Salario

El salario es la contraprestación que recibe el trabajador por sus servicios.

Por Legis Gestionhumana.com

¿Cuál es la noción general de salario?

El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas

modalidades: mínimo, integral, en dinero y en especie o según la forma de pago
por unidad de tiempo, por hora, semana, quincena, etc., pero respetando siempre
el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos
arbitrales.

Existen dos tipos de remuneración en materia laboral: la ordinaria y la

extraordinaria. La ordinaria implica la suma fija o variable que se gana el
trabajador y la extraordinaria implica los pagos adicionales como horas extras,
dominicales y recargo nocturno.

Existen sentencias que por razones de índole económica permiten la desmejora

salarial en determinadas circunstancias y previo acuerdo de empleador y
trabajador, véase al respecto SL17984-2017/54261 de noviembre 1º de 2017,
sentencia CSJ SL, 31 jul. 1979, rad. 6448.

Prohibición de discriminación salarial

Todos los trabajadores y trabajadoras son iguales ante la ley, tienen la misma
protección y garantías, en consecuencia, queda abolido cualquier tipo de distinción
por razón del carácter intelectual o material de la labor, su forma o retribución, el
género o sexo salvo las excepciones establecidas por la ley.

Tipos de discriminación

Discriminación directa en materia de retribución laboral por razón del género o

sexo: Toda situación de trato diferenciado injustificado, expreso o tácito,
relacionado con la retribución económica percibida en desarrollo de una relación
laboral, cualquiera sea su denominación por razones de género o sexo.

Discriminación indirecta en materia de retribución laboral por razón del género o

sexo: Toda situación de trato diferenciado injustificado, expreso o tácito, en
materia de remuneración laboral que se derive de norma, política, criterio o
práctica laboral por razones de género o sexo.

Factores de valoración salarial

Son criterios orientadores, obligatorios para el empleador en materia salarial o de

remuneración los siguientes:

 La naturaleza de la actividad a realizar

 Acceso a los medios de formación profesional

 Condiciones en la admisión en el empleo

 Condiciones de trabajo

 La igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación, con

objeto de eliminar cualquier discriminación

 Otros complementos salariales

El incumplimiento a la implementación de los criterios establecidos en el decreto

reglamentario por parte del empleador dará lugar a multas de cincuenta (50)
hasta quinientos (500) salarios mínimos legales mensuales vigentes imputables a
la empresa. El Ministerio del Trabajo, por medio de la autoridad que delegue fijará
la sanción a imponerse, la cual se hará efectiva a través del Servicio Nacional de
Aprendizaje (SENA).

Registro

Con el fin de garantizar igualdad salarial o de remuneración, las empresas, tanto

del sector público y privado, tendrán la obligación de llevar un registro de perfil y
asignación de cargos por sexo, funciones y remuneración, discriminando clase o
tipo y forma contractual.

El incumplimiento a esta disposición generará multas de hasta ciento cincuenta

(150) salarios mínimos legales mensuales vigentes. El Ministerio del Trabajo, por
medio de la autoridad que delegue, fijará la sanción por imponerse, la cual se hará
efectiva a través del Servicio Nacional de Aprendizaje (Sena).

Reglas especiales

 La naturaleza de la actividad a realizar

Está prohibida toda forma de discriminación contra la mujer, en el campo del

empleo y la ocupación.
La expresión “discriminación contra la mujer” se refiere a toda distinción, exclusión
a restricción basada en el sexo que tenga por objeto o por resultado menoscabar o
anular el reconocimiento, goce o ejercicio por la mujer, independientemente de su
estado civil, sobre la base de la igualdad del hombre y la mujer, de los derechos
humanos y las libertades fundamentales en las esferas política, económica, social,
cultural y civil o en cualquier otra esfera.

 Acceso a los medios de formación profesional

En materia de estudios realizados y calificación profesional, la retribución salarial

de las mujeres, como su derecho a la igualdad, ni ningún otro derecho, pueden
sufrir desmejoras, ni menoscabo alguno, por parte del empleador, con respecto a
la retribución salarial.

 Condiciones en la admisión en el empleo

Es obligatorio para los empleadores respetar y proteger el derecho que tiene la
mujer a oportunidades de empleo iguales que los hombres y a que se apliquen
criterios de selección igual para ser admitidas al empleo u ocupación, en
consonancia con la libertad a elegir profesión u oficio de la mujer.

 Condiciones de trabajo

El empleador debe respetar y proteger el derecho que tiene la mujer a una

remuneración igual y a las mismas prestaciones previstas en la ley para los
hombres, a un trato igual con respecto a un trabajo de igual valor, así como a
criterios iguales para la evaluación de la calidad de su trabajo.

 Otros complementos salariales

Los empleadores están obligados a garantizar a la mujer el pago del salario base
que fue pactado y los otros complementos salariales o cantidades que junto con el
salario base conforman la totalidad de la estructura salarial, fijados por la ley o en
el contrato de trabajo.

A trabajo igual salario igual

 A trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia

también iguales, debe corresponder salario igual, comprendiendo en este todos los
elementos a que se refiere el artículo 127.

 No pueden establecerse diferencias en el salario por razones de edad, género,

sexo nacionalidad, raza, religión, opinión política o actividades sindicales.

 Todo trato diferenciado en materia salarial o de remuneración, se presumirá

injustificado hasta tanto el empleador demuestre factores objetivos de
diferenciación.

De conformidad con la legislación laboral vigente, a igual trabajo debe

corresponder igual salario, sin importar que el trabajador sea sordo, sordociego u
oyente. De conformidad con la ley, se sancionará a todo aquel empleador que
pague menos a un sordo o sordociego por el solo hecho de serlo.

Las personas con limitación que se encuentran laborando en talleres de trabajo, no

podrán ser remuneradas por debajo del 50% del salario mínimo legal vigente,
excepto cuando el limitado se encuentre aún bajo terapia en cuyo caso no podrá
ser remunerado por debajo del 75% del salario mínimo legal vigente.

Ejemplos de salario: El señor Andrés Rodríguez trabaja como mensajero en la

empresa “El Jardín” con un salario ordinario fijo de $ 1.000.000

La señora Ángela Martínez trabaja como vendedora de electrodomésticos y tiene

un salario ordinario variable, gana un básico de $ 900.000 y un promedio de 2.0%
por unidad vendida.

Generalidades
¿Cómo se efectúa el pago de salarios y prestaciones sociales a la persona
que se encuentra secuestrada?

El empleador deberá continuar pagando el salario y prestaciones sociales a que

tenga derecho el secuestrado al momento de ocurrencia del secuestro, ajustados
de acuerdo con los aumentos legalmente exigibles. Dicho pago deberá realizarse al
curador provisional o definitivo de bienes. Este pago se efectuará desde el día en
que el trabajador, sea este particular o servidor público, haya sido privado de la
libertad y hasta cuando se produzca una de las siguientes condiciones:

 En el caso de trabajador con contrato laboral a término indefinido, hasta

cuando se produzca su libertad, o se compruebe la muerte, o se declare la muerte
presunta.

 En el caso de trabajador con contrato laboral a término fijo, hasta el

vencimiento del contrato, o hasta cuando se produzca su libertad o se compruebe
la muerte o se declare la muerte presunta si alguno de estos hechos se produce
con anterioridad a la fecha de terminación del contrato.

 En el caso de servidor público hasta cuando se produzca su libertad, o alguna

de las siguientes circunstancias: que se compruebe su muerte o se declare la
muerte presunta o el cumplimiento del período constitucional o legal, del cargo.

 El cumplimiento de la edad y los requisitos para obtener la pensión, caso en el

cual corresponde al curador iniciar los trámites para solicitar su pago.
No podrá reconocerse un pago de salario u honorarios superior a veinticinco (25)
salarios mínimos legales mensuales vigentes, excepto en aquellos casos de
secuestro ocurridos con anterioridad a la ley (Ley 986 de 2005) en los que se
mantendrán las condiciones laborales previamente establecidas.

El empleador deberá continuar pagando las prestaciones sociales del secuestrado,

así como también los aportes al sistema de seguridad social integral.

Al secuestrado con contrato laboral vigente al momento que recobre su libertad, se

le deberá garantizar un período de estabilidad laboral durante un período mínimo
equivalente a la duración del secuestro, que en todo caso no exceda un año,
contado a partir del momento que se produzca su libertad. Se exceptúan de este
beneficio a las personas que cumplan con la edad y requisitos para obtener
pensión.

¿Cómo se paga la incapacidad?

En caso de incapacidad comprobada para desempeñar sus labores, ocasionada por

enfermedad no profesional, el trabajador tiene derecho a que el empleador le
pague un auxilio monetario hasta por 180 días, así: las 2/3 partes del salario
durante los 90 días y la mitad del salario por el tiempo restante. En este caso hay
una asunción del pago por parte de las EPS cuando la persona está afiliada al
sistema.

Este auxilio fue declarado exequible condicionalmente, en el entendido que el

auxilio monetario por enfermedad no profesional no podrá ser inferior al salario
mínimo legal vigente (Sent. C-543/2007).

Pago de prestaciones económicas. Los aportantes y trabajadores independientes,

no podrán deducir de las cotizaciones en salud, los valores correspondientes a
incapacidades por enfermedad general y licencias de maternidad y/o paternidad.

El pago de estas prestaciones económicas al aportante, será realizado

directamente por la EPS y EOC, a través de reconocimiento directo o transferencia
electrónica en un plazo no mayor a cinco (5) días hábiles contados a partir de la
autorización de la prestación económica por parte de la EPS o EOC. La revisión y
liquidación de las solicitudes de reconocimiento de prestaciones económicas se
efectuará dentro de los quince (15) días hábiles siguientes a la solicitud del
aportante.

De presentarse incumplimiento del pago de las prestaciones económicas por parte

de la EPS o EOC, el aportante deberá informar a la Superintendencia Nacional de
Salud, para que, de acuerdo con sus competencias, esta entidad adelante las
acciones a que hubiere lugar.

Adicionalmente establece la eliminación del recaudo directo por parte de las EPS y
EOC para los casos en los cuales se venía aplicando, dejando así el procedimiento
de pago únicamente por medio de la gestión de la Planilla Integrada de Liquidación
de Aportes.

El pago de los dos primeros días será asumido directamente por el empleador.

¿Qué pagos se entiende que son salario?

Constituye salario no solo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo

que recibe el trabajador en dinero y en especie como contraprestación directa del
servicio.

También son salario los pagos que tengan esa naturaleza, bien por voluntad del
empleador, o por haberse pactado así en el contrato de trabajo, el pacto o la
convención colectiva o en el laudo arbitral.

Viáticos. Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso; respecto

de los viáticos permanentes, sólo constituyen salario los pagos destinados a
proporcionar al trabajador manutención y alojamiento, pero no los que tengan por
finalidad proporcionar al trabajador medios de transporte y gastos de
representación.

El empleador tiene el deber legal de precisar al momento del pago de los viáticos,
cuáles destina a cubrir los gastos de alimentación y alojamiento y cuáles a otra
finalidad, pues de lo contrario el juez debe asumir que todos tienen naturaleza
salarial.
Auxilio de transporte. No constituye salario, pero para el solo efecto de liquidación
de prestaciones sociales deberá incluirse en la base de liquidación.
La clara determinación de los pagos laborales que tienen carácter salarial es muy
importante en la liquidación de prestaciones sociales y, por tal razón, deberá
atenderse a la distinción entre las sumas que constituyen salario y las que no lo
son.

¿Qué pagos se entiende que no son salario?

No constituyen salario:

 Las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador en

dinero o en especie;

 Lo que recibe no para su beneficio ni para enriquecer su patrimonio sino para

desempeñar a cabalidad sus funciones, como medios de transporte y gastos de
representación;

 Los beneficios y auxilios habituales u ocasionales cuando las partes hayan

dispuesto en forma expresa que no tendrán carácter salarial, tales como las primas
extralegales de vacaciones y de navidad;

 Las prestaciones sociales legales (auxilio por enfermedad, maternidad,

cesantía, etc.);

 Los suministros en especie, cuando se pacte que no tendrán el carácter de

salario, tales como alimentación, vestuario y alojamiento, y

 Los pagos que expresamente no son salario, como vacaciones —y su

compensación en dinero—, subsidio familiar, participación de utilidades, viáticos
accidentales, viáticos permanentes —en la parte destinada a transporte y gastos
de representación—, y la prima legal de servicios. Tampoco son salario los
elementos de trabajo, las propinas ni la indemnización por terminación del
contrato.

Acuerdos de exclusión salarial

En virtud de la permisión que otorga la Ley 50 de 1990 (art. 15) es factible que los
trabajadores accedan a iniciar una relación de trabajo con una parte de beneficios
en especie que no es salario o que trabajadores con antigüedad vuelvan una parte
de su salario beneficios en especie para quitarle su naturaleza salarial. En este tipo
de acuerdos escritos se deben salvaguardar siempre los derechos de los
trabajadores para que estos no sean afectados con el cambio de remuneración.

Así pues, para que el empleador, como sujeto pasivo de la contribución por
aportes parafiscales, pueda excluir de la base de los aportes (nómina mensual de
salarios), las bonificaciones extralegales expresamente excluidas por las partes
como factor salarial debe probar que acordó con sus trabajadores que tales
beneficios no son constitutivos de salario.

De forma reiterada las Cortes les han insistido a las partes del contrato de trabajo
que no simulen con otras figuras para disfrazar los elementos salariales”. (CSJ,
Laboral, Sent. 1451, ago. 22/2018, Rad. 44416. M.P. Clara Cecilia Dueñas
Quevedo).

Nueva ley de propinas

Fuente: Ley 1935 de 2018.

Criterios orientadores en caso de duda

Los criterios que permiten establecer si las sumas o especies dadas por el
empleador al trabajador constituyen salario, son los siguientes:

 El carácter retributivo u oneroso. El pago debe corresponder en forma directa a

la prestación de un servicio, cualquiera que fuere la forma o denominación que se
adopte, como horas extras, bonificación habitual, comisiones, sobresueldos
pagados por fuera de nómina, etc.;

 El carácter de no gratuidad o liberalidad. Este principio guarda correlación con

el anterior. En consecuencia, no constituyen salario los pagos que ocasionalmente
y por mera liberalidad recibe el trabajador, como primas y bonificaciones
ocasionales;

 El carácter de ingreso personal. Los pagos deben ingresar realmente al

patrimonio del trabajador, enriqueciéndolo como dice la ley, de tal manera que con
ese ingreso pueda subvenir a sus necesidades. No son salario, de acuerdo con este
principio, los medios de transporte o los elementos de trabajo.

Cuando el trabajador reciba sumas por trabajo suplementario adicionales a su

salario básico, estas deberán tenerse en cuenta para la liquidación de prestaciones
sociales, y

 Habitualidad. En algunos casos, y depende del caso analizado, es un factor

determinante para saber si una suma es o no salario.
Modalidades de remuneración
Pactos no salariales, ¿Cómo se pacta por unidad de tiempo y por unidad de obra?,
El salario toma denominaciones particulares según se pacte por días o por períodos
mayores, ¿Qué es el salario integral? ...

Por Legis Gestionhumana.com

¿De qué forma se puede pactar el salario en especie?

Como ya se anotó, el salario puede pactarse en dinero, o parte en dinero y parte

en especie. Este último caso se presenta cuando el empleador suministra al
trabajador, en parte de pago del salario, vivienda, alimentación, vestuario, vales
de alimentación, primas extralegales, auxilios para gasolina, etc.

El salario en especie sólo puede ser parcial y su equivalente monetario no podrá

exceder el 50% de la totalidad del salario. Si el trabajador devenga el mínimo
legal, el salario en especie no puede ser superior al 30% del mismo.

Para los efectos relacionados con la cotización a la seguridad social, los pagos
laborales no constitutivos de salario de los trabajadores particulares no podrán ser
superiores al 40% del total de la remuneración. Esto quiere decir que el excedente
de esta suma no recibe el beneficio.

Siempre que se pacte salario en especie, debe asignársele un valor en el contrato.

Ejemplo: para una profesora de colegio privado que tiene sus hijos como alumnos
en la institución debe quedar claro qué porcentaje del salario es en especie y a qué
pagos se les imputa esa suma.

Los suministros de salario en especie dejarán de tener carácter salarial cuando las
partes expresamente así lo acuerden, siempre que no tengan las características
que los determinen como salario.

Es claro que cualquier desacuerdo inicial o sobreviniente sobre el precio del

suministro en especie puede y debe ser materia de revisión mediante el
mecanismo pericial.

Pactos no salariales

Es bastante usual que el salario en especie sea usado como un mecanismo de

remuneración dentro de los pactos de calificación no salarial, por ejemplo, para
darle un beneficio de alimentación subsidiado al trabajador.

En estos casos cómo se reduce la base salarial del trabajador lo que incide en sus
aportes a la seguridad social es fundamental ver cómo va a compensar ese
faltante dentro de su remuneración normal.

Ejemplo: Al señor Julio Roa se le paga una compensación de $ 2.000.000

mensuales, de los cuales el 30%, es decir $ 600.000, serán entregados a través de
vales de alimentación, previo acuerdo para quitarle a esa suma la naturaleza
salarial. Lo anterior quiere decir que su base salarial para todos los efectos legales
pertinentes será de $ 1.400.000.

Ejemplo de la Ley 1393 de 2010: Un trabajador dependiente, recibe por

concepto de salario básico mensual un valor de $ 1.000.000 y además recibe un
pago no constitutivo de salario por valor de $ 800.000, siendo la cotización de
conformidad con el artículo 30 de la Ley 1393 de 2010 la siguiente:

En nuestro ejemplo el ingreso base de cotización a los sistemas de salud,

pensiones y riesgos profesionales corresponderá a $ 1.080.0000 valor que resulta
de la suma del salario mensual y el monto de los pagos no constitutivos de salario
que excede el 40% del total de la remuneración en aplicación de lo previsto en el
artículo 30 de la Ley 1393 de 2010. Existen interpretaciones en el sentido de
considerar que el 40% se debe calcular sobre la parte no salarial.

¿Cómo se pacta por unidad de tiempo y por unidad de obra?

 Por unidad de tiempo. Las partes pueden acordar el salario teniendo en cuenta
sólo el tiempo. Tenemos los siguientes ejemplos: $ 10.000 por hora, o $ 50.000
diarios, o $ 350.000 semanales, o $ 1.000.000 quincenales, o $ 5.000.000
mensuales, en los que la unidad de tiempo es la hora, el día, la semana, la
quincena y el mes.

El salario toma denominaciones particulares según se pacte por días o por

períodos mayores:

 Se denomina jornal cuando se pacta por días, por ejemplo, el empleador

pagará al trabajador un salario de $ 50.000 diarios.

 Sueldo si se pacta por períodos mayores de un día. Por ejemplo, el empleador

pagará al trabajador un sueldo de $ 1.000.000 quincenales, como se observa, la
expresión salario es genérica y las voces jornal y sueldo son específicas.

Hay que tener en cuenta que el jornal es el salario estipulado por días.

 A destajo o por unidad de obra. Se paga cierta cantidad por cada pieza que
fabrique o procese el trabajador. No siempre es posible pactarlo, pues depende de
la índole de la labor. Con una secretaria recepcionista, por ejemplo, no se podría
pactar así.

Parece apropiado concluir que a propósito del salario a destajo no son aplicables
las normas sobre el salario mínimo si el trabajador no está obligado a cumplir la
jornada ordinaria. Por el contrario, cuando sí lo está deberá recibir el salario
mínimo, aunque el valor de las unidades producidas no alcancen dicho límite.

Cuando al trabajador se le paga por tarea, puede este comprometerse a realizar

una determinada cantidad de obra —por ejemplo 5 pantalones diarios—, y el
empleador obligarse a pagar una suma determinada en dinero —por ejemplo $
100.000 el día—, entendiéndose que el trabajador cumple su jornada cuando
termina la obra.

Como se ha expresado, las modalidades descritas no son las únicas, y dentro de

las pautas legales el empleador y el trabajador pueden acordar la que más les
convenga ya que hay libertad de estipulación.

¿Qué es el salario integral?

El salario integral es una modalidad de remuneración incorporada en nuestra

legislación a partir de la Ley 50 de 1990. Cuando el trabajador devengue un salario
ordinario de más de 10 salarios mínimos legales mensuales, es válida la
estipulación por escrito de un salario integral, que además del salario ordinario,
incluya el pago de todas las prestaciones sociales, recargos por trabajo nocturno,
horas extras, dominicales y festivos, pagos en especie, subsidios e intereses, con
excepción de las vacaciones cuyo derecho se conserva.

De acuerdo con lo anterior, actualmente pueden pactar salario integral los

trabajadores que devenguen 10 o más salarios mínimos legales mensuales.

En ningún caso el valor del salario integral puede ser inferior a 10 salarios mínimos
legales mensuales más el factor prestacional correspondiente a la empresa, el cual
no podrá ser inferior al 30% de dicha cuantía. Actualmente la cuantía mínima del
salario integral es de $ 10.765.508 m/cte., el cual equivale a 13 salarios mínimos
legales vigentes.

Siempre que durante la ejecución del contrato haya incremento del salario mínimo
legal, y por tal razón, el salario integral quedare por debajo de los 10 salarios
mínimos legales más el factor prestacional correspondiente a la empresa, el salario
integral del trabajador se debe aumentar si se desea continuar bajo esta
modalidad salarial.

El trabajador que desee acogerse al salario integral, deberá recibir la liquidación

definitiva de su cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta la fecha,
sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo.
El monto del salario integral que acuerden libremente y por escrito el empleador y
el trabajador, será la base para liquidar indemnizaciones por despido injusto y
remunerar las vacaciones.

En cuanto a los aportes al SENA, al ICBF y a las cajas de compensación familiar,

de los trabajadores con salario integral, estos deberán hacerse sobre el 70%.

Para cotizar a Colpensiones y al sistema de seguridad social integral en pensiones

y salud, se toma como base el 70% del salario integral, siempre que este
porcentaje no sea superior al valor de 25 salarios mínimos legales mensuales.

Hay que tener en cuenta que el factor exento para retención en la fuente en
materia de salario integral es del 25%.

Lo ideal es que en la estipulación quede determinado cuáles son las prestaciones,

recargos o beneficios integrados y cuáles son las bases económicas de su
integración, dado que de la precisión con que se deje plasmado el acuerdo,
dependerá que se eviten posteriores controversias.
Algunas reglas jurisprudenciales sobre el manejo de este salario son las
siguientes:

Cuando el salario ordinario pactado sea igual a 10 salarios mínimos legales

mensuales, y no se cuente con el factor prestacional de la empresa, se tendrá por
tal el 30% de aquella cuantía, equivalente a tres salarios mínimos legales
mensuales, es decir, el salario integral estará compuesto por 13 salarios mínimos
legales mensuales.

Si el salario ordinario convenido es igual a 10 salarios mínimos y el factor

prestacional de la empresa supera el 30%, este factor será el que deberá sumarse
para cuantificar el salario integral.

Si el salario ordinario convenido es igual a 10 salarios mínimos y el factor

prestacional de la empresa es inferior al 30%, se tendrá como factor prestacional
el equivalente al 30%, que deberá adicionarse a los 10 smlm, para efectos de
totalizar el salario integral. Es decir, en total 13 smlm.

Si el salario ordinario acordado supera los 10 smlm, y no se demuestra el factor

prestacional de la empresa, se tendrá como tal el que acuerden las partes,
siempre y cuando no sea inferior al 30% del salario ordinario convenido”. (CSJ,
Cas. Laboral, Sent. abr. 25/2005. Rad. 21.396).

La Corte Suprema ha aceptado el pago de salario integral proporcional para

jornadas inferiores a la máxima legal. Estimó que en el país es permitido pactar
salarios en proporción al número de horas laboradas, siempre que se respete el
mínimo legal (CSJ, Cas. Laboral, Sent. abr. 28/2009. Rad. 32310).

Obligaciones y prohibiciones

¿Cómo se debe hacer el pago?

El pago del salario en los términos y oportunidad señalados, es obligación

primordial del empleador. El no hacerlo configura una grave violación de la ley y
del contrato que puede dar lugar a la terminación unilateral con justa causa por
parte del trabajador, circunstancia que genera indemnización a cargo del
empleador.

El salario se paga por períodos iguales y vencidos acorde con la unidad de tiempo
que se haya estipulado.

¿A quién se hace el pago?

El salario se paga directamente al trabajador o a la persona que él autorice por

escrito en el lugar donde se presta el servicio, durante el trabajo, o
inmediatamente después de que éste cese. Se tiene por no hecho el pago que se
realiza en centros de vicio o lugares de recreo, en expendios de mercancías o de
bebidas alcohólicas salvo que se trabaje en ellos.

¿Es posible el pago en moneda extranjera?

El salario se paga en moneda legal de curso nacional. No obstante, los pactos

sobre pago en moneda extranjera, por ejemplo, en dólares o en bolívares, son
válidos y no constituyen remuneración por trueque, ni salario en especie.

La regla para efectuar la conversión de las divisas a moneda colombiana, es tomar

la tasa de cambio vigente del día en que se va a pagar la obligación.

¿Está prohibido el trueque?

El pago del salario en mercancías, fichas u otros medios semejantes está

prohibido. La venta de mercancías o víveres por parte del empleador al trabajador
sólo se permite si se cumple con las condiciones de libertad absoluta del
trabajador para hacer sus compras donde quiera y de publicidad de las condiciones
de venta.

¿Se puede rebajar el salario?

Unilateralmente el empleador no puede rebajar el salario pactado con el

trabajador, pero es válido el convenio que se celebre en ese sentido, siempre que
de las circunstancias no se deduzca un vicio de la voluntad y el trabajador no
reclame en un tiempo razonable sobre el particular.

Según fallos recientes este tipo de acuerdos se deben dar con una claridad rotunda
e inobjetable y no se pueden producir como una imposición unilateral.

¿Y si no se pacta el salario?

Si falta el pacto expreso sobre el monto del salario, se debe el que ordinariamente
se paga por la misma labor. En ausencia de esta referencia se toman en cuenta la
calidad, cantidad de trabajo y aptitudes del trabajador y las condiciones usuales de
la región para establecer uno. Si no hay acuerdo de las partes sobre estos
factores, la fijación se hará judicialmente.

¿Cuándo tiene derecho el trabajador a recibir salario sin prestación del

servicio?

El trabajador tiene derecho a recibir el salario cuando por culpa o disposición del
empleador no preste el servicio. Tal sería el caso del cierre voluntario del
establecimiento por parte del empleador.

¿Es posible renunciar al salario?

En principio, toda prestación de servicios debe ser remunerada. Al trabajador no

se le puede obligar a renunciar al derecho a percibir un salario como
contraprestación por la ejecución de una tarea y no puede cederse total ni
parcialmente dicho derecho, aunque la cesión se haga a título oneroso.

¿Cuáles son las reglas sobre retención, deducción y compensación?

El empleador no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin
orden suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial.
Quedan especialmente comprendidos en esta prohibición los descuentos o
compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas o
útiles de trabajo; deudas del trabajador para con el empleador, sus socios, sus
parientes o sus representantes; indemnización por daños ocasionados a los
locales, máquinas, materias primas o productos elaborados o pérdidas o averías de
elementos de trabajo; entrega de mercancías, provisión de alimentos y precio de
alojamiento.

Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin mandamiento judicial,

aunque exista orden escrita del trabajador, cuando quiera que se afecte el salario
mínimo legal o convencional o la parte del salario declarada inembargable por la
ley.

Los empleadores quedarán obligados a efectuar oportunamente los descuentos

autorizados por sus trabajadores que se ajusten a la ley. El empleador que
incumpla lo anterior, será responsable de los perjuicios que dicho incumplimiento
le ocasione al trabajador o al beneficiario del descuento.

Sin embargo, pueden deducirse o retenerse del salario sin autorización escrita:

 Las multas que estén previstas en el reglamento de trabajo por retrasos o

faltas de asistencia al trabajo;


 La retención en la fuente por impuestos sobre la renta;

 Las cuotas sindicales ordinarias y extraordinarias, cuando el sindicato

respectivo ha hecho la solicitud en forma legal; acorde con el Decreto 2264 de
2013.

 Las cuotas de amortización de préstamos otorgados por las cooperativas y

bancos cuando la deuda conste en libranza debidamente firmada por el socio, y

 Los aportes o cotizaciones del trabajador para seguridad social.

Es pertinente tener en cuenta que la Ley 920 de 2004, consagra la obligación para
los empleadores de deducir y retener de cualquier cantidad que vaya a pagar a sus
trabajadores o pensionados, las sumas que estos adeuden a la caja de
compensación familiar o cooperativas o fondos de empleados, cuya obligación
conste en libranza, títulos valores, o cualquier otro documento suscrito por el
deudor que para el efecto deberá dar su consentimiento previo.

Trámite de los préstamos

El empleador y su trabajador podrán acordar por escrito el otorgamiento de

préstamos, anticipos, deducciones, retenciones o compensaciones del salario,
señalando la cuota objeto de deducción o compensación y el plazo para la
amortización gradual de la deuda.
Cuando pese a existir el acuerdo, el empleador modifique las condiciones
pactadas, el trabajador podrá acudir ante el inspector de trabajo a efecto de que
exija su cumplimiento, so pena de la imposición de sanciones.

Crédito por libranza

Cualquier persona natural asalariada, contratada por prestación de servicios,

asociada a una cooperativa o pre cooperativa, fondo de empleados o pensionada,
podrá adquirir productos y servicios financieros o bienes y servicios de cualquier
naturaleza, acreditados con su salario, sus pagos u honorarios o su pensión,
siempre que medie autorización expresa de descuento dada al empleador o
entidad pagadora, quien en virtud de la suscripción de la libranza o descuento
directo otorgada por el asalariado, contratista o pensionado, estará obligado a
girar los recursos directamente a la entidad operadora.

Para poder acceder a cualquier tipo de producto, bien o servicio a través de la

modalidad de libranza o descuento directo se debe cumplir la siguiente condición:

Que la libranza o descuento directo se efectúe, siempre y cuando el asalariado o

pensionado no reciba menos del cincuenta por ciento (50%) del neto de su salario
o pensión, después de los descuentos de ley. Las deducciones o retenciones que
realice el empleador o entidad pagadora, que tengan por objeto operaciones de
libranza o descuento directo, quedarán exceptuadas de la restricción contemplada
en el numeral segundo del artículo 149 del Código Sustantivo del Trabajo.

Es decir que en este caso se vulnera la tradicional protección al salario mínimo.

Las cooperativas de ahorro y crédito o multiactivas de ahorro y crédito, las

asociaciones mutuales y los fondos de empleados que son regulados por su
normativa especial y vigiladas por la Superintendencia de Economía Solidaria,
pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) del salario o
pensión, incluidos los descuentos de ley. Los descuentos de los operadores de
libranza no pueden superar el cincuenta por ciento del neto de salario o pensión.

Obligaciones del empleador o entidad pagadora

Todo empleador o entidad pagadora estará obligada a deducir, retener y girar de

las sumas de dinero que haya de pagar a sus asalariados, contratistas, afiliados o
pensionados, los valores que estos adeuden a la entidad operadora para ser
depositados a órdenes de esta, previo consentimiento expreso, escrito e
irrevocable del asalariado, contratista, afiliado o pensionado en los términos
técnicos establecidos en el acuerdo que deberá constituirse con la entidad
operadora, en virtud a la voluntad y decisión que toma el beneficiario al momento
de escoger libremente su operadora de libranza y en el cual se establecerán las
condiciones técnicas y operativas necesarias para la transferencia de los
descuentos. El empleador o entidad pagadora no podrá negarse injustificadamente
a la suscripción de dicho acuerdo.

La entidad pagadora deberá efectuar las libranzas o descuentos autorizados de la

nómina, pagos u honorarios, aportes o pensión de los beneficiarios de los créditos
y trasladar dichas cuotas a las entidades operadoras correspondientes, dentro de
los tres días hábiles siguientes de haber efectuado el pago al asalariado,
contratista, afiliado, asociado o pensionado en el mismo orden cronológico en que
haya recibido la libranza o autorización de descuento directo.

Igualmente, el empleador o entidad pagadora tendrá la obligación de verificar, en

todos los casos, que la entidad operadora se encuentra inscrita en el registro único
nacional de entidades operadores de libranza.

Si el empleador o entidad pagadora no cumple con la obligación señalada por

motivos que le sean imputables, será solidariamente responsable por el pago de la
obligación adquirida por el beneficiario del crédito.

En caso de desconocerse el orden de giro estipulado en este artículo, el empleador

o entidad pagadora será responsable por los valores dejados de descontar al
asalariado, asociado, afiliado o pensionado por los perjuicios que le sean
imputables por su descuido. Adicionalmente el empleador debe reportar todas las
novedades que puedan afectar los descuentos tales como: retiros, incapacidades,
inasistencias, vacaciones, etc.

En todo caso, ¿qué prohibiciones se mantienen?

Aunque exista autorización escrita, no puede hacerse retención o deducción del

salario, cuando se afecte el salario mínimo legal o el convencional, o la parte
inembargable del salario, o cuando el total de la deuda supere el monto del salario
del trabajador en tres meses.

¿Cuál es el monto embargable del salario?

No es embargable el salario mínimo legal o convencional.

El salario solo es embargable en una quinta parte de lo que exceda el salario

mínimo legal o convencional. Pero si el embargo se produce por demanda de una
cooperativa para recaudo de obligaciones a su favor o dentro de un proceso por
alimentos, puede embargarse hasta la mitad.

Ejemplo: Un empleador recibe una orden judicial, dentro de un proceso ejecutivo,

de embargar hasta por un valor de $ 500.000 el salario de un trabajador que
devenga $ 2.000.000 mensuales.

Para determinar el valor a descontar mensualmente se debe tener en cuenta:

 El salario mínimo legal en el 2019 y

 Que el empleador debe descontar mensualmente la quinta parte de lo que

excede el salario mínimo legal o convencional.

$ 2.000.000 - $ 828.116 x 1/5: 234,376

Esta suma mensual puede ser descontada por mitades quincenalmente.

En caso de salario integral, la suma mensual a retener se establece con base en el

monto total de dicho salario, es decir, que no se debe hacer distinción entre el
salario ordinario y la parte correspondiente al factor prestacional.

¿Cómo funciona la prelación de créditos?

Los salarios son créditos preferentes, en el sentido que pertenecen a la primera

clase de créditos privilegiados en donde ocupan el primer lugar, lo cual significa
que, en el caso de una gradación de créditos, el salario prevalece sobre las costas
judiciales que se causen en interés de todos los acreedores, las expensas funerales
necesarias del deudor difunto y sobre los gastos de la enfermedad que haya
padecido el deudor, y su pago es prioritario aun frente a hipotecas y prendas.

La ley de garantías inmobiliarias modificó el orden de prelación de créditos porque

estableció que quien sea titular de cualquier clase de garantía inmobiliaria “tendrá
derecho a que se le pague su crédito con preferencia a los demás acreedores que
hacen parte del acuerdo” (...). Por tanto, la LGM no puede desconocer los derechos
de los acreedores laborales y el crédito de garantías inmobiliarias debería
cancelarse una vez se satisfagan dichos créditos (Actualidad Laboral 198, Lenis,
Isaza).
Liquidación del trabajo extra o suplementario
El trabajo extra es el que excede de la jornada ordinaria y, en todo caso, el que
excede de la máxima legal. Esta labor se debe autorizar previamente y tiene una
retribución especial según sea diurna o nocturna.

Por Legis Gestionhumana.com

¿Cómo operan las tasas y liquidación de recargos?

Los recargos son más altos para el trabajo extra nocturno que para el extra
diurno.

El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del 25% sobre el valor del
trabajo ordinario diurno.

El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del 75% sobre el valor del
trabajo ordinario diurno.

Fórmulas

Para facilitar las operaciones se pueden utilizar las siguientes fórmulas:

Hora extra diurna = Valor de la hora ordinaria diurna (*) x 1.25

Hora extra nocturna = Valor de la hora ordinaria diurna (*) x 1.75

Ejemplo: La señora Alexandra García trabaja de lunes a viernes como analista de

créditos. Su salario mensual es de $ 900.000 y se le deben del último mes 12
horas extras diurnas, 10 horas extras nocturnas y 7 horas extras diurnas
dominicales:

Liquidación del recargo por trabajo nocturno

Cuantía
El trabajo nocturno, por el solo hecho de ser nocturno, se remunera con un
recargo del 35% sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

Lo anterior no se aplica para la jornada de seis (6) horas al día y treinta y seis
(36) a la semana, como tampoco a la jornada diaria flexible que permite distribuir
las 48 horas semanales en máximo 6 días a la semana.

¿Cómo se liquida el recargo nocturno?

Para liquidar el recargo del valor nocturno por hora, puede aplicarse la siguiente
fórmula:

Valor recargo nocturno hora = Valor hora ordinaria diurna (*) x 0.35

*NOTA: Para calcular el valor de la hora ordinaria diurna, debe dividirse el salario

mensual, quincenal o semanal, según sea el caso, por el número de horas de la
jornada en dicho período. En el caso de los jornales, se calculará dividiéndolo por
el número de horas laboradas en el día.

Ejemplo: Un trabajador labora una semana de lunes a viernes en turno de trabajo

de 6:00 p.m. a 2:00 a.m. Su salario básico es de $ 2.000.000 mensuales. Le
corresponde por recargo nocturno durante esta semana lo siguiente:

Lo primero que hacemos es calcular el valor de una hora ordinaria diurna:

Liquidación del trabajo en domingos y festivos

¿Qué se entiende por trabajo ocasional?

Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador labora

hasta dos domingos durante el mes calendario.

Por regla general, los días dominicales y festivos son de descanso obligatorio.
Excepcionalmente se permite el trabajo en estos días por razones de orden técnico
o de interés público y en algunas actividades como las del servicio doméstico y
choferes particulares, y en el caso de la jornada especial de 36 horas semanales.

El trabajo en domingo y festivos se remunera con un recargo del setenta y cinco

por ciento (75%) sobre el salario ordinario, en proporción a las horas laboradas.

Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado sólo tiene derecho el
trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.
Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas
en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990.

Ejemplo: Un trabajador que devenga un salario mensual de $ 2.000.000 ($

66.666 diarios), labora excepcionalmente un domingo en una quincena, le
corresponde la siguiente remuneración:

En lugar del recargo del 75% sobre el salario ordinario (1.75), el trabajador puede
optar por un día de descanso compensatorio que ya está remunerado dentro de su
pago en la semana siguiente, por tratarse de un trabajo ocasional en día domingo.

Nota aclaratoria: Existen posturas que pagan el dominical al 75% considerando

que ya está pagado una vez dentro del salario (los conceptos del Ministerio varían
entre una tesis y otra), nosotros acogemos la tesis expuesta en los ejemplos por
considerarla más acorde al artículo 1º del Código Sustantivo del Trabajo y al
artículo 53 de la Constitución Nacional, pero es un tema de interpretación. Al
respecto véase concepto 10898 de 2018 Mintrabajo.

¿Qué se entiende por trabajo habitual?

Se entiende que el trabajo dominical es habitual cuando el trabajador labore tres o

más domingos durante el mes calendario de acuerdo con la Ley 789 de 2002.

El trabajo habitual en domingo o festivo se remunera con un recargo del 75%

sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas y con un día de
descanso compensatorio remunerado en la semana siguiente, sin perjuicio del
salario ordinario a que tenga derecho el trabajador por haber laborado la semana
completa.

En el caso de la jornada de 6 horas diarias y 36 horas semanales, cuando el

trabajador labore en domingo o festivo, sólo tendrá derecho al día de descanso
compensatorio remunerado, mas no a los recargos por trabajo dominical.

El descanso dominical o festivo remunerado y el trabajo en esos mismos días, se

liquida con base en el salario que el trabajador esté devengando cuando disfrute
del descanso o preste el servicio.

Ejemplos de liquidación:

 Un trabajador a jornal devenga por el día $ 100.000, trabaja habitualmente los

domingos, y no ha faltado al trabajo en la semana. Le corresponde la siguiente
remuneración semanal:

Además, deberá concedérsele en la siguiente semana un día de descanso

compensatorio por trabajo habitual en dominical o festivo;

 Un trabajador con sueldo mensual de $ 800.000 ($ 26.666 diarios), trabaja

ocasionalmente los domingos. Si en una quincena laboró dos (2) domingos le
corresponderá la siguiente remuneración:
En este caso el trabajador puede optar por el dinero o por los descansos
compensatorios correspondientes que están remunerados dentro del sueldo;

 Un trabajador con un sueldo mensual de $ 800.000, labora habitualmente 4

domingos en el mes, dos en cada quincena, habiendo trabajado las semanas
completas.

Adicionalmente el empleador le debe conceder dos días por concepto de descansos

compensatorios dentro de la quincena, estos descansos se entienden remunerados
con el valor de los dominicales que van pagos dentro del sueldo.

Puede suceder que un trabajador que habitualmente trabaja los domingos, labore
también, en forma ocasional, el lunes festivo o un día festivo cualquiera de la
semana siguiente al domingo trabajado, evento en el cual tendrá derecho por el
trabajo en el festivo a la remuneración correspondiente al trabajo ocasional en los
días de descanso obligatorio.

¿Cómo se paga el trabajo extra dominical y festivo?

¿Cómo se paga el trabajo nocturno dominical o festivo?

Se remunera con un recargo del 35%, más el salario que le corresponde al

trabajador por laborar en dominical o festivo, en forma habitual u ocasional.

Se considera trabajo nocturno el realizado entre las 9:00 p.m. y las 6:00 a.m.