96 Regular
21 Alto 16 Regular 19 Alto 56 Alto 20 Alto 20 Alto 17 Regular 57 Alto 113 Alto
18 Alto 14 Regular 14 Regular 46 Regular 20 Alto 16 Regular 18 Alto 54 Alto 100 Regular
21 Alto 17 Regular 18 Alto 56 Alto 21 Alto 21 Alto 20 Alto 62 Alto 118 Alto
18 Alto 13 Bajo 16 Regular 47 Regular 20 Alto 16 Regular 18 Alto 54 Alto 101 Regular
Muy
22 Muy alto 9 bajo 15 Regular 46 Regular 18 Alto 13 Bajo 20 Alto 51 Regular 97 Regular
Muy
22 Muy alto 16 Regular 17 Regular 55 Alto 21 Alto 22 Muy alto 21 Alto 64 alto 119 Alto

71
 Muy
14 Regular 15 Regular 13 Bajo 42 Regular 24 Muy alto 24 Muy alto 24 Muy alto 72 alto 114 Alto
Muy
24 Muy alto 18 Alto 13 Bajo 55 Alto 23 Muy alto 23 Muy alto 25 Muy alto 71 alto 126 Alto
18 Alto 16 Regular 19 Alto 53 Alto 18 Alto 19 Alto 22 Muy alto 59 Alto 112 Alto
Muy
24 Muy alto 15 Regular 16 Regular 55 Alto 21 Alto 23 Muy alto 25 Muy alto 69 alto 124 Alto
13 Bajo 18 Alto 14 Regular 45 Regular 20 Alto 18 Alto 18 Alto 56 Alto 101 Regular
Muy Muy
25 Muy alto 17 Regular 18 Alto 60 Alto 24 Muy alto 25 Muy alto 24 Muy alto 73 alto 133 alto
18 Alto 13 Bajo 19 Alto 50 Regular 21 Alto 18 Alto 20 Alto 59 Alto 109 Alto
Muy
22 Muy alto 17 Regular 18 Alto 57 Alto 20 Alto 24 Muy alto 22 Muy alto 66 alto 123 Alto
18 Alto 17 Regular 16 Regular 51 Regular 20 Alto 21 Alto 21 Alto 62 Alto 113 Alto
24 Muy alto 19 Alto 11 Bajo 54 Alto 20 Alto 22 Muy alto 21 Alto 63 Alto 117 Alto
20 Alto 18 Alto 18 Alto 56 Alto 20 Alto 20 Alto 20 Alto 60 Alto 116 Alto
20 Alto 17 Regular 18 Alto 55 Alto 20 Alto 20 Alto 20 Alto 60 Alto 115 Alto
19 Alto 19 Alto 18 Alto 56 Alto 19 Alto 22 Muy alto 19 Alto 60 Alto 116 Alto
22 Muy alto 13 Bajo 17 Regular 52 Alto 18 Alto 16 Regular 21 Alto 55 Alto 107 Alto
Muy
22 Muy alto 18 Alto 20 Alto 60 Alto 22 Muy alto 18 Alto 25 Muy alto 65 alto 125 Alto
Muy
20 Alto 15 Regular 18 Alto 53 Alto 21 Alto 18 Alto 25 Muy alto 64 alto 117 Alto
19 Alto 13 Bajo 15 Regular 47 Regular 22 Muy alto 23 Muy alto 16 Regular 61 Alto 108 Alto

72
Anexo 6. Constancia emitida por la institución donde se realizó la investigación

73
74
75
76
77
78
lll

Anexo 7. Galería fotográfica

79