Modelo Características Ventajas

Mintzberg y la estructura en Cumbre estratégica se ubica la

cinco alta gerencia.

Mintzberg (1979) piensa,

consistentemente con una
postura semejante a la del
enfoque de contingencia,
que no hay una manera
mejor de diseñar
organizaciones. La estructura Línea media está formada por los
gerentes.
de una organización debe ser
resultado de la selección de
elementos, hecha teniendo
en consideración la
búsqueda de consistencia  Este modelo ofrece la división
interna y externo. del trabajo; donde se deben
distribuir distintas tareas para
realizar dicha actividad

Se trata de mandos que se

encuentran entre la alta
dirección y el nivel
operativo.Según Mintzberg, el
surgimiento de la línea media
genera la división del trabajo
entre quienes administran el
trabajo y quienes lo realizan.

Modelo de Hax y Majluf
Es un enfoque pragmático de
la gestión estratégica de él
puede desprenderse un
modelo para el diseño
Realizar un cuadro
comparativo de la unidad 4
del tema " modelos de
diagnóstico organizacional"
el cual llevará concepto,
ventajas , desventajas,
objetivo y uso.
Modelo de Contingencias de
Lawrence y Lorsch
Es un marco conceptual que
otorga gran importancia a la
relación del sistema
organizacional con su
entorno y a la contingencia
del encuentro entre
organización y ambiente.
Modelo “Hágalo Usted
Mismo”
Facilita la conducta de las
actividades operacionales de la
organización.
Que la estrategia de la
organización debe apoyarse en Detecta los síntomas que
su cultura, que definitivamente revelan una estructura
se encuentra entretejida con inadecuada
todo el proceso organizacional y,
por lo tanto, influye de
terminantemente en todos los
elementos que describen la
gestión estratégica.
Obtiene de la mejor forma
posible los objetivos
estratégicos.
Representar la relación del
sistema organizacional con su
entorno
Su estructura es consecuencia
de que tan buena sea su
estrategia
Es flexible ya que es hecho de
No incluye instrucciones. acuerdo a las necesidades que
uno va observando.
 Es un proceso complicado Practico y proporciona
experiencia al realizarlo

También llamado El Modelo

Pragmático Emergente de
No se enfoca en cualquier
Hornsten y Tichy, el cual
organización por lo tanto, es un
ayuda mediante un
proceso más complicado tanto
procedimiento a gerentes y
para un estudiante como para un
consultores a tratar
gerente que tienen poco
conceptos intuitivos (pasar
conocimiento sobre el tema y
de lo implícito a lo explícito),
requiere de mucho tiempo para
elimina el que los consultores que tenga éxito, además de que
impongan sus propios
no se enfoca a los
modelos y teorías a las
organizaciones clientes y es requerimientos de cualquier
mejor conocido como el organización.
modelo del

“hágalo usted mismo”

Desventajas Uso

Si no se realiza una buena detección de la

empresa interior y exteriormente puede
fracasar el modelo.

Si no se define exactamente los puestos y

cargos de todos los empleados de la
organización la aplicación de este modelo
requerirá mayor tiempo. Una organización puede
dividirse en cinco partes o
en cinco modelos
organizacionales que
intentan responder a las
demandas de armonía
interna y de adecuación a
las condiciones
situacionales o del
ambiente.
Sin una cultura el modelo no se lleva a la
práctica.

La gestión estratégica de
Escasez del tiempo para el pensamiento la organización deberá
estratégico crear las condiciones para
permitir una adecuada
concordancia entre
cultura, estrategia y
estructura.

No especifican un modo mejor de diagnosticar

ni un sentido particular para el cambio.

Este modelo propone un

diagnóstico y una acción
basados en cuatro etapas
que forman un ciclo:
diagnóstico, planeación
de la acción,
implementación de la
acción y evaluación

Existe una relación causa - efecto

Ayuda mediante un
procedimiento a gerentes
y consultores a tratar
conceptos intuitivos
(pasar de lo implícito a lo
explícito), elimina el que
No incluye pasos ni instrucciones.
los consultores impongan
sus propios modelos y
teorías a las
organizaciones clientes y
es mejor conocido como
el
Es un proceso más complicado tanto para un
estudiante como para un gerente ya que estos modelo del “hágalo usted
tienen un mayor conocimiento que los mismo”
estudiantes
 CULTURA ORGANIZACION

FACTORES EVALUATIVOS

Tamaño de la Organización

Edad de la organización

Índice de rotación de los empleados

Fortaleza de la cultura original

Claridad de los valores y creencias culturales

Claridad de los valores y creencias culturales

DIMENSIONES

Atención al detalle

Orientación a resultados

Orientación a la gente

Orientación a los equipos

Agresividad
Estabilidad

Innovación y toma de riesgos.

CLIMA ORGANIZACIONAL
FACTORES EVALUATIVOS

Comunicación adecuada

Recursos para las diferentes actividades

Instalaciones adecuadas

Salarios

Participación de los colaboradores

 MEDICION DEL CLIMA ORGANIZA

FACTORES EVALUATIVOS

Satisfacción del personal en sus puestos de trabajo

Trato del personal y ambiente de trabajo

Condiciones de carrera y promoción de la empresa

Prestaciones sociales

Factores motivadores

COMUNICACIÓN INTERNA

FACTORES EVALUATIVOS

Motivación

Herramientas de comunicación
Formas de comunicación
LTURA ORGANIZACIONAL

FACTORES EVALUATIVOS

Alpina es una compañía que en la actualidad cuenta con 22 mil empleados de 10 compañías que se encuentran en
Latino América.

La compañía fue fundada en Mayo del año 1945, cumpliendo recientemente 73 años en el mercado.

Alpina para medir el índice de entradas y salidas del personal hace una revisión trimestral y evalúa los motivos del
retiro y el número total

Índice de rotación de personal=

Personas contratadas en el periodo (primer trimestre 2018): 350

Personas desvinculadas en el periodo (primer trimestre 2018): 25

Empleados existentes al final del periodo (primer trimestre2018): 21.975 mil

Respeto por el ser humano

Responsabilidad social

Reconocimiento y estímulos a sus colaboradores

Capacitaciones certificadas y crecimiento dentro de la organización.

Desarrollo y plan carrera

Respeto: Mantienen relaciones personales y de negocio respetuosas que ayuden al desarrollo.

Austeridad: Cuidar todos los recursos que se le da a cada colaborador utilizándolos de forma responsable para
lograr los objetivos.

Equidad: Todos tienen igualdad de oportunidades y desarrollo en las relaciones y actividades cotidianas.

Honestidad: Actúan basándose en la verdad y la justicia, todas las relaciones de trabajo sean sanas y ayuden a
cumplir cada uno de los objetivos.
 Lealtad: Es uno de los valores que los hace distinguirse como personas fieles, verdaderas y comprometidas con la
empresa y sus colaboradores.

DIMENSIONES

Alpina realiza el trabajo analizando y observando prestando atención a todas las áreas evaluando todos los
aspectos del trabajo y los procesos que se llevan a cabo en las diferentes plantas que tiene la Organización.

Estas observaciones se hacen con el fin de controlar y mitigar posibles dificultades que se presenten en la
operación y lleve a generar retrasos operacionales y desestabilización en el clima organizacional de los
trabajadores.

Esto se realiza como: Evaluar a detalle todos los procesos, Controlar el rendimiento y llevando una operación
lenta que no afecte el flujo normal, Analizar el estado anímico de sus trabajadores.

Alpina desde la planeación creo los objetivos establecidos para cada área con el fin de seguirlos y cumplir las
metas trazadas ya que estas metas han ido cambiando al pasar los años ya que su reconocimiento y expansión ha
sido significativa a nivel nacional e internacional. De igual forma al trazar las metas de cumplimiento en cara área
donde se premia aquellas que cumplan y se refuerzan las que no siempre con una competencia sana.

Alpina tiene un manual de funciones donde se especifica los requisitos que debe tener el personal para ocupar el
cargo y cuáles son las funciones que desempeñara, de esta manera se da a conocer el plan estratégico de la
organización y cuál es el aporte que da cada colaborador a la organización.

Los colaboradores de Alpina deben acatar y cumplir con las competencias trazadas y cumplir con los objetivos.

Calidad humana
Brindar ayuda y suministrar conocimiento al colaborador que necesite la información para poder desarrollar su
labor
Disposición y actitud
Liderazgo y apropiación de las funciones a realizar.
Seguridad y efectividad en las actividades
Dentro de la organización y fabricas la agresividad no se ve tan reflejado se vive un ambiente de cordialidad,
amistad y fraternidad; donde lo que predomina es el espíritu de ayudar y resolver problemas o dificultades que se
presentan en las diferentes operaciones.

La agresividad se ve en el departamento de ventas y en los colaboradores que salen a ofrecer sus productos en
supermercados de grandes superficies o tiendas de barrio donde la competencia con los demás distribuidores es
activa. Aunque Alpina no tiene mayor competencia hay que dejar cada día una buena imagen de sus productos y
aclarar que sus productos son los mejores.
 Alpina para evaluar o determinar la estabilidad del personal lo realiza por medio del Tiempo laborado en la
empresa, Crecimiento dentro de la organización , Reconocimientos de cumplimiento de metas,   Innovaciones
asertivas para el desarrollo de las actividades, Actos y casos especiales, Desarrollo educativo dentro de la
organización.

La innovación de Alpina es constante ya que está en constante crecimiento debe implementar nuevas tecnologías
que apoyen a tener mayor producción de productos con altos estándares de calidad lo cual genera una capacitación
constante de sus trabajadores para que brinden y aporten de su conocimiento para el desarrollo normal de
producción y administrativo.

Esta toma de riesgo ha llevado a que Alpina cuente con 10 plantas a nivel Latino América haciendo que sea una
de las empresas con mayor reconocimiento a nivel Colombia ante el mundo.

CLIMA ORGANIZACIONAL
FACTORES EVALUATIVOS

La comunicación en Alpina es cordial y familiar ya que sus trabajadores son alpinistas que fomentan y desarrollan
los productos y servicios con amor y aplicando su conocimiento siempre con calidad. Desde los mandos
superiores el trato es de igualdad y familiar haciendo sentirse parte fundamental de la organización.

Control de costos: los usos eficientes de los recursos se hacen para el cumplimiento de las metas, producción y
para la innovación de tecnología y productos como lo son en la parte: financiera, recurso humano, capacitaciones,
insumos, entre otros.

Con el crecimiento recurrente de Alpina y su gran porcentaje de ganancias obtenidas cada año Alpina expande sus
instalaciones a otros países.

Cuenta con 3 oficinas centrales en:

Cuenta con 9 Plantas en países como Colombia, Ecuador y Venezuela

Cuenta con 10 Centros de distribución en países como Colombia y Ecuador

Cuenta con 6 Centros de acopio los cuales se encuentran en Colombia

En Alpina los salarios de cada colaborador varían dependiendo del área y del perfil del colaborador y dependiendo
del grado de responsabilidad, estos sueldos van desde los 2 SMLV hasta los 25 SMLV. En estos salarios no están
relacionadas las comisiones y con los cumplimientos de meta.

La participación de los colaboradores en la empresa es muy activa ya que es de suma importancia saber el estado
anímico de los trabajadores con el fin de detectar y ayudar a resolver situaciones que puedan generar malestar en
el área. Esta comunicación se hace a través de su jefe inmediato trasmitido por avisos personales o vía web.
ON DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

FACTORES EVALUATIVOS

Según última encuesta de satisfacción a los empleados, estos se encuentran satisfechos en sus puestos de trabajo
en un 90%, el 10% restante se debe a los últimos cambios en la estructura de los cargos que ha generado el
movimiento o desplazamiento de algunos.

Alpina cuenta con un programa de desarrollo y comunicación con sus alpiempleados por medio de reuniones
semanales de motivación y de emprendimiento con el fin de evaluar el rendimiento personal y operativo.

Alpina cuenta con un programa de plan de carrera en apoyar y financiar los estudios de sus colaboradores que
quieran crecer y aplicar sus conocimientos en la empresa. Se les financia dependiendo de las notas hasta el 100%
de la totalidad del semestre.

Las prestaciones sociales que la compañía tiene para sus empleados son las implementadas por la ley como lo son:
EPS, Caja de compesacion, Pension, Cesantias, ARL, Parafisacales

Estas son aplicadas a todos aquellos tipos de contratos que se han pactado bajo normativa de indefinido, definido
y obra labor; la prestación servicios se maneja con sueldos integrales donde el colaborador debe cubrir sus
prestaciones sociales, a su vez también se encuentra el contrato de aprendizaje para aquellos que son estudiantes
en práctica, a los cuales lo que es pensión, cesantías y parafiscales no le son cobijados.

Aumentos de salarios, reconocimientos al buen desempeño y cumplimiento de metas, comisiones, Bonos sodexo,
día adicional de descanso, viajes a destinos internacionales, ascensos según el conocimiento que se posea sobre
las actividades a ejecutar, celebraciones de fechas especiales y clima laboral.

COMUNICACIÓN INTERNA

FACTORES EVALUATIVOS
Alpina motiva a sus colaboradores en diferentes aspectos como en el cumplimiento de las metas, en las pruebas y
verificaciones que se realizan en ocasiones donde se agradece el compromiso de los trabajadores y el empeño
colocado en cada uno de sus funciones.

Remuneraciones al desempeño y a la labor cumplida ya que la calidad de su personal ha llevado a que Alpina sea
reconocida a nivel nacional e internacional por la calidad de sus productos y trabajadores.

  Reuniones de información, Entrevistas individuales, Buzon de sugerencias, Intranet, Correo corporativos

Formal: información referida a aspectos laborales, por medio de comunicados, memorandos, intranet o correo
corporativo).

Horizontal: se da entre los colaboradores del mismo nivel o área, no usa los canales oficiales de la compañía y es
totalmente informal.

Comunicación descendente: se realiza de arriba hacia abajo en la jerarquía.